เรื่องที่ผมจะเล่าให้ฟังวันนี้น่าจะให้ข้อคิดที่ดีว่าเมื่อตัดสินใจอะไรลงไปแล้วย่อมมีผลตามมาเสมอ (โดยเฉพาะเรื่องเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน) ตามหลักอิทัปปัจจยตา
การตัดสินใจที่คิดว่าเราได้ประโยชน์ในตอนแรก
ก็อาจจะทำให้เราเป็นฝ่ายเสียประโยชน์ไปในตอนท้ายก็ได้เพราะโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี (There ain’t no
such thing as a free lunch) เหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนีคือได้อย่างก็ต้องเสียอย่างไม่มีทางที่จะได้ทั้งหมดโดยไม่เสียอะไรเลยนั่นแหละครับ
บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิของคนจบวิศวะ
(ไฟฟ้า/โยธา) เอาไว้ที่ 15,000 บาท !!
ท่านอ่านไม่ผิดหรอกครับเดือนละ
15,000
บาทนั่นแหละ แล้วก็มีค่าวิชาชีพให้อีกเดือนละ 1,300 บาท รวมรายได้ 16,300 บาท
HR บริษัทแห่งนี้บอกมาว่าวิศวกรจบใหม่ที่บริษัทรับเข้ามาทำงานได้สักปีสองปีจะลาออกกันมาก
ทำให้บริษัทเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกงานและเหนื่อยในการหาคนทดแทน
เพราะพอเรียนรู้งานกำลังใช้งานได้ก็จะมายื่นใบลาออกไปซะแล้ว
ใครที่ดูแลงานด้าน
Com
& Ben (Compensation & Benefits) เห็นปัญหานี้ก็คงมีคำตอบในใจแล้วนะครับว่าสาเหตุเกิดจากอะไร
เพราะคำถามแรกที่มาทันทีก็คือ “ราคานี้จะจ้างได้เหรอ ?”
และคงจะมีคำถามต่อมาว่า
“ถ้ายังจ้างได้ แต่เขาจะอยู่กับเรานานไหม ?”
บริษัทแห่งนี้ก็ตอบคำถามแรกว่า
“ยังจ้างได้อยู่” และคำตอบของคำถามที่สองก็กลับมาเป็นคำถามถึงผมว่า “จะแก้ปัญหาวิศวกรจบใหม่เข้ามาไม่นานก็ลาออกจะแก้ยังไงดี”
เมื่อถามว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนอะไรยังไงบ้าง
คำตอบคือ
“ไม่มี การจ่ายค่าตอบแทน, การตัดสินใจให้ผู้สมัครงานคนไหนได้เงินเดือนเท่าไหร่,
การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote
หรือปรับเงินพิเศษให้ใครก็จะขึ้นอยู่กับกรรมการผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว”
แต่กรรมการผู้จัดการสั่ง
HR มาว่าให้เสนอวิธีการแก้ปัญหานี้มาให้ดู
ถ้าท่านเป็น
HR บริษัทแห่งนี้ท่านจะเสนอวิธีการแก้ปัญหานี้ยังไงดีครับ ?
ผมก็เลยให้ไอเดียไปอย่างนี้ครับ
สาเหตุของปัญหา :
1.
บริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง
ๆ และค่าตอบแทนตัวอื่น (ที่ผมชอบเรียกว่า “สารพัดค่า” ให้เป็นมาตรฐานที่ชัดเจน
เช่น ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เป็นต้น) สำหรับคนจบใหม่ที่บริษัทต้องการจะรับให้ชัดเจน
ซึ่งหลักการที่สำคัญคืออัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิและสารพัดค่าเหล่านี้จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้
แต่ไปใช้วิธีกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิตามใจกรรมการผู้จัดการที่ถ้าดู Profile แล้วชอบก็จะให้เงินเดือนมาก ถ้าไม่ชอบก็จะให้เงินเดือนน้อย
จึงไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจนและทำให้เกิดปัญหาในระยะต่อมา
2.
บริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและสามารถแข่งขันกับตลาดได้มาเป็นหลักเกณฑ์ในการกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนและสารพัดค่า
รวมถึงใช้เป็นแนวทางในการกำหนดระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ระเบียบการขึ้นเงินเดือนประจำปี,
ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง,
ระเบียบการจ่ายค่าวิชาชีพ ฯลฯ ที่มีมาตรฐาน แข่งขันได้
และใช้อธิบายกับพนักงานได้อย่างชัดเจนด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน
3.
นโยบายของกรรมการผู้จัดการที่ต้องการกดฐานเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป เช่น
ในกรณีนี้คือการกดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีวิศวกรรมไฟฟ้า, โยธา
ไว้ที่ 15,000
บาท ในขณะที่ตลาดจ่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 20,000 บาท
ก็อาจดูเหมือนบริษัทได้ประโยชน์หรือได้กำไรเพราะ Save cost ในการจ้างได้หัวละ
5,000 บาทก็จริง แต่ระยะถัดไปบริษัทก็ต้องเสียวิศวกรที่มีความรู้และทักษะในงานไปให้กับบริษัทอื่น
ซึ่งก็เหมือนกับเพลงได้อย่างเสียอย่าง หรือโลกนี้ไม่มีอะไรฟรีเหมือนที่ผมบอกเอาไว้ตอนต้นแหละครับ
นี่คือ 3 สาเหตุหลักในมุมมองของผมถ้าบริษัทสามารถแก้ไขปัญหาที่
3 สาเหตุหลักข้างต้นนี้ได้ ปัญหาวิศวกรไหลออกก็น่าจะเบาลง
แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือกรรมการผู้จัดการจะเปิดใจยอมรับไหมว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ที่ทำให้วิศวกรต้องลาออก
และพร้อมที่จะเข้ามามีส่วนร่วมสนับสนุน HR ในการแก้ปัญหานี้อย่างจริงจังแค่ไหนล่ะครับ
