อ้างว่าจะลาออกแต่หายไปเฉยๆ..ผลจะเป็นยังไง?

          “เพื่อนฝากผมมาให้ถามอาจารย์ว่าเขาถูกหัวหน้าปฏิบัติไม่ดีกับเขามาก ๆ ถ้าเขาจะลาออกโดยไม่ยื่นใบลาออก คือวันพรุ่งนี้เขาจะไม่ไปทำงานที่บริษัทนั้นอีกต่อไปได้ไหมครับ”

            เรื่องที่ผมคิดว่าคนที่เป็นหัวหน้าหรือ HR จะพบเจออยู่ในปัจจุบันก็คือการที่พนักงานลาออกไปโดยไม่ยื่นใบลาออกแต่จะใช้วิธีหายไปเฉย ๆ ไม่บอกกล่าวอะไร โดยเฉพาะพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่บางคนเมื่อทำงานไปแล้วไม่ชอบงานที่ทำก็หายจ้อยไปเฉย ๆ โดยไม่เขียนใบลาออกซะงั้น ทั้ง ๆ ที่ทุกบริษัทจะมีกฎระเบียบเรื่องการลาออกคล้าย ๆ กันคือหากพนักงานที่อยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน

            Back to the basic เราลองกลับมาดูเรื่องของการลาออกในกฎหมายแรงงานกันก่อนดีไหมครับ?

            ผมขอยกบางส่วนของมาตรา 17 เฉพาะในส่วนของการลาออกมาดังนี้ครับ

“มาตรา ๑๗  สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

จากมาตรา 17 ข้างต้นอธิบายภาษาชาวบ้านก็คือ

1.      สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาก็หมายถึงสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นแหละครับ

2.               ถ้าพนักงานจะลาออกก็ควรจะต้องทำเป็นหนังสือแจ้งให้บริษัททราบล่วงหน้าแต่ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ซึ่งปกติทั่วไปบริษัทต่าง ๆ มักจะมีระเบียบเรื่องการลาออกคือให้พนักงานยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันหรือ 1 เดือนซึ่งก็ถือว่ายังอยู่ในระยะเวลาตามมาตรา 17 ครับ

เอาล่ะครับ..อธิบายมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าท่านจะทราบหลักของการลาออกกันแล้วนะครับ

            นั่นคือถ้าพนักงานที่จะลาออกกลับทำตัวเป็นนินจาหายไปเฉย ๆ แล้วไม่ยื่นใบลาออกโดยแจ้งให้บริษัททราบล่วงหน้าก็ถือว่าไม่ปฏิบัติตามมาตรา 17

เพราะแม้พนักงานจะอ้างว่า “ก็บอกหัวหน้าแล้วนี่ว่าจะลาออกก็น่าจะพอแล้ว” แต่พูดแล้วไม่มีเอกสารหลักฐานอะไรมายืนยันกับบริษัทว่าต้องการจะลาออกนี่ครับ!

            ดังนั้นถ้าพนักงานอ้างว่าบอกหัวหน้าไปแล้วว่าจะลาออกแต่ไม่ยื่นใบลาออกแล้วเล่นหายไปเฉย ๆ นี่บริษัทก็อาจจะถือเป็นสาเหตุการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ซึ่งเป็นการกระทำความผิดตามมาตรา 119

และที่สำคัญคือหากบริษัทเลิกจ้างพนักงานในความผิดข้อนี้ บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

            ถ้าเรื่องนี้เป็นคดีไปถึงศาลก็ต้องมาสืบพยานกันให้วุ่นวายอีกว่าพนักงานพูดว่าจะลาออกจริงหรือไม่ เมื่อไหร่ ฯลฯ แค่คิดก็วุ่นแล้วครับ แต่ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกก็จะมีความชัดเจนและไม่ต้องมาวุ่นวายแบบนี้

แถมพนักงานยังเสียประวัติอีกต่างหากเพราะเวลาไปทำงาน (ทดลองงาน) ที่บริษัทแห่งใหม่แล้วเขาเช็คประวัติกลับมาที่บริษัทเดิมแล้วที่เดิมก็ให้ข้อมูลไปว่า “ถูกเลิกจ้าง” ไม่ใช่การลาออกตามปกติ นี่ท่านว่ามันจะดีกับตัวเราไหมล่ะครับ?

หวังว่าท่านที่คิดจะลาออกโดยไม่ยอมยื่นใบลาออกคงจะทราบแล้วนะครับว่าอะไรควรทำ อะไรไม่ควรทำ ถึงแม้หัวหน้าหรือบริษัทจะมีพฤติกรรมไม่ดีกับเรายังไงการตาม ถึงหัวหน้าจะร้ายแต่เราก็ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ร้ายเหมือนหัวหน้าก็ได้นี่ครับ

การไปแกล้งป่วนหัวหน้าหรือป่วนบริษัทด้วยการอ้างว่าบอกลาออกด้วยปากเปล่าแล้วไม่ยื่นใบลาออกน่ะ มันไม่เป็นผลดีกับใครเลยแม้แต่กับตัวเองก็ตาม

แต่การแสดงเจตนาลาออกด้วยการเขียนและยื่นใบลาออกให้ทางบริษัทอย่างถูกต้องชัดเจนด้วยความเป็นมืออาชีพจะทำให้ไม่เกิดปัญหาวุ่นวายตามมาในภายหลังจะดีกว่าไหมครับ

 

………………………………

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep117%e0%b8%ad%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%87%e0%b8%a7%e0%b9%88%e0%b8%b2%e0%b8%88%e0%b8%b0%e0%b8%a5%e0%b8%b2%e0%b8%ad%e0%b8%ad/

ถ้าหัวหน้าไม่ประเมินผลงานลูกน้องตามความเป็นจริงจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง?

            ปกติการประเมินผลการปฏิบัติงานมักจะมี 5 ระดับประเมินคือ A,B,C,D,E หรือถ้าเป็นตัวเลขคือ 5,4,3,2,1 โดยความหมายของแต่ละเกรดคือ

A หรือ 5 = ผลงานดีเยี่ยมหรือดีเลิศ

B หรือ 4 = ผลงานดี/น่าพอใจ

C หรือ 3 = ผลงานดีได้ตามมาตรฐาน/ได้ตามค่าเฉลี่ย

D หรือ 2 = ผลงานไม่ได้ตามมาตรฐาน/ควรปรับปรุง/ต้องมีการกำหนดระยะเวลาปรับปรุงตัว

E หรือ 1 = ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานมาก/ใช้ไม่ได้/รับไม่ได้

ซึ่งเมื่อนำผลการปฏิบัติงานดังกล่าวไปโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการจ่ายโบนัสก็จะทำให้พนักงานที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานได้รับการขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยไปตามผลการประเมินข้างต้น ซึ่งในบางบริษัทจะไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานที่ได้รับการประเมินผลงานในเกรด E หรือ 1 เนื่องจากถือว่าผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานมากจนไม่ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือน

แต่..แม้ว่าหัวหน้าผู้ประเมินจะรู้หลักเกณฑ์การประเมินผลงานข้างต้นก็ยังมีหัวหน้างานที่ผมเจอมาอีกไม่น้อยที่ไม่กล้าประเมินผลงานลูกน้องให้เป็นไปตามความเป็นจริง (ไม่ว่าใช้วิธีการประเมินแบบจิตสัมผัสหรือ Rating Scale คือมีหัวข้อหรือปัจจัยการประเมินแบบสำเร็จรูป 10-20 ข้อแล้วประเมินผลตามหัวข้อนั้น ๆ หรือจะมีวิธีการประเมินโดยมีตัวชี้วัดแบบ KPIs ก็ตาม)

โดยหัวหน้าดังกล่าวก็จะประเมินผลงานลูกน้องให้ได้ C เป็นอย่างต่ำ แม้แต่ลูกน้องที่มีผลงานที่ย่ำแย่ต่ำกว่ามาตรฐานที่ควรจะถูกประเมินในเกรด D หรือ E ก็ตาม (ถ้าเป็นการประเมินโดยมีตัววัดหรือ KPIs หัวหน้าบางคนก็มักจะกำหนด KPIs ให้กับลูกน้องของตัวเองแบบง่าย ๆ ชนิดหลับตาทำงานยังไงก็ได้ C)

ถ้าจะถามว่าทำไมหัวหน้าเหล่านี้ถึงไม่กล้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องแบบตรงไปตรงมา ก็ตอบได้ว่าหัวหน้ากลัวลูกน้องจะไม่แฮ๊ปปี้ กลัวลูกน้องโกรธกลัวลูกน้องไม่พอใจครับก็เลยต้องทำตัวเป็นพ่อพระแม่พระเพื่อให้ลูกน้องไม่เสียความรู้สึก

เรามาดูกันไหมครับว่าผลจากการที่หัวหน้าไม่กล้าประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องแบบตรงไปตรงมาจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง

1.      ลูกน้องที่ทำงานดีทำงานได้ตามมาตรฐานจะเกิดความรู้สึกว่าหัวหน้าไม่เป็นธรรม และเริ่มคิดว่าเราจะรับผิดชอบงานให้มากมายไปทำไมในเมื่อเพื่อนเราทำงานแย่กว่าเราตั้งเยอะหัวหน้าก็ยังประเมินให้เกรด C เท่าเราเลย ก็จะทำให้ลูกน้องที่ทำงานได้ตามมาตรฐานเริ่มเฉื่อยงาน

2.      ลูกน้องที่ทำงานไม่ดีก็ยังคงรักษาระดับผลงานแย่ ๆ ต่อไป เพราะคิด (เข้าข้างตัวเอง) ว่างานที่ทำอยู่ในปัจจุบันก็คงดีอยู่แล้วแหละ เพราะหัวหน้าเขายังให้เกรด C อยู่ เราก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่า ๆ กับคนอื่นตามค่าเฉลี่ยนี่นา

3.      ลูกน้องที่มีผลการปฏิบัติงานดีในเกรด B และเกรด A ที่มีผลงานดีเยี่ยมเตรียมหางานใหม่ เพราะเริ่มเห็นความไม่เป็นธรรมของหัวหน้า และมองว่าตัวเองได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าที่คาดหวัง

4.      ใช้งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีที่มีอยู่อย่างจำกัดอย่างไม่เหมาะสม คือแทนที่จะจัดสรรให้กับคนที่มีผลการปฏิบัติงานดีในระดับมาตรฐานขึ้นไป กลับมาถูกแจกจ่ายให้กับคนที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานและคนที่ผลงานย่ำแย่ที่สุด ไม่เป็นไปตามระบบ Merit ที่ควรจะตอบแทนคนที่รับผิดชอบในการทำงานที่ดีกว่าตามหลัก Equal work equal pay หรือ Pay for performance กลายเป็น Equal work not equal pay หรือ Pay for poor performer เสียอีก อย่างนี้สมควรหรือไม่ต้องถามใจคนที่เป็นฝ่ายบริหารดูนะครับ

5.      บริษัทเสี่ยงถูกพนักงานฟ้องร้อง กรณีเลวร้ายสุดหรือ Worst Case Scenario ถ้าวันหนึ่งบริษัทไม่สามารถจะรับกับผลการทำงานของพนักงานที่แย่สุดได้ แม้บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวด้วยสาเหตุคือหย่อนสมรรถภาพมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน และบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานแล้วก็ตาม

ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเรียกร้องขอค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลก็ต้องขอดูผลการประเมินที่ผ่านมาว่าเป็นยังไง พอบริษัทนำผลประเมินย้อนหลังไปให้ศาลดูก็จะเห็นว่าพนักงานคนนี้ได้รับการประเมินผลงานในเกรด C คือทำงานได้ตามมาตรฐานมาโดยตลอดท่านคิดดูสิครับว่าศาลท่านจะเห็นด้วยกับเหตุผลของบริษัทในการเลิกจ้างหรือไม่

ซึ่งค่าเสียหายนี่ก็แล้วแต่ว่าพนักงานที่ไปฟ้องจะเรียกร้องมากแค่ไหนและศาลท่านจะพิจารณาว่าควรจะจ่ายให้พนักงานหรือไม่และจ่ายให้มากน้อยแค่ไหน

เห็นไหมครับว่าการที่หัวหน้าไม่ประเมินผลการปฎิบัติงานลูกน้องแบบตรงไปตรงมาแต่ใช้วิธีประเมินแบบถนอมน้ำใจบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่น สุดท้ายอาจจะทำให้บริษัทต้องมาแพ้คดีและจ่ายค่าเสียหายได้อีกในภายหลัง

ฝากไว้เป็นข้อคิดนะครับ

                                                             …………………………..

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep98%e0%b8%96%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%ab%e0%b8%b1%e0%b8%a7%e0%b8%ab%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b9%88%e0%b8%9b/

ทำไมพนักงานดี ๆ ถึงลาออก

            ปัญหาที่สำคัญเรื่องหนึ่งในวันนี้คือการหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าทำงานว่าหายากแล้ว การรักษาคนเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรก็ยิ่งยากเข้าไปอีก เพราะด้วยค่านิยมการทำงานของคนรุ่นใหม่ (ที่เรามักจะเรียกว่า Gen Y) ก็เปลี่ยนแปลงไปจากคนรุ่นก่อนหน้านี้ รวมถึงความเจริญทางเทคโนโลยีในโลกออนไลน์ก็มีมากกว่าแต่ก่อนเยอะ ทำให้โอกาสที่จะทำให้คนรุ่นใหม่มีช่องทางในการหางานในลักษณะต่าง ๆ ที่เหมาะสมกับตัวเองมีความเป็นอิสระมากขึ้นกว่าการมาเป็นพนักงานประจำบริษัทที่ต้องทำงานแปดโมงเช้าถึงห้าโมงเย็น ก็ยิ่งทำให้การรักษาพนักงานไว้กับองค์กรยิ่งยากมากขึ้น

            ในวันนี้ผมก็เลยอยากจะขอประมวลรวบรวมสาเหตุการลาออกของพนักงานมาเพื่อให้ข้อคิดสำหรับท่านที่เป็นหัวหน้างานหรือผู้บริหารได้อ่านเพื่อเป็นเหมือนกระจกเงาสะท้อนว่าองค์กรของเราเป็นแบบนี้อยู่หรือไม่ เพื่อจะได้นำเรื่องเหล่านี้กลับมาแก้ไขเพื่อลดการลาออกและรักษาคนที่เก่งและดีไว้กับองค์กรของท่านให้ดีมากยิ่งขึ้น

            สาเหตุการลาออกของพนักงานที่ทำงานดี ๆ มีดังนี้

1.      ต้องการความก้าวหน้า, ไปศึกษาต่อ, ได้งานใหม่ สาเหตุทำนองนี้มักจะเขียนเอาไว้ในใบลาออกแบบบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่น รักษาความรู้สึกดี ๆ กันเอาไว้ แต่มักไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริงในใจของพนักงานที่ลาออกนักหรอกครับ แต่สาเหตุที่แท้จริงนอกเหนือจาก Exit Interview น่ะมักเป็นตามข้อถัดไปข้างล่างนี้ครับ

2.      องค์กรใหญ่มากเกินไป ทำให้ได้เรียนรู้งานเพียงด้านเดียวเกินกว่าสองปีโดยไม่มีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนไปทำงานด้านอื่นบ้างเลย ทำให้รู้สึกว่าทำงานซ้ำ ๆ ซาก ๆ ทำงานจำเจ เบื่อ ฯลฯ

3.      บรรยากาศทำงานในหน่วยงานไม่ Support กัน ต่างคนต่างเอาเปรียบและเอาตัวรอดในการทำงาน พร้อมจะโบ้ยความผิดพลาดให้คนอื่นเป็นแพะเอาไว้ก่อนโดยไม่คิดที่จะช่วยเหลือแก้ปัญหากัน ที่ร้ายหนักกว่านั้นคือคนที่ชอบโบ้ยและโยนความผิดก็ดันเป็นหัวหน้าซะเองที่พร้อมจะโยนความผิดให้ลูกน้องเป็นแพะอยู่บ่อย ๆ ประเภท I’m OK you’re not OK.

4.      มีการเมืองภายในองค์กรเยอะ มีการใช้อิทธิพลเส้นสายกันภายในองค์กรเช่นการย้ายคนไม่เหมาะสมมาลงในตำแหน่งงานที่สำคัญ (ที่เรามักจะเรียกว่าย้ายข้ามห้วยนั่นแหละครับ) ในขณะที่คนที่มีความความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกลับถูกดอง หรือมองข้ามด้วยคำพูดง่าย ๆ ว่า “ยังมือไม่ถึง” หรือ “ยังอาวุโสน้อยไป”

5.      เงินเดือนน้อยกว่าตลาดแข่งขัน เพราะบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนแถมยังจ่ายตามใจฉัน (หมายถึงตามใจผู้บริหารที่มีอำนาจในเรื่องนี้น่ะครับ) ซึ่งเรื่องนี้ผมเคยพูดไว้หลายครั้งแล้วในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนะครับไปหาอ่านเพิ่มเติมได้

6.      ผู้บริหารใช้อำนาจโดยไม่รับฟังความคิดเห็น บางคนถึงขึ้นบ้าอำนาจก็ได้ คือมีกฎการทำงานกับลูกน้องอยู่ 3 ข้อคือ ข้อ 1 หัวหน้าถูกเสมอ ข้อ 2 ถ้าไม่แน่ใจว่าหัวหน้าถูกหรือเปล่าก็กลับไปดูข้อ 1 และข้อ 3 ให้ปฏิบัติตามข้อ 1 และข้อ 2 อย่างเคร่งครัด ดังนั้นหัวหน้าสั่งอะไรก็ต้องทำห้ามหือ ห้ามเถียง ถ้าไม่พอใจก็ลาออกไป เดี๋ยวจะหาคนใหม่มาทำแทน

7.      ผู้บริหารทำงานแบบตามใจฉัน (ซึ่งข้อนี้มักจะมีเชื้อมาจากข้อ 6 แหละครับ) คือฉันมีอำนาจฉันจะทำยังไงก็ได้ เช่น เซ็นสัญญาจ้างรับคนเข้าทำงานเรียบร้อยแล้วแต่พอใกล้ ๆ จะถึงวันเริ่มงานก็ให้ฝ่ายบุคคลโทรไปปฏิเสธไม่รับผู้สมัครงาน หรือเมื่อตกลงว่าจ้างกันที่อัตราเงินเดือน 20,000 บาทแต่พอทำงานไปได้ 2 เดือนก็ให้ไปคุยกับพนักงานขอลดเงินเดือนลง 2,000 บาท โดยให้อ้างว่าทำงานไม่ดี ฯลฯ เรียกว่าทำงานแบบตามใจฉัน (ผู้บริหาร) โดยไม่มีระบบ ไม่มีหลักการ และขาดความเป็นมืออาชีพ ซึ่งถึงแม้จะมีการโต้แย้งให้เหตุผลแล้วก็ยังไม่ยอมรับฟัง สั่งให้ทำตามที่ผู้บริหารต้องการเท่านั้น

8.      สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่เหมาะสม เช่น มีข้าวของวางระเกะระกะ ไม่เป็นระเบียบ หรือมีสภาพแวดล้อมที่แออัด จนทำให้คนทำงานรู้สึกว่าเหมือนอยู่ในแหล่งเสื่อมโทรม บางแห่งบางโรงงานก็มีกลิ่นจากกระบวนการผลิต เช่น กลิ่นไอน้ำมันที่แรงมาก ๆ , มีฝุ่นละอองเยอะมาก, มีความร้อนสูง หรือลักษณะของงานที่เสี่ยงอันตรายสูง ฯลฯ ซึ่งสภาพการทำงานแบบนี้คนที่อยู่มานาน ๆ อาจจะเคยชินแต่อย่าลืมว่าคนใหม่ที่เข้าไปเจอสภาพการทำงานอย่างนี้ล่ะครับ เขาจะคิดยังไง

9.      ไม่มีโอกาสก้าวหน้าในหน้าในงานที่ทำ ซึ่งผมมักจะเจอว่าหลายแห่งไม่เคยมีหลักเกณฑ์การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน ไม่มี Career Path หรือมีหลักเกณฑ์ก็จริงแต่ไม่เคยใช้หลักเกณฑ์เหล่านี้เลย การเลื่อนตำแหน่งอยู่ที่ใจผู้บริหารว่าจะเลือกใคร แถมการเลื่อนตำแหน่งก็เป็นไปแบบระบบเด็กใครเด็กมัน เส้นใครเส้นมัน

10.   ไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน ใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงาน ขาดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนก็เลยมีผลโยงไปถึงการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือบางแห่งก็ใช้ตัวชี้วัดเป็นเครื่องมือจับผิดและลงโทษพนักงานเป็นหลักแทนที่จะใช้เพื่อพัฒนาให้งานดีขึ้น มีการจ่ายโบนัสที่แล้วแต่ว่าอยากจะให้ใครมากก็ให้โดยไม่คิดถึงระบบคุณธรรมหรือผลงานทำให้เกิดความรู้สึกไม่ยุติธรรมสำหรับพนักงานที่มีผลงานก็เลยขอบ๊ายบายดีกว่า

11.   เอารัดเอาเปรียบพนักงานแม้เป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่ก็บ่อย ๆ จนพนักงานรู้สึกไม่ยุติธรรม เช่น ทำงานล่วงเวลาก็ไม่ให้ค่าโอที หรือใช้ให้พนักงานเดินทางไปปฏิบัติงานนอกสถานที่แต่ไม่จ่ายค่าพาหนะให้ หรือจ่ายค่าพาหนะให้ก็น้อยจนพนักงานต้องควักกระเป๋าตัวเองจ่ายสมทบ ฯลฯ เข้าทำนองพนักงานต้องเอาเนื้อหนูไปปะเนื้อช้าง

ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้เป็นตัวอย่างหลัก ๆ เท่าที่ผมคิดออกตอนนี้ที่ทำให้พนักงานก็ตัดสินใจลาออกทิ้งองค์กรไปในที่สุด และก็หลายครั้งทำให้องค์กรเสียคนดีมีฝีมือไปอย่างน่าเสียดาย

คราวนี้ก็คงอยู่กับผู้บริหารในแต่ละองค์กรแล้วล่ะครับว่าจะเปิดใจยอมรับ และคิดทบทวนอะไรบางอย่างเพื่อแก้ไขปรับปรุงอะไรให้ดีขึ้นเพื่อลดเงื่อนไขการลาออกของพนักงานลงบ้างหรือไม่เท่านั้นแหละครับ

……………………………………….

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก
https://tamrongs.podbean.com/e/ep116%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b8%9e%e0%b8%99%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%94%e0%b8%b5/

บริษัทขอดูเฟซบุ๊กของผู้สมัคร..ทำได้ไหม..ไม่ให้ดูได้ไหม?

            ผมเห็นมีการตั้งกระทู้ทำนองนี้ขึ้นมาในโลกออนไลน์ก็เลยอยากจะนำเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นโดยชี้ให้เห็นมุมมองของทั้งฝั่งผู้สมัครงานและฝั่งบริษัทอย่างนี้ครับ

            ถ้ามองจากฝั่งผู้สมัครงานแล้วผมก็เชื่อว่าส่วนมากคงจะไม่เห็นด้วยเพราะเหตุผลหลัก ๆ คือรู้สึกว่าตนเองถูกละเมิดความเป็นส่วนตัว นี่ขนาดยังไม่เข้ามาทำงานบริษัทยังไม่เคารพสิทธิส่วนบุคคลเลย ถ้าเข้ามาทำงานบริษัทจะละเมิดสิทธิอื่น ๆ อีกหรือเปล่า

            ถ้ามองจากฝั่งของบริษัทล่ะ ในการสรรหาคัดเลือกคนนั้นบริษัทมีต้นทุนในการหาคนตั้งแต่การลงประกาศรับสมัครงาน, การทดสอบข้อเขียน, สัมภาษณ์, การรับเข้ามาทดลองงาน, การจัดปฐมนิเทศ, ฝึกอบรมในระหว่างการทดลองงาน ฯลฯ ถ้าหากบริษัทได้คนที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมบริษัทก็จะต้องมีต้นทุนเพิ่มขึ้นในการหาคนใหม่เข้ามาแทน นี่ยังไม่รวมปัญหาที่ได้คนไม่เหมาะสมด้านทัศนคติเข้ามาทำงานแล้วเข้ามาก่อกระแสสร้างความวุ่นวายในหมู่พนักงานที่เป็นความเสียหายแบบแอบแฝงอีกล่ะ

            เนื่องจากไม่มีระบบการคัดเลือกใดที่จะสามารถยืนยันคุณสมบัติหรือทัศนคติวิธีคิดของผู้สมัครได้เต็มร้อยหรอกครับ แต่ในยุคออนไลน์ปัจจุบันบริษัทก็จะสามารถตรวจสอบพฤติกรรม, ทัศนคติ, ความคิดเห็น, Lifestyle, ความชอบ-ไม่ชอบ ฯลฯ ของผู้สมัครได้จากเฟซบุ๊กซึ่งเป็นข้อมูลเชิงสถิติสะสมได้ชัดเจนมากขึ้น จึงเป็นที่มาของแนวคิดในการขอเช็คเฟซบุ๊กของผู้สมัครงานเพื่อยืนยันความมั่นใจว่าผู้สมัครงานมีคุณลักษณะที่เหมาะกับบริษัทจริงหรือไม่เพิ่มขึ้นอีกทางหนึ่ง

          ถ้าจะถามว่าบริษัทมีสิทธิขอดูเฟซบุ๊กของผู้สมัครได้ไหม ก็ตอบว่าบริษัทขอดูได้

          ส่วนผู้สมัครจะให้ดูหรือไม่ก็เป็นสิทธิของผู้สมัครครับ ขึ้นอยู่กับผู้สมัครเองว่าอยากจะให้บริษัทดูหรือเปล่าล่ะ?

            ถ้าผู้สมัครแน่ใจว่าพฤติกรรมบนโลกออนไลน์ของตัวเองไม่เคยมีปัญหาทำนองนี้เช่น ไม่เคยโพสแสดงทัศนคติที่แย่ ๆ, ไม่เคยโพสดูถูกเหยียดใคร หรือไปด่าคนอื่นแบบรุนแรงแบบไม่มีเหตุผล, โพสระบายความในใจด่าหัวหน้าคนเดิมด่าบริษัทเก่าที่เคยทำงานมา, โพสเรื่องอกหักรักคุดด่าแฟนเก่า, เพื่อนไม่ให้ยืมเงินก็เอามาโพส ฯลฯ อย่างนี้ก็ไม่น่าจะมีปัญหาในการหยิบโทรศัพท์ของเราให้บริษัทดูเฟซบุ๊กนะครับ

            แต่ถ้าบริษัทขอ Password ของเฟซบุ๊กนี่ผมไม่เห็นด้วยนะครับ เพราะได้ยินว่ามีบางบริษัทถึงกับขอ Password นี่ผมว่าเสียมารยาทมากและไม่ควรทำอย่างยิ่ง

          หรือบางบริษัทจะขอ Add Friend กับผู้สมัคร อันนี้ผมก็ว่าไม่เหมาะครับ มากไปเยอะไป

          เพราะเขาเป็นเพียงผู้สมัครยังไม่รู้ว่าจะรับเข้าทำงานหรือไม่ แต่ไปขอ Password ขอ Add Friend นี่เพื่อ..?

            แต่พูดก็พูดเถอะผู้สมัครหลายคนก็อาจจะเตรียมตัวมาดีคือมีเฟซบุ๊กหลายบัญชีโดยสร้างบัญชีสำหรับเอาไว้โชว์ตอนสมัครงานเพราะถ้าถูกขอดูก็จะได้ได้ดูเฟซฯที่สร้างภาพดี ๆ เอาไว้แล้ว และมีเฟซบุ๊กเฉพาะกลุ่มเพื่อนสนิทกันไว้ต่างหากซึ่งถ้าเป็นอย่างนี้บริษัทก็อาจจะไม่ได้ข้อมูลอะไรจากเฟซบุ๊กของผู้สมัครมากนักหรอกครับ ดังนั้นการขอดูเฟซบุ๊กจากผู้สมัครจึงอาจไม่ได้ผลนักถ้าเจอแบบนี้

          ประเด็นจึงกลับมาตรงที่การให้ความสำคัญในการคัดเลือกผู้สมัครงานของแต่ละบริษัทมีมากน้อยแค่ไหน คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์เห็นความสำคัญของการสัมภาษณ์และเข้าใจบทความหน้าที่ของตนเองที่จะต้องหาคนที่ “ใช่” แล้วหรือยัง รู้ไหมว่าเราต้องเป็นตัวแทนในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทให้ผู้สมัครงานเกิดความเชื่อถือมั่นใจ และบริษัทเคยให้ความรู้เรื่องเกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์, การอ่านผู้สมัครบ้างหรือเปล่า หรือคิดว่าคนที่มีตำแหน่งยิ่งสูงยิ่งสัมภาษณ์ได้ดีตามตำแหน่งเสมอ ยังไงก็ต้องคัดเลือกคนที่ใช่ได้แน่นอน?

หรือคิดว่าการสัมภาษณ์เป็นแค่เพียงการพูดคุยแบบถามไป-ตอบมา ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview ยังขาดทักษะการอ่านคน หรือยังมีอคติประเภท HALO Effect คือชอบคิดนโนเชื่อมโยงเรื่องที่ไม่เกี่ยวกันเช่น คนจบเกรดเฉลี่ย 2.0 เป็นคนไม่รับผิดชอบในการเรียน เมื่อมาทำงานก็จะไม่รับผิดชอบไปด้วย หรือคนที่จบจากสถาบันดัง ๆ ถึงจะเป็นคนทำงานเก่ง คิดว่าฉันเป็นกรรมการสัมภาษณ์ฉันมีอำนาจจะรับหรือไม่รับใครก็ได้ ผู้สมัครคือคนที่มาพึ่งพาอาศัยใบบุญเพื่อขอทำงานกับบริษัทฉันจะพูดจายังไงผู้สมัครต้องยอมรับฉันให้ได้ ฯลฯ

ถ้ากรรมการสัมภาษณ์ยังขาดทักษะการสัมภาษณ์และมีวิธีคิดอย่างที่บอกมานี้ การขอดูเฟซบุ๊กผู้สมัครงานก็ไม่ได้ช่วยให้บริษัทคัดเลือกคนที่ใช่เข้ามาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นสักเท่าไหร่หรอกจริงไหมครับ

………………………………

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep83%e0%b8%9a%e0%b8%a3%e0%b8%b4%e0%b8%a9%e0%b8%b1%e0%b8%97%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%94%e0%b8%b9%e0%b9%80%e0%b8%9f%e0%b8%8b%e0%b8%9a/

ลาพักร้อนกระทันหันแบบหักคอหัวหน้า..ควรทำไงดี?

มีคำถามเข้ามาว่า “บริษัทมีระเบียบว่าการลาพักร้อนต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 5 วัน ลูกน้องมายื่นใบลาพักร้อนวันนี้พร้อมทั้งเอาตั๋วเครื่องบินและโปรแกรมทัวร์มาบอกว่าซื้อตั๋วเครื่องบินและโปรแกรมทัวร์ไว้แล้วมะรืนนี้จะขอลาพักร้อนไปเที่ยวต่างประเทศ 8 วัน (สมมุติลูกน้องมีสิทธิลาพักร้อนเหลืออยู่ 10 วัน) หัวหน้าควรทำยังไงดี?”

ถ้าท่านเป็นหัวหน้าที่มีลูกน้องทำงานดี ทำงานรับผิดชอบ เอาการเอางาน ไม่เกเรก็นับว่าท่านเป็นหัวหน้าที่ทำบุญมาดีคนหนึ่งเลยนะครับ

แต่ก็มีหัวหน้าที่ชาติก่อนอาจจะทำบุญ (หรือทำกรรม) มาร่วมกับลูกน้องที่เกเรไม่รับผิดชอบ คอยแต่จะอู้งานก็เลยมาเจอลูกน้องที่พฤติกรรมมีปัญหามากบ้างน้อยบ้างก็ว่ากันไป

ปัญหามีไว้ให้เราแก้ไขครับไม่ได้มีเอาไว้ให้เซ็งหรือให้ท้อ มีปัญหาก็ต้องแก้กันไป

ก่อนที่หัวหน้าจะตัดสินใจแก้ปัญหาข้างต้น ผมมีข้อคิดสำหรับหัวหน้า 4 ทางเลือกใหญ่ ๆ อย่างนี้ครับ

1.      กรณีหัวหน้าอนุญาตให้ลูกน้องลาพักร้อน ลูกน้องก็ได้หยุดพักร้อนไปเที่ยวตามที่ต้องการและเป็นการใช้วันลาพักร้อนตามสิทธิที่มีอยู่ ข้อควรคิดสำหรับหัวหน้าคือ

1.1   งานที่ลูกน้องคนนี้รับผิดชอบอยู่จะมีปัญหาหรือไม่ จะมีใครทำแทนได้ทันทีหรือไม่ ถ้ามีงานด่วนที่ลูกน้องคนนี้รับผิดชอบอยู่เข้ามาในระหว่างที่เขาลาพักร้อนจะทำยังไง

1.2   ต่อไปถ้าลูกน้องคนอื่นจะใช้หลัก Me too โดยทำแบบเดียวกันนี้บ้างล่ะ หัวหน้าจะต้องอนุมัติให้ลาพักร้อนได้แบบเดียวกับรายนี้หรือไม่

2.      กรณีหัวหน้าไม่อนุญาตให้ลาพักร้อน โดยบอกว่าลูกน้องไม่ปฏิบัติตามระเบียบการลาพักร้อนคือต้องยื่นใบลาพักร้อนล่วงหน้า 5 วันและต้องให้ผู้บังคับบัญชาอนุญาตเสียก่อน การลาพักร้อนกระทันหันแบบนี้จะมีปัญหากับงานที่ลูกน้องคนนี้ต้องรับผิดชอบ จึงไม่อนุญาตให้ลาพักร้อน หรือในวันที่ลูกน้องขอลาพักร้อนเป็นช่วงที่งานด่วนเข้ามาซึ่งลูกน้องคนนี้จำเป็นจะต้องอยู่ทำงานด่วนนี้  ข้อคิดสำหรับหัวหน้าในเรื่องนี้คือ

2.1   ลูกน้องจะเสียเงินค่าตั๋วเครื่องบิน, ค่าทัวร์ ถ้าไม่สามารถเคลมเงินคืนได้ แต่จะเป็นตัวอย่างให้ลูกน้องคนอื่นไม่ทำแบบนี้อีก

2.2   ลูกน้องจะมองว่าหัวหน้าใจร้าย เจ้าระเบียบ ไม่เห็นใจลูกน้องที่ต้องเสียเงินแบบสูญเปล่า

3.      ถ้าหัวหน้าไม่อนุญาตให้ลูกน้องคนนี้ลาพักร้อนแล้ววันรุ่งขึ้นลูกน้องคนนี้ยังฝ่าฝืนหยุดไปเที่ยว 8 วัน บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานคนนี้ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะเป็นการละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อันนี้หมายถึงถ้าบริษัทต้องการจะเล่นงานทางวินัยขั้นแรงสุดนะครับ ถ้าขั้นเบาลงมาก็คือการออกหนังสือตักเตือน

4.      กรณีถ้าหัวหน้าจะอนุโลมโดยอนุญาตให้ลูกน้องคนนี้ลาพักร้อนเฉพาะในครั้งนี้ และแจ้งกับลูกน้องคนนี้และทุกคนในทีมงานว่าจะไม่ให้ใครทำแบบนี้อีก ถ้าใครทำแบบนี้อีกจะไม่อนุญาตให้พักร้อนเพราะถือว่าเป็นการทำผิดกฎระเบียบของบริษัท ซึ่งกรณีนี้หัวหน้าควรจะต้องทำหนังสือตักเตือนลูกน้องคนนี้ในเรื่องการลาพักร้อนที่ผิดระเบียบของบริษัทซึ่งถือว่าเป็นความผิดทางวินัยเพื่อไม่ให้ลูกน้องคนอื่นทำตามอย่าง

แล้วหัวหน้าที่อ่านมาถึงตรงนี้ล่ะครับ..ท่านจะตัดสินใจยังไงในกรณีนี้ เลือกได้เลยครับ

..................................

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep85%e0%b8%a5%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%a5%e0%b8%b2%e0%b8%9e%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%a3%e0%b9%89/

กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนและบริหารความเสี่ยงด้าน HR หลังโควิด19 (หลักสูตรออนไลน์) รุ่นที่ 2

รุ่นที่ 2 เปิดสอนออนไลน์วันที่ 11 สค.63 เวลา 9.00-12.00 น.(มี Workshop ให้วิเคราะห์และนำเสนอแผนบริหารความเสี่ยงด้าน HR)

จัดโดย HR Center โทร 02-736-2245-7

คลิ๊ก https://www.hrcenter.co.th/?m=public

ทำไมถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทำงานตาม JD เหมือนเดิม?

            คำถามข้างต้นน่าสนใจดีคือมีข้อสงสัยว่าทำไมบริษัทถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานด้วยทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแค่ตาม JD (Job Description) เท่านั้น ไม่ได้ทำงานรับผิดชอบอะไรมากไปกว่า JD

          พูดง่าย ๆ ว่าถ้ายังคงทำงานเหมือนเดิมทุกวันนั้น บริษัทจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?

            ผมก็เลยขออธิบายในมุมมองของผมอย่างนี้ครับ

1.      ทุกคนต้องทำงานตาม JD เพราะJD คือใบกำหนดหน้าที่งานซึ่งจะต้องระบุขอบเขต/หน้าที่/ความรับผิดชอบในงานไว้ชัดเจนว่าคนที่มาทำงานในตำแหน่งงานนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้มีความชัดเจนของการทำงานร่วมกัน ไม่เกิดการก้าวก่ายงานหรือเกิดการทำงานซ้ำซ้อน ดังนั้นพนักงานก็ต้องทำงานตาม JD ทุกวันเหมือนเดิมครับ อาจจะมีบ้างที่หัวหน้าอาจจะมอบหมายงานที่นอกเหนือจาก JD มาให้ทำบ้างแต่โดยหลักแล้วพนักงานก็ยังคงต้องรับผิดชอบงานตาม JD จริงไหมครับ

2.      P+C คือคำตอบ ถ้าจะถามว่า “บริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?” คำตอบสำหรับผมคือขึ้นให้เพื่อเป็นค่าของ “ผลงาน+ความสามารถ” หรือตามสมการ : เงินเดือน = P+C ครับ

P คือ Performance คือผลการปฏิบัติงานที่หัวหน้าจะต้องประเมินลูกน้องว่างานที่ลูกน้องทำตาม JD ทุกวันน่ะมีผลออกมาเป็นยังไง ผมไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับระบบประเมินผลการปฏิบัติงานนะครับเพราะเดี๋ยวยาว เอาเป็นว่าไม่ว่าบริษัทนั้น ๆ จะประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยระบบใด เช่น ประเมินด้วยระบบจิตสัมผัส (Rating Scale) หรือระบบตัวชี้วัด (KPIs) ก็ต้องแยกแยะผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้ชัดเจนว่าใครทำงานออกมาดีหรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะแบ่งเป็น 5 เกรดคือ A,B,C,D,E หรือ 5,4,3,2,1

บริษัทก็มักจะปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ตามผลประเมิน เช่น ใครที่ถูกประเมินผลในเกรด A ก็ได้มากที่สุด ใครที่ถูกประเมินเกรด C ก็จะได้ตามค่าเฉลี่ย ส่วนใครที่ถูกประเมินเกรด D ก็ได้น้อยกว่าเฉลี่ย หรือเกรด E ก็ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน เป็นต้น

ตรงนี้แหละครับที่จะตอบคำถามว่าขึ้นเงินเดือนเพื่อเป็นค่าอะไร เพราะพนักงานอาจจะทำงานตาม JD เหมือนกันก็จริง แต่ผลการปฏิบัติงานต่างกันได้ครับ

เช่น นาย A กับนาย B ต่างก็เป็นพนักงานบัญชีเหมือนกัน ทำงานใน JD เดียวกัน แต่ผลการปฏิบัติงานของนาย A กับนาย B ต่างกันคือ นาย A รับผิดชอบงานดีมาก งานไม่เคยผิดพลาด งานได้ตามที่หัวหน้าสั่งทุกอย่าง ตรงเวลา ฯลฯ ส่วนนาย B งานหลุด ผิดพลาดบ่อย สอนงานก็แล้ว ให้โอกาสปรับปรุงตัวก็แล้วก็ยังผิดพลาด ยังไม่รวมกับพฤติกรรมที่ชอบอู้งานไม่รับผิดชอบ

ท่านคิดว่าใครควรได้รับการขึ้นเงินเดือนและใครไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนครับ ทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนนี้ทำงานใน JD เดียวกัน?

C คือ Competency คือสมรรถนะความสามารถประกอบด้วย 3 เรื่องหลักคือ K-Knowledge หมายถึงความรู้ในงานที่ทำ S-Skills หมายถึงมีทักษะในงานที่ทำเป็นอย่างดี A-Attributes หมายถึงมีคุณลักษณะส่วนตัวที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบเป็นอย่างดี อย่างกรณีนาย A ที่มีทั้งความรู้, ทักษะ และมีคุณลักษณะส่วนตัวคือเป็นคนขยัน ใฝ่เรียนรู้และรับผิดชอบในงานบริษัทก็สมควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ ส่วนนาย B มี K S A ที่ตรงกันข้ามก็ไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนทำงานใน JD เดียวกัน

3.      คุณค่าของตัวคนที่บริษัทต้องรักษาไว้ ที่ผมอธิบายตามข้อ 3 นี่แหละครับคือ “คุณค่า” ของตัวคนที่ทำงานที่บริษัทควรจะต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เพื่อรักษาคนที่มี P+C เอาไว้

4.      โครงสร้างเงินเดือนคือกติกาที่สำคัญ  แต่การขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ไม่ใช่ว่าจะขึ้นเงินเดือนกันไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีที่สิ้นสุดนะครับ เพราะสำหรับบริษัทที่มีมาตรฐานที่ดีในการบริหารค่าตอบแทนจะต้องมี “โครงสร้างเงินเดือน” เอาไว้เพื่อเป็นกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทด้วยครับ

5.      โครงสร้างเงินเดือนต้องออกแบบมาอย่างถูกต้อง โครงสร้างเงินเดือนจะถูกออกแบบมาโดยการเปรียบเทียบตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละกลุ่มงาน (Job Grade) กับตลาดแข่งขัน แล้วมากำหนดว่าใน Job Grade ต่าง ๆ ควรจะมีการจ่ายเงินเดือนต่ำสุด (Min) กี่บาท และสูงสุด (Max) ไม่เกินกี่บาท และมีค่ากลาง (Midpoint) ที่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทสามารถจะแข่งขันกับตลาดได้

6.      โครงสร้างเงินเดือนทำให้บริษัทมีกรอบการจ่ายที่ชัดเจน เมื่อมีกติกาอย่างนี้เราก็จะรู้ว่าพนักงานในตำแหน่งต่าง ๆ จะมี “กรอบ” การจ่ายแบบไหนยังไงต่ำสุดเท่าไหร่สูงสุดไม่เกินเท่าไหร่ตามค่างาน (Job Value) ของแต่ละตำแหน่งที่ได้มาจากการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE)

7.      พนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมและไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นกว่านี้ได้จะเงินเดือนตัน เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นกติกากลางแล้ว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในตำแหน่งใดก็จะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนตามผลงานไปเรื่อย ๆ ได้ จนกระทั่งถึงจุดหนึ่งที่เงินเดือนตัน (เงินเดือนถึง Max) ถ้าพนักงานคนใดที่ยังไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงไปกว่านี้ได้ก็จะต้องยอมรับว่าตัวเองจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกเพราะค่างานในตำแหน่งงานนี้มีเท่านี้ และตลาดแข่งขันเขาก็จ่ายกันแค่ประมาณค่ากลาง (Midpoint) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้เท่านั้น 

           เมื่อเงินเดือนของพนักงานมาชน Max ก็แสดงว่าบริษัทจ่ายเกินกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือเรียกว่า Over Paid (เกินค่ากลางที่ตลาดเขาจ่ายกัน) มามากแล้ว ถึงพนักงานคนนี้จะลาออกไปอยู่ที่บริษัทอื่นเขาก็ไม่จ่ายเงินเดือนให้มากขนาดนี้หรอก

8.      ใช้เป็นกติกาในการอธิบายกับพนักงาน การมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจึงเป็น “กติกา” ที่จะใช้อธิบายกับพนักงานได้ว่าทำไมเขาถึงไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือได้รับการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีกไปจนถึงเท่าไหร่ เมื่อพนักงานทราบว่ากติกาเป็นอย่างนี้ก็จะได้เตรียมพัฒนาความรู้ความสามารถในงานให้เพิ่มขึ้นและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีมากขึ้นเพื่อจะได้ไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงกว่าในปัจจุบัน และเมื่อพนักงานสามารถไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นได้ก็จะทำให้เพดานเงินเดือน (Max) ใน Job Grade ถัดไปสูงกว่าเดิมก็จะทำให้ได้พนักงานคนนี้มีโอกาสรับการปรับขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีก

9.      พนักงานที่ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอเงินเดือนจะไม่ตันอย่างแน่นอน ส่วนพนักงานที่พอใจกับการทำงานแบบเดิมทำงานเหมือนเดิมตาม JD ไม่ยอมพัฒนาตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปได้ถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะตันและไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีก

            ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมต่อคำถามตามหัวเรื่องนี้นะครับ ท่านผู้อ่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็เป็นสิทธิของท่าน ก็ต้องหาข้อมูลจากแหล่งอื่นมาประกอบการคิดพิจารณาให้ดีตามหลักกาลามสูตรด้วยก็แล้วกัน ซึ่งอันที่จริงแล้วยังสามารถอธิบายรายละเอียดแบบลงลึกมากกว่านี้ไปได้อีก

            ท่านที่สนในรายละเอียดเรื่องพวกนี้แบบเจาะลึกผมก็ว่าเอาไว้เมื่อเราเจอกันในงานสัมมนาที่ผมไปเป็นวิทยากรที่ไหนหรือเจอผมที่ไหนท่านก็มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องนี้กันได้เสมอครับ

ฟังพ็อดแคสต์  
https://tamrongs.podbean.com/e/ep106%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b8%95%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%82%e0%b8%b6%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b9%80/

…………………………..