HR ควรปรับตัวอย่างไรให้พร้อมรับ AEC (ตอนที่ 1)

            ตอนนี้กระแส AEC (Asean Economic Community) กำลังมาแรงและมักจะถูกหยิบยกขึ้นมาพูดกันในวงสนทนารวมถึงวงการ HR ด้วย ซึ่งตอนนี้กระแสดังกล่าวจะว่าไปแล้วก็คล้าย ๆ กับช่วงที่มีกระแส Y2K (คือช่วงที่เราจะเปลี่ยนเข้าสู่ปีคศ.2000) ที่หลายคนตื่นกลัวว่าจะเกิดเหตุอย่างนั้นอย่างนี้กันจนเกินเหตุ (จนเป็น Y2K Phobia) ทั้ง ๆ ที่เราก็ผ่านปี 2000 มาได้โดยสวัสดิภาพแล้วก็ได้เรียนรู้ว่าบางทีเรื่องที่เกิดขึ้นอาจไม่เป็นอย่างที่เราคิด (ตื่นกลัวจนเกินเหตุ) ก็ได้จริงไหมครับ

            เรื่อง AEC นี่ก็คล้าย ๆ กัน ที่ผมคิดว่าการเตรียมตัวให้พร้อมรับสถานการณ์ด้วยความไม่ประมาทนั้นเป็นเรื่องดี แต่ก็ไม่ควรตื่นตกใจกับสิ่งที่ยังมาไม่ถึงจนกลายเป็น AEC phobia แล้วมองว่ามันจะเลวร้ายไปหมด คือตื่นตัวแต่ไม่ควรตื่นตกใจจริงไหมครับ

            แน่นอนว่าทุกองค์กรก็คงจะต้องเตรียมตัวและเตรียมคนให้พร้อม   แต่ก่อนที่จะเตรียมคนในฝ่ายอื่น ๆ นั้น HR ก็ควรจะต้องเตรียมตัวเองให้พร้อมเสียก่อน เราลองมาดูกันสิว่าคนที่ทำงานด้าน HR ควรจะต้องเตรียมตัวอย่างไรบ้างกับ AEC ที่กำลังจะมาถึงในอนาคตกันใกล้นี้

1.      HR ควรจะต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อนคนอื่น เช่น

1.1  HR ต้องขวนขวายใฝ่หาความรู้ในเชิงธุรกิจ (Business Acumen) ให้มากขึ้น เพื่อจะได้คุยกับฝ่ายบริหาร หรือฝ่ายอื่น ๆ รู้เรื่อง ไม่ใช่รู้แค่เรื่องรับคนเข้า-เอาคนออก หรือรู้เฉพาะแต่งานของ HR เพียงอย่างเดียวจริงไหมครับ ดังนั้น HR ควรจะต้องมีความรู้ทางด้านธุรกิจด้วย เช่น เขาพูดเรื่อง 4P’s เราก็ควรจะต้องรู้ว่าคืออะไร ไปคุยกับฝ่ายขายก็ต้องรู้เรื่องของการขาย ติดต่อฝ่ายบัญชีการเงินก็ควรจะต้องพูดคุยกับเขาในเรื่องงบการเงินได้รู้จักเรื่อง Ratio บ้าง อันที่จริงแล้วคนที่ทำงาน HR ควรจะไปเรียนรู้หลักสูตรประเภท Mini MBA เพื่อให้รู้จักธุรกิจไว้บ้าง หรือถ้าเรียนต่อปริญญาโทด้าน MBA ก็จะเป็นประโยชน์เพราะจะได้เข้าใจเรื่องของธุรกิจมากขึ้นและจะทำให้คุยกับบรรดา Line Manager หรือผู้บริหารได้ด้วยความเข้าใจที่ตรงกันมากขึ้น และจะทำให้ Line Manager เกิดความยอมรับมากขึ้นด้วยนะครับ

1.2  ต้อง Update ความรู้ต่าง ๆ อยู่เสมอ ๆ มีคำ ๆ หนึ่งบอกว่า “ใครมีข้อมูลข่าวสารดี คนนั้นได้เปรียบ” ดังนั้น HR จะต้องสนใจติดตามข่าวสารไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, ต่างประเทศ, กีฬา, การเกษตร, เทคโนโลยี ฯลฯ เพื่อจะได้มีข้อมูลประกอบการวิเคราะห์นำเสนอเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างถูกต้องแม่นยำ หรือจะบอกว่า HR ยุค AEC นี้ต้อง “รู้ลึก รู้รอบ” ก็ได้ครับ

2.      เพิ่มทักษะการใช้ภาษาอังกฤษให้มากขึ้น

เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องสำคัญสำหรับคนทำงาน HR (หรือคนทำงานในฝ่ายอื่นก็ตาม) ที่จะต้องหันมาให้ความสนใจในการสื่อสารภาษาอังกฤษซึ่งถือเป็นภาษากลางของอาเซียนให้ได้แล้วล่ะครับ

ดังนั้น HR ควรจะต้องสัมภาษณ์ผู้สมัครงานเป็นภาษาอังกฤษได้, มีการประชุมเป็นภาษาอังกฤษ, สามารถชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่างชาติได้ ฯลฯ ซึ่งเรื่องเหล่านี้จะเป็นเรื่องปกติในองค์กรข้ามชาติในเมืองไทย ซึ่งในอนาคตก็มีแนวโน้มจะเป็นไปแบบที่ผมว่ามานี่แหละครับ ดังนั้นก่อนที่จะให้คนอื่นพร้อม HR ควรจะต้องพร้อมเสียก่อนจริงไหมครับ ตอนนี้ผมเห็นหลายองค์กรที่เริ่มให้พนักงานไปทดสอบ TOEIC กันแล้วก็มีนะครับ

3.      พร้อมที่จะเดินทางไปทำงานต่างประเทศ

เรื่องนี้อาจไม่ใช่ปัญหาสำหรับคนที่ชอบเดินทางไปในที่ต่าง ๆ แต่จะเป็นปัญหาสำหรับคนที่มีภาระทางครอบครัว หรือคนที่ไม่ชอบการโยกย้าย ซึ่งก็อาจจะเกิดจากหลาย ๆ สาเหตุ

โดยเฉพาะสาเหตุหลักจากข้อ 2 คือภาษาอังกฤษไม่แข็งแรงก็เลยไม่อยากจะไปต่างประเทศก็การไปทำงานต่างประเทศไม่เหมือนกับการไปเที่ยวนี่ครับ เพราะเราจำเป็นจะต้องสื่อสารพูดคุยกับคนต่างชาติให้รู้เรื่องได้ด้วย หรือ HR อาจจะต้องไปสรรหาคัดเลือกพนักงานในประเทศนั้น ๆ (Local Staff) เพื่อทำงานในบริษัทที่เราไปเปิดสาขาอยู่ หรือในทางกลับกัน HR ก็ต้องไปสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงานในประเทศต่าง ๆ เข้ามาทำงานกับบริษัทของเราในเมืองไทย  ซึ่งการเดินทางไปทำงานต่างประเทศโดยเฉพาะเอาใกล้ ๆ ก็แถว ๆ อาเซียน ไม่ว่าจะเป็นการไปทำงาน (หรือดูงาน) 1 สัปดาห์ 1 เดือน หรือไปประจำที่ต่างประเทศเหล่านี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ในอนาคต

ดังนั้น HR ก็ควรจะมีความคล่องตัวในการแพ็กกระเป๋าไปทำงานต่างประเทศไว้ด้วยนะครับ

ฝอยมาพอสมควรแล้วยังบอกไปได้แค่สามข้อเอง คงต้องมีตอนที่สองแล้วล่ะครับว่า HR ควรจะต้องเตรียมความพร้อมอะไรสำหรับ AEC บ้างในครั้งต่อไปครับ

………………………………….

แนะนำหนังสือใหม่ของผมเองแหละครับ

   หนังสือ "ตอบโจทย์ปัญหาค่าตอบแทน" เพิ่งออกมาอุ่น ๆ เลยครับสำหรับคนที่สนใจในเรื่องของค่าตอบแทน หนังสือเล่มนี้จะเรียกว่าเป็น Season 2 ต่อจาก Season 1 คือ "ค่าตอบแทน บริหารให้โปร่งใส จูงใจพนักงาน" ก็ว่าได้

   จะรวมรวมปัญหาเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่ผมได้รับจากทั้งในห้องสัมมนา และจากอีเมล์ที่ท่านสอบถามกันเข้ามา ซึ่งจะเรียกว่าหนังสือเล่มนี้คนที่มีส่วนร่วมอย่างสำคัญคือมิตรรักแฟนคลับทุกท่านก็ว่าได้โดยผมเป็นเพียงผู้รวบรวมเป็นเล่ม เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งจะมีข้อคิดเกี่ยวกับเรื่องค่าตอบแทนเพิ่มเติมคือ "จะบริหารค่าตอบแทนอย่างไรในยุค AEC" ในความคิดเห็นของผม

   หนังสือนี้อ่านได้ทุกคนไม่ว่าจะเป็นคนที่ทำงาน HR หรือจะเป็นคนที่ทำงานหน่วยงานอื่นที่ไม่ใช HR ก็อ่านได้ครับ ถ้าหากอ่านแล้วเห็นว่าเป็นประโยชน์ก็ช่วยกันบอกต่อเพื่อเป็นความรู้ต่อไปด้วยนะครับ

   หาได้ตามร้านซีเอ็ดฯ หรือที่บู๊ทของสำนักพิมพ์ส่งเสริมเทคโนโลยี ไทย-ญี่ปุ่น (ผู้พิมพ์) ในงานสัปดาห์หนังสือฯ ที่จัดขึ้นที่ศูนย์ประชุมสิริกิติ์ ระหว่างวันที่ 18-28 ตค.55 ครับ

ค่าอะไรบ้างจะรวมเป็นฐานคำนวณค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง

วันนี้มีคำถามถึงผมในเรื่องของคนที่กำลังจะถูกเลิกจ้างว่าทำงานมาแล้ว 5 ปีเศษ ๆ กำลังจะถูกให้ออกเนื่องจากทางบริษัทแจ้งว่าผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามเป้าหมาย จะได้รับเงินอะไรบ้างหรือไม่เมื่อถูกไล่ออก ปัจจุบันได้รับเงินเดือน ๆ ละ 20,000 บาท ค่าตำแหน่ง 1,500 บาท และค่าครองชีพ 1,000 บาท

ขอตอบดังนี้นะครับ

1. คำว่าถูก "ให้ออก" ที่คุณถามมาในทางกฎหมายแรงงานก็จะเรียกว่าถูก "เลิกจ้าง" ครับ ซึ่งหลายแห่งจะบอกว่าให้ออก (กรณีที่พนักงานไม่ทำความผิดร้ายแรง) หรือไล่ออก (กรณีพนักงานทำความผิดร้ายแรง) ซึ่งในกฎหมายแรงงานมีอยู่คำเดียวว่า "เลิกจ้าง" นั่นแหละครับ อยู่ที่ว่าเมื่อนายจ้างเลิกจ้างแล้วจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานหรือไม่ (กรณีที่พนักงานทำความผิดตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน)

2. ในกรณีของคุณถามมาว่าทำงานมา 5 ปีเศษ และจะถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้ทำความผิดใด ๆ เพียงแต่ทำงานแล้วมีผลงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่บริษัทกำหนดไว้นั้นก็ถือว่าไม่ได้ทำความผิดร้ายแรง

ดังนั้นบริษัทจึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานคือ คุณมีอายุงานระหว่าง 3 ปีไม่เกิน 6 ปีก็จะได้รับค่าชดเชย 180 วันครับ

วิธีการคำนวณก็คือต้องมาดูว่าค่าจ้างของคุณได้รับอยู่เดือนละเท่าไหร่ ?

ผมใช้คำว่า "ค่าจ้าง" ไม่ใช่ "เงินเดือน" นะครับ เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า "เงินเดือน" ครับ

คำว่า "ค่าจ้าง" ในกฎหมายแรงงานมาตรา 5 หมายถึง....

"เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้"

 

     ดังนั้น ในกรณีของคุณฐานในการคำนวณค่าชดเชยก็คือ เงินเดือน+ค่าตำแหน่ง+ค่าครองชีพ

     ค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยก็คือ 20,000+1,500+1,000=22,500 บาท แล้วหารด้วย 30

     คุณจะได้รับค่าจ้างวันละ 750 บาท ดังนั้นค่าชดเชยที่คุณจะได้รับคือ 750x180=135,000 บาท ครับ

     หวังว่าคงจะเข้าใจตามนี้แล้วนะครับ

......................................................

 

พนักงานขาดงานทำยังไงดี ?

                ผมได้รับคำถามที่คิดว่าเป็นเรื่องที่เรา ๆ ท่าน ๆ พบเจอได้เสมอในการทำงานนั่นคือการ “ขาดงาน” ของพนักงาน คำถามมีอยู่ว่ามีพนักงานคนหนึ่งขาดงาน 2 ครั้ง ๆ แรก 1 วัน และครั้งที่ 2 หลังจากนั้นไม่นานก็ขาดงานอีก 1 วัน โดยอ้างว่าไปธุระ ซึ่งทั้งสองครั้งบริษัท (โดยหัวหน้างาน) ก็ทำหนังสือตักเตือนพร้อมทั้งหักเงินเดือนทั้ง 2 วันที่ขาดงานไปแล้ว ซึ่งท่านก็ถามมาว่าถ้าพนักงานคนนี้ขาดงานอีกเป็นครั้งที่ 3 จะเลิกจ้างเลยได้หรือไม่ โดยในข้อบังคับการทำงานของบริษัทกำหนดโทษทางวินัยคือ

1.       ตักเตือนด้วยวาจา

2.       ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

3.       ให้ออกจากงาน

4.       ปลดออกจากงาน

ผมขออธิบายโดยอ้างถึงมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานข้อ 4 และข้อ 5 คือ

(๔)  ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

 (๕)  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

คำว่า “ละทิ้งหน้าที่” เรามักเรียกกันจนติดปากว่า “ขาดงาน” ผมก็เลยขอเรียกว่าขาดงานนะครับ ซึ่งในกรณีนี้พนักงานได้ขาดงานไปแล้ว 2 ครั้งและบริษัทก็ได้ทำหนังสือตักเตือนไปแล้ว แต่ผมไม่ทราบว่าหนังสือตักเตือนมีข้อความอย่างไรเพราะท่านไม่ได้บอกมา

ผมขอยกตัวอย่างหนังสือตักเตือนกรณีขาดงานมาดังนี้นะครับ

เรื่อง        ตักเตือน                                                                 10 มีนาคม 2555

เรียน       คุณตามใจ ไทยแท้

                เนื่องจากท่านได้ประพฤติตนฝ่าฝืนระเบียบ และข้อบังคับของบริษัท กล่าวคือ ท่านละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเมื่อวันที่ 3 มีนาคม 2555

                บริษัทได้พิจารณาแล้วเห็นว่าการกระทำของท่านดังกล่าว เป็นการประพฤติตนฝ่าฝืนต่อระเบียบและข้อบังคับของบริษัทบทที่ 9 วินัย การลงโทษ ข้อ 2.2.1 คือฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัท , ข้อ 2.2.20 คือ ละทิ้งหน้าที่ ละเลย หรือหลีกเลี่ยงการทำงาน หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

                ดังนั้น โดยหนังสือฉบับนี้ บริษัทจึงขอตักเตือนท่านเป็นลายลักษณ์อักษร มิให้ประพฤติปฏิบัติตนเช่นนี้อีก และให้ท่านปฏิบัติตนให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทโดยเคร่งครัด และหากท่านยังประพฤติฝ่าฝืนอีก บริษัทจะพิจารณาลงโทษเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามข้อบังคับการทำงานของบริษัท

                                                                ลงชื่อ……………..ผู้แจ้งการตักเตือน

                                                                วันที่……………..

ลงชื่อ...................................ผู้รับทราบการตักเตือน        ลงชื่อ.................................พยาน 

          (นายตามใจ ไทยแท้)                                             ลงชื่อ...........................พยาน

วันที่...................                                                        (                        )

                                                                            วันที่...............................

                ถ้าบริษัทจะทำตามข้อบังคับการทำงานในเรื่องการลงโทษก็อาจจะต้องตักเตือนด้วยวาจาสำหรับการขาดงานครั้งที่ 1 และเมื่อพนักงานงานขาดงานในครั้งที่ 2 บริษัทก็ทำหนังสือตักเตือนแล้วตามข้อความข้างต้น โดยระบุไว้ชัดเจนว่าถ้าคุณตามใจ (ชื่อสมมุติในกรณีนี้) ยังฝ่าฝืนหนังสือตักเตือนนี้อีก บริษัทก็จะเลิกจ้าง (ซึ่งตามระเบียบจะเขียนว่า “ให้ออกจากงาน” หรือ “ปลดออกจากงาน” ก็มีความหมายเดียวกับการ “เลิกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานนั่นแหละครับ ผมว่าใช้คำตามกฎหมายแรงงานข้อเดียวไปเลยว่า “เลิกจ้าง” จะดีกว่า) โดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

ดังนั้นถ้าหากคุณตามใจยังขาดงานอีกเป็นครั้งที่ 3 ภายในระยะเวลา 1 นับแต่วันที่ทำความผิด (คือนับตั้งแต่ 3 มีนาคม 2555 ไปอีก 1 ปี) บริษัทก็สามารถเลิกจ้างคุณตามใจได้เนื่องจากผิดซ้ำคำเตือนในหนังสือตักเตือนดังกล่าว

แต่ถ้านายตามใจขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกัน (ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม) โดยไม่มีเหตุผลกันสมควร บริษัทก็เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องทำหนังสือตักเตือนเพราะผิดตามข้อ 5 มาตรา 119 ข้างต้น

คราวนี้คงปฏิบัติได้ถูกต้องแล้วนะครับ

………………………………………….

ปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักร้อน (ตอนที่ 2)

            ในคราวที่แล้วผมได้เขียนถึงการใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปี (ภาษาตามกฎหมายแรงงาน) ซึ่งคนทำงานทั่วไปจะเรียกกันว่า “ลาพักร้อน” โดยได้พูดถึง 2 เรื่องคือ ถ้าพนักงานไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนในปีที่ผ่านมาเลย เมื่อถึงสิ้นปีบริษัทจะต้องจ่ายคืนกลับมาเป็นเงินตามจำนวนวันที่พนักงานไม่ได้ใช้สิทธิลาพักร้อนหรือไม่ กับอีกเรื่องคือวันลาพักร้อนสะสมได้หรือไม่ และถ้าได้จะสะสมได้กี่วัน ซึ่งท่านก็ต้องไปติดตามดูนะครับว่าคำตอบคืออะไร จะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาตอบซ้ำ

            คราวนี้มีปัญหาเพิ่มเติมอีกในเรื่องการลาพักร้อนก็คือ

1.      กรณีที่พนักงานยื่นใบลาออกบริษัทจะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนที่เหลือกลับมาเป็นเงินให้พนักงานหรือไม่

2.      กรณีพนักงานถูกบริษัทเลิกจ้าง พนักงานจะได้รับค่าวันหยุดพักร้อนที่เหลือเป็นเงินหรือไม่

ทั้งสองกรณีข้างต้นต่างจากกรณีที่ผมพูดถึงในครั้งที่แล้วนะครับ เพราะครั้งที่แล้วพนักงานยังไม่ได้ลาออกหรือถูกเลิกจ้างเหมือนกับคำถามในครั้งนี้

            ปัญหานี้ตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      โดยทั่วไปจากประสบการณ์ที่ผมทำมาเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกก็มักจะขอใช้สิทธิลาหยุดพักร้อนในส่วนที่เหลือทั้งหมดกับทางบริษัท (ผ่านหัวหน้างาน) ซึ่งถ้าบริษัทเห็นว่าพนักงานที่ลาออกสามารถส่งมอบงานให้กับคนที่จะมารับหน้าที่แทนได้ทันก็อนุมัติให้ลาพักร้อนไปจนครบวันที่มีสิทธิอยู่ ก็ถือว่าจากกันด้วยดีและไม่ต้องจ่ายค่าพักร้อนเพราะพนักงานใช้สิทธิไปตามปกติ

            แต่ถ้าบริษัทบอกว่าไม่ได้พนักงานจำเป็นจะต้องสอนงาน ส่งมอบงานให้กับคนที่มาทำงานแทนจนถึงวันที่มีผลลาออกไม่สามารถให้ลาหยุดพักร้อนได้ บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนไปตามจำนวนวันที่พนักงานมีสิทธิอยู่เพราะบริษัทไม่อนุญาตให้เขาใช้สิทธิ

            ข้อนี้คงชัดเจนแล้วนะครับ

2.      ในข้อนี้เป็นเรื่องที่พนักงานถูกเลิกจ้างซึ่งในกฎหมายแรงงานมาตรา 67 ผมขออธิบายเป็นภาษาชาวบ้านให้ท่านเข้าใจง่าย ๆ ว่า ถ้าหากบริษัทเลิกจ้างพนักงานโดยที่พนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงงานตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ท่านต้องไปเปิดพรบ.คุ้มครองแรงงาน ปี 2541ดูหรือจาก www.mol.go.th ก็ได้ครับ เช่นทุจริตหรือทำความผิดอาญาโดยเจตนากับนายจ้าง, จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย, ประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง, ละทิ้งหน้าที่ตั้งแต่ 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลกันสมควร, ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ฯ)

            บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าพักร้อนให้พนักงานตามส่วนของวันหยุดพักร้อน เช่น ตั้งแต่ต้นปีถึงวันที่ถูกเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิลาพักร้อนตามส่วนอยู่ 3 วัน บริษัทก็ต้องจ่ายเป็นเงิน 3 วันนี้ให้กับพนักงาน

3.      ในกรณีที่พนักงานลาออกเอง หรือถูกบริษัทเลิกจ้างไม่ว่าพนักงานนั้นจะทำความผิดตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าวันลาพักร้อนสะสมให้กับพนักงานทุกกรณี เช่น พนักงานถูกเลิกจ้าง (หรือพนักงานลาออกเองก็ตาม) แล้วมีวันลาพักร้อนสะสมอยู่ 10 วัน บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าพักร้อนสะสมที่พนักงานมีอยู่คืนกลับไปให้พนักงานทุกกรณีครับ (ท่านที่ต้องการรายละเอียดก็ต้องไปเปิดดูกฎหมายแรงงานมาตรา 67 ในเว็บไซด์ของกระทรวงแรงงานที่ผมบอกไปข้างต้นได้ครับ)

            มาถึงตรงนี้ท่านคงเข้าใจในเรื่องของวันลาพักร้อน หรือในชื่อทางกฎหมายแรงงานว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” มากขึ้นแล้วนะครับ

………………………………….

ปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักร้อน

            เมื่อผมไปบรรยายในหัวข้อที่เกี่ยวกับเรื่องการบริหารค่าตอบแทนครั้งใด ก็มักจะมีคำถามที่น่าสนใจจากผู้เข้าอบรมมาไม่น้อย ครั้งนี้ก็เป็นปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ภาษากฎหมายแรงงาน) ที่เรามักจะเรียกกันติดปากว่า “ลาพักร้อน” ดังนี้

คำถาม

1.      ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อน สิ้นปีบริษัทต้องจ่ายเงินให้หรือไม่

2.      วันลาพักร้อนสะสมได้หรือไม่ ถ้าได้สะสมได้กี่วัน

ตอบ

            ผมขอยกเรื่องสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 มาดังนี้ครับ

มาตรา ๓๐  ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้

            จึงตอบคำถามได้ดังนี้

1.      “ถ้าพนักงานไม่ลาพักร้อนแล้ว สิ้นปีบริษัทจะต้องจ่ายเงินหรือไม่”

เมื่อดูจากมาตรา 30 ข้างต้นก็ตอบได้ว่า ถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานการลาพักร้อนจะทำได้สองแบบคือ

แบบแรก ให้บริษัทจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้กับพนักงานไปเลยว่าใครจะต้องหยุดเมื่อไหร่ (ปีละไม่น้อยกว่าหกวันทำงานเมื่อพนักงานทำงานมาแล้วครบหนึ่งปี) แต่วิธีนี้มักไม่ค่อยนิยมปฏิบัติกันเพราะพอถึงวันที่พนักงานจะหยุดจริงก็อาจจะมีงานด่วน งานแทรกเข้ามาทำให้หยุดไม่ได้ตามแผน)

แบบที่สอง วิธีนี้จึงเป็นที่นิยมมากกว่าคือ การที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันโดยใช้วิธีให้พนักงานยื่นใบขออนุญาตหยุดพักผ่อนประจำปี (จึงเป็นที่มาของคำว่า “ลาพักร้อน”) กับหัวหน้า เมื่อหัวหน้าเห็นชอบแล้วจึงอนุญาตให้หยุด (ซึ่งวิธีการนี้มักจะถูกนำไปใส่ไว้ในกฎระเบียบของบริษัทส่วนใหญ่)

แต่ในคำถามข้อที่ 1 ท่านบอกว่าพนักงานไม่ได้ยื่นขอลาพักร้อนในปีที่ผ่านมา ก็แสดงว่าพนักงานไม่ประสงค์จะขอใช้สิทธิลาพักร้อน ในกรณีนี้ถ้าไม่มีระบุในระเบียบของบริษัทว่าบริษัทจะต้องจ่ายค่าลาพักร้อนทุกกรณีแล้วล่ะก็ บริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าลาพักร้อนเพราะพนักงานไม่ประสงค์จะใช้สิทธินี้เองครับ

แต่ในทางกลับกัน ถ้าพนักงานยื่นใบลาพักร้อนแล้วหัวหน้าไม่อนุมัติโดยอ้างเหตุต่าง ๆ เช่น มีงานด่วน, มีคำสั่งซื้อจากเมืองนอกเข้ามามาก ฯลฯ ยังให้หยุดพักร้อนไม่ได้ไปจนถึงสิ้นปี อย่างนี้บริษัทก็ต้องจ่ายเงินค่าวันหยุดพักร้อนคืนให้กับพนักงานครับ  

2.       “วันลาพักร้อนสะสมได้หรือไม่ ถ้าได้สะสมได้กี่วัน”

การที่จะให้มีวันหยุดพักผ่อนสะสมต่อไปได้มากน้อยแค่ไหน ก็อยู่ที่บริษัทของท่านจะมีกฎระเบียบในเรื่องนี้ไว้อย่างไรก็ปฏิบัติตามนั้น เพราะในมาตรา 30 บอกไว้ชัดเจนแล้วว่า “....นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้....” ซึ่งการที่บริษัทจะให้มีวันลาพักร้อนสะสมกับพนักงานหรือไม่นั้น กฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับไว้ ถ้าบริษัทอยากจะให้พนักงานมีวันลาพักร้อนสะสมได้กี่วัน, มีเงื่อนไขยังไง หรือบริษัทไม่ให้มีวันลาพักร้อนสะสมก็ระบุไว้ในข้อบังคับการทำงานให้ชัดเจนแล้วก็ถือปฏิบัติกันตามนั้น

สรุปว่าถ้ามีข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับแนวปฏิบัติในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีระหว่างบริษัทและพนักงานไว้อย่างไร (ซึ่งทุกบริษัทจะต้องมีการระบุเรื่องสิทธิการลาพักร้อนประจำปีไว้ในข้อบังคับการทำงานอยู่แล้ว) ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับการทำงาน แต่วิธีปฏิบัติเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีต้องไม่ขัดกับกฎหมายแรงงาน เช่น บริษัทจะไปกำหนดให้พนักงานมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี ๆ ละ 5 เมื่อทำงานมาครบ 1 ปี อย่างนี้ไม่ได้ เป็นต้น

คงจะเข้าใจชัดเจนแล้วนะครับ

 ...................................

ทำงาน HR ดียังไง ?

เรื่องที่เราจะคุยกันในวันนี้เกิดเนื่องจากผมไปเห็นกระทู้ในเว็บไซด์แห่งหนึ่งถามว่า “ทำงาน HR ดียังไง ?” ก็เลยอยากจะนำประสบการณ์ที่ผมทำงานด้านนี้มาตลอดชีวิตการทำงานมาถ่ายทอดในแบบย่อ ๆ เพื่อให้ข้อคิดสำหรับคนที่กำลังจะก้าวเข้ามาในวงการ HR ว่าการทำงาน HR ในมุมมองผมมีข้อดีดังนี้

1.      ได้ “รู้จัก” คนมากยิ่งขึ้น

คำว่า “รู้จัก” ในเครื่องหมายคำพูดก็คือนอกจากจะรู้จักคนมากขึ้นด้วยลักษณะงานที่จะต้องติดต่อกับผู้คนอยู่โดยตลอดไม่ว่าจะเป็นการติดต่อกับผู้สมัครงาน, พนักงานทุกคนขององค์กร, บุคคลภายนอกองค์กร ฯลฯ แล้ว ยังหมายถึงได้รู้จัก “พฤติกรรม” ของคนแต่ละคนที่เราติดต่อไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานว่าเป็นยังไงบ้าง เพราะงาน HR จะอยู่ตรงกลางระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานจะทำให้ท่านทราบวิธีคิด การตัดสินใจ และเบื้องหลังการตัดสินใจทั้งของผู้บริหารและพนักงานซึ่งจะเป็นประสบการณ์ที่ดีสำหรับท่านเมื่อจะก้าวสูงขึ้นไปในอนาคตซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการทำงานร่วมกับผู้อื่นเข้าทำนองรู้เขา-รู้เราไงล่ะครับ

            ข้อดีอีกประการหนึ่งอย่างที่ผมบอกไว้ตอนต้นก็คือ ท่านจะรู้จักคนเยอะขึ้น มีเพื่อนมากขึ้น เนื่องจากลักษณะงานของท่านก็จะต้องเป็น “ศิราณี” (คนสมัยนี้ยังรู้จักอยู่ไหมครับเนี่ยะ) ที่คอยให้คำปรึกษาปัญหาเกี่ยวกับเรื่องของคนไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารมาขอคำปรึกษา หรือพนักงานมาขอระบายปรับทุกข์สารพัดเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว

            อ้อ ! อีกอย่างหนึ่งคือท่านจะมีทักษะการสื่อสารและให้คำปรึกษาที่ดีขึ้นโดยไม่รู้ตัวเพราะลักษณะของงานที่ต้องสื่อสารและให้คำปรึกษากับผู้คนบ่อย ๆ นี่แหละครับ

2.      มีความรู้ในกระบวนการทำงานของคนตั้งแต่เริ่มต้นจนสิ้นสุด

การมาทำงานด้าน HR จะทำให้ท่านได้เรียนรู้ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกคนเข้ามาทำงานว่าองค์กรต่าง ๆ เขามีวิธีการหรือเครื่องมือใด ๆ บ้าง, การจ่ายเงินค่าตอบแทนและสวัสดิการเขาทำกันยังไง, มีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบไหน, ขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสกันยังไง รวมไปถึงที่สุดคือเรื่องของการตักเตือน การลงโทษทางวินัยเป็นยังไงบ้าง ฯลฯ เรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ท่านจะได้เรียนรู้ชนิดที่หลายเรื่องไม่มีสอนในตำราครับ

            บางท่านอาจจะมีข้อโต้แย้งผมว่า “แล้วในบริษัทเล็ก ๆ เขาจะมีงานอะไรให้เรียนรู้ล่ะ” ก็ตอบได้ว่ายิ่งบริษัทเล็กท่านจะมีโอกาสได้ทำงานหลาย ๆ อย่างเพราะเขาไม่มีเงินไปจ้าง HR เข้ามาเป็นกองทัพได้หรอกครับ ดังนั้นจึงต้องสามารถทำทุกอย่าง

            ถ้าจะแย้งต่ออีกว่า “แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าบริษัทเล็ก ๆ เขาจะมีงาน HR ให้เรียนรู้ และคนเก่าเขาทำไว้ถูกต้องหรือเปล่าก็ไม่รู้”

ก็ตอบได้ว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับตัวของแต่ละคนที่เข้าไปทำงาน HR ด้วยว่ามีความใฝ่เรียนรู้มาก-น้อยแค่ไหน

เพราะถ้าคิดจะทำงานของเราให้เป็นงาน Routine (งานประจำ) ตามที่เจ้านายเขาสั่งมา มันก็จะเป็นงานประจำแบบงั้น ๆ แหละครับไม่ได้เรียนรู้อะไรเพิ่มขึ้นมาได้หรอก

แต่ถ้าใครมี Self learning หรือความใฝ่เรียนรู้ อยู่ที่ไหนเขาก็จะขวนขวายใฝ่เรียนรู้ในสิ่งที่ถูกต้องได้อยู่เสมอ และจะบอกได้ด้วยว่าสิ่งที่มีคนทำมาก่อนหน้านี้ไม่ถูกต้องและจะต้องแก้ไขอย่างไร ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะอยู่ในองค์กรใหญ่หรือเล็กเขาก็จะเป็นคนรักเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอจริงไหมครับ

3.      ผลจากอานิสงส์ในข้อ 2

ไม่ว่าวันข้างหน้าท่านจะไปเป็นเถ้าแก่มีกิจการของตัวเอง หรือจะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่ตลาดต้องการตัว ท่านก็จะเป็นคนที่มี People Skill ติดตัวอยู่ตลอด หรือแม้แต่วันข้างหน้าท่านจะผันตัวเองมาเป็นวิทยากรหรือที่ปรึกษาด้าน HR ก็จะมีคนยอมรับในความเป็นมืออาชีพจากองค์ความรู้และประสบการณ์ที่ท่านสั่งสมมา

4.      มีโอกาสได้พัฒนาตัวเองด้าน HR อยู่เสมอ

ท่านจะมีโอกาสที่จะพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นอยู่เรื่อย ๆ แม้ว่าเราไม่ได้ทำงานนั้น ๆ เช่น ถ้าเรารับผิดชอบงานด้านฝึกอบรม แต่ก็ไม่มีกฎข้อไหนห้ามไม่ให้เราไปสอบถามหาความรู้ในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานจากพี่ ๆ ที่เขาเป็นกรรมการสัมภาษณ์ไม่ใช่หรือครับ

ดังนั้น โดยลักษณะของงานแล้ว ท่านจะอยู่ใกล้กับเครื่องไม้เครื่องมือในการบริหารและพัฒนาคน รวมถึงอยู่ใกล้แหล่งเรียนรู้ศาสตร์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับคน ซึ่งก็อยู่ที่ตัวของท่านเองที่จะอยากพัฒนาตัวเองให้เก่งกว่านี้หรือไม่ อยากจะรอบรู้มากขึ้นหรือไม่ เพราะท่านจะมีโอกาสพัฒนาตัวเองด้าน HR ได้อยู่เสมอครับ

5.      ได้รับความเชื่อถือไว้วางใจ

ถ้าท่านเป็น HR ที่พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ มีสัมพันธภาพที่ดีกับคนรอบข้าง และรอบรู้ในศาสตร์และมีศิลป์ในการบริหารคนแล้ว สิ่งที่จะตามมาก็คือในที่สุดก็คือท่านจะได้รับความเชื่อถือและไว้วางใจจากคนรอบข้างครับ

            นี่คือข้อดีของการทำงาน HR เท่าที่ผมคิดได้ในตอนนี้ แต่ถ้าจะถามผมว่าแล้ว “ข้อเสีย” ของการทำงาน HR ล่ะมีไหม ?

            ก็อาจจะมีนะแต่ผมไม่เคยคิด อาจจะเพราะตลอดชีวิตการทำงาน HR ของผมที่มาได้ถึงทุกวันนี้ก็เพราะเห็นแต่ข้อดี และสนุกกับงานที่ทำอยู่เสมอ เลยยังไม่ได้มานึกถึงข้อเสียของงาน HR ก็เท่านั้นแหละครับ

…………………………………………..