เวลาสัมภาษณ์อย่าลืมสังเกตภาษากาย

ในตอนที่แล้วผมอธิบายให้ท่านทราบแล้วว่าการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไงคราวนี้เรามาพูดกันถึงเรื่องของการสังเกต “ภาษากาย” ของผู้สมัครงานที่มีความสำคัญไม่แพ้หลักการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview เลยนะครับ

เมื่อเราได้มีการตั้งหรือเตรียมคำถามไว้ล่วงหน้าก่อนการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview แล้ว ผมเชื่อว่าผู้ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์หลาย ๆ ท่านคงจะให้ความสำคัญกับการพูดจาซักถามโต้ตอบ หรือมุ่งอยู่กับตัวคำถามและคำตอบเป็นหลักว่าผู้สมัครตอบเป็นยังไง เข้าเป้าหมายที่เราต้องการจะรู้หรือไม่ ใครตอบคำถามได้ดีกว่ากัน ฯลฯ

ซึ่งบางครั้งกรรมการสัมภาษณ์อาจจะติดใจหรือพึงพอใจในสำนวน โวหาร น้ำเสียง ท่วงทำนองการพูดที่น่าฟังของผู้สมัครงานจนลืมการสังเกตภาษากายของผู้สมัครงานประกอบการสัมภาษณ์ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญที่สุดไป 

และในที่สุดก็ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่ตอบคำถามได้ดูน่าเชื่อถือหรือสามารถนำเสนอได้เก่งเข้ามาทำงานโดยไม่ได้สังเกตว่าภาษากายรวมถึงบุคลิกภาพของผู้สมัครสอดคล้องกับคำตอบ หรือเหมาะสมกับตำแหน่งงาน, หน่วยงาน หรือบริษัทหรือไม่

          เรียกว่ากรรมการสัมภาษณ์ “เห็น” แต่ไม่เคย “สังเกต” ภาษากายของผู้สมัครงาน !!

            เพราะภาษากายมีอิทธิพลมากกว่าการพูดหรือน้ำเสียง..

ขออนุญาตยกคำพูดจากหนังซีรีย์ฝรั่งเรื่องหนึ่งคือเรื่อง Lie to me ที่บอกไว้ว่า

“Words lie. Your face doesn’t”

แปลง่าย ๆ ว่าคำพูดน่ะโกหกกันได้ แต่สีหน้า (หรือภาษากาย) น่ะโกหกกันยาก

หมายความว่ากรรมการสัมภาษณ์ควรจะต้องฝึกฝนการอ่านภาษากายของผู้สมัครงานไว้ด้วย ไม่ใช่ว่าจะเอาแต่ถามแล้วก็ก้มหน้าก้มตาอ่านแต่ใบสมัครงาน, อ่านคำถาม หรือไม่สบตาสังเกตดูว่าคำตอบกับสีหน้า แววตา ภาษาการของผู้สมัครงานสอดคล้องกันกับคำตอบหรือไม่

เช่น ถามเขาว่า

“ทำไมคุณถึงอยากจะลาออกจากงานล่ะ เพราะปัจจุบันตำแหน่งและเงินเดือนของคุณก็ดีนี่”

            ผู้สมัครงานก็ตอบว่า “ต้องการความก้าวหน้า”

            หากกรรมการสัมภาษณ์สบสายตาและสังเกตภาษากายของผู้สมัครงานรายนี้ให้ดีก็อาจจะพบว่าขณะที่ตอบคำถามนี้เขาหลบสายตาวูบลงมองต่ำหรือเบนสายตาหลบตากรรมการสัมภาษณ์ มีสีหน้าอึดอัดบางอย่าง หรือถอนหายใจยาวเฮือกใหญ่

            ภาษากายที่ไม่สอดคล้องกับคำตอบอย่างนี้แหละครับที่กรรมการสัมภาษณ์จะต้องสะกิดใจแล้วว่าสาเหตุของการเปลี่ยนงานคงน่าจะเป็นเรื่องของต้องการความก้าวหน้าแล้ว แต่ผู้สมัครรายนี้อาจจะมีปัญหาในงานที่รับผิดชอบในขณะนี้ หรือมีปัญหากับหัวหน้าหรือกับองค์กรอะไรบางอย่างแล้วอึดอัดก็เลยอยากจะลาออกมากกว่า

            ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์ก็ควรจะต้องถามผู้สมัครเพื่อหาข้อเท็จจริงและเก็บพฤติกรรมของผู้สมัครรายนี้ เช่น ถามต่อว่า

            “ถ้าคุณตอบอย่างนี้แสดงว่าที่บริษัทปัจจุบันนี้คุณไม่สามารถจะก้าวหน้าต่อไปได้หรือ”

            คราวนี้ผู้สมัครรายนี้อาจจะแสดงสีหน้าหนักใจหรือแววตาเซ็งมาก ๆ พร้อมกับระบายปัญหาในบริษัทปัจจุบันรวมทั้งปัญหาของหัวหน้า หรือปัญหานโยบายของฝ่ายบริหาร ฯลฯ มาให้ท่านได้ข้อมูลอีกเพียบเพื่อให้ท่านได้คิดและตัดสินใจให้ดีว่าสมควรจะรับผู้สมัครคนนี้เข้าทำงานกับเราดีหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่น

            นี่แหละครับ ความสำคัญของการสังเกตภาษากายของผู้สมัครงานแบบยกตัวอย่างง่าย ๆ ซึ่งถ้าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ไม่สังเกตผู้สมัครงานให้ดี ก็อาจจะมองข้ามไปและทำให้ตัดสินใจผิดพลาดรับคนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาทำงานแล้วก็เกิดปัญหาต่อไปในอนาคตให้ต้องมาตามล้างตามเช็ดกันอีก

แต่ถ้ากรรมการสัมภาษณ์มีทักษะในการอ่านภาษากายแล้วแม้ว่าผู้สมัครจะพยายามพูดตอบคำถามให้ดูดีแค่ไหน แต่ถ้าภาษากายขัดแย้งกับการพูดโต้ตอบ ก็จะทำให้การพิจารณาคัดเลือกคนที่เหมาะสมมีความแม่นยำถูกต้องมากยิ่งขึ้น

            ซึ่งทักษะการอ่านภาษากายประกอบการสัมภาษณ์นี้อยู่ที่การฝึกฝน เพราะการสัมภาษณ์เป็น “ทักษะ” ยิ่งฝึกฝนบ่อยก็จะเกิดความชำนาญ....ซึ่งไม่ใช่เรื่องของพรสวรรค์นะครับ !

            หมายถึงว่าถ้าไม่ค่อยได้ซ้อมหรือไม่ค่อยได้สัมภาษณ์หรือฝึกการอ่านภาษากายก็จะขาดทักษะการสัมภาษณ์นั่นเอง เหมือนกับนักดนตรี, นักกีฬา, ดารานักแสดงทั้งหลายที่จะขึ้นเวที, เข้ากล้องก็ยังต้องซ้อม ซ้อม และซ้อมให้เกิดทักษะหรือความชำนาญจนมั่นใจก่อนขึ้นเวทีหรือก่อนเข้ากล้องเลย

            แล้วถ้ากรรมการสัมภาษณ์ไม่ค่อยได้ซ้อม หรือขาดทักษะการสัมภาษณ์โดยเฉพาะทักษะการอ่านภาษากายล่ะ..องค์กรจะได้คนที่มีความชำนาญในการคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงานได้ยังล่ะครับ

            ผมหวังว่าคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์เมื่ออ่านเรื่องนี้แล้วคงจะเริ่มเห็นความสำคัญของการสังเกตและอ่านภาษากายของผู้สมัครงานกันบ้างแล้วนะครับ

................................................

การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไง ?

            หลายองค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานหรือผู้บริหารมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยแนวคิดที่ว่าคนที่เป็นหัวหน้าก็ควรจะมีโอกาสสัมภาษณ์คนที่จะเป็นว่าที่ลูกน้องในอนาคต เพื่อดูตัวและพูดคุยกันเสียก่อน ซึ่งก็จะมีผู้สมัครงานมาให้สัมภาษณ์หลาย ๆ คนเพื่อให้ผู้บริหารหรือว่าที่หัวหน้าได้คัดเลือก

            แต่จากประสบการณ์ของผมก็มักจะพบว่าผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ได้รับมอบหมายให้มาเป็นกรรมการสัมภาษณ์นั้นมักจะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เลย หรือเรียกเป็นศัพท์เทคนิคว่า “Unstructured Interview”

แต่ผมมักจะเรียกตามประสาของผมว่าเป็นวิธีการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” !

เพราะกรรมการสัมภาษณ์จะเข้ามาในห้องสัมภาษณ์จะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาล่วงหน้าเลยแม้แต่การอ่านใบสมัครงานของคนที่ตัวเองจะต้องมาสัมภาษณ์ และก็จะมาสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมคำถามมาไว้ล่วงหน้าจึงมักสัมภาษณ์แบบเปะปะ คิดตั้งคำถามไปเรื่อย ๆ เหมือนการพูดคุยพบปะทั่ว ๆ ไป

 ซึ่งแน่นอนว่าคำถามต่าง ๆ ที่ใช้กับผู้สมัครงานแต่ละคนในตำแหน่งงานเดียวกันก็ไม่เหมือนกัน แล้วแต่วันไหนองค์ไหนจะลงประทับทรงหัวหน้างานให้ถามอะไรก็ว่ากันไปตามนั้น

            พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้สัก 5 คน กรรมการสัมภาษณ์ก็จะถามไปคนละอย่างไม่ซ้ำคำถามกันก็ว่าได้

          แล้วอย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาตัดสินใจล่ะครับว่า ผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานในตำแหน่งนั้นมากที่สุด ?

            ก็คงไม่แคล้วใช้ “สมองซีกขวา” หรือใช้ความรู้สึกหรือสัญชาติญาณ หรือใช้ลางสังหรณ์หรือหนักกว่านั้นคือใช้ “อคติ” ในการตัดสินใจคัดเลือกคนน่ะสิครับ แล้วองค์กรจะได้คนที่เหมาะสมมาทำงานด้วยหรือไม่ท่านก็คงจะเดาคำตอบได้นะครับ

            มีคำพูดหนึ่งที่ว่า “คำตอบที่ถูกต้อง..ย่อมมาจะคำถามที่ถูกต้อง” ดังนั้นหากผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้จักตั้งคำถามให้ดีแล้วจะหวังว่าเราจะได้คำตอบจากผู้สมัครเพื่อคัดเลือกคนที่เหมาะสมนั้นย่อมเป็นไปได้ยากด้วยใช่ไหมครับ ?

            แต่ถ้าหากกรรมการสัมภาษณ์เตรียมคำถามมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามเดียวกันนั้นกับผู้สมัครงานทุกคน (ในตำแหน่งงานเดียวกัน) โดยคำถามนั้นตั้งขึ้นตามสมรรถนะความสามารถ หรือ Competency ในตำแหน่งนั้น ๆ ขึ้นมา ผมสมมุติว่าตำแหน่งงานพนักงานขายเราต้องการความสามารถเรื่องทักษะการขายเราก็จะต้องเตรียมคำถามในเรื่องทักษะการขาย เช่น

            “คุณมีการเตรียมตัวก่อนการไปพบลูกค้าอย่างไรบ้าง ?”

            “เมื่อลูกค้าปฏิเสธไม่ให้คุณเข้าพบ..คุณมีวิธีอย่างไรบ้างที่จะทำให้ลูกค้ายอมพบคุณจนได้ ?”

            ซึ่งในแต่ละคำถามท่านก็ควรจะต้องมี “เป้าหมาย” ให้ชัดเจนว่าถ้าผู้สมัครตอบมาแบบไหนจะไม่ได้คะแนนเลยเพราะแสดงว่าไม่รู้หรือไม่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้นจริง หรือตอบแบบไหนจะได้ 1 คะแนน 2 คะแนน และเมื่อรวมกันทุกข้อคำถามแล้วผู้สมัครคนไหนได้คะแนนรวมสูงสุดคนนั้นก็น่าจะเป็นคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นมากที่สุด แล้วท่านก็ใช้คำถามนี้แหละกับผู้สมัครงานในตำแหน่งพนักงานขายทุกคนเหมือนกัน

          แบบนี้แหละครับที่เป็นหลักของการสัมภาษณ์แบบที่เรียกว่า “Structured Interview”

…………………………………..

สิ่งที่ลูกจ้างไม่ควรทำกับนายจ้างมีอะไรบ้าง

            ผมเคยเขียนเรื่องที่นายจ้างไม่ควรปฏิบัติกับลูกจ้าง หรือสิ่งที่หัวหน้า/ผู้บริหารไม่ควรปฏิบัติกับลูกน้องมาก็หลายครั้งจนกระทั่งดูเหมือนกับว่าฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายลูกน้องเปรียบเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่อยู่ในบ้านทรายทองแล้วถูกหญิงแม่หญิงใหญ่ใจร้าย (ซึ่งก็เปรียบเสมือนกับนายจ้าง) คอยข่มเหงพจมานอย่างไม่เป็นธรรมยังงั้นแหละ

            แต่ในโลกแห่งความเป็นจริงแล้ว ลูกจ้างหรือลูกน้องไม่ได้ดีเลิศประเสริฐศรีไม่มีที่ติเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่จะถูกนายจ้างหรือหัวหน้าข่มเหงรังแกแต่เพียงฝ่ายเดียวซะเมื่อไหร่

           เรียกว่าต่อว่าฝ่ายนายจ้างมาเยอะแล้ว ก็ต้องย้อนกลับมาว่าฝ่ายลูกจ้างบ้างสิ

            เรามาดูกันไหมล่ะครับว่าพฤติกรรมแย่ ๆ อะไรบ้างที่ลูกจ้างทำไว้กับนายจ้าง

1.      ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการหาข้อผิดพลาดหรือขุดเอาเรื่องที่เป็นข้อเสียของหัวหน้าหรือผู้บริหารแล้วก็เอามานินทาว่าร้ายหรือมาด่าให้เพื่อนร่วมงานฟังได้ทุกวัน แถมเรื่องที่เอามาด่าหรือนินทาเป็นเรื่องที่ “เขาว่า” บ้าง หลายครั้งก็เป็นเรื่องที่ลูกน้องคิดไปเอง มโนไปเองบ้าง แทนที่จะเอาเวลาเหล่านี้ไปทำงานกลับเสียเวลาไปกับการเม้าท์เรื่องของหัวหน้า (หรือผู้บริหาร) เม้าท์บริษัทซึ่งนินทาไปแล้วก็ไม่มีอะไรที่ดีขึ้น หลายครั้งก็นินทาเรื่องเดิม ๆ ซ้ำซากเหมือนพายเรือวนในอ่าง

2.      ยักยอกทรัพย์สินบริษัทมาใช้ส่วนตัว เช่น เอาเครื่องเขียนปากกาดินสอกระดาษของบริษัทกลับไปให้ลูกใช้, แบ่งเอากาแฟของบริษัทกลับไปกินที่บ้าน, ผู้บริหารบางคนเบิกค่าเลี้ยงรับรองแต่เอาไปกินข้าวในครอบครัวแทนที่จะเป็นการเลี้ยงรับรองลูกค้า, เติมน้ำมันรถให้เมียแต่ไปเบิกในชื่อของพนักงาน ฯลฯ

3.      อู้งาน, เฉื่อยงาน, ลาป่วยเป็นนิจลากิจไปเที่ยวอยู่เป็นประจำ พูดง่าย ๆ คือไม่สนใจที่จะรับผิดชอบงานที่จะต้องทำ คอยดูปฏิทินแค่ว่าเมื่อไหร่จะมีวันหยุดยาว ๆ จะได้ไม่ต้องมาทำงาน (แต่ต้องไม่ลืมว่าบริษัทก็ต้องจ่ายเงินเดือนในวันที่พนักงานหยุดไม่มาทำงานนะครับ) ถ้าเดือนไหนไม่มีวันหยุดยาว ๆ เช่นในเดือนมิถุนายน หรือกันยายน ก็หาทางหยุดโดยวิธีมาตรฐานคือ “ลาป่วย” ทั้งที่ไม่ได้ป่วยจริง คือพูดง่าย ๆ ว่าขอให้ฉันได้มีวันหยุดพักในแต่ละเดือน (นอกเหนือจากวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดประเพณี) ก็แฮปปี้แล้ว แต่พอถึงตอนปลายปีฉันขอขึ้นเงินเดือนประจำปีและขอโบนัสต้องไม่น้อยกว่าคนอื่นนะ

4.      ทำตัวเป็นมาเฟียเป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่เป็นขาใหญ่สร้างอิทธิพลในองค์กร เช่น มีพฤติกรรมเป็นนักเลง กิริยาวาจาก้าวร้าว ข่มขู่ใครก็ตามที่เข้ามาขัดผลประโยชน์ของตัวเองในองค์กร

5.      ใช้บริษัทเป็นที่ประกอบอาชีพเสริมรวมถึงใช้อุปกรณ์ของบริษัทเช่น โทรศัพท์, คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ในการประกอบอาชีพเสริมในเวลางาน เช่น พนักงานบางคนมีอาชีพเสริมคือขายเครื่องสำอางค์, ขายเสื้อผ้า, ครีม, อาหารเสริมสุขภาพ ฯลฯ ก็อาศัยเวลางานนั้นแหละครับในการอัพเฟซบุ๊ครีวิวสินค้า หรือติดต่อขายของกับลูกค้าแล้วทำงานประจำเหมือนกับงานอดิเรก

6.      เรื่องนี้สืบเนื่องมาจากข้อ 5 แต่เป็นอาชีพเสริมที่เข้าข่ายผิดกฎหมาย เช่น บางคนก็รับแทงหวย (เผลอ ๆ รับเป็นเจ้ามือหวยอีกต่างหาก) เป็นโต๊ะบอล, ปล่อยเงินกู้นอกระบบ ฯลฯ แล้วก็ใช้เวลางานและอุปกรณ์ของบริษัทในการติดต่อลูกค้าเช่นเดียวกับข้อ 5 แหละครับ

7.      เอาเปรียบบริษัทแบบตอดเล็กตอดน้อย เช่น ต้องไปติดต่องานนอกสถานที่ค่าแท็กซี่ตามจริงคือ 200 บาท แต่กลับมาก็เขียนเบิก 250 บาท หรือผู้บริหารบางคนเมื่อถึงเวลาที่จะต้องคืนรถยนต์ประจำตำแหน่งและรับรถยนต์คันใหม่มาใช้ แทนที่จะคืนรถยนต์คันเก่าภายใน 7 วันตามระเบียบบริษัท ก็กลับทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้แล้วนำรถประจำตำแหน่งคันเก่าไปให้ภรรยาใช้ต่ออีก 6 เดือนค่อยคืนรถคันเก่ากลับมา แล้วก็เบิกค่าซ่อมบำรุงรถและค่าน้ำมันสำหรับทั้งรถประจำตำแหน่งทั้งคันใหม่และคันเก่า

8.      ได้ทุนของบริษัทให้ไปเรียนต่อโดยบริษัทคาดหวังว่าเมื่อเรียนจบแล้วจะกลับมาทำงานทำประโยชน์ให้กับบริษัท ซึ่งบางบริษัทก็ไม่ได้ให้เซ็นสัญญาเพราะถือว่าซื้อใจกันแบบสัญญาใจ แต่พอพนักงานเรียนจบก็กลับยื่นใบลาออกไปทำงานที่อื่น ทำให้ฝ่ายบริหารมีนโยบายในการจับพนักงานเซ็นสัญญาใช้ทุนสำหรับพนักงานรุ่นต่อ ๆ มา

9.      ใช้ทรัพยากรของบริษัทแบบทิ้ง ๆ ขว้าง ๆ เช่น เบิก Stationary ก็เบิกกันแบบเผื่อเหลือหลายครั้งที่ผมเคยเจอการสั่งซื้อสั่งทำแบบฟอร์มที่ใช้ในงานที่มากเกินความจำเป็น และหลังจากสั่งซื้อมาได้ไม่นานก็มีการเปลี่ยนแบบฟอร์มใหม่ทำให้แบบฟอร์มเดิมต้องทิ้งไปอย่างน่าเสียดายเพราะพนักงานคิดว่านั่นเป็นเงินของบริษัทไม่ใช่เงินของตนเอง อันนี้รวมไปถึงไม่ช่วยกันเป็นหูเป็นตาในเรื่องการประหยัดค่าไฟฟ้า, น้ำประปาให้กับบริษัทเพราะถือว่าไม่เกี่ยวกับฉัน

10.   ได้งานใหม่ก็ยื่นใบลาออกวันนี้แล้วมีผลวันพรุ่งนี้ทันที เพราะไปรับปากที่ใหม่เอาไว้ว่าจะไปเริ่มงานได้ทันที โดยไม่สนใจว่าบริษัทจะมีระเบียบเอาไว้ยังไง บริษัทจะหาคนมาทดแทนรับมอบโอนงานได้ทันหรือไม่ บริษัทจะมีความเสียหายอะไรบ้างในการลาออกแบบกระทันหันแบบนี้

ที่ยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงพฤติกรรมบางส่วนที่ผมนึกออกหรือเคยเจอมา ถ้าลูกจ้างหรือพนักงานยกพฤติกรรมของนายจ้างหรือฝ่ายบริหารว่าทำอย่างนั้นอย่างนี้ไม่เหมาะสม ฝ่ายลูกจ้างหรือพนักงานก็ต้องหันกลับมาทบทวนดูตัวเองด้วยเหมือนกันว่าพฤติกรรมที่ผมยกมานี้มันเหมาะสมและยุติธรรมกับนายจ้างหรือผู้บริหารหรือไม่เช่นเดียวกัน

            ฝากไว้ให้คิดดูนะครับ

………………………………………….

อยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นต้องทำยังไง?

            ทุกคนที่ทำงานก็ล้วนแต่อยากจะได้รับการปรับเงินเดือนให้เพิ่มมากขึ้นกันทั้งนั้นจริงไหมครับ

            หรือถ้าใครไม่อยากได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มก็ขอให้ยกมือขึ้น :-)

          ถ้าจะถามว่า “เงินเดือนมีองค์ประกอบอะไรบ้าง?”

            ในมุมมองของผม เงินเดือนก็จะมีสมการง่าย ๆ แบบนี้ครับ....

          เงินเดือน = P+C

            P=Performance คือผลการปฏิบัติงานในอดีตที่ผ่านมาว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่ดีอย่างไรบ้าง ซึ่งแต่ละคนก็จะถูกประเมินผลงานโดยหัวหน้างานซึ่งปัจจุบันแต่ละบริษัทก็จะมีระบบการประเมินผลงานทั้งแบบมีตัวชี้วัด (KPIs) และไม่มีตัวชี้วัด (ประเมินผลงานโดยใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูป)  C=Competency คือสมรรถนะหรือความสามารถของพนักงานแต่ละคนว่ามี K S A ในตัวเองเหมาะกับงานที่ตนเองต้องรับผิดชอบมาก-น้อยแค่ไหนซึ่งK S A ก็คือ....

ความรู้ในงานที่ทำ (Knowledge) หมายถึง พนักงานมีความรู้ในงานที่จะต้องปฏิบัติมาก-น้อยแค่ไหน ซึ่งความรู้ในงานนี้ไม่ใช่ความรู้ที่จบคุณวุฒิปริญญาอะไรมา หรือไม่ใช่เรื่องของวุฒิบัตรที่ผ่านการอบรมหลักสูตรอะไรมา แต่เป็นความรู้ในเนื้องานที่จะต้องปฏิบัติแบบรู้ลึกรู้จริงอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

ทักษะในงานที่ทำ (Skills) หมายถึง พนักงานจะต้องมีความสามารถในการลงมือปฏิบัติงานที่รับผิดชอบได้จริง ซี่งสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองให้เกิดความชำนาญในงานที่ทำอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

คุณลักษณะภายในหรือนิสัยที่สอดคล้องกับงานที่ทำ (Attributes) หมายถึง คุณลักษณะส่วนบุคคลเป็นอุปนิสัยใจคอหรือสิ่งที่เป็นตัวตนของคน ๆ นั้น เช่น การเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงบวก, มีความอดทน, ความขยันขันแข็ง, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ, มีความมุ่งมั่น, มีจิตสำนึกในการบริการ, มีความซื่อสัตย์ ฯลฯ ซึ่งท่านจะเห็นได้ว่าคุณลักษณะภายในเหล่านี้จะค่อนข้างเป็นนามธรรมและเป็นอุปนิสัยของแต่ละคน ซึ่งต้องใช้เวลาทำงานร่วมกันหรือใช้ชีวิตร่วมกันพอสมควรถึงจะเริ่มเห็นว่าคน ๆ นั้นมีคุณลักษณะภายในเป็นยังไง เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เป็นคนดีจริงหรือไม่

ซึ่ง Competency เป็นเรื่องของปัจจุบันและอนาคตของแต่ละคน นั่นคือองค์กรคาดหวังว่าในวันนี้พนักงานอาจจะยังมี K S A อยู่เท่านี้ แต่ในอนาคตองค์กรและหัวหน้างานก็คาดหวังจะให้พนักงานพัฒนาขีดความสามารถใน K S A ให้เพิ่มมากขึ้นหรือให้เก่งมากขึ้นกว่านี้

จาก P+C นี่แหละครับจึงเป็นที่มาของการจ่ายเงินเดือนของทุกองค์กร

ผมยกตัวอย่างเช่น....

วันนี้บริษัทจะสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานเข้ามาทำงาน ผู้สัมภาษณ์ก็จะต้องดูว่าผู้สมัครงานคนไหนที่มีผลการปฏิบัติงาน (Performance) ในอดีตเป็นยังไง มีประสบการณ์ทำงานทำอะไรสำเร็จเป็นรูปธรรมมาบ้าง (แม้แต่ผู้สมัครงานที่เพิ่งจบใหม่บริษัทก็ยังต้องดู Portfolio เลยว่าเคยมีผลงานทำกิจกรรมในตอนเรียนที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่เปิดรับมากน้อยแค่ไหน)

กรรมการสัมภาษณ์ก็ยังต้องประเมินอีกว่าผู้สมัครรายไหนมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในงาน (Skills) ที่จะต้องปฏิบัติในตำแหน่งงานที่สมัครมามาก-น้อยกว่ากัน และยังต้องดูว่าผู้สมัครงานรายไหนที่มีคุณลักษณะภายใน (Attributes) หรือลักษณะนิสัยที่สอดคล้องเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ

เมื่อบริษัทเปรียบเทียบผู้สมัครงานและตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นแล้ว จึงมาพิจารณาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมตาม P+C ของผู้สมัครงานคนนั้น ๆ

เมื่อเข้ามาเป็นพนักงานและทำงานไปจนถึงช่วงที่บริษัทจะต้องพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี บริษัท (หรือหัวหน้างานนั่นแหละครับ) ก็จะพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยประเมินจาก P+C อีกเช่นเดียวกัน

เมื่อถึงเวลาที่จะพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง บริษัทก็จะพิจารณาปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งด้วยหลัก P+C อีกนั่นแหละ นี่ผมพูดรวมไปถึงการปรับเงินเดือนพนักงานที่มีความโดดเด่นเป็นกรณีพิเศษ (Talent) ก็อยู่ในหลัก P+C ด้วยเหมือนกันนะครับ

ผมหวังว่าเมื่อพูดมาถึงตรงนี้แล้ว ท่านคงจะต้องมองย้อนกลับมาที่ตัวของท่านเองและประเมินตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่าในตอนนี้ตัวของท่านมี P และ C (หรือ K S A) อยู่ในระดับไหน

เราลองมาดูสมการนี้อีกสักครั้งนะครับ

เงินเดือน = P+C

ถ้าใครอยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ต้องเพิ่ม P และ C ในตัวเอง

ถ้า P หรือ C เท่าเดิม เงินเดือนก็จะถูกปรับขึ้นน้อยในแต่ละปี ดูง่าย ๆ ก็คือคนที่ทำงานไปแล้วก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปประมาณปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปเรื่อย ๆ นี่แหละครับคือ P และ C ไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญหรือเพิ่มขึ้นน้อย

คน ๆ นั้นก็จะต้องทำใจว่าจะถูกคนรุ่นหลังรุ่นน้องที่เข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้ติดหลังหรืออาจจะแซงได้ในที่สุดเหมือนที่ผมเคยอธิบายไว้ในเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” ไปแล้ว

โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ดังนั้นคนที่อยากจะได้รับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้นจำเป็นจะต้องค้นหาและพัฒนาตัวเองให้มี C หรือ K S A ให้เพิ่มขึ้นเก่งขึ้นซึ่งก็จะทำให้เกิดผลงานหรือ P ตามมา ที่ไม่ใช่เพียงการทำงานแบบจบไปวัน ๆ โดยทุกอย่างเหมือนเดิม !!

P+C นี่แหละครับที่จะเป็น “มูลค่า” หรือ “คุณค่า” ในตัวของแต่ละคนที่จะทำให้บริษัทที่ทำอยู่ในปัจจุบันจะเห็นความสำคัญและควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้มากกว่าการขึ้นเงินเดือนปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปทุกปี

เพราะถ้าบริษัทที่เราทำอยู่ในปัจจุบันไม่เห็นความสำคัญใน P+C ที่เพิ่มขึ้น ไม่เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นหรือไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มให้เหมาะสมกับ P+C ก็แน่นอนว่าเมื่อไหร่ที่มีบริษัทไหนที่เห็นคุณค่าของ P+C ในตัวของท่าน บริษัทนั้นก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนที่สูงมากกว่าบริษัทเดิมที่ท่านทำงานอยู่เพื่อดึงตัวไปทำประโยชน์ให้กับบริษัทของเขาต่อไป

หรือแม้แต่ท่านที่สร้างและสั่งสม P+C ในตัวที่มากเพียงพอก็จะสามารถออกมาทำอาชีพอิสระ หรือเป็นเจ้าของกิจการก็มีให้เห็นอยู่ไม่น้อยเลยนะครับ

สิ่งสำคัญคือท่านสะสมและสร้าง P+C ให้เพียงพอที่จะทำให้เกิดคุณค่าและมีมูลค่าในตัวเองให้เพิ่มขึ้น หรือเป็นคนมีของจนทำให้คนรอบข้างมองเห็นบ้างแล้วหรือยังล่ะครับ

………………………………………….

ถูกบริษัทบอกให้เขียนใบลาออกเพราะไม่ผ่านทดลองงานจะฟ้องดีไหมจะได้อะไรบ้าง ?

            วันนี้ผมได้รับอีเมล์จากคนที่ทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งมาได้ประมาณ 3 เดือนแล้วถูกบริษัทแจ้งให้เขียนใบลาออกโดยให้เหตุผลว่าผลการปฏิบัติงานไม่ดีทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทต้องการ

            พนักงานทดลองงานคนนี้แกก็เลยเขียนอีเมล์มาถามผมด้วยอารมณ์โกรธว่าแกควรจะเขียนใบลาออกดีไหม และถ้าไม่เขียนใบลาออกแกจะได้ค่าชดเชยหรือจะได้เงินอื่นอีกหรือไม่ หรือแกจะไปฟ้องศาลแรงงานได้หรือไม่ ฯลฯ

            ผมเข้าใจนะครับว่าแกคงจะโกรธและคิดว่าบริษัททำกับแกแบบไม่เป็นธรรมก็เลยอยากจะเอาคืน

            ผมก็ตอบไปเกี่ยวกับทางเลือกที่แกอยากรู้ในแง่ของกฎหมายแรงงานไปอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าแกคิดว่าบริษัททำอย่างนี้แล้วไม่เป็นธรรมบริษัทกลั่นแกล้ง ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออกแล้วให้บริษัททำหนังสือเลิกจ้าง ซึ่งบริษัทนี้ก็คงจะต้องระบุสาเหตุไม่ผ่านการทดลองงานว่าพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจเลยไม่ผ่านทดลองงาน

2.      เมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อ 1 แกก็จะได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเป็นค่าชดเชยตามอายุงานนั้นคงจะไม่ได้เพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน

3.      แต่ถ้าแกถูกเลิกจ้างเวลาจะไปสมัครงานที่บริษัทอื่นต่อไปก็ต้องระบุเอาไว้ในใบสมัครที่ใหม่ว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานจากที่เดิมเพราะถูกเลิกจ้างไม่ได้ลาออกเอง ซึ่งก็อาจจะมีผลทำให้ที่บริษัทใหม่เกิดข้อสงสัยในเรื่องการทำงาน

4.      แกถามผมว่าแล้วถ้าตอบว่าลาออกเองได้หรือไม่ คำตอบก็คือส่วนใหญ่บริษัททั้งหลายมักจะมีข้อความท้ายใบสมัครงานทำนองว่าผู้สมัครขอรับรองว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในใบสมัครงานนี้เป็นความจริงทุกประการ หากผู้สมัครปกปิดหรือให้ข้อมูลที่เป็นเท็จบริษัทมีสิทธิในการแจ้งเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น ฯลฯ ซึ่งเรื่องนี้ก็อาจจะเป็นปัญหากับแกในอนาคตได้ต่อไป

พร้อมกันนี้ก็เลยฝากข้อคิดให้แกไปอย่างนี้ครับ

1.      ผมก็ไม่ทราบหรอกนะครับว่าแกทำงานดีหรือไม่อย่างไร เพราะผมไม่ได้รู้จักมักจี่กันเป็นการส่วนตัวมาก่อน ดังนั้นเรื่องที่แกเล่ามาให้ผมฟังว่าตัวเองทำงานดี รับผิดชอบอย่างงั้นอย่างงี้น่ะ ผมเองก็ไม่รู้ว่าจริงหรือไม่จริง เพราะหลักจิตวิทยาทั่วไปของคนก็คือเราก็มักจะคิดเข้าข้างตัวเราเองเสียด้วย (ผมเคยเขียนเรื่อง Cognitive Dissonance การคิดหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ) ซึ่งถ้าหากมองในมุมของบริษัทแล้ว แกอาจจะทำงานไม่ดี ทำงานไม่ได้ผลอย่างที่หัวหน้าต้องการ หรือมีพฤติกรรมในการทำงานที่เขาไม่ชอบไม่ต้องการ เช่นมาสายบ่อย, งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ ก็เป็นได้

2.      จากเหตุผลในข้อแรกถ้าแกคิดว่าแกทำงานดีมีความรับผิดชอบแต่ถูกบริษัทกลั่นแกล้งอย่างไม่เป็นธรรม แกก็ควรจะถือเอาจุดนี้เป็นจุดเริ่มต้นในการหางานใหม่ที่ตรงกับความรู้ความสามารถดีกว่าจะมาเสียเวลามาคิดฟ้องร้องบริษัทต่อความยาวสาวความยืดให้เป็นดราม่าวุ่นวาย

         ผมอยากให้คิดว่าการไม่ผ่านทดลองงานที่บริษัทแห่งนี้อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นของความสำเร็จในอนาคตของเราก็ได้ เราอาจจะไปได้ปังไปได้ดังและดีกว่านี้ แทนที่จะมาจมอยู่กับบริษัทแห่งนี้ก็ได้นะครับ ในขณะที่บริษัทนี้ก็จะเสียคนดีมีฝีมือที่จะมาทำประโยชน์ให้กับบริษัทไปด้วย นี่ผมหมายถึงว่าถ้าเราคิดว่าเราเก่งจริงเราแน่จริง เรามีของมีความสามารถจริงนะครับ 

           อีกอย่างอายุงานที่ทำที่นี่ก็ประมาณ 3 เดือนเอง ยังดีที่รู้ผลเร็วว่าเราไม่เหมาะกับบริษัทนี้ ดีกว่าทำงานที่นี่ไปแล้ว 4-5 ปีแล้วบริษัทเพิ่งจะมาบอกว่าไปกันไม่ได้ อย่างงี้จะเสียเวลาไปเปล่า ๆ มากกว่านี้เสียอีกนะครับ

3.      แต่ถ้าบริษัทประเมินผลการทำงานในช่วงทดลองงานอย่างเป็นธรรมจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากอคติกลั่นแกล้งแล้ว เห็นว่าแกไม่ผ่านทดลองงานเพราะเราทำงานบกพร่อง ทำงานไม่ดีและมีพฤติกรรมในการทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทคาดหวังจริง ๆ แกก็ควรจะนำเอา Feedback ของบริษัทกลับมาคิดดู (โดยไม่เข้าข้างตัวเอง) ว่าแกมีพฤติกรรมในการทำงานที่ไม่เหมาะสมอย่างที่บริษัทบอกมาจริงหรือไม่ จะปรับปรุงแก้ไขเมื่อจะต้องไปทำงานในที่ใหม่ได้สักแค่ไหน

4.      จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดอยากให้แกลองกลับไปคิดผลดี-ผลเสียให้ดีระหว่างการให้บริษัทเขาทำหนังสือเลิกจ้างแล้วเราก็เสียประวัติด้วยว่าไม่ผ่านทดลองงานแล้วได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าประมาณ 1 เดือน กับการยื่นใบลาออกแม้ไม่ได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแต่ก็ไม่เสียประวัติการทำงานแล้วนำบทเรียนครั้งนี้เป็นประสบการณ์ในการทำงานที่ใหม่ต่อไปอย่างไหนจะดีกว่ากัน

              ส่วนเรื่องการไปฟ้องศาลแรงงานนี่ผมว่าอย่าเพิ่งคิดไปไกลถึงขนาดนั้นเลยเพราะไม่ใช่ไปศาลแค่วันสองวันแล้วจบเรื่องนะครับ สู้เอาเวลาไปทำมาหากินจะดีกว่าไหม

5.      การไม่ผ่านทดลองงานไม่ได้หมายความว่าชีวิตเราล้มเหลว การที่เราทำงานไม่ได้ตามที่เขาคาดหวังก็ไม่ได้แปลว่าศักยภาพในตัวของเราลดลง สิ่งสำคัญก็คือเราหาความรู้ความสามารถความถนัด ของเราเจอแล้วหรือยังว่าคืออะไร เราอยากจะทำงานอะไรหรือพูดให้หรู ๆ ว่าเรามี “Passion” อยากจะทำอะไร 

                    ตรงนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพราะจะเป็นเหมือนกับวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายของตัวเราเอง ยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าวันนี้ถ้าเราจะออกจากบ้านแล้วเราก็ยังไม่มีเป้าหมายเลยว่าเราจะไปไหนดี ไปทำอะไร อย่างนี้ชีวิตก็เปะปะไป 1 วันแล้ว แต่ที่ผมพูดถึงนี่เป็นเป้าหมายระยะยาวในชีวิตของเราเลยนะครับที่เราควรจะต้องหาให้เจอจะได้เดินไปถูกทาง

            พี่ตูนเคยกล่าวว่า “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ก็จริงอยู่ แต่ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งก็อย่าลืมวางแผนและมีเป้าหมายให้ชัดเจนเสียก่อนว่าจะไปที่ไหน ไม่ใช่พอออกจากฝั่งเลยลอยเคว้งคว้างสะเปสะปะเพราะถ้าเป็นอย่างงี้มีโอกาสล่มกลางทะเลในที่สุด

               หวังว่าเรื่องนี้คงจะทำให้คนที่ไม่ผ่านทดลองงานได้ข้อคิดอะไรดี ๆ กับตัวเองบ้างนะครับ

……………………………………

หลักสูตร Public Training เดือนพฤษภาคม

ในเดือนพฤษภาคมนี้ผมมี Public Training ที่จะไปแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กับท่านที่สนใจดังนี้ครับ

1. การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 17 พค.
2. การจัดทำ Training Roadmap ตาม Functional Competency (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 25 พค. (หลักสูตรนี้ควรเข้าอบรมหลักสุตร "การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ)" มาก่อนจะทำให้เกิดความต่อเนื่อง

จัดโดย ศูนย์วิทยบริการ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ โทร 02-954-7300 ต่อ 551 หรือ ต่อ 168

ใครสนใจอยากจะเข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์กันในเรื่องไหนก็มาพูดคุยกันได้เลยนะครับ และทุกหัวข้อข้างต้นไม่ได้จำกัดว่าเข้ามาได้เฉพาะคนที่ทำงานด้าน HR นะครับ ถ้าจะให้ดีควรจะให้ Line Manager เข้ามาเรียนรู้ด้วยก็จะทำให้ HR ทำงานได้ง่ายขึ้นและจะสร้างความเข้าใจที่ตรงกันระหว่าง Line Manager กับ HR ได้มากยิ่งขึ้นครับ

แล้วพบกันนะครับ

ทำงานมาก็หลายปี..ทำไมยังอยู่ที่เดิม

            เวลามีคนมาทักเราว่า “แหม..นี่ก็ผ่านมาหลายปีแล้วเธอยังเหมือนเดิมเลยนะ” ผมว่าหลายคนที่ถูกทักอย่างงี้คงจะรู้สึกดีจริงไหมครับ เพราะส่วนใหญ่ก็จะคิดถึงรูปร่างหน้าตาที่ยังดูอ่อนเยาว์ หรือยังมีนิสัยดีเสมอต้นเสมอปลาย

            แต่ถ้าคำทักทายข้างต้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับหน้าที่การงานล่ะ..มีใครอยากอยู่ในตำแหน่งเดิมไปเรื่อย ๆ โดยไม่ก้าวหน้าบ้างไหมล่ะครับ

หรือพูดง่าย ๆ ว่าวันเวลาที่ผ่านไปก็ไม่อาจทำให้ตำแหน่งหน้าที่การงานเปลี่ยนแปลงไปได้เลย คือเคยเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานเมื่อสิบปีก่อน ปัจจุบันก็ยังคงเป็นพนักงานอยู่เหมือนเดิมที่เพิ่มเติมคือคำว่า “อาวุโส” บ้างไหมล่ะเพราะถ้าต่อจากคำว่าอาวุโสคงเป็นอมตะแล้วล่ะครับ

            จากตรงนี้ผมก็เลยมาลองคิดต่อไปจากประสบการณ์ของผมว่าอะไรล่ะที่เป็นสาเหตุที่ทำให้คนทำงานยังคงอยู่ที่เดิมไม่เปลี่ยนแปลง ก็น่าจะมีสาเหตุตามนี้....

1.      ทำงานเท่าเงินเดือน : คนพวกนี้มักจะมีคำพูดติดปากว่า “บริษัทให้เงินเดือนเท่านี้ก็ทำแค่นี้แหละจะเอาอะไรกันมากมาย....” เรียกว่าจ่ายแค่ไหนก็ทำให้แค่นั้น จ่าย 100 ก็ทำให้ 100 ก็พอแล้ว (เผลอ ๆ จะทำน้อยกว่า 100 อีกต่างหาก) จะเอาอะไรกันนักกันหนา, บริษัทจ้องแต่จะเอาเปรียบเราหรือเปล่า อยากให้ทำงานเยอะก็ต้องจ่ายมาเยอะ ๆ ก่อนดิ ทำตัวเป็นคล้ายแมวน้ำหรือปลาโลมาที่จะกระโดดลอดห่วงก็ต่อเมื่อครูฝึกป้อนปลาให้กินเท่านั้น

2.      ทำงานแค่หน้าตัก มักจะยึด JD เป็นสรณะ : คือมีงานที่เคยได้รับมอบหมายอะไรก็ทำแค่นั้นจนเป็น Routine ขาดความเอาใจใส่ในงาน เมื่อหัวหน้ามอบหมายงานอะไรที่ใหม่ไปจากที่เคยทำก็จะบ่ายเบี่ยง เลี่ยงได้เป็นเลี่ยง, ไม่สนใจที่จะเรียนรู้งานอะไรที่ใหม่ ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อตัวเอง ที่สำคัญคือหลีกเลี่ยงการพัฒนาตัวเอง บริษัทจะส่งเข้ารับการอบรมก็มักจะหลีกเลี่ยงอ้างติดงาน, ไม่มีเวลา, ติดลูกค้า ฯลฯ หรือถ้าเข้าอบรมก็ไปเหมือนไปพักร้อนไม่เคยนำสิ่งที่ได้รับจากการอบรมมาพัฒนาตัวเองหรืองานให้ดีขึ้นบ้างเลย

3.      ปฏิเสธความก้าวหน้า เมื่อมีโอกาสมาก็ไม่รับ : ไม่อยากรับผิดชอบให้มากกว่านี้ งานที่ทำในปัจจุบันก็ดีอยู่แล้วถ้าต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นก็ไม่รู้จะทำได้หรือเปล่า

4.      ความถนัด/ความสามารถไม่ตรงกับงานที่ทำ : ไม่เคยสำรวจตัวเองเลยว่าตัวเองมีความถนัดหรือมีความสามารถอะไรบ้าง เปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ เพื่อค้นหาตัวเองแต่ก็หลายปีผ่านไปยังค้นไม่เจอซะที

5.      ไม่เคยวางแผนหรือมีเป้าหมายในชีวิต : ทำงานไปวัน ๆ สิ้นเดือนรับเงินเดือน สิ้นปีได้ขึ้นเงินเดือนได้โบนัสก็แฮปปี้แล้ว คิดแค่ว่า “ชีวิตของเรา..ใช้ซะ” เลยใช้ชีวิตแบบไม่มีเป้าหมาย ขาดแรงบันดาลใจและเปะปะ ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งจะต้องมีเป้าหมายเสียก่อนนะครับไม่งั้นก็คว้างอยู่กลางทะเลนั่นแหละพี่ตูนก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอก

6.      อยู่ในบริษัทที่ไม่มี Career Path : บริษัทไม่เคยคิดถึงความเติบโตก้าวหน้าของลูกจ้างพนักงานบ้างเลย, ผู้บริหารใช้งานพนักงานไปแบบวัน ๆ ให้ได้เงินมีรายได้เข้าเป้าของบริษัทก็พอแล้ว, ผู้บริหารจิตใจคับแคบกับพนักงาน

7.      ได้หัวหน้าไม่ดี : มีหัวหน้าที่ขี้อิจฉา บ้าอำนาจ ไม่เคยคิดพัฒนาลูกน้อง ไม่เคยสอนงานลูกน้อง ไม่เคยส่งเสริมความก้าวหน้าของลูกน้องให้ก้าวหน้า หัวหน้าจิตใจคับแคบ เอาเปรียบลูกน้อง เอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง โลเลเปลี่ยนใจไปมา ไม่กล้าแก้ปัญหาไม่กล้าตัดสินใจ แถมมีแต่ทัศนคติแบบลบเสียเป็นส่วนใหญ่

8.      ประชาสัมพันธ์ตัวเองไม่เป็น :  ทำงานดีแต่ต้องมี Signature มีลายเซ็นให้ทุกคนได้รู้ว่านี่คือผลงานของเรา สร้างการยอมรับจากคนรอบข้าง (รวมถึงหัวหน้าหรือผู้บริหาร) ว่าเรามีความสามารถที่เป็นพิเศษในเรื่องนั้นเรื่องนี้ที่เป็นผลงานที่คนยอมรับซึ่งแน่นอนว่าผลงานในเรื่องเหล่านี้อาจจะดูคล้าย ๆ กับผลงานของคนอื่นทั่วไป แต่ต้องใส่สิ่งที่แตกต่างที่เป็นลายเซ็นของเราให้ได้ 

                  เช่น ทุกร้านอาหารทำต้มยำกุ้งได้ทั้งนั้น แต่ร้านไหนล่ะที่จะใส่ความพิเศษให้ลูกค้ายอมรับว่าต้มยำกุ้งของร้านเราจะมีลายเซ็นที่พิเศษกว่าต้มยำกุ้งของร้านอื่น และต้องรู้จักการนำเสนอและขายความสามารถและผลงานที่แตกต่างให้เกิดการยอมรับให้คนรอบข้างได้รับรู้ เพราะหลายคนที่ทำงานดีมีความสามารถแต่ PR ตัวเองไม่เป็นก็จะกลายเป็นพนักงานดี (และเก่ง) ที่โลกลืมและมองข้ามไป ยิ่งยุคนี้มีสื่อสารพัดต้องรู้จักใช้ให้เป็นประโยชน์

9.      ทัศนคติที่ดูถูกตัวเอง : ชอบพูดหรือคิดกับตัวเองว่า....เรื่องนี้เราทำไม่ได้หรอกเพราะใคร ๆ เขายังทำไม่ได้เลยแล้วเราจะทำสำเร็จได้ยังไง, หมอดูบอกว่าเราเป็นคนดวงไม่ดีทำอะไรก็ไม่สำเร็จ, เราทำคุณคนไม่ขึ้น, คิดไปก็เสียเวลาเปล่าเพราะหัวหน้าคงไม่เอาด้วยหรอก, เรื่องนี้ยากไม่มีวันทำได้, คนเก่งกว่าเรายังมีอีกตั้งเยอะให้เขาทำไปก็แล้วกัน, สบายกว่ากันเยอะเลยอยู่เฉย ๆ ดีกว่า มีปัญหาในทุกคำตอบแทนที่จะหาคำตอบในแต่ละคำถาม ฯลฯ 

                  ตรงนี้ผมอยากจะบอกว่า.... “ใครจะดูถูกเราก็ไม่แย่เท่าเราดูถูกตัวเอง” หรอกนะครับ อย่าลืมว่าทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต ต่อให้เก่งยังไงถ้ามีทัศนคติลบมากกว่าบวกคนเก่งเหล่านั้นก็ไปไหนไม่ได้ไกลหรอกครับ

            หวังว่าข้อคิดข้างต้นคงจะเป็นแนวทางให้ท่านที่อ่านเรื่องนี้นำไปทบทวนเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับชีวิตของท่านเองให้ดีขึ้น อย่าลืมว่าคุณค่าในตัวเราก็ขึ้นอยู่กับตัวเราเองที่จะสร้างมันขึ้นมานะครับ

          และขอตบท้ายว่า “ความก้าวหน้าและมั่นคงขึ้นอยู่กับตัวของเรา ไม่ใช่หัวหน้าหรือองค์กร” ครับ

………………………………………..