จากที่ผมได้ให้ข้อคิดไปแล้วในบทก่อนหน้านี้ว่าทำไมองค์กรถึงควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนไปเมื่อตอนที่แล้วคงจะทำให้ท่านได้หันกลับมาสำรวจองค์กรของเราว่ามีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนแล้วหรือยัง
แต่ถ้าองค์กรของท่านยังไม่เคยมีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
หรือเคยทำแต่ก็ไม่รู้ว่าทำกันมาตั้งแต่เมื่อไหร่
แล้วเดี๋ยวนี้มันยังใช้ได้อยู่หรือไม่ล่ะ จะทำยังไงดี?
ผมขอลำดับขั้นตอนในการทำโครงสร้างเงินเดือนดังนี้
1.
ประเมินค่างาน (Job Evaluation –
JE) ทุกตำแหน่งงานในองค์กร
ต้องยอมรับว่าทุกตำแหน่งงานมีความสำคัญ
แต่ความสำคัญของแต่ละตำแหน่งงานนั้นแตกต่างกัน
นั่นคือจะมีตำแหน่งงานที่สำคัญมาก-น้อยลดหลั่นกันไป
ซึ่งองค์กรจะต้องมาค้นหาดูว่าตำแหน่งไหนที่มีความสำคัญหรือมี “ค่างาน”
มากที่สุดและตำแหน่งงานไหนที่มีค่างานลดหลั่นกันลงมาด้วยการประเมินค่างาน (Job Evaluation –
JE) ครับ
พอผมพูดมาถึงตรงนี้ท่านอาจจะมีคำถามว่า
“ก็บริษัทของฉันมีการกำหนดระดับชั้น-ตำแหน่งที่แสดงถึงความสำคัญของงานอยู่แล้วนี่
เช่น
ผู้จัดการฝ่ายก็ย่อมจะมีค่างานและความรับผิดชอบสูงกว่าผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายอยู่แล้ว....”
ผมอยากจะบอกว่าการจัดระดับชั้น-ตำแหน่งในองค์กรที่ท่านบอกมานี้เป็นการจัดไปตาม
“สมองซีกขวา” หรือตาม “ความรู้สึก” มากกว่าเหตุและผล ตามข้อมูลหรือเท็จจริง
(สมองซีกซ้าย) ครับ
เอาง่าย
ๆ
ว่าท่านแน่ใจได้ยังไงล่ะครับว่าผู้จัดการฝ่ายขายจะมีค่างานหรือความสำคัญอยู่ที่ระดับไหนเมื่อเทียบกับผู้จัดการฝ่ายบัญชีและการเงิน? หรือวิศวกรซ่อมบำรุง
จะมีค่างานเท่ากับ Senior System Analyst หรือไม่?
ถ้าหากใช้ความรู้สึกก็รับรองได้ว่าจะมีคำตอบที่แตกต่างกันไปตามความรู้สึกของแต่ละคน
บางคนก็อาจจะบอกว่า
Senior System Analyst ก็ต้องสำคัญกว่าวิศวกรซ่อมบำรุงน่ะสิ
เพราะพวกนี้ต้องดูแลระบบสารสนเทศซึ่งถือว่าเป็นหัวใจสำคัญของข้อมูลบริษัท
แต่ผู้ที่รับผิดชอบด้านงานซ่อมบำรุงก็จะบอกว่าถ้าไม่มีการซ่อมบำรุงเครื่องจักรก็จะทำให้ผลิตสินค้าไม่ได้
บริษัทจะเอาเงินมาจากไหนฝ่ายสารสนเทศก็อยู่ไม่ได้หรอก เพราะฉะนั้นงานของฉันก็ต้องสำคัญกว่าสิ
ฯลฯ
แล้วก็เกิดดราม่าวิวาทะระหว่างฝ่ายประเภทฆ่าได้หยามไม่ได้กันต่อไป!
แต่ถ้าหากองค์กรมีการประเมินค่างาน
เช่น มีการกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการประเมินค่างานสำหรับทุกตำแหน่งงานในองค์กรขึ้นอย่างชัดเจน
เช่น คุณวุฒิการศึกษา, ประสบการณ์ทำงาน, การบังคับบัญชา, ความรับผิดชอบ,
อำนาจการอนุมัติในเรื่องต่าง ๆ , สภาพแวดล้อมในการทำงาน, การแก้ปัญหาและตัดสินใจ
ฯลฯ ตลอดจนมีการถ่วงน้ำหนักของแต่ละปัจจัยเพื่อนำไปใช้ในการประเมินค่างานทุกตำแหน่งในองค์กร
โดยมีคณะกรรมการประเมินค่างานร่วมกันประเมินค่างานอย่างเป็นกลาง
ซึ่งผลที่สุดก็คือทุกตำแหน่งงานจะมีคะแนนที่ชัดเจนมีที่มาที่ไป
และเรียงลำดับความสำคัญของแต่ละตำแหน่งงานตามคะแนน จะทำให้เราเห็นภาพชัดเจนขึ้นโดยไม่ใช้ความรู้สึกเข้ามาอธิบายค่างานเหมือนเดิมอีกต่อไป
2.
นำค่างานที่ประเมินได้มาจัดทำระดับชั้นหรือทำ
Job
Grade (หรือ Job Group)
ในขั้นนี้ก็คือนำผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินค่างานตามข้อ
1 มาเรียงลำดับคะแนนจากตำแหน่งที่มีคะแนนสูงสุดจนถึงตำแหน่งที่คะแนนน้อยสุดในองค์กร
แล้วก็มากำหนดกันว่าเราจะจัดให้มีระดับชั้นสักกี่ระดับ
เช่นตกลงว่าในบริษัทของเราจะมี
8 ระดับชั้น เราก็จะนำคะแนนที่เรียงลำดับมาก-น้อยนั้นมาแบ่งเป็นช่วง ๆ จนได้
8 ช่วง ซึ่งตำแหน่งงานที่มีคะแนนใกล้เคียงกันก็จะถือว่าอยู่ในระดับเดียวกัน
หรืออยู่ในกลุ่มงาน (Job Grade หรืออาจเรียกว่า Job
Group) เดียวกัน
เมื่อทำได้อย่างนี้ในแต่ละ
Job
Grade ก็จะมีตำแหน่งงานต่าง ๆ ครบถ้วนทุกตำแหน่ง
3.
ทำโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure)
เมื่อทำงานตามข้อ 2 เสร็จสิ้น
เราก็ต้องมาดูว่าในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเราน่ะมีการจ่ายเงินเดือนต่ำสุด
และสูงสุดเท่าไหร่เพื่อวิเคราะห์ตัวเองว่าปัจจุบันเป็นอย่างไร
(เข้าทำนองต้องรู้เราก่อน แล้วค่อยรู้เขานั่นแหละครับ)
หลังจากนั้นก็ต้องไปหาข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนในตลาดว่าในตลาดแรงงานนั้นเขาจ่ายค่าตอบแทนกันเท่าไหร่
หลักการโดยทั่วไปก็คือนำตำแหน่งงานที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ของเราไปเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานของตลาดแล้วดูว่าเขาจ่ายกันเท่าไหร่
วิธีนี้จะเรียกว่าการทำ
“Job
Matching”
ครับ
หลักการคือการหาค่าเฉลี่ยของตลาดว่าเขาจ่ายอยู่เท่าไหร่เมื่อเทียบกับตำแหน่งต่าง
ๆ ในแต่ละระดับชั้นของบริษัทเรา
เพื่อนำมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยมีเป้าหมายว่าการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้นจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้
นั่นคือไม่ควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดนั่นเอง
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จสิ้นองค์กรของท่านก็จะได้กรอบการจ่ายเงินเดือนในแต่ละระดับชั้นและแต่ละตำแหน่งในองค์กรที่ชัดเจน
พูดง่าย ๆ ว่าทุกตำแหน่งก็จะมีอัตราเริ่มต้นขั้นต่ำ
และอัตราเงินเดือนสูงสุดของแต่ละตำแหน่งไม่เกินเท่าไหร่
ดังนั้นก็จะทำให้องค์กรของท่านสามารถควบคุมค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรไม่ให้บานปลายออกไปเนื่องจากพนักงานที่ทำงานแบบเช้าชาม
เย็นชามไม่สร้างผลงานแล้วรอแต่จะขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ
นั้นเขาจะมีเงินเดือนตันเมื่อถึงจุดสูงสุดของโครงสร้างเงินเดือนในระดับชั้นที่เขาอยู่
พูดง่าย ๆ
ว่าถ้าพนักงานคนใดไม่สามารถเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นถัดไปใน Job Grade ต่อไปได้เงินเดือนก็จะตันใน Job Grade นั้นนั่นเอง
ท่านที่สนใจในรายละเอียดเพิ่มเติมก็หาอ่านได้จากหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกนี้ (ด้านขวามือของบล็อก) ได้เลยนะครับ
