กลยุทธ์ค่าตอบแทนสำคัญอย่างไร ?

           ในทุก ๆ เดือนแต่ละองค์กรจะต้องมีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานหรือเรียกว่าการทำ Payroll นั่นแหละครับ

เมื่อจ่ายค่าจ้างให้เสร็จแล้วก็ต้องมีการสรุปค่าใช้จ่ายในแต่ละเดือนว่าจ่ายไปกี่บาทกี่สตางค์ พอสิ้นปีก็สรุปยอดค่าใช้จ่ายว่าทั้งปีบริษัทจ่ายค่าจ้างไปกี่มากน้อย

คนที่ทำงานแบบที่ว่านี้เขามักจะเรียกกันว่า “เจ้าหน้าที่ Payroll” 

หรือเรียกให้หรู ๆ หน่อยเป็นภาษาฝรั่งก็เรียกว่า “Payroll Officer”

          ซึ่งเจ้าหน้าที่ Payroll เขาก็ต้องทำงานอย่างนี้เป็นงานประจำ (ก็ JD เขาระบุให้ทำเรื่องเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างให้พนักงานทั้งบริษัทนี่ครับ)

          เมื่อมามองทางฝั่งของผู้บริหารระดับสูงบ้างล่ะ..เมื่อเห็นยอดค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับคนไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน, โอที, ค่าครองชีพ, โบนัส ฯลฯ ที่เพิ่มขึ้นทุก ๆ ปี จนบางครั้งอาจจะเริ่มเห็นว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายในเรื่องของคนสูงผิดปกติ

ฝ่ายบริหารก็อาจจะตั้งคำถามกลับไปที่ฝ่ายบุคคลว่า “ทำไม Staff Cost สูงขึ้นมากจนผิดปกติล่ะ....”

ฝ่ายบุคคล (ซึ่งก็คือ Payroll Officer) ก็อาจจะไม่สามารถให้คำตอบที่ชัดเจนได้มากนัก เพราะเขามีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างแต่ละเดือนตามที่ได้รับอนุมัติกันมาแล้ว 

คือพูดง่าย ๆ ว่าเขาทำงานอยู่ที่ปลายทางแล้วนี่ครับ เขาไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดแผนเกี่ยวกับเรื่องค่าตอบแทนตั้งแต่แรก แล้วจะไปให้เขาตอบคำถามอะไรได้มากนักล่ะ

นี่คือตัวอย่างของการบริหารค่าตอบแทนกันแบบปกติทั่วไปที่เป็น Routine โดยไม่เคยมีแผนกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนครับ

ก็เจ้าหน้าที่ Payroll เขาไม่ได้มีหน้าที่ “บริหารจัดการ” หรือเป็นคนที่ต้องคิดในเรื่องกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนนี่ครับ !

แค่ทำจ่ายเงินเดือนหักภาษีให้ถูกต้องไม่ให้พนักงานโวยว่าทำไมหักเงินมากไปล่ะ, ทำไมโอทีถึงผิดล่ะ ฯลฯ ก็เสมอตัวแล้วครับ เรียกว่างาน Payroll มีแต่เสมอตัวกับโดนโวยก็ว่าได้

ถ้าท่านจะถามว่าเจ้าหน้าที่ Payroll จะทำหน้าที่เป็น Compensation Officer หรือ Compensation Manager (นักบริหารค่าตอบแทน) ได้หรือไม่ ?

ก็ตอบได้ว่า....อยู่ที่เขาจะมีคุณสมบัติของการเป็นนักบริหารค่าตอบแทนหรือไม่

ก็ต้องไปดูว่าจะมีคุณสมบัติหรือไม่ซึ่งก่อนหน้านี้ผมได้พูดถึงคุณสมบัติของนักบริหารค่าตอบแทนให้ท่านทราบในบทก่อนหน้านี้แล้วว่ามีอะไรบ้างไปแล้วคงยังจำได้นะครับ

กลับมาพูดกันเรื่องกลยุทธ์ค่าตอบแทนกันต่อก่อนดีกว่า....

หลายครั้งที่เราจะพบว่าเมื่อองค์กรไม่มีแผนกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม ก็จะมีค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่เพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ตามธรรมชาติอย่างไม่มีการบริหารจัดการอย่างถูกต้อง ก็จะเกิดปัญหาต้นทุนด้านค่าตอบแทนเพิ่มสูงขึ้นจนในที่สุดก็นำมาสู่การลดเงินเดือนพนักงาน หรือการปลดพนักงานออก (Lay off) หรือหนักที่สุดก็ถึงกับปิดกิจการไปในที่สุด

ก็เพราะว่าองค์กรขาดการบริหารจัดการ Staff Cost ที่มีประสิทธิภาพ

เพราะว่า Staff Cost มักจะเป็นค่าใช้จ่ายอันดับต้น ๆ ของทุกองค์กรอยู่เสมอน่ะสิครับ !

 นี่คือความจำเป็นที่ผู้บริหารองค์กรควรหันมาเห็นความสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์เรื่องค่าตอบแทนอย่างจริงจังกันเสียที โดยการหาคนที่มีความเป็นมืออาชีพมาบริหารจัดการค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพกว่าการปล่อยให้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปอย่างสะเปะสะปะตามบุญตามกรรมอย่างในปัจจุบันจริงไหมครับ

ผมยกตัวอย่างเพื่อให้ท่านเห็นภาพชัดเจนในเรื่องความสำคัญของการมีกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนของมนุษย์เงินเดือนคนหนึ่งแบบง่าย ๆ ก็คือ

สมมุติว่าคน ๆ หนึ่งได้รับเงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท เขาก็ใช้เงินเดือนที่ได้รับดังนี้

          สมมุติว่าคน ๆ นี้จะต้องมีค่าใช้จ่ายตามตารางข้างต้นแบบนี้คล้าย ๆ กันทุกเดือน เขาก็จะมีเงินเก็บประมาณ 840 บาท/เดือน หรือ 10,080 บาท/ปี

          ถ้าหากมีเหตุที่ต้องมีค่าใช้จ่ายเงินที่สูงกว่าปกติเข้ามาในชีวิต เช่น เกิดเจ็บป่วยที่แม้บริษัทมีสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลแล้วก็ยังไม่เพียงพอ ต้องจ่ายเงินเพิ่มเองบางส่วน หรือที่บ้านต้องการเงินฉุกเฉินจากเขา ก็จะทำให้เกิดปัญหาด้านการเงินขึ้นมาได้

          ถ้าไม่มีกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทน (ของตัวเอง) แล้วเกิดเหตุการอย่างที่ผมเล่ามาแบบนี้ เขาจะทำยังไง ?

          ก็ไม่แคล้วต้องไปแก้ปัญหาเหล่านี้เอาตอนจวนตัวเมื่อมีเหตุการณ์เข้ามากระทบ หรือเรียกว่าไปตายเอาดาบหน้าจริงไหมครับ?

         แล้วก็อาจจะได้ไปตายเอาดาบหน้าจริง ๆ คือไม่สามารถแก้ปัญหาช็อตเงินได้!

          แต่ถ้ามีใครสักคนที่มีความรู้ในการบริหารค่าตอบแทนเข้ามาให้ไอเดียคน ๆ นี้ในการคิดทบทวนและวางแผนในเรื่องค่าตอบแทนเสียใหม่จะดีกว่าไหม เช่น

          ทบทวนดูซิว่า ค่าอาหารมื้อละ 50 บาทน่ะมันเป็นอาหารที่ไปซื้อกินทั้ง 3 มื้อ ถ้าเราหัดทำอาหารแล้วไปหาซื้อวัตถุดิบมาปรุงกินเองในบางมื้อ เช่นในวันหยุด ก็จะลดค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ลงได้บ้าง ผมสมมุติลดลงได้เหลือเฉลี่ยมื้อละ 40 บาท

หรือไหน ๆ เราก็เช่าหอพักเดือนละ 4,000 บาท อยู่แล้ว เราลองมองหาที่พักที่อยู่ใกล้ ๆ กับที่ทำงานโดยไม่ต้องเสียค่ารถเมล์+ค่าวินมอเตอร์ไซค์รวมแล้วเดือนละตั้ง 2,160 บาท แม้ว่าค่าเช่าหอพักที่ใกล้ที่ทำงานเดือนละ 5,000 บาท (แม้จะแพงกว่าเดิม 1,000 บาท) เราก็จะยังมีเงินเก็บเพิ่มอีกเดือนละ 1,160 บาทเพราะไม่ต้องเสียค่ารถเมล์+ค่าวินมอเตอร์ไซค์

เมื่อมีแนวคิดด้านกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้ว คน ๆ นี้ก็จะบริหารค่าใช้จ่ายได้ดีขึ้นกว่าเดิมดังนี้

จากตัวอย่างข้างต้นเขาจะมีเงินออมเดือนละ 2,450 บาท จากเดิมที่ออมได้เดือนละ 840 บาท !

ถ้าเขามีกลยุทธ์ในการบริหารค่าใช้จ่ายเสียใหม่ตามตัวอย่างข้างต้น ในหนึ่งปีเขาจะมีเงินออม 2,450*12=29,400 บาท ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่ไม่น้อยเลยจริงไหมครับ

          นี่แหละครับคือประโยชน์ของกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่ถ้าเราไม่มี หรือไม่ได้คิดวางแผนเอาไว้ เราก็จะมีการใช้จ่ายเรื่อย ๆ ไปวัน ๆ แบบไม่มีการจัดการ และในที่สุดเราก็อาจจะไม่สามารถรับมือกับปัญหาในอนาคตได้

         แต่ถ้ามีแผนเชิงกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทน ก็จะทำให้เรามีความพร้อมและมีขีดความสามารถในการรับกับปัญหาในอนาคตได้ดีกว่าการไม่มีแผนอะไรเลย !

หรือยิ่งไปกว่านั้น หากคน ๆ นี้สามารถเสริมกลยุทธ์ค่าตอบแทนของเขาให้ดีขึ้นด้วยการเก็บข้อมูลดูว่าในแต่ละเดือนใช้เงินไปในเรื่องใดบ้าง ลองเก็บข้อมูลดูสัก 6 เดือนแล้วเขาอาจจะพบว่ายังสามารถตัดค่าใช้จ่ายอะไรบางอย่างที่ไม่จำเป็นออกไปได้ และนำค่าใช้จ่ายเหล่านั้นกลับมาเป็นเงินออมให้กับตัวเองให้เพิ่มมากขึ้นได้อีก

          สำหรับองค์กรก็เช่นเดียวกัน ถ้าองค์กรยังปล่อยให้การจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปเรื่อย ๆ โดยไม่เคยคิดวางแผนหรือจัดการเกี่ยวกับกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้วองค์กรนั้นก็จะขาดความพร้อมรับกับปัญหาในอนาคต และค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรก็จะเพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะขาดการจัดการที่เหมาะสมจนอาจจะทำให้องค์กรอยู่ไม่ได้ในที่สุด

จากตัวอย่างข้างต้นคงจะทำให้ท่านเริ่มเห็นความจำเป็นของการกำหนดกลยุทธ์ค่าตอบแทนอย่างเป็นรูปธรรมกันเสียทีแล้วนะครับ

         คราวนี้ท่านอาจจะมีคำถามว่า “แล้วจะเริ่มต้นยังไงล่ะ ?”

          ก็ต้องอ่านในตอนต่อไปน่ะสิครับ