Compensation Manager ควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?

             เมื่อผู้บริหารเริ่มจะเห็นความสำคัญแล้วว่าควรจะต้องมีคนมาดูแลเรื่องนี้อย่างจริงจังก็คงอยากจะรู้ว่าคนที่จะมาทำงานด้าน Com & Ben ควรมีคุณสมบัติยังไงบ้าง? เผื่อว่าเวลาสรรหาคัดเลือกจะได้มี Criteria ในการหาคนมาทำงานด้านนี้ได้ชัดมากขึ้น

            ก็ขอตอบจากประสบการณ์ของผมที่เคยเป็น Com & Ben Manager โดยไม่อิงหลักวิชาการแต่เอาความคิดตัวเองมาตอบล้วน ๆ ว่า คนที่จะมาทำงานด้าน Com & Ben ควรมีคุณสมบัติอย่างนี้ครับ

1.      ไม่กลัวตัวเลขและมีพื้นฐานคณิตศาสตร์พอสมควร : ผมใช้คำว่า “พอสมควร” คือไม่ได้หมายความจะต้องเก่งเลขแบบอัจฉริยะสามารถทำ Differentiate, Integrate, ถอดสแควร์รูทได้คล่องแคล่ว หาค่าสมการถดถอยได้เป๊ะ ฯลฯ 

          ไม่ต้องถึงขนาดนั้นหรอกครับ ขอแค่พอเห็นตัวเลขแล้วใจแข็งสู้กับตัวเลขได้ บวก ลบ คูณ หาร ใช้เครื่องคิดเลขได้ ไม่เบื่อหรือกลัวตัวเลข ไม่เป็นภูมิแพ้ตัวเลข เข้าใจเรื่องการหาอัตราส่วน (Ratio) ชอบดูตัวเลขเกี่ยวกับสถิติ อะไรทำนองนี้ก็ถือว่าผ่านแล้วครับ

          เรื่องนี้อาจจะเป็นยาขมสำหรับคนที่จบมาด้านสายศิลป์แถมยังไม่ชอบตัวเลข ก็เลยทำให้คนที่มาทำงาน HR หลายคนไม่อยากจะมาทำงานด้านนี้เพราะต้องมาวุ่นวายเกี่ยวกับตัวเลขที่ตัวเองก็ไม่ชอบนี่แหละ

2.      มีทักษะการวิเคราะห์และพยากรณ์แนวโน้ม : การวิเคราะห์เป็นทักษะที่ต้องฝึกฝน คนทำงานด้านนี้ควรจะต้องเป็นคนชอบคิด เห็นตัวเลขจากข้อ 1 แล้วต้องชอบเอามาคิดต่อว่าถ้าข้อมูลตามสถานการณ์เป็นแบบนี้แล้ว “น่าจะ” เกิดอะไรต่อไป 

            หรือชอบคิดแบบ What if…สามารถพยากรณ์แนวโน้มความน่าจะเป็น หรือ Probability ท่านเคยเห็นโหรเศรษฐกิจของศูนย์วิจัยเศรษฐกิจแถลงข่าวพยากรณ์เศรษฐกิจในปีหน้าไหมล่ะครับ ทำนองนั้นแหละ 

3.      มีทักษะในการนำเสนอ : อันนี้ก็เป็นคุณสมบัติที่สำคัญของ Com & Ben เรื่องหนึ่งเลยก็ได้เพราะต่อให้ Com & Ben จะวิเคราะห์และพยากรณ์แนวโน้มได้เก่งขั้นเทพยังไง แต่เป็นคนพูดไม่รู้เรื่องไม่สามารถนำเสนอให้คนอื่น (ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารหรือพนักงานในหน่วยงานอื่น ๆ) เข้าใจได้อย่างที่ตัวเองเข้าใจได้ล่ะก็ 

            และถ้าสื่อสารแล้วทำให้เกิดความเข้าใจที่สับสนเข้าใจผิดจะเกิดปัญหาอื่น ๆ ตามมา เพราะเรื่องของเงินเดือนนี่ถ้าสื่อสารไม่ดีล่ะมีหวังดราม่ากันยาว

4.      กล้ายืนยันในหลักการที่ถูกต้องกับฝ่ายบริหาร : คนที่ทำงานด้าน Com & Ben ต้องไม่เป็น Mr.Yes man เมื่อฝ่ายบริหารจะมีนโยบายหรือจะสั่งการอะไรในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่ถูกต้องหรือผิดหลักการ 

              Com & Ben จะต้อง “กล้า” ที่จะนำข้อมูลข้อเท็จจริงจากการวิเคราะห์แล้วไปอธิบาย (บางครั้งอาจจะต้องโต้แย้ง) กับนายด้วยเหตุผลอย่างตรงไปตรงมาโดยต้องไม่กลัวนายจะเคืองหรือตัวเองจะตกเก้าอี้ 

           ตัวผมเองในอดีตก็เคยโดน MD พูดว่าจะปลดผมออกจากตำแหน่งมาแล้วเพราะพูดตรงในเรื่องที่ถ้าทำแล้วจะผิดกฎหมายแรงงานและอาจทำให้บริษัทถูกพนักงานฟ้อง แต่ในที่สุดแกก็ไม่ได้ปลดผมออกอย่างที่แกไปบอกกับคนอื่น 

              ไม่ได้หมายความว่า Com & Ben จะเป็นคนดื้อรั้นก้าวร้าวนะครับ เพียงแต่ต้องเป็นคนยึดหลักการที่ถูกต้องและกล้าพูดในสิ่งที่ถูกต้อง

            อยากจะบอกว่าการ Convince นายนี่ยากกว่างานวิเคราะห์เสียอีก ซึ่งเรื่องเหล่านี้จะต้องเป็นศิลปะหรือเป็น “ลูกเล่น” ของ Com & Ben แต่ละคนที่จะต้องไปหาหนทางกันเอาเองว่าจะทำยังไงให้นายไม่โกรธและไม่สั่งการให้มีการปฏิบัติเรื่องค่าตอบแทนอย่างไม่ถูกต้องกับพนักงานเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา (จากการสั่งการที่ผิดพลาด) ตามมาในภายหลังและให้ทุกอย่างจบลงได้ด้วยดี 

            ถ้าใครเป็น Mr.Yes man ได้ครับพี่ดีครับผมล่ะก็คงจะเอาดีด้านนี้ได้ยากครับ

5.      มีความละเอียดรอบคอบ : อันนี้เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งสำหรับคนที่จะทำงาน Com & Ben   

             ตัวอย่างเช่นสมมุติเราคำนวณการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิของคนเข้าใหม่ได้ว่าบริษัทจะต้องใช้งบประมาณในการปรับเงินเดือนทั้งหมดเดือนละ 35,000 บาท 

             เราก็จะต้องนำตัวเลขที่จะเสนอขอปรับเงินเดือนนี้เข้าบอร์ดหรือคณะกรรมการบริหารเพื่อขออนุมัติงบประมาณใช่ไหมครับ 

              ถ้าใครเคยเข้าบอร์ดคงจะรู้นะครับว่าบรรยากาศการซักถามของบอร์ดแต่ละท่านดุเดือดขนาดไหน สมมุติว่า Com & Ben ฝ่าดงแข้งของบอร์ดออกมาได้และได้รับอนุมัติงบการปรับเงินเดือนคนเก่า 35,000 บาทต่อเดือนตามที่เสนอไป

            แต่พอส่งให้ทาง Payroll ทำจ่ายเงินเดือนพนักงาน Payroll เดินกลับมาบอกว่า “พี่ครับ ตัวเลขที่พี่ทำมาเดือนละ 35,000 บาทไม่ถูกต้องนะครับ ที่ถูกคือเดือนละ 40,000 ครับพี่”

            ท่านคงนึกภาพต่อจากนี้ออกนะครับว่า Com & Ben ที่ขาดความละเอียดรอบคอบแบบนี้บ่อย ๆ จะต้องเจอชะตากรรมอะไรต่อไปบ้าง และจะประสบความสำเร็จในอาชีพนี้ได้หรือไม่

            ถ้าผิดพลาดบ่อยบอกได้เลยว่าหาอาชีพอื่นทำจะดีกว่าครับ

            ทั้งหมดที่ฝอยมานี้บอกไว้ตั้งแต่ตอนต้นแล้วว่าเป็นเพียงความคิดเห็นของคนที่ทำงาน Com & Ben อย่างผมเพียงคนเดียวไม่เกี่ยวกับตำราเล่มไหนทั้งนั้น ถ้าใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็ตามสะดวกครับ ใช้หลักกาลามสูตรมาประกอบด้วยก็จะดีมาก

            ถ้าเห็นด้วยก็สามารถใช้หัวข้อข้างต้นเป็นเกณฑ์ (Criteria) ในการคัดเลือก Com & Ben โดยเตรียมตั้งคำถามในแนว Competency Base Interview-CBI เพื่อหาคนที่ “ใช่” เข้ามาร่วมงานได้เลยครับ

………………………

ไม่อนุมัติให้ลากิจได้ไหม?

            คำถามมีอยู่ว่าเมื่อลูกน้องมาขอลากิจกับหัวหน้า แล้วหัวหน้าไม่อนุมัติให้ลากิจ

ถามว่าหัวหน้าไม่อนุมัติได้หรือไม่ ?

แล้วถ้าลูกน้องบอกว่าการลากิจเป็นสิทธิของพนักงานที่มีปีละ 3 วันทำงาน ถ้าไม่อนุมัติก็เท่ากับบริษัททำผิดกฎหมายแรงงาน !!??

ตรงนี้เจ้าของคำถามควรกลับไปทบทวนหลักเกณฑ์การลากิจอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทเขียนข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการลากิจไว้ยังไง : ต้องถามว่าบริษัทเขียนระบุเงื่อนไขการลากิจแบบไหนยังไง เช่น พนักงานมีสิทธิลากิจได้ปีละ 5 วันทำงาน 

ซึ่งการลากิจนั้นจะต้องเป็นกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นที่จะต้องไปทำด้วยตนเองไม่สามารถมอบหมายให้ผู้อื่นไปทำแทนได้ เช่น การไปซื้อ-ขายหรือไปโอนที่ดิน, การลาไปเพื่อซ้อมใหญ่หรือรับปริญญา, ลาเพื่อการสมรส, ลาบวช, ลาเพื่อไปดูแลรักษาพยาบาลบุพการีที่ป่วยหนัก ฯลฯ

2.      การลากิจต้องแจ้งล่วงหน้า : การลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นดังกล่าวพนักงานจะต้องยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อยกี่วัน เว้นแต่เป็นเรื่องเร่งด่วนกระทันหัน เช่น บุพการีเจ็บป่วยหนักกระทันหัน เป็นต้น

3.      แจ้งให้ทราบถึงผลการไม่ปฏิบัติตามระเบียบการลากิจ : ถ้าหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับเรื่องการลากิจ บริษัทจะถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และเป็นความผิดทางวินัยที่จะต้องถูกตักเตือนเป็นหนังสือพร้อมทั้งบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงานดังกล่าว (No work no pay)

ถ้าบริษัทไหนเขียนหลักเกณฑ์การลากิจเอาไว้ชัดเจนอย่างที่บอกมาข้างต้น และประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบแล้ว ก็จะใช้เป็นคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามข้างต้นได้อย่างมีเหตุมีผล

              ทั้ง HR หรือฝ่ายบริหารก็จะไม่มีการตอบแบบเปะปะหรือใช้หลักกู !!

เพราะเมื่อลูกน้องมายื่นใบขอลากิจ หัวหน้าจะได้ตรวจสอบดูว่าลูกน้องขอลากิจเพื่อไปทำอะไร

เช่น มาขอใช้สิทธิลากิจบวกกับลาพักร้อนเพื่อจะไปเที่ยว โดยจะขอใช้วันลาพักร้อนเหลืออยู่ 2 วัน บวกลากิจเพิ่มอีก 1 วันคือขอลาพักร้อนวันพุธ, พฤหัสแล้วขอลากิจวันศุกร์ ส่วนเสาร์, อาทิตย์เป็นวันหยุดอยู่แล้วก็เท่ากับได้หยุดไปเที่ยว 5 วัน

อย่างนี้หัวหน้าก็ต้องไม่อนุมัติให้ลูกน้องลากิจสิครับ

เพราะลูกน้องขอลากิจไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ แม้จะมาหัวหมออ้างกฎหมายแรงงานว่าตามมาตรา 34 พนักงานมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงานก็ตาม

หัวหน้าก็จะตอบได้ว่า “น้องลากิจเพื่อไปเที่ยวนี่นา ไม่ได้ลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นสักหน่อย”

ถ้าลูกน้องยังดื้อดึงฝ่าฝืนหยุดไปโดยหัวหน้าไม่อนุญาตบริษัทก็ดำเนินการทางวินัยในเรื่องละทิ้งหน้าที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรได้เลย

แต่ถ้าลูกน้องมาขอลากิจเพื่อไปแต่งงาน หรือลาไปจัดการงานศพบุพการี ซึ่งก็เข้าข่ายลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็น

ถ้าหัวหน้าไม่อนุญาตก็ใจร้ายไปหน่อยไหมล่ะครับ

สรุปคำตอบในเรื่องนี้คือ

1.      บริษัทควรจะต้องมีระเบียบการลากิจที่ชัดเจนและแจ้งให้พนักงานทราบ

2.      คนที่เป็นหัวหน้าใช้สามัญสำนึกตามหลักเกณฑ์และดูข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นก่อนที่จะตัดสินใจอนุมัติหรือไม่อนุมัติ

ปัญหาเหล่านี้จะลดลงได้เยอะ

แต่ถ้าปัญหาเกิดจากหัวหน้าประเภทที่ใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์คือทััง ๆ ที่มีระเบียบการลากิจชัดเจนอยู่แล้ว แต่ไปอนุมัติให้ลูกน้องลากิจแบบพักร้อน หรือไม่อนุมัติให้ลูกน้องลากิจทั้ง ๆ ลูกน้องจำเป็นจะต้องไปจัดการงานศพบิดามารดา

อย่างนี้ไม่ใช่ปัญหาการลากิจแล้วแหละ

แต่เป็นเรื่องที่บริษัทต้องหาทางจัดการแก้ปัญหาที่ตัวหัวหน้าคนนี้แล้วล่ะครับ

 

…………………………….

HR มีหน้าที่เรียกพนักงานทุกคนมาตักเตือนได้จริงหรือ ?

           เมื่อวานนี้ผมไปพูดเรื่องกฎหมายแรงงานกับการบริหารลูกน้องให้กับบริษัทแห่งหนึ่ง แล้วมีคำถามว่าบริษัทควรมอบอำนาจให้ HR เรียกพนักงานทุกคนในบริษัทมาตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรดีหรือไม่ ??

           ก็เลยต้องมาคุยกันเกี่ยวกับตรรกะในการบริหารลูกน้องอย่างนี้ครับ

            คำถามก็คือ....

1.      ตกลงบริษัทจะให้ HR มีหน้าที่เรียกพนักงานทุกคนในบริษัทที่ทำความผิดมาว่ากล่าวตักเตือน โดยที่ผู้จัดการฝ่ายและผู้บริหารระดับรองลงมาในแต่ละฝ่ายจะไม่ต้องทำหน้าที่นี้เลยใช่หรือไม่

2.      ถ้า HR มีอำนาจเรียกพนักงานทุกคนมาตักเตือนเป็นวาจาไปจนถึงเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้ แสดงว่า HR คือผู้บังคับบัญชาของพนักงานทุกคนทุกระดับในบริษัทใช่หรือไม่

           ถ้าตอบว่า “ไม่ใช่” ก็ถามต่อว่าเมื่อไม่ใช่หัวหน้าแล้ว HR จะไปเตือนเขาได้ยังไง เพราะอยู่กันคนละฝ่าย ในเมื่อความผิดที่เกิดขึ้นนั้นหัวหน้าหน่วยงานนั้นย่อมต้องรู้ดีอยู่แล้วไม่ใช่หรือแล้วทำไมถึงไม่ Take action?

3.      ถ้าให้ HR ทำหน้าที่อย่างนี้ถามว่าจะมีผู้จัดการฝ่ายหรือผู้บริหารระดับรอง ๆ ลงมาเอาไว้เพื่อ……..?

          เรื่องทำนองนี้ยังมีในหลายบริษัทตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบัน

           คือการให้ฝ่าย HR มีหน้าที่ว่ากล่าวตักเตือนพนักงานทุกคนได้ทั่วทั้งบริษัท 

          ในขณะที่คนเป็นหัวหน้าโดยตรงจะหลีกเลี่ยงหน้าที่และความรับผิดชอบในการตักเตือนลูกน้องที่มีพฤติกรรมนอกแถว หรือลูกน้องที่มีปัญหาเพราะกลัวว่าลูกน้องจะมองว่าหัวหน้าเป็น Bad guy

           แต่กลับโบ้ยหน้าที่นี้ไปให้ HR โดยอ้างว่าเป็นเรื่องของคน HR ต้องรับผิดชอบ

            ที่หนักกว่านั้นก็คือ MD หรือ CEO ของบริษัทนั้น ๆ ก็ไม่บอกกล่าวให้ผู้บริหารในแต่ละฝ่ายได้รับรู้และเข้าใจว่าเรื่องเหล่านี้เป็นหน้าที่โดยตรงของหัวหน้างานในการจัดการกับลูกน้องที่มีปัญหา

            เพราะหลักการที่ถูกต้องคือหัวหน้าจะต้องมีหน้าที่ในการบริหารลูกน้องด้วยไม่ใช่แค่บริหารงานเพียงอย่างเดียว

          หัวหน้ากับลูกน้องก็คล้าย ๆ พ่อแม่กับลูกนั่นแหละครับ ถ้าพ่อแม่ไม่กล้าว่ากล่าวตักเตือนลูกของตัวเองแล้วไปโบ้ยหน้าที่นี้ให้คนอื่นทำ แล้วยังเหมาะที่จะเป็นพ่อแม่หรือไม่

           แต่ถ้าหัวหน้าไม่รู้ How to ตักเตือนลูกน้องยังไง หนังสือตักเตือนควรจะทำยังไงให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน อย่างงี้แหละครับที่ HR จะต้องเข้ามาให้คำแนะนำหรือช่วยจัดเตรียมให้ หรือจัดอบรมให้หัวหน้ารู้เทคนิค How to 

           แต่ไม่ใช่ให้ HR ไปตักเตือนชาวบ้านเสมือนพนักงานทุกคนในบริษัทเป็นลูกน้องของ HR 

            และที่เป็นตลกร้ายก็คือบริษัทเหล่านี้ก็ชอบส่งหัวหน้าทั้งหลายไปเข้าอบรมหลักสูตรภาวะผู้นำ,การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน ฯลฯ แล้วหัวหน้ายังไม่กล้าแม้แต่จะตักเตือนลูกน้องที่ทำผิดแล้วเสียเงินค่าจัดอบรมไปตั้งมากมาย 

           ต่อให้เป็นหลักสูตรผู้นำขั้นเทพจากสำนักไหนใครสอน ถ้าหัวหน้าไปเรียนแล้วกลับมายังหนีปัญหาไม่กล้าตัดสินใจแถมโบ้ยปัญหาไปให้คนอื่นแบบนี้ก็เสียของเสียเงินค่าจัดอบรมไปแบบสูญเปล่าแหละครับ

            บริษัทไหนที่ยังมีปัญหาแบบที่ผมเล่าให้ฟังมานี้ ก็อยากจะให้ HR เอาบทความนี้ไปให้ MD หรือ CEO ของท่านอ่านดูนะครับเผื่อว่าจะเป็นจุดเริ่มต้นของความเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นได้บ้างครับ

                                                                 ………………………

คนที่เป็นผู้บริหารจะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ได้ทันที

            จะว่าไปแล้วเรื่องแบบนี้ผมถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นของมปัญหาในการบริหารงานบุคคลของหลายองค์กรเลยก็ว่าได้

            เพราะปัญหาสารพัดของผู้คนในองค์กรในบริษัททั้งหลายนี้น่ะก็มักจะมีสาเหตุมาจากการที่องค์กรไปคัดเลือกเอาคนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมไม่ตรงกับงาน เนื่องจากใช้ความรู้สึกของคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ไปรับเอาพวกที่มีปัญหาเข้ามาทำงานในองค์กร

            เมื่อผลย่อมมีเหตุนำมาตามหลักอิทัปปัจจยตา พอไปรับเอาคนที่ไม่เหมาะสมและมีปัญหาเข้ามาอยู่ในองค์กรก็เลยทำให้คนพวกนี้ก่อปัญหาออกฤทธิ์ออกเดชทำให้ฝ่ายบริหารต้องมาตามล้างตามเช็ดตามแก้ปัญหากันต่อไปในระยะยาว

            เปรียบเทียบให้เห็นภาพชัดเจนคือ “You are what you eat” นั่นแหละครับ พอไปกินอาหารที่ไม่สะอาดก็ทำให้เกิดอาการอาหารเป็นพิษตามมาต้องไปเสียค่าหมอค่ายารักษากันต่อไป

            ลองกลับมาทบทวนวิธีการตั้งผู้สัมภาษณ์ของแต่ละบริษัทกันดูสักหน่อยดีไหมครับเพื่อจะได้เห็นตัวสาเหตุของปัญหาที่ชัดเจนขึ้น

1.      บริษัทมักจะแต่งตั้งผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์ไปโดยตำแหน่ง และมักจะคิดเองเออเองว่าเมื่อบริษัทตั้งให้ใครเป็นผู้สัมภาษณ์แล้วก็น่าจะไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานได้เลยทันที ทั้ง ๆ ผู้สัมภาษณ์ที่ได้รับการแต่งตั้งก็ไม่เคยเรียนรู้หรือได้รับการสอนในเรื่องเทคนิคและวิธีการสัมภาษณ์มาก่อนเลย แหม..ทำยังกะนางฟ้าเสกซินเดอเรลล่าให้กลายเป็นเจ้าหญิง เสกฟักทองให้กลายเป็นราชรถได้ในพริบตาเลยนะครับ

2.      ผู้สัมภาษณ์ก็สัมภาษณ์ไปตามสัญชาติญาณของแต่ละคน เนื่องจากไม่เคยรู้เทคนิควิธีการสัมภาษณ์ก็จะทำหน้าที่ของผู้สัมภาษณ์เหมือนเพลงของวงนูโวในอดีตที่ร้องว่า “คนนี้สิมาแรง..สัญชาติญาณบอก....” การสัมภาษณ์ก็จะเป็นเหมือนการพูดคุยไต่ถามสารทุกข์สุกดิบของคนแปลกหน้าระหว่างผู้สมัครงานกับผู้สัมภาษณ์ คุยกันไปเรื่อย ๆ ถ้าสัญชาติญาณหรือเรด้าของผู้สัมภาษณ์บอกว่าผู้สมัครรายนี้ใช่หรือไม่ใช่ก็จะเชื่อสัญชาติญาณบอก

3.      ผู้สัมภาษณ์ไม่เคยเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ เมื่อคนที่เป็นผู้สัมภาษณ์ขาดความพร้อมและการเตรียมตัวตามข้อ 2 เนื่องจากไม่เคยได้รับการอบรมเรียนรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์มาก่อน ผู้สัมภาษณ์ก็จะเข้าไปในห้องสัมภาษณ์แบบ “จับเสือมือเปล่า” ไม่เคยรู้เขารู้แต่เรา ไม่รู้จักและไม่เคยอ่านประวัติผู้สมัครงานก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ (แต่จะไปนั่งอ่านในห้องสัมภาษณ์แทน) ไม่เคยทบทวนดูว่าในตำแหน่งที่ตัวเองจะต้องไปสัมภาษณ์นั้นต้องการคนที่มีคุณสมบัติยังไงบ้าง ไม่เคยเตรียมคำถามที่จะใช้สัมภาษณ์เอาไว้ล่วงหน้า ฯลฯ

การสัมภาษณ์จึงมีสภาพเหมือนกับการไปพบปะพูดคุยกับคนแปลกหน้าโดยใช้คำถามแบบ “จิตสัมผัส” (หรือภาษาวิชาการเรียกว่า “Unstructured Interview”) คือคิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นไปเรื่อย ๆ ส่วนใหญ่จะเป็นการถามแบบเปะปะ และใช้ความถูกใจถูกชะตากับผู้สมัครงานแต่ละรายเป็นหลัก

ดังนั้นถ้าผู้สมัครงานคนไหนพูดได้ดี มีคารมคมคาย มีโวหารจับใจ มีบุคลิกภาพที่ดูน่าเชื่อถือ หรือมีโปรไฟล์ที่ดูดีก็จะเป็นคนที่มีโอกาสถูกเลือกมากกว่าคนที่ผู้สัมภาษณ์ “รู้สึก” ว่าไม่ชอบ โดยอาจจะลืมคิดไปว่าคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทำงานได้ดีอาจจะไม่ใช่คนที่พูดเก่งโวหารดี สรุปคือผู้สัมภาษณ์มีโอกาสที่จะใช้ “อคติ” หรือคิดแบบ HALO Effect (พิมพ์คำว่า “HALO EFFECT กับการบริหารงานบุคคล” ในกูเกิ้ลดูนะครับ) เข้ามาร่วมในการคัดเลือกคนเยอะเลยแหละ

จากวิธีปฏิบัติของทั้งองค์กรและผู้ที่องค์กรได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ผมบอกมานี้แหละครับ

ที่เป็นสาเหตุเริ่มต้นของปัญหาในการคัดคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหามหากาพย์ในการบริหารงานบุคคลต่อจากนี้เป็นต้นไป

            มีคำพูดอยู่คำหนึ่งที่ผมเห็นด้วยคือ....

“เมื่อคำถามยังไม่มีคุณภาพ จะไปหวังคำตอบที่มีคุณภาพได้ยังไง”

            และผลก็คือผู้สัมภาษณ์จะไปคัดเลือกผู้สมัครที่ “ใช่” ได้ยังไงล่ะครับ ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังมีวิธีการสัมภาษณ์สะเปะสะปะอยู่อย่างนี้ ?

วิธีแก้ปัญหาในเรื่องนี้

1.      ฝ่าย HR จำเป็นจะต้องสอนเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องให้กับ Line Manager ที่ได้รับการมอบหมายให้เป็นผู้สัมภาษณ์ โดย HR อาจจะเป็นผู้สอนด้วยตัวเองหรือเชิญคนภายนอกมาสอนเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจบทบาทหน้าที่ หลักในการสังเกตภาษากายผู้สมัครงาน การสังเกตเรื่องราวของผู้สมัครจากใบสมัครงานก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์ การเตรียมตั้งคำถามล่วงหน้าก่อนเข้าไปมรห้องสัมภาษณ์

2.      หากหน่วยงานใดจำเป็นจะต้องมีการทดสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติสำหรับผู้สมัครงานก็ควรมีการออกแบบทดสอบให้ตรงกับคุณลักษณะที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ ไม่ควรออกข้อสอบแบบครอบจักรวาลที่ไม่เกี่ยวกับตำแหน่งงานที่ต้องการรับสมัคร และแบบทดสอบควรออกโดยหน่วยงานที่ต้องการจะรับผู้สมัครเข้ามาทำงาน ไม่ควรออกโดย HR เพราะ HR ไม่รู้รายละเอียดทั้งหมดของทุกตำแหน่งงานหรอกครับ

3.      การเตรียมตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ก็เช่นเดียวกัน ผู้สัมภาษณ์ควรจะต้องเตรียมคำถามตาม Competency (ในกรณีที่มีระบบ Competency แล้ว) หรือเตรียมคำถามตาม JD (Job Description) กรณีที่ยังไม่มีระบบ Competency ก็เตรียมคำถามโดยดูจากงานและความรับผิดชอบใน JD ของตำแหน่งงานนั้น ๆ  

4.      นำคำถามที่เตรียมไว้ (ตามตัวอย่างข้างต้น) ไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้ทุกคนโดยใช้เกณฑ์ในการให้คะแนนแบบเดียวกัน ถ้าผู้สมัครคนไหนสามารถตอบคำถามได้คะแนนรวมสูงสุดผู้สมัครคนนั้น ๆ ก็น่าจะเป็นคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากที่สุด

5.      ติดตามผลการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์แต่ละคนว่าผู้สัมภาษณ์คนใดที่ยังสัมภาษณ์และตัดสินใจรับคนที่ไม่เหมาะสมหรือมีปัญหาเข้ามาอีกมากขึ้นหรือลดน้อยลงแค่ไหน ตรงนี้ไม่ได้หมายความว่าจะติดตามผลเพื่อนำมาลงโทษผู้สัมภาษณ์นะครับ แต่ติดตามผลการสัมภาษณ์เพื่อนำมาเป็นสถิติและใช้สำหรับ Feedback ในการปรับปรุงตัวผู้สัมภาษณ์ให้แก้ไขจุดบกพร่องเพื่อให้สามารถคัดเลือกคนที่เหมาะสมได้ดียิ่งขึ้น

ลองนำแนวทางที่ผมบอกมานี้ไปปรับใช้ดูนะครับ ผมเชื่อว่าองค์กรของท่านจะได้คัดเลือกคนที่“ใช่” และมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานด้วยหลักของเหตุและผลมีข้อมูลและข้อเท็จจริงมากกว่าการคัดเลือกคนเข้ามาโดยการใช้ความรู้สึกหรือใช้มายาคติที่ผิด ๆ แล้วก็ทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงานแล้วก็ต้องมาตามแก้ปัญหาตามล้างตามเช็ดกันวนเวียนซ้ำซากไม่จบสิ้นน่ะครับ

                                                    ...................................

จบต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าในประเทศจึงกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นให้สูงกว่า..จริงหรือ?

              ผมยังเห็นนโยบายในการกำหนดเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานในบางบริษัทที่ไปกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้น (ไม่ว่าจะเป็นปริญญาตรีหรือโทก็ตาม) สำหรับคนที่จบในประเทศ ต่ำกว่าคนที่จบจากต่างประเทศโดยให้เหตุผลว่า….

“คนจบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนจบในประเทศ” !!??

            ก็เลยมีคำถามอยู่ 2 ข้อครับ

1.      แน่ใจหรือครับว่าทุกคนที่จบจากต่างประเทศจะใช้ภาษาอังกฤษ (พูด อ่าน เขียน) ได้ดีกว่าคนที่จบในประเทศ ?

2.      ตำแหน่งที่รับพนักงานเข้ามาแล้วให้เงินเดือนคนที่จบต่างประเทศสูงกว่าจบในประเทศน่ะ เป็นตำแหน่งที่โดยลักษณะของงานแล้วจำเป็นจะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการพูด อ่าน เขียน ติดต่อกับต่างชาติเป็นประจำทุกวันหรือไม่ครับ ?

หลายครั้งที่ผมจะพบว่า บริษัทจ้างคนที่จบจากต่างประเทศมาทำงานในตำแหน่งงานและลักษณะงานเดียวกับคนที่จบในประเทศ

ยกตัวอย่างเช่น พนักงานสินเชื่อของธนาคารแห่งหนึ่งจ้างพนักงานสินเชื่อเข้ามาพร้อม ๆ กันทั้งสองคนจบปริญญาโทมาทั้งคู่ แต่คนหนึ่งจบปริญญาโทจากในประเทศ ส่วนอีกคนหนึ่งจบปริญญาโทมาจากต่างประเทศ

            ทั้งสองคนนี้ทำงานเป็นพนักงานสินเชื่ออยู่ในแผนกเดียวกัน ฝ่ายเดียวกัน Job Description เหมือนกัน และที่สำคัญก็คือในงานสินเชื่อของฝ่ายที่ทั้งสองคนนี้ทำอยู่ก็เป็นสินเชื่อในประเทศไทย ลักษณะงานก็ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน  ไม่ได้ต้องไปติดต่อต่างชาติต่างภาษาที่ไหนเลย ใช้ภาษาไทยในการทำงานในเอกสารอยู่ทุกวี่ทุกวัน   

          แต่ธนาคารกำหนดอัตราเงินเดือนไม่เท่ากัน โดยให้ปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ !!??

            เมื่อถามถึงเหตุผลว่าเหตุใดถึงกำหนดอัตราเงินเดือนคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ

            คำตอบคือ....

1.      เป็นนโยบายของธนาคาร (ที่ผู้บริหารกำหนด)

2.      คนที่จบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนที่จบในประเทศ (ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ทำก็ไม่จำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษอย่างที่ผมบอกไปแล้ว)

ยังไงก็ตามผมคิดว่าเหตุผลข้อ 1 คงเป็นตัวยุติคำถามทั้งหมด เพราะถ้าไม่แน่ใจก็ให้กลับไปดูข้อ 1 คือ

....นโยบายของฝ่ายบริหารของธนาคารจะเอาอย่างงี้แหละ....จบป่ะ 555

จากตัวอย่างนี้จะเห็นได้ว่ามายาคติแบบนี้ยังไงก็ยังคงมีอยู่ในการบริหารงานบุคคลบ้านเรา ที่ยึดเอา

เพียง “เปลือกนอก” และใช้ “อารมณ์หรือความรู้สึก” มาเป็นตัวกำหนดนโยบายภาพรวมขององค์กร โดยไม่ได้มอง “เหตุผล” โดยอาศัยข้อมูลข้อเท็จจริงที่วัดได้พิสูจน์ได้มาเป็นตัวกำหนดนโยบายในการบริหารงานบุคคลอย่างที่ควรจะเป็นซึ่งก็จะทำให้เกิดเป็นปัญหาดราม่ากันในหมู่พนักงานที่เขารู้สึกว่าผู้บริหารมีการกำหนดเงินเดือนอย่างไม่เป็นธรรม และทำให้เกิดการแบ่งก๊กแบ่งเหล่ากันภายในองค์กรเป็นสถาบันนั้น สถาบันนี้ เป็นพวกเด็กนอก หรือเป็นเด็กในประเทศ ฯลฯ

            เพราะสัจธรรมเรื่องค่าตอบแทนที่ผมเคยพูดอยู่เสมอ ๆ ก็คือ....

            “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”

           แล้วจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี?

            หลักสำคัญที่สุดในการบริหารค่าตอบแทนก็คือ....

            “หลักของความเสมอภาคและเป็นธรรม” ที่จะต้องมีเหตุมีผลที่จะอธิบายกับพนักงานให้เข้าใจตรงกันให้ได้  

            ผมยกตัวอย่างนะครับ

            เช่น ถ้าบริษัทจะจ้างพนักงานในตำแหน่ง “พนักงานการตลาด” เข้ามาทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ ฝ่ายการตลาด ซึ่งในตำแหน่งงานนี้กำหนดคุณสมบัติว่าจะต้องจบปริญญาโท จากในประเทศหรือต่างประเทศก็ได้ ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงาน แต่ลักษณะงานนี้จะต้องติดต่อต่างประเทศอยู่เป็นประจำ พนักงานในตำแหน่งนี้จะต้องพูด อ่าน เขียน ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว

            บริษัทก็กำหนดคุณสมบัติเอาไว้สิครับ เช่น ผู้สมัครงานจะต้องมีผลสอบ TOEIC ไม่ต่ำกว่า 700 คะแนนโดยจะต้องผ่านการทดสอบข้อเขียนด้านการตลาดและการสอบสัมภาษณ์เป็นภาษาอังกฤษของบริษัทอีกด้วย

            ถ้าผู้สมัครงานรายไหนสามารถผ่านการทดสอบของบริษัทได้ บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับตำแหน่งพนักงานการตลาดนี้ไว้ 25,000 บาท (เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นนะครับ)

            แต่ถ้าเป็นพนักงานการตลาดที่อยู่แผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกการตลาดต่างประเทศ และไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นไว้ที่ 20,000 บาท (เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นเหมือนกันนะครับ)

            ดังนั้นไม่ว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศถ้าหากผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ภาคภาษาอังกฤษเข้ามาได้ก็จะมาทำงานที่แผนกการตลาดต่างประเทศและก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่ 25,000 บาท เพราะตำแหน่งพนักงานการตลาดต่างประเทศจำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

            ส่วนคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศที่ทำงานในแผนกการตลาดในประเทศก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่ 20,000 บาท เพราะไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

            เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะมีคำถามว่า....

“แล้วในอนาคตถ้าพนักงานการตลาดต่างประเทศทำงานไม่ดีถูกย้ายมาเป็นพนักงานการตลาดในประเทศ หรือพนักงานการตลาดในประเทศพัฒนาตัวเองสอบ TOEIC ได้ 700 ขึ้นไปแล้วทางแผนกการตลาดต่างประเทศก็ต้องการตัวล่ะ จะทำยังไง”

            ตรงนี้แหละครับที่ในหลายบริษัทเขาก็จะแยก “ค่าภาษา”  ออกมาจากเงินเดือน เพราะถ้าไปให้รวมอยู่ในฐานเงินเดือนแล้วมันก็จะเป็นฐานในการคิดโบนัส, เป็นฐานในการขึ้นเงินเดือนประจำปีครั้งต่อไป, เป็นฐานในการคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งจะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงขึ้น

ก็เลยต้องแยก “ค่าภาษา” ออกมา เช่น อัตราเงินเดือนของพนักงานการตลาดไม่ว่าจะในประเทศหรือต่างประเทศจะเริ่มต้นเท่ากันคือ 20,000 บาท แต่ถ้าใครผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ไปเป็นพนักงานการตลาดต่างประเทศก็จะได้รับค่าภาษาเพิ่มอีกเดือนละ 5,000 บาท โดยมีระเบียบของเรื่องค่าภาษากำหนดเอาไว้ว่าค่าภาษานั้นบริษัทจะจ่ายให้สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษ (หรือภาษาที่บริษัทกำหนด) คือตำแหน่งอะไรบ้างก็ว่ากันไป

หากพนักงานที่ได้รับค่าภาษาถูกโอนย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นนอกเหนือจากตำแหน่งที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ได้รับค่าภาษาครับ

            วิธีที่ผมบอกมานี้ก็จะทำให้บริษัทไม่ต้องไปจ่ายเงินเดือนแพงกว่าให้กับคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศ แต่ไม่ได้ทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ ทำให้บริษัทประหยัด Staff Cost ที่สิ้นเปลืองสูญเปล่าได้อีกด้วย 

            ไม่ว่าผู้สมัครจะจบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศก็ตามถ้าผ่านการทดสอบเข้ามาได้ก็จะได้เงินเดือนตามที่บริษัทกำหนด ซึ่งแบบนี้จะเป็นหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมในการกำหนดเงินเดือนเริ่มต้น

ซึ่งบริษัทก็จะสามารถใช้หลักเกณฑ์นี้อธิบายกับพนักงานที่มีข้อสงสัยได้ดีกว่าการที่บริษัทไม่มีหลักเกณฑ์อะไรเลย แล้วไปกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นของคนจบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าในประเทศโดยอ้างว่าเป็นเพียงนโยบายของบริษัทไหมครับ

ถ้าอ่านวิธีแก้ไขมายาคติตัวนี้แล้วผู้บริหารยังคงมีนโยบายเหมือนหัวเรื่องนี้อยู่เหมือนเดิมล่ะก็เอาตามที่ผู้บริหารสบายใจก็แล้วกันนะครับ

                                             .....................................

Icarus - ยิ่งบินสูงยิ่งอันตราย

             เรื่องนี้น่าจะเป็นข้อคิดสำหรับคนที่มองว่าความสูงคือความท้าทายยิ่งขึ้นที่สูงเท่าไหร่ยิ่งแสดงถึงความสำเร็จของตัวเองไม่ว่าจะปีนเขาสูง หรือต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงานสูง ๆ

             เรามาดูกันนะครับว่าเรื่องนี้ให้ข้อคิดอะไรบ้าง

            ที่เกาะครีตมีกษัตริย์ชื่อไมนอส (Minos) ปกครองอยู่ ไมนอสมีสัตว์เลี้ยงครึ่งวัวครึ่งคนที่ดุร้ายมากชื่อมิโนทอร์ (Minotaur) โดยกักขังตัวมิโนทอร์ไว้ในเขาวงกตชื่อลาบีรินธ์ (Labyrinth) ซึ่งออกแบบโดยเดดาลุส (Daedalus) ยอดสถาปนิกเอก แต่ต่อมาไมนอสสงสัยว่าเดดาลุสเป็นคนแอบเอาความลับของเขาวงกตไปบอกศัตรูก็เลยเนรเทศเดดาลุสและลูกชายวัยรุ่นชื่ออิคารุส (Icarus) ไปอยู่ที่เกาะกลางทะเลแห่งหนึ่ง

            ด้วยความที่เดดาลุสเป็นสถาปนิกยอดนักประดิษฐ์แกก็พยายามคิดหาวิธีหนีออกจากเกาะแห่งนี้ไปให้ได้ จนกระทั่งวันหนึ่งอิคารุสลูกชายไปเล่นที่ชายทะเลไปหยิบเอาขนนกมาอวดแก เดดาลุสก็ได้ไอเดียว่าทางเดียวที่จะหนีไปจากเกาะนี้ได้คือต้องบินได้เหมือนนก

          เดดาลุสก็เลยสร้างปีกขนาดใหญ่เหมือนกับนกขึ้นมา 2 คู่แล้วทดลองบิน!

            ก่อนขึ้นบินแกก็สั่งลูกเอาไว้แล้วว่า “อย่าบินต่ำจนเกินไปเพราะจะทำให้ปีกเปียกน้ำทะเลแล้วจะบินไม่ขึ้น และก็อย่าบินให้สูงจนเกินไปเพราะถ้าบินเข้าใกล้ดวงอาทิตย์จะทำให้ขี้ผึ้งที่เชื่อมปีกเอาไว้ละลายแล้วจะทำให้เจ้าตกลงมา”

            แต่....

            ด้วยความที่อิคารุสอยู่ในวัยรุ่นพอบินได้ก็รู้สึกสนุกและบินไปบนท้องฟ้าอย่างคึกคะนอง แม้ว่าเดดาลุสจะตะโกนบอกยังไงก็ไม่ฟัง  ยิ่งบินสูงขึ้นอิคาลุสก็เริ่มลำพองใจว่าอย่างนี้เราก็บินสูงเท่าเทียมกับพระอาทิตย์ได้นี่ 

            แกก็เลยขยับปีกบินสูงขึ้น ๆ ไปเรื่อย ๆ ยิ่งใกล้ดวงอาทิตย์เท่าไหร่อิคารุสก็ยิ่งมั่นใจว่าเราบินได้ถึงดวงอาทิตย์แหง ๆ จนกระทั่งขี้ผึ้งเริ่มละลายเพราะความร้อนของดวงอาทิตย์ 

             แม้เดดาลุสจะพยายามร้องเตือนแต่อิคารุสก็ไม่ฟัง ยังคงบินเข้าหาดวงอาทิตย์เข้าไปเรื่อย ๆ กว่าจะรู้สึกตัวอีกทีขี้ผึ้งและปีกของอิคารุสก็ละลายไปจนหมด แล้วในที่สุดเขาก็ร่วงลงมาจมหายไปในทะเล

            จากเรื่องนี้คงเป็นอุทาหรณ์สำหรับคนที่ทะเยอทะยานอยากจะก้าวไปให้สูงมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ด้วยความประมาทขาดความระมัดระวังและมั่นใจในตัวเองมากจนเกินไป คนรอบข้างเตือนก็แล้วแต่ยังจะดันทุรังระวังจะจบไม่สวยแบบอิคารุส

            ยิ่งบินสูงและประมาทยิ่งอันตรายครับ

...............................

เขียนภาษาไทยให้ถูกต้องสำคัญยังไง ?

             อาจจะเนื่องจากผมเริ่มต้นทำงานด้าน HR และก็ทำงานด้านนี้มาโดยตลอดซึ่งงานและความรับผิดชอบส่วนหนึ่งของผมก็จะถูกมอบหมายให้ร่างหนังสือติดต่อกับหน่วยงานต่าง ๆ รวมทั้งต้องทำรายงานวิเคราะห์และนำเสนอความคิดเห็นในการปรับปรุงระบบต่าง ๆ ขององค์กร ฯลฯ

            แน่นอนว่างานเอกสารเหล่านี้จะมีการสะกดคำผิดบ้างทั้งโดยที่ผมไม่รู้ว่าคำ ๆ นั้นสะกดผิด หรือพิมพ์ผิดไปเองทั้ง ๆ ที่รู้ แต่ไม่ได้ตรวจสอบงานให้ดีก่อนจะส่งให้หัวหน้าเพราะความรีบร้อนตามประสาเด็กใหม่ใจร้อนอยากทำงานให้เร็วทันใจหัวหน้า

            ผมก็จะถูกหัวหน้าส่วนเรียกไปกึ่งตำหนิกึ่งสอนเกี่ยวกับความสำคัญของการสะกดคำให้ถูกต้องและการตรวจข้อความทั้งหมดให้ละเอียดรอบคอบก่อนจะส่งงานออกไปนอกหน่วยงาน

            โดยเฉพาะการลำดับเรื่องราวในหนังสือก่อนส่งออก โดยอย่าไปคิดว่าคนที่อ่านหนังสือที่เราส่งไปเขารู้เรื่องนั้นมาแล้ว แต่ต้องคิดเสมอว่าคนรับหนังสือไปจากเราไม่รู้เรื่องอะไรมาก่อนเลย เราต้องเขียนให้เขารู้ที่มาที่ไปและลำดับเรื่องไปจนถึงสรุปให้เขารู้และเข้าใจว่าเราต้องการให้เขาทำอะไร

            ซึ่งภายหลังสิ่งเหล่านี้ก็กลายมาเป็นพื้นฐานสำคัญมากในการเป็นคนเขียนหนังสือของผม

ทั้ง ๆ ที่ในสมัยที่ยังเป็นเด็กที่เพิ่งเริ่มทำงานในยุคนั้นจะคิดในใจว่าพี่จะมาจุกจิกอะไรกันนักหนาแค่พิมพ์ผิดนิด ๆ หน่อย ๆ เอง

แต่เมื่อเวลาผ่านไปผมกลับพบว่าสิ่งเหล่านี้คือ “ความน่าเชื่อถือ” สำหรับคนเขียนครับ

ลองอ่านข้อความนี้ดูสิครับ

“หลักกาสำคัญในการทำโคงสร้างเงินเดือนคือกานำตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grad ไปเทียบกับตลาด แล้วมาหาค่าเฉลี่ยว่าใน Job Grade นั้น ๆ ตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูฐาน (Basic Salary) เฉลี่ยอยู่เท่าไหร่”

เป็นไงครับ

อ่านแล้วท่านรู้สึกดีกับคนเขียนไหมครับ ถึงแม้ว่าคนเขียนจะมีความรู้เรื่องนี้ดีแค่ไหนก็ตาม ?

ทุกวันนี้ผมก็ยังเห็นการสะกดผิดพลาดอยู่ไม่น้อย เช่น อนุญาติ, สังเกตุ, นะค่ะ, ลายเซ็นต์, เซ็นต์ชื่อ, โครต, ภาระกิจ, มาตราฐาน ฯลฯ  

(ที่ถูกต้องคือ อนุญาต, สังเกต, นะคะ, ลายเซ็น, เซ็นชื่อ, โคตร, ภารกิจ, มาตรฐาน ฯลฯ)

ซึ่งคนที่เป็นครูบาอาจารย์ที่ดี คนที่เป็นนักเขียนควรจะต้องหาความรู้เพิ่มเติม (ที่มีอยู่มากมายในโลกออนไลน์) และตรวจสอบคำผิดคำถูกให้แน่ใจว่าถูกต้องหรือไม่ ก่อนที่จะปล่อยข้อความออกไป

เพราะครูบาอาจารย์และนักเขียนจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูกศิษย์และคนอ่านอยู่เสมอ

ยิ่งผิดบ่อยความน่าเชื่อถือจากคนรอบข้างจะยิ่งลดลง

ต้องคิดเสมอว่าเมื่อมีคนมาทักท้วงว่าสะกดคำผิดก็อย่าไปโกรธเขา แต่ควรจะต้องขอบคุณที่เขาทำให้เราได้รู้ว่าเราสะกดผิดและแก้ไขให้ถูกต้อง

            ที่พูดมาทั้งหมดนี้ก็ไม่ได้แปลว่าผมเป็นคนที่แตกฉานภาษาไทยและเขียนสะกดคำไม่เคยผิดนะครับ

            แต่จะขอบคุณคนที่ท้วงติงผมมาทุกครั้งที่เห็นผมพิมพ์ผิดสะกดผิด (ทั้งภาษาไทยและอังกฤษ) ซึ่งผมจะแก้ไขให้ถูกต้องไม่ให้ผิดพลาดซ้ำอีก

            อ่านแล้วใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็คงเป็นสิทธิของแต่ละคน ถ้าใครยังคิดว่าเรื่องนี้ไม่สลักสำคัญอะไร ก็ทำเหมือนเดิมเอาตามที่สบายใจครับ

.............................