หนังสือด้าน HR เปิดให้ดาวน์โหลดฟรี

               เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ http://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/s/xlfhf6uf9277luj/%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%95%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B8%95%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%8A%E0%B8%B5%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99.pdf?dl=0

12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2024”

https://www.dropbox.com/scl/fi/eulilaxw4q5dii3mwefdj/_Mar-2024.pdf?rlkey=5htz95m3hrc5jxbcpcsv1ng1t&dl=0

....................................

Midpoint Progress กี่เปอร์เซ็นต์ดี

 อัตราส่วน (Ratio) สำคัญตัวหนึ่งที่คนทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องดูให้ดีและวางให้เหมาะคือ Midpoint Progress (MPP) หรือที่บางคนเรียกว่า Progression Rate

 MPP คืออะไร?

 คือเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่าง Midpoint ของกระบอกปัจจุบันไปยัง Midpoint ของกระบอกถัดไป 

 

วิธีคำนวณคือ Midpoint กระบอกถัดไป ลบ Midpoint กระบอกปัจจุบัน หาร Midpoint กระบอกปัจจุบัน แล้วคูณด้วย 100

 MPP จะบอกถึงแรงจูงใจที่ทำให้คนอยาก Promote จาก Job Grade ปัจจุบันขึ้นไปรับผิดชอบใน Job Grade ถัดไปว่าจะมีมากหรือน้อยแค่ไหน

 ถ้า MPP มีเปอร์เซ็นที่ต่ำจนเกินไป เช่น MPP ต่ำกว่า 15% ลงมาก็จะไม่จูงใจให้คนอยาก Promote ขึ้นไปรับผิดชอบในกระบอกเงินเดือน (หรือ Job Grade) ที่สูงขึ้น เพราะโอกาสที่จะได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote มีน้อย

 ในขณะที่บริษัทก็จะมี Cost ในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote น้อยลง

 

อย่างนี้บริษัทอาจจะชอบ แต่พนักงานไม่ชอบ

 

แต่ถ้า MPP มีเปอร์เซ็นต์สูง เช่น MPP มากกว่า 40% ขึ้นไป

 

ก็จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากจะ Promote เพราะมีโอกาสได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote สูงมากขึ้น ในขณะที่บริษัทก็จะมี Cost ในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน

 

บริษัทไม่ Happy แต่พนักงานชอบ

 

การวางค่า MPP จึงต้องสมดุลให้ดีระหว่างการสร้างแรงจูงใจให้คนอยาก Promote กับ Cost ในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote นั่นคือการสมดุลระหว่างพนักงานและบริษัทที่เหมาะสมอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมครับ

.................................

Compa Ratio กี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะแข่งขันได้?

         โดยหลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ควรวางค่า Midpoint ให้ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายให้ตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ

         เพราะถ้า Midpoint ของเราต่ำกว่าตลาดเราก็จะแข่งขันไม่ได้ และจะไม่สามารถรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงานกับเราได้

         เรียกว่ายังไม่ทันแข่งก็แพ้แล้วครับ

        ตัวที่ใช้วัดความสามารถว่าแต่ละกระบอกเงินเดือนจะแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่จะเรียกว่า Compa Ratio (CR)

       ค่าของ CR จะคำนวณออกมาเป็นเปอร์เซ็นต์

       หาได้โดยเอาเงินเดือนเฉลี่ยของตลาดหารด้วย Midpoint ในกระบอกเงินเดือนนั้น แล้วคูณด้วย 100

       ถ้าค่า CR = 100% ก็หมายถึงโครงสร้างเงินเดือนของเราใน Job Grade นั้น (หรือในกระบอกนั้น) เท่ากับที่ตลาดเขาจ่ายกันพอดีเป๊ะ

        ถ้าค่า CR>100% ก็หมายถึงโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนั้น “ต่ำกว่า” เงินเดือนที่ตลาดเขาจ่ายกัน เพราะเราจะมี Midpoint ต่ำกว่าที่ตลาดจ่าย

        แต่ถ้าค่า CR<100% ก็แปลว่าโครงสร้างเงินเดือนของเราในกระบอกนั้น “สูงกว่า” ตลาด นั่นคือเราจะมี Midpoint ของกระบอกนี้สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน

       จึงสรุปได้ว่าถ้าเราอยากจะแข่งขันกับตลาดได้ ก็ควรจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนของเราให้มีค่า CR ต่ำกว่า 100% ครับ

        ส่วนจะต่ำกว่า 100% ลงไปเท่าไหร่ก็ขึ้นอยู่กับนโยบายและขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทที่แตกต่างกันไป 

         จุดที่สำคัญมาก ๆ คือ การ Match Job ของตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade เทียบกับการจ่ายของตลาด จะต้องมีความแม่นตรงเพื่อลดความเพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำของ Midpoint ของเรา จึงต้องให้เวลาและให้ความสำคัญในการทำ Job Matching ให้มาก ๆ ด้วยนะครับ จะทำแบบขายก๋วยเตี๋ยวคือทำแบบลวก ๆ ไม่ได้

        #เตือนแล้วนะ 🤣

        อีกเรื่องหนึ่งคือทุกวันนี้ผมยังเจออีกหลายบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไปเอา Actual Pay มาทำโครงสร้างเงินเดือน และไม่ได้นำข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาใช้ในการ Match Job 

       ซึ่งก็ไม่รู้ว่าใครสอนให้ทำแบบนี้

        เพราะหัวใจสำคัญของการทำโครงสร้างเงินเดือนคือเราจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ 

        ถ้าไม่ Benchmark กับข้อมูลของตลาด แต่กลับไปเอา Actual Pay ของเรามาใช้ทำโครงสร้างเงินเดือน แล้วเราจะรู้ได้ยังไงล่ะครับว่าจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่?

        ถ้าใครยังเอา Actual Pay มาทำโครงสร้างเงินเดือนก็พึงทราบไว้ว่านั่นไม่ใช่การทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง แถมยังแข่งขันไม่ได้อีกต่างหาก 

        ทำไปก็เหมือนไม่ได้ทำ หรือมีก็เหมือนไม่มีโครงสร้างเงินเดือนแหละครับ

                                                   ...........................

Range Spread กี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะเหมาะ?

 Range Spread (RS) คือเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่าง Min ถึง Max ของ Job Grade นั้น ๆ 

 ถ้าบริษัทที่มี Job Grade ไม่มากนัก (4-6 Job Grade) จำเป็นต้องกำหนดเปอร์เซ็นต์ของ RS ให้สูง เพราะจะมี Career Path น้อย โอกาสที่พนักงานจะได้รับการ Promote มีน้อย จึงจำเป็นต้องยืดกระบอกเงินเดือนให้มากกว่าปกติเพื่อไม่ให้เงินเดือนตันเร็วเกินไป

 เพราะโอกาสก้าวหน้าก็น้อยอยู่แล้ว ขืนเงินเดือนตันเร็วซะอีก จะทำให้คนในก็อยาก (จะ) ลาออก คนนอกก็ไม่อยากเข้ามาร่วมงาน

 แต่ถ้าบริษัทไหนมีตั้งแต่ 8 Job Grade ขึ้นไป จะกำหนดให้เปอร์เซ็นต์ RS สวยหรูดูดีมีชาติตระกูลตามตำรายังไงก็ได้

 เพราะเปรียบเสมือนบ้านที่มีเนื้อที่ใช้สอยเยอะ จะออกแบบให้มีพื้นที่ใช้สอยยังไงก็ง่ายกว่าบ้านที่มีเนื้อที่ใช้สอยน้อยกว่าแหละครับ

 เปอร์เซ็นต์ของ RS จะมีกี่เปอร์เซนต์ดี หรือจะมีมากน้อยแค่ไหนจึงมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับ Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมีมากหรือน้อยแค่ไหนครับ

                                                         .........................

ควร Promote คนขึ้นเป็นหัวหน้าเมื่อพร้อม

 ถ้าไม่พร้อมอย่า (ดันทุรัง) Promote ไม่ไหวอย่าฝืน!

 ลักษณะของความไม่พร้อมคือ

 1. ขาดความรู้ ทักษะความสามารถในงานตำแหน่งที่จะ Promote ขึ้นไป

2. ขาด Leadership

3. EQ มีปัญหา ควบคุมอารมณ์ไม่ได้

4. ทัศนคติไม่ดี Cannot do Attitude

5. มีปัญหาการสื่อสารประสานงานกับคนรอบข้างไม่ได้

 ข้อ 1 มักไม่ค่อยมีปัญหาคนถูกเสนอเป็นหัวหน้ามักจะเก่ง แต่ข้อ 2-5 ต้องดูให้ดีว่ายังสามารถพัฒนาได้หรือไม่

 คนที่ทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานที่ดีอาจไม่ใช่คนที่เหมาะจะเป็นหัวหน้าเสมอไป 

 ถ้าไม่เหมาะที่จะ Promote ให้เป็นหัวหน้า ก็ควรหา Career Path ด้านอื่นที่เหมาะกว่า

 จึงมีคำพูดต่อ ๆ กันมาว่า “ถ้าไม่ดูให้ดี การ Promote ครั้งหนึ่งจะทำให้บริษัทเสียคนดีมีฝีมือไป 1 คน แล้วได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้นมาอีก 1 คน”

                                                        ..........................

How to พัฒนาคนในให้พร้อมทดแทน

             เรื่องที่ผมจะเล่าให้ท่านฟังวันนี้ผมว่าเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นมานานแล้วล่ะ เป็นเรื่องที่เรามักจะเคยได้ยินอยู่บ่อย ๆ ซ้ำไปซ้ำมาจนคล้าย ๆ กับจะเป็นปรากฎการณ์แบบเดจาวู (Dejavu) กันไปแล้ว จนทุกวันนี้ผมไปบรรยายที่บริษัทไหนก็ยังได้ยินเรื่องทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ ซึ่งก็คล้าย ๆ กับตอนที่ผมทำงานประจำอยู่ก็เคยประสบพบมากับตัวเองแบบเดียวกันนี้

            ก็เรื่องที่ฝ่ายบริหาร (บางคน) ไม่ยอมเปิดใจรับความสามารถของคนใน แต่เชื่อคนนอกมากกว่าคนในน่ะสิครับ!

            ยกตัวอย่างเช่น....

1.      ฝ่ายบุคคลเสนอจัดการอบรมหลักสูตร “เทคนิคการสัมภาษณ์ให้กับ Line Manager” ที่จะต้องไปทำหน้าที่สัมภาษณ์ผู้สมัครงานเพื่อให้คัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงตามที่บริษัทคาดหวัง โดยแจ้งไปที่ MD ว่าจะมีวิทยากรภายในคือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นผู้สอน ซึ่ง MD ก็อาจจะมีคำถามกลับมาว่า “HR จะสอนได้เร๊อ..ผมว่าเอาวิทยากรภายนอกมาสอนจะดีกว่ามั๊ง น่าเชื่อถือดี....ฯลฯ” แปลความหมายได้ว่าถ้า HR สอนเองก็ไม่น่าเชื่อถือ แต่ถ้าเสียตังค์จ้างวิทยากรภายนอกมาสอนจะได้น่าเชื่อถือ ??

2.      ผู้จัดการแผนกจัดซื้อลาออก แทนที่บริษัทจะพิจารณาผู้ช่วยผู้จัดการแผนกจัดซื้อให้ขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทน ก็จะมีคำพูดทำนองที่ว่า “ผู้ช่วยผู้จัดการแผนกจัดซื้อยังมือไม่ถึง ยังเลื่อนเป็นผู้จัดการแผนกจัดซื้อไม่ได้หรอก....หาคนนอกเข้ามาแทนก็แล้วกัน....”

ฯลฯ

สรุปก็คือพอเชื่อว่าคนในทำไม่ได้ก็เลยต้องไปจ้างคนนอกเข้ามาทำแทน

แล้วหลายครั้งที่ก็พบว่าการจ้างคนนอกเข้ามาทำงานก็ไม่ได้ดีกว่าที่จะให้คนในทำสักเท่าไหร่นัก

หรือเข้ามาไม่นานก็ลาออกเพราะไม่สามารถปรับตัวอยู่กับบริษัทได้ แล้วบริษัทก็ต้องมาหาคนใหม่ (ซึ่งก็คงจะเป็นคนนอกอีกนั่นแหละ) มาทำอีก แล้วก็เกิดปัญหาซ้ำซากในแบบเดิม

แล้วจะแก้ไขยังไงกันดีล่ะในเรื่องนี้ ?

เอาอย่างนี้ดีไหมครับ                     

1.      ผู้บริหารระดับสูงและ HR เอาผังองค์กรมากางดูแล้วตกลงร่วมกันว่ามีตำแหน่งอะไรบ้างที่เป็นตำแหน่งหลัก (Key Position) ของบริษัทที่จำเป็นจะต้องสร้างคนเตรียมเอาไว้ทดแทนกันได้ในอนาคตกรณีที่เจ้าของตำแหน่งหลักตาย ย้าย เกษียณ ลาออก

2.      เอา JD (Job Description) ของตำแหน่งหลักมาวิเคราะห์ร่วมกันว่าจากงานและความรับผิดชอบรวมถึง Spec ต่าง ๆ ในตำแหน่งหลักนั้น ๆ ควรจะมีแผนพัฒนาระยะยาว (Development Roadmap) ยังไงบ้าง

3.      ผู้บริหารระดับสูงและ HR ร่วมกันพิจารณาว่าใครควรจะเป็นทายาท (Successor) ในตำแหน่งหลักนั้น ๆ

4.      ประเมินศักยภาพของ Successor ว่ามีจุดแข็งจุดอ่อนอะไร แล้วเตรียมทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development-IDP) สำหรับ Successor โดยดูประกอบกับ Development Roadmap ในตำแหน่งหลัก

5.      พัฒนา Successor ตาม IDP

6.      ประเมินและติดตามผลการพัฒนาโดยผู้บังคับบัญชาของ Successor

ถ้าบริษัทไหนมีระบบ Competency ก็พัฒนา Successor โดยอาจใช้ Development Roadmap ของรระบบ Competency มาประกอบด้วยก็ได้ครับ

อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะได้ไอเดียไปประยุกต์ใช้ได้แล้วนะครับ

                                   .............................

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

 เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเลิกจ้าง