ต้อนรับปีใหม่ 2568

 ต้อนรับปีใหม่ 2568

ส่งท้ายปีเก่า 2567

ส่งท้ายปีเก่า 2567

 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เริ่มจากครอบครัว

             เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมต้องใช้บริการรถไฟฟ้า BTS เพื่อเข้าเมืองไปทำธุระก็เจอเรื่องที่น่าจะเป็นข้อคิดในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลบนรถไฟฟ้ามาเล่าสู่กันฟังเผื่อจะเป็นประโยชน์นะครับ

            บนรถ BTS ตู้ที่ผมนั่งอยู่มีคนนั่งเต็มทุกที่นั่งและมีคนยืนอยู่ในตู้นี้ประมาณ 8-9 คนซึ่งก็ไม่ได้แน่นมากนักเพราะเป็นเวลากลางวันของวันธรรมดา เมื่อถึงสถานีหนึ่งมีคุณแม่พาลูกชายวัย 8-9 ขวบขึ้นมาบนรถ

พอขึ้นมาบนรถแล้วลูกชายของคุณแม่ก็ตรงรี่เข้ามาชี้ตรงผู้หญิงวัยกลางคนที่นั่งข้าง ๆ ผม (ซึ่งเธอมีกระเป๋าเดินทางแบบลากใบใหญ่และกระเป๋าสะพายใบเขื่องวางอยู่บนกระเป๋าลากอีกทีหนึ่ง) พร้อมทั้งส่งเสียงดังว่า “จะนั่งตรงนี้..จะนั่งตรงนี้”

ฝ่ายคุณแม่ก็เหลือบตามองดูลูกชายแว๊บเดียวก็ดึงโทรศัพท์มือถือขึ้นมาไถไปมาแบบไม่สนใจอะไรมากไปกว่าการไถโทรศัพท์ ฝ่ายผู้หญิงที่นั่งข้าง ๆ ผมก็เลยต้องลุกขึ้นลากกระเป๋าให้เด็กนั่ง ส่วนเด็กคนนี้ก็กระโดดขึ้นมานั่งและปีนเก้าอี้และร้องเพลงโดยคุณแม่ก็ยังคงเพลินกับการไถโทรศัพท์ต่อไป

ไม่มีแม้แต่การขอบคุณสักคำเดียวจากคุณแม่หรือแม้แต่จะสอนให้ลูกรู้จักขอบคุณคนที่เขาเสียสละที่นั่งให้กับตัวเองทั้ง ๆ ที่คนที่เสียสละก็มีข้าวของพะรุงพะรัง

แถมเมื่อลูกของตัวเองปีนเก้าอี้และร้องเพลงเสียงดังรบกวนคนที่นั่งข้าง ๆ คุณแม่ก็ไม่ได้คิดจะบอกกับลูกหรือสอนให้ลูกรู้ว่ามารยาทในที่สาธารณะควรเป็นยังไง แต่กลับไปให้ความสำคัญกับการไถโทรศัพท์มากกว่า

ตรงนี้แหละครับที่ผมเอามาเป็นข้อคิดว่าหลายครั้งที่องค์กรส่งพนักงานเข้าอบรมเพื่อแก้ปัญหาเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนก็จะเกิดประเด็นว่าไม่ได้ช่วยปรับพฤติกรรมของพนักงานให้ดีขึ้น

หรือแม้แต่หลายครั้งที่ผมเป็นกรรมการวินัยสอบสวนการทำความผิดของพนักงานแล้วพบว่าแม้บริษัทออกหนังสือตักเตือนแล้วก็ยังฝ่าฝืนทำความผิดซ้ำเดิมอีก เช่น อยากได้ต้องได้ (กรณีลักขโมย) หรืออยากทำอะไรตามใจตัวเองก็จะทำอย่างนั้นโดยไม่สนใจว่าสิ่งที่ทำจะถูกหรือผิดหรือจะมีผลอะไรต่อไป (เช่น การมาสาย, ขาดงาน)

เหมือนคำพังเพยที่ว่า “ไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก” ครับ

ผมไม่รู้ว่าอนาคตของเด็กคนนี้เมื่อเติบโตต่อไปจะมีพฤติกรรมต่อไปเป็นยังไง รู้แต่ว่าเรื่องที่เล่าให้ฟังนี้คงจะทำให้คนที่เป็นพ่อเป็นแม่คนที่อยากเห็นอนาคตลูกที่มีพฤติกรรมที่ดีต่อไปจะนำไปเป็นข้อคิดในการเลี้ยงดูลูกต่อไป

และผมยังเชื่อตามหัวข้อข้างต้นนี้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องเริ่มจากครอบครัวเสียก่อนครับ

พนักงานที่มักถูกเลิกจ้างก่อน-หลังตามลำดับ

 พนักงานที่มักจะถูกเลิกจ้างก่อน-หลังตามลำดับ

เจ็บแต่จบหรือยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง

 การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

 บางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตจะช่วยลูกน้องที่ทุจริตโดยบอกในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษและลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขโดยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ

 หรือให้เหตุผลว่าถ้าเลิกจ้างลูกน้องคนนี้จะไม่มีคนมาทำงานแทนได้

 คนที่เป็นกรรมการวินัยจึงต้องคิดให้ดีว่า การทุจริตไม่ว่าจะหมื่นบาทหรือล้านบาทจะมีฐานความผิดเท่ากันหรือไม่ 

 หรือทุจริตหลักหมื่นบาทควรจะมีโทษน้อยกว่าทุจริตหลักล้านบาท?

 ถ้าบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ทุจริตไม่ได้ เพราะเหตุผลว่าเดี๋ยวไม่มีคนทำงาน ก็แปลว่าไม่ว่าพนักงานคนนี้จะทุจริตหรือทำผิดอะไรยังไงก็ไล่ออกไม่ได้เลยงั้นหรือ

 คำถามน่าคิดต่อไปคือบริษัทจะไว้วางใจพนักงานที่ทุจริตต่อไปได้อีกมากน้อยแค่ไหน  พนักงานคนนี้ยังจะมี Career Path เติบโตไปกับบริษัทได้อีกหรือไม่ 

 บริษัทจะไว้วางใจให้พนักงานรายนี้ได้มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งรับผิดชอบสูงขึ้นไปได้อีกไหม จะไว้วางใจให้อนุมัติหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับงบประมาณ ค่าใช้จ่ายอีกหรือไม่

 คงต้องเลือกกันเอาเองแหละครับว่าระหว่าง “เจ็บแต่จบ” หรือ “ยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง” ผู้บริหารจะตัดสินใจแบบไหน

 ภาวะผู้นำนอกห้องอบรมจะอยู่ตรงนี้แหละครับ

..............................

เปรียบเทียบเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมีผล 1 มค.68 ของแต่ละจังหวัดและแนวโน้มวันละ 600 บาทในปี 2570

          ตามที่มีการประกาศขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมีผล 1 มค.68 โดยมีทั้งหมดถึง 17 อัตรา ซึ่งผมได้ทำตารางเปรียบเทียบการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำของบางจังหวัดโดยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์เพื่อให้เห็นชัดเจนว่าจังหวัดไหนมีเปอร์เซ็นต์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมากที่สุด

ผลที่ออกมาคือ

อันดับ 1. จังหวัดสุราษฎร์ธานี (เฉพาะอ.เกาะสมุย) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำสูงสุด 15.94%

อันดับ 2. จังหวัดฉะเชิงเทรา มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำรองลงมาคือ 14.29%

อันดับ 3. จังหวัดชลบุรี/ระยอง ครองอันดับร่วมคือมีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 10.80%

อันดับ 4. จังหวัดสงขลา (เฉพาะอ.หาดใหญ่) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 10.14%

อันดับ 5 จังหวัดเชียงใหม่ (เฉพาะอ.เมือง) มีอัตราขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ 8.57%

ส่วนกทม.และปริมณฑลมีอัตราการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ที่ 2.48% 

ตามภาพด้านล่างครับ

จากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำปีนี้ทำให้พอจะมองเห็นภาพของค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 600 บาทในปี 2570 ได้บ้างแล้วว่าจะมีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน

อย่างที่ผมเคยวิเคราะห์และเล่าให้ฟังในบทความที่แล้วว่าถ้าจะทำให้เป็นไปตามเป้าหมายวันละ 600 บาท ในปี 2570 ได้จะต้องมีการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำปีละประมาณ 14% ตั้งแต่ปี 2567 ไปจนถึงปี 2569 คือ

ปี 2567 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 400 บาท

ปี 2568 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 460 บาท

ปี 2569 ต้องปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 524 บาท

จึงจะทำให้ปี 2570 เป็นวันละ 600 บาทได้ตามเป้าหมาย (ดูตารางประกอบ)

เมื่อเป็นอย่างนี้ก็บอกได้ว่าจังหวัดที่มีโอกาสจะเป็นไปได้ที่จะยังเป็นไปตามเป้าหมายนี้อยู่คือจังหวัด (หรืออำเภอ) ที่ได้รับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาทในครั้งนี้

แต่มีเงื่อนไขว่าภายในปี 2568 จะต้องได้รับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 460 บาทให้ได้ด้วยนะครับ

ถ้าไม่งั้นก็จะทำให้โอกาสที่จะได้ไปต่อให้เป็นไปตามเป้าหมายหายไป

ซึ่งตอนนี้ก็น่าจะเริ่มมองเห็นแล้วนะครับว่าจังหวัดไหนมีแนวโน้มจะไม่ได้ไปต่อ

บอกก่อนนะครับว่าบทวิเคราะห์นี้ผมมองเฉพาะเป้าหมายวันละ 600 บาทในปี 2570 เป็นหลักเท่านั้นนะครับ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ว่าทำไมถึงเป็นตัวเลขนั้นตัวเลขนี้ หรือเรื่องของที่มาว่าปรับกันมาได้ยังไง หรือปรับแล้วจะเกิดผลอย่างไร ฯลฯ จะได้ไม่เอาเรื่องนี้ไปปะปนกับประเด็นอื่นครับ

ทำไมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำในปัจจุบันถึงไม่สามารถเตรียมผู้จัดการสำหรับอนาคตได้

             เห็นมีการตั้งคำถามนี้อยู่ในเพจ ๆ หนึ่งน่าสนใจดี ผมก็เลยขอนำเอามาแชร์ไอเดียกันน่าจะทำให้เกิดข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้เพื่อปรับปรุงโปรแกรมทำนองนี้ครับ

            ในความเห็นของผม ๆ มีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      Leadership ไม่ใช่แค่การส่งคนไปอบรม แล้วก็บอกว่าคน ๆ นั้นผ่านหลักสูตรนั้น ๆ แล้ว (บางหลักสูตรมีการสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติด้วย) ได้คะแนนสูง ได้รับวุฒิบัตรแล้ว ก็แปลว่ามีความพร้อมที่จะเป็นผู้นำทีมงานได้แล้ว ถ้าใครยังไม่ผ่านหลักสูตรนั้น ๆ ก็ถือว่ายังไม่มีคุณสมบัติที่จะ Promote ได้

แต่ Leadership จะเกิดจาก

1.1   ตัวของคน ๆ นั้นเองว่าจะมีทุนเดิมอยู่มากน้อยแค่ไหน และจะสร้างและพัฒนา Leadership ในตัวเองให้เพิ่มขึ้นได้อีกหรือไม่

1.2   เกิดจากประสบการณ์ของคน ๆ นั้นที่จะหล่อหลอมและทำให้มี Leadership เพิ่มขึ้นได้มาก-น้อยเท่าใด

2.      หัวหน้าของคน ๆ นั้น

2.1   เป็นต้นแบบที่ดีของการเป็นผู้นำหรือไม่ ศิษย์จะเก่งก็ต้องมีครูที่ดี ถ้าหัวหน้าไม่ใช่ต้นแบบที่ดีจะทำให้ลูกน้องพัฒนาภาวะผู้นำให้เพิ่มขึ้นได้ยาก

2.2   มีศักยภาพที่จะ Coach/ให้คำปรึกษาแนะนำ/สอนงาน/เป็นพี่เลี้ยงให้กับลูกน้องตลอดจนสามารถวางแผนให้ลูกน้องได้พัฒนา Leadership ในตัวเองได้หรือไม่ เพราะหัวหน้าหลายคนเก่งเฉพาะตัวแต่สอนคนไม่เป็น ให้คำปรึกษาไม่เป็น อย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหาในการสร้าง Successor ครับ

2.3   หัวหน้ามีความพร้อมและให้ความร่วมมือในการสร้าง Leader ขึ้นมาแทนตัวเองหรือไม่ ถ้าหัวหน้าไม่พร้อมหรือไม่ให้ความร่วมมือ หรือเป็นหัวหน้าที่มีทัศนคติไม่ดี อีคิวต่ำ ขี้อิจฉาริษยาเห็นคนอื่นเก่งกว่าตัวเองไม่ได้ ฯลฯ

อย่างนี้ก็คงจะทำให้การพัฒนา Leader มีปัญหาตามไปด้วยแหละครับ

นี่แหละครับคือคำตอบว่าทำไมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำในปัจจุบันถึงไม่สามารถเตรียมผู้จัดการในอนาคตได้ในจุดที่ผมเห็นว่าเป็นอุปสรรคที่สำคัญในการพัฒนา Leader ครับ