คำถามที่ 6 ค่ากะถือเป็นค่าจ้างหรือไม่, บริษัทประกาศ Bonus โดยคิดเงินเดือน+ค่าตำแหน่งได้หรือไม่

ถาม

ค่าทำงานกะที่เหมาจ่ายหลังจากบันทึกเข้าเป็นพนักงานกะ ถือเป็นค่าจ้างหรือไม่

บริษัทประกาศโบนัสโดยจ่ายจากเงินเดือน แต่การปฏิบัติจริงสำหรับทีมผู้บริหารนำเอาค่าตำแหน่งมารวมกับเงินเดือนเพื่อรวมคำนวณโบนัสด้วย อย่างนี้ถือว่าผิดกติกาที่ประกาศหรือไม่ อย่างไร

ตอบ

“ค่าจ้าง” คืออะไร ในทางกฎหมายแรงงาน

ตอบได้ว่า คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้เพื่อตอบแทนการทำงาน ในเวลาทำงานปกติ ทำงานใน Job นั้น ๆ ได้เงินตอบแทนนั่นแหละครับ ดังนั้นในกรณีค่ากะที่คุณถามมานี้เป็นค่าตอบแทนการทำงานชัดเจนอยู่แล้วจึงถือเป็นค่าจ้างครับ

ส่วนการที่บริษัทประกาศจ่ายโบนัสโดยนำเพียงฐานเงินเดือนมาคิด (สำหรับพนักงานทั่วไป) แต่พอเป็นผู้บริหาร กลับนำเอาค่าตำแหน่งมารวมกับฐานเงินเดือนเพื่อคำนวณโบนัสนั้นผิดกติกาหรือไม่

ตอบได้ว่าการจ่ายโบนัส (หรือการปรับเงินเดือนประจำปีก็ตาม) ถือเป็นสิทธิในการบริหารจัดการของนายจ้างที่จะกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไรก็ได้ ซึ่งอาจจะด้วยพนักงานทั่วไปไม่มีค่าตำแหน่ง แต่ผู้บริหารมีค่าตำแหน่ง บริษัทก็ต้องการจะจูงใจให้พนักงานเห็นเป็นตัวอย่างและอยากจะปฏิบัติงานให้ดีมากยิ่งขึ้นเพื่อจะได้ก้าวไปเป็นผู้บริหารและจะได้สิทธิอย่างนี้บ้างก็เป็นได้ครับ

........................

คำถามที่ 5 จบปริญญาตรีต้องปรับให้ตามวุฒิปริญญาตรีตามนโยบายรัฐบาลหรือไม่ ?

ถาม

กรณีกำหนดเงินเดือนตามวุฒิปวส. แต่พนักงานไปเรียนจบปริญญาตรี ถ้ามีการปรับเงินเดือนวุฒิปริญญาตรี จะต้องปรับพนักงานกลุ่มนี้หรือไม่ ถ้าไม่ปรับจะชี้แจงให้เข้าใจได้อย่างไร

ตอบ

โดยหลักการแล้วหากเป็นการจ้างตามวุฒิซึ่งกำหนดไว้แต่แรกแล้วว่ารับเข้ามาโดยจบปวส. แม้จะจบปริญญาตรีในภายหลังก็ไม่ได้ปรับเงินเดือนให้ครับ เนื่องจากพนักงานรับทราบเงื่อนไขสภาพการจ้างตั้งแต่ตอนเข้ามาทำงานด้วยวุฒิปวส.อยู่แล้ว

อย่างที่ผมบอกไว้แล้วในห้องสัมมนาว่าบริษัทควรแก้ไข JD (Job Description) ในเรื่องคุณวุฒิให้ชัดเจนว่าในตำแหน่งงานนี้ต้องการคนจบใหม่ด้วยคุณวุฒิอะไรกันแน่ระหว่างปวส.หรือปริญญาตรี ? ไม่ควรไปกำหนดวุฒิไว้กว้าง ๆ เช่น ปวส.-ปริญญาตรี ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาอย่างนี้ตามมาในภายหลัง และยังทำให้ Staff Cost ขององค์กรสูงเกินจริงอีกด้วย เพราะไปรับคนจบปริญญาตรีที่เงินเดือนแพงกว่าปวส.ทั้ง ๆ ที่จบปวส.ก็ทำงานใน Job นี้ได้

อีกประการหนึ่งแม้รัฐบาลจะหาเสียงไว้ว่าปริญญาตรีจะให้ 15,000 บาทก็จริง แต่ในทางปฏิบัติก็อยู่ที่ความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทว่าจะจ่ายไหวมากน้อยแค่ไหน คงมาบังคับบริษัทต่าง ๆ ให้จ่ายตามนโยบายไม่ได้เพราะไม่มีกฎหมายรองรับ

ไม่เหมือนกับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท อันนี้บังคับได้เพราะหากกระทรวงแรงงานประกาศค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 300 บาทออกมาแล้ว ทุกองค์กรที่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานจะต้องปฏิบัติตามครับ

................................

ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 40 เปอร์เซ็นต์ทุกจังหวัดมีผล 1 เมษายน 2555

น.พ.สมเกียรติ ฉายะศรีวงศ์ ปลัดกระทรวงแรงงาน ในฐานะประธานคณะกรรมการค่าจ้าง เปิดเผยหลังการประชุมคณะกรรมการค่าจ้าง ชุดที่ 18 ครั้งที่ 12/2554 เมื่อวันที่ 17 ตุลาคม 2554 ที่ผ่านมาว่า
ที่ประชุมมีมติให้ปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น 40 เปอร์เซ็นต์ โดยให้มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2555 เป็นต้นไป

ทั้งนี้ ในการขึ้นเฉลี่ย 40 เปอร์เซ็นต์ทุกจังหวัดทั่วประเทศจะทำให้ 7 จังหวัดคือ กรุงเทพมหานคร, ภูเก็ต, นครปฐม, สมุทรสาคร, สมุทรปราการ, ปทุมธานี และนนทบุรี มีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 300 บาท และจะคงอัตรานี้ไปจนถึงปี 2558

สำหรับจังหวัดที่ยังไม่ถึง 300 บาท ก็จะไปพิจารณาปี 2556 แต่ต้องดูสถานการณ์เศรษฐกิจว่าจะมีปัญหาหรือดีขึ้น ถ้าดีขึ้นคณะกรรมการก็จะทบทวนพิจารณาขึ้นค่าจ้างต่อไปในอนาคต

ที่มา : นสพ.ประชาชาติธุรกิจ ฉบับวันที่ 20-23 ตุลาคม 2554

คำถามที่ 4 เงินเดือนตัน ต้องปรับให้ตามวุฒิหรือไม่ ?

ถาม
หากเงินเดือนมีฐานสูงถึงเพดานแล้ว แต่มาขอปรับวุฒิ ควรต้องปรับเงินเดือนหรือไม่ ควรปรับเท่าไหร่ ? วุฒิปริญญาตรีปัจจุบันในตลาด จ่ายเท่าไหร่ (โดยเฉลี่ย)

ตอบ

ผมสันนิษฐานว่าบริษัทของคุณยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีการทำมาอย่างได้มาตรฐาน (คือมีการประเมินค่างานและจัดระดับชั้น-ตำแหน่งตามค่างาน แล้วก็ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยนำผลการสำรวจค่าจ้างของตลาดเข้ามาร่วมในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน)

แต่เข้าใจว่าบริษัทของคุณคงกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ หรือตามตำแหน่งงานขึ้นตามความรู้สึก หรือตามแต่ฝ่ายบริหารจะบอกมา หรือกำหนดจากการประมาณแบบกะ ๆ เอา

ที่ผมทายมาอย่างนี้ก็เพราะ ถ้าบริษัทคุณมีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาอย่างถูกต้อง คงจะไม่มีคำถามต่อมาว่า “วุฒิปริญญาตรีปัจจุบันตลาดเขาจ่ายกันโดยเฉลี่ยเท่าไหร่” น่ะสิครับ

เพราะถ้ามีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาอย่างถูกต้องแล้ว คำถามนี้จะไม่มีทางเกิดขึ้นได้เลยครับ เนื่องจากคนที่เพิ่งจบวุฒิใดก็ตาม แต่เงินเดือนกลับถึงเพดานตันนั้น แสดงว่ามีข้อผิดพลาดในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้วล่ะครับ

ตอบคำถามแรกก่อนนะครับ

กรณีเงินเดือนถึงเพดานแล้ว ในทางปฏิบัติบริษัทจะไม่ปรับเงินเดือนให้อีกแล้วนะครับ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม จะไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มให้โดยขยายเพดานโครงสร้างเงินเดือนขึ้นไปเพื่อใครคนใดคนหนึ่ง

ถ้าพนักงานเงินเดือนเท่าไหร่ก็จะหยุดอยู่เท่านั้น (บริษัทจะไม่ลดเงินเดือนของพนักงานดังกล่าวลงเพราะผิดกฎหมายแรงงาน) โดยถือหลักว่าคนที่เงินเดือนชนเพดานนั้นบริษัทได้จ่ายค่าตอบแทนให้มากกว่างานที่พนักงานทำให้กับบริษัท (Over Pay) ซึ่งผมได้อธิบายรายละเอียดเรื่องนี้ไว้แล้วในการสัมมนาด้วยหลักเสมอภาคและเป็นธรรมคงยังจำได้นะครับ

ดังนั้นถ้าพนักงานคนนี้ไม่อยากเงินเดือนตัน ก็ต้องสร้างผลงานและ Promote ขึ้นไปในระดับชั้นถัดไปซึ่งจะทำให้เงินเดือนขยับต่อไปได้ครับ

ส่วนคำถามที่สองที่ถามว่า วุฒิปริญญาตรีเฉลี่ยปัจจุบันเท่าไหร่ ตอบได้ว่าประมาณ 10,000 บาท (สำหรับคนจบสายสังคมศาสตร์-อ้างอิงผลการสำรวจค่าตอบแทนปี 2553-54 ของ PMAT) ลองกลับไปดูในเอกสารที่แจกให้ไปแล้วนะครับมีบอกไว้ให้ชัดเจนครับ

...............................................

คำถามที่ 3 ผู้จัดการกับพนักงานเงินมีรายได้ใกล้เคียงกัน, ทำไงดี ?

คำถาม

บริษัททำธุรกิจขายเสื้อผ้า มีพนักงาน 2 คนเริ่มงานพร้อมกัน วุฒิปริญญาตรีเท่ากัน

ก.      เป็นผู้จัดการร้าน เงินเดือน 10,000 บาท

ข.      เป็นพนักงานขายเงินเดือน 7,500 บาท

ทั้ง 2 คนอยู่คนละสาขา ข อยู่ที่ร้านมีทำเลดีกว่า ได้ค่าคอมมิชชั่น 4,000 บาทต่อเดือน ส่วน ก อยู่ในทำเลไม่ดี ได้ค่าคอมมิชชั่น 2,000 บาท ดังนั้นรายได้ต่อเดือนของ ก เท่ากับ 12,000 บาท ส่วนรายได้ของ ข เท่ากับ 11,500 บาท จะปรับเงินเดือนของ ก อย่างไรดี เพื่อไม่ให้กระทบกับโครงสร้างในตำแหน่งเดียวกัน เพราะความสามารถและตำแหน่งงานของ ก ค่อนข้างสูง เมื่อเทียบกับ ข แต่รายได้กลับใกล้เคียงกัน

ตอบ

คำถามนี้น่าสนใจดีนะครับ และเป็นสิ่งที่ผมได้อธิบายไปแล้วในห้องสัมมนาในเรื่องของความสำคัญในการประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (จากค่างานและการสำรวจตลาดแข่งขัน) ให้เป็นมาตรฐานเพื่อลดปัญหาทำนองนี้แหละครับ

ปัญหานี้เกิดขึ้นเพราะ

1.      ไม่มีการประเมินค่าของงานในตำแหน่งต่าง ๆ เพื่อให้ทราบอย่างชัดเจนว่า ผู้จัดการร้าน หรือพนักงานขาย มีงานอะไรต้องรับผิดชอบ, ต้องการคุณวุฒิหรือประสบการณ์ทำงานอย่างไรบ้าง, ต้องมีการบังคับบัญชาหรือบริหารจัดการอะไรบ้าง, ต้องมีการแก้ปัญหาหรือตัดสินใจเป็นอย่างไร, มีสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นอย่างไร ฯลฯ จากที่ผมบอกมานี้แหละครับคือสิ่งที่เรียกว่า “ปัจจัย” ที่ใช้ในการประเมินค่างานเพื่อให้คะแนนให้ชัดเจนว่าตกลงแล้ว ผู้จัดการร้านมีค่างานกี่คะแนน หรือพนักงานขายมีค่างานกี่คะแนน ตำแหน่งงานไหนมีค่างานที่สูงหรือต่ำกว่ากัน เพื่อจะได้นำมาสู่ข้อ 2 คือ

2.      ทำโครงสร้างเงินเดือนสำหรับงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งต่าง ๆ อย่างเหมาะสม โดยนำตำแหน่งที่เราทำการประเมินค่างานแล้วไปเปรียบเทียบกับข้อมูลตำแหน่งงานต่าง ๆ และเงินเดือนในตลาดแข่งขันเพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานต่อไป

ถ้าบริษัทของคุณทำอย่างที่ผมบอกมา 2 ข้อข้างต้นนี้ (รายละเอียดผมอธิบายไว้ในการสัมมนาแล้วคงยังพอจำได้นะครับ) คำถามนี้จะไม่เกิดขึ้นครับ !

            ถ้าจะมาดูว่าสาเหตุของปัญหาที่คุณถามมานี้เกิดจากอะไร ก็สรุปได้ดังนี้

1.      กำหนดตำแหน่งงานรวมทั้งอัตราเงินเดือนขึ้นเองโดยขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนรองรับ เช่น ผู้จัดการร้านจบปริญญาตรี เท่า ๆ กับพนักงานขายก็จบปริญญาตรีเช่นเดียวกัน จบมาพร้อม ๆ กัน เข้าทำงานก็พร้อม ๆ กัน (ตามที่คุณให้ข้อมูลมา) แต่กลับตั้งตำแหน่งให้ต่างกัน และเงินเดือนก็ต่างกันไปตามตำแหน่ง ทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งทั้ง 2 นี้ ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงาน ผมก็เลยสงสัยว่าบริษัทใช้หลักเกณฑ์อะไรมากำหนดว่าใครควรเป็นผู้จัดการ ใครควรเป็นพนักงานขาย

2.      เหตุใดจึงกำหนดเงินเดือนตำแหน่งผู้จัดการร้านไว้ที่ 10,000 บาท และเงินเดือนพนักงานขายที่ 7,500 บาท มีฐานความคิด หรือฐานข้อมูลจากไหนมากำหนดอัตรานี้ ที่แตกต่างกัน 2,500 บาท เช่นมีฐานคิดมาจากการสำรวจตลาด   หรือผู้บริหารระดับสูงกำหนดขึ้นมาเองเฉย ๆ ตามความรู้สึก ? ซึ่งผมได้เคยเล่าให้ฟังในตอนสัมมนาไปแล้วว่าการกำหนดค่าจ้างนั้นควรจะต้องมีหลักเกณฑ์หรือฐานที่มาที่ไม่ใช่กำหนดขึ้นมาลอย ๆ ไม่งั้นก็เหมือนกับ “ทฤษฎีแจ๋ว” ที่ผมเคยอธิบายไว้แล้วนั่นแหละครับ หวังว่ายังคงจำได้นะครับ

3.      เช่นเดียวกับข้อ 2 นั่นคือการกำหนดค่าคอมมิชชั่นตามทำเลของ ก และ ข นั้น บริษัทมีฐานคิดมาจากอะไร เหตุใดจึงกำหนดให้ทำเลของ ก ได้ค่าคอมฯ 2,000 บาท และทำเลของ ข ได้ค่าคอมฯ 4,000 บาท ความหมายของผมก็คือความแตกต่างกันของทำเลดังกล่าวแตกต่างกันถึง 2 เท่าเลยหรือครับ ดูคล้าย ๆ กับว่าทำเลของ ก อยู่ในชนบทกันดารมาก ๆ  ส่วนของ ข เหมือนกับอยู่ใจกลางเมืองที่ลูกค้าหาง่าย (ตามข้อมูลที่คุณแจ้งมาว่า ก อยู่ในทำเลไม่ดีเลยได้ 2,000 บาท ส่วน ข อยู่ในทำเลดีกว่าได้ 4,000 บาท) ถ้าอย่างนั้นใครจะอยากไปอยู่ในทำเลที่ ก อยู่ล่ะครับ หรือไปอยู่ไม่นานก็ลาออกแหละ เพราะทำเลไม่ดี ยากลำบากแล้วยังได้ค่าคอมฯ น้อยเสียอีก สู้มาอยู่ทำเล ข ที่สบายกว่าแถมได้ค่าคอมฯ สูงกว่า (4,000 บาท) ไม่ดีกว่าหรือครับ

ดังนั้น ทางแก้ปัญหานี้ก็ต้องกลับไปตอนต้นที่ผมบอกไปแล้วนั่นก็คือบริษัทควรจะต้องกลับมาทบทวนเรื่อง

1.      ค่าของงานในตำแหน่งต่าง ๆ ให้ชัดเจนเสียก่อนว่าตำแหน่งไหนจะต้องรับผิดชอบอะไรมากน้อยแค่ไหน

2.      ทำโครงสร้างเงินเดือนให้เหมาะสมกับค่างาน รวมถึงการพิจารณาเงินพิเศษต่าง ๆ เช่น ค่าคอมฯ อย่างเหมาะสม โดยมีเหตุและผลรองรับ มีหลักเกณฑ์หรือที่มาของการกำหนดค่าตอบแทนประเภทต่าง ๆ แทนการใช้ความรู้สึก หรือคาดเดาเป็นหลักอย่างในปัจจุบันครับ

................................

คำถามที่ 2 ตำแหน่งสูง เงินเดือนสูง ผลงานไม่ดีจะทำอย่างไร ?

คำถามที่ 2 ตำแหน่งสูง เงินเดือนสูง ผลงานไม่ดีจะทำอย่างไร ?
ถาม
ฐานเงินเดือนสูง แต่คุณภาพงานไม่ได้ตามเป้าหมาย (ตำแหน่ง Manager Service) ความสามารถในการบริหารจัดการล่าช้า ไม่มีการวางแผนระบบงาน จะลดเงินเดือนก็ไม่ได้เพราะขัดต่อกฎหมายแรงงาน ควรใช้แนวทางแก้ไขดี

ตอบ
ผมมีข้อคิดเรื่องแรกก่อนก็คือ คนที่คุณบอกว่ามีปัญหานั้น เขามีปัญหาอย่างที่บอกมาจริงหรือไม่ ซึ่งต้องแน่ใจนะครับว่าไม่ได้เกิดจากการถูกกลั่นแกล้ง หรือเกิดจากอคติของผู้บังคับบัญชา  และในทางกลับกันพนักงานคนนี้กลับเป็นคนมีความสามารถแต่ถูกประเมินผลงานอย่างไม่เป็นธรรมจากหัวหน้าหรือเปล่า ? เพราะผมเคยเจอหัวหน้างานที่ไม่ถูกกับลูกน้องแล้วก็มาบอกทำนองนี้กับผมบ่อย ๆ (เข้าทำนองยืมมือ HR ไล่ลูกน้องตัวเองออกนั่นแหละครับ)
เอาล่ะครับ คราวนี้สมมุติถ้าเป็นอย่างที่คุณบอกมาจริง ๆ ผมมีแนวทางแก้ไขดังนี้

1. ประเมินผลการปฏิบัติงานไปตามข้อเท็จจริง ถ้าบริษัทมีตัวชี้วัด (KPI) ที่ชัดเจนอยู่แล้วก็จะมีข้อมูลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและยืนยันได้มากยิ่งขึ้น แต่ถ้ายังไม่ใช้ระบบ KPI และยังใช้ระบบการประเมินแบบ Rating Scale (คือกำหนดหัวข้อกลาง ๆ ในการประเมินผลงานสัก 10-20 หัวข้อแล้วก็ประเมินไปเรื่อย ๆ แล้วสรุปผลประเมินภาพรวมว่าได้เกรดอะไร) ก็ต้องเตรียมข้อมูลว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาในการปฏิบัติงานในเรื่องไหนบ้าง แล้วประเมินผลการปฏิบัติงานไปตามข้อเท็จจริง ไม่ควรประเมินผลงานแบบกลาง ๆ หรือแบบเกรงใจ เช่นให้เกรด C (กรณีมี 5 ระดับ) เอาไว้ก่อน แต่ถ้าผลงานไม่ดีจริง ๆ ก็อาจประเมินให้เกรด D หรือ E ไปตามความเป็นจริง

2. ผู้บังคับบัญชาควรเชิญมาพูดคุยกันโดย Feedback ผลงาน, ปัญหาที่เกิดขึ้น (ที่เตรียมไว้จากข้อ 1) พร้อมทั้งรับฟังปัญหาของเขาด้วย และบอกเป้าหมายหรือสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวังที่จะให้เขาปรับปรุงงานหรือพัฒนาให้ดีขึ้นอย่างไร (ลองไปดูในบทความที่ http://tamrongsakk.blogspot.com เรื่อง การแจ้งผลการปฏิบัติงานควรทำอย่างไร (อยู่ในหมวดการประเมินผลการปฏิบัติงาน) อีกครั้งหนึ่งครับ

3. กำหนดระยะเวลาในการติดตามผลการปรับปรุงพัฒนาเช่น อีก 3 เดือน หรือ 6 เดือนข้างหน้า แล้วติดตามดูว่าเขาสามารถทำได้หรือไม่ ถ้ายังสามารถพัฒนาได้ก็ต้องคอย Feedback กันเป็นระยะ ๆ ต่อไป นี่เป็นเรื่องของการแจ้งให้ทราบและให้โอกาสในการพัฒนาหรือปรับปรุงตัวเองและผลงานให้ดีขึ้นครับ ในกรณีที่บริษัทของคุณมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วพบว่าเงินเดือนของเขาถึงจุดตัน (ถึงเพดาน-Ceiling) แล้วก็ไม่ควรขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ฐานเงินเดือนสูงขึ้นไปอีกแล้วด้วยนะครับ

4. แต่ถ้าไม่สามารถพัฒนาหรือปรับปรุงได้ มี 2 วิธีคือ

4.1 เมื่อถึงรอบการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสตามผลงาน ก็พิจารณาขึ้นเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสตามผลงานให้น้อย หรือไม่ให้เลยตามผลงานที่เขาทำได้ พร้อมทั้งมีการแจ้งผลอธิบายให้เขาทราบชัดเจน

4.2 จากกันด้วยดี ด้วยการเชิญพนักงานรายนี้มาพบพร้อมทั้งแจ้งให้ทราบว่าผลการปฏิบัติงานที่ได้มีการพูดจาให้มีการปรับปรุงพัฒนากันมาก่อนหน้านี้นั้น เขาไม่มีพัฒนาการที่ดีขึ้นซึ่งแม้ปฏิบัติงานต่อไปก็คงจะไม่ก้าวหน้าไปกับองค์กรได้ก็คงจะต้องจากกันด้วยดีโดยบริษัทก็ต้องมีการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และค่าบอกบอกกล่าวล่วงหน้าเสียให้ถูกต้อง หรืออาจจะมีเงินพิเศษอื่น ๆ ที่จะจ่ายให้ก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหาร

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ผมจะเน้นก็คือ “การสื่อสาร” เป็นหัวใจสำคัญที่จะต้องพูดคุยกับพนักงาน
ด้วยเรื่องของงานเป็นหลัก ไม่ควรใช้อารมณ์หรือความรู้สึกเข้ามาในการพูดจากัน ไม่ว่าจะเป็นตั้งแต่การแจ้งผลการปฏิบัติงาน หรือแม้แต่การพูดคุยกันให้เขาจากกันด้วยดีกับองค์กรก็ตาม

เพราะเขาไม่ได้ทำความผิดทางวินัยในกรณีร้ายแรงเป็นเพียงผลงานของเขาไม่ได้อย่างที่หัวหน้าหรือองค์กรคาดหวัง และไม่สามารถปรับปรุงหรือพัฒนาให้ดีขึ้นได้อีกแล้ว ถึงทำงานไปก็ไม่สามารถจะก้าวต่อไปกับองค์กรได้ ดังนั้นการปฏิบัติใด ๆ กับพนักงานควรระมัดระวังผลกระทบในเรื่องการสื่อสารให้ดีด้วยครับ

...................................

สารพันปัญหาเรื่องค่าตอบแทน_คำถามจากผู้เข้าร่วมสัมมนา (เมื่อ 12 ตค.54)

คำถามที่ 1 ค่าจ้างที่ต้องนำมารวมคำนวณเพื่อส่งเงินสมทบประกันสังคมมีอะไรบ้าง ?

ถาม

กรณีเงินสวัสดิการ เช่น ค่าโทรศัพท์ ค่าน้ำมัน ที่บริษัทให้พนักงานเท่า ๆ กันทุกเดือน ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่เงินสวัสดิการตัวนี้ บริษัทต้องนำมาคำนวณเพื่อสบทบประกันสังคมหรือไม่ ?

ตอบ

อย่างแรกเลยนะครับ คือคุณจะคิดและสรุปเองว่าเงินที่บอกมานั้นยังไม่ใช่ค่าจ้างทันทียังไม่ได้ครับ เพราะคุณต้องมาดูคำว่าค่าจ้างของประกันสังคมนั้นหมายถึง....

เงินทุกประเภทที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะคำนวณตามระยะเวลาหรือคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดและวันลาซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงานด้วย ทั้งนี้ ไม่ว่าจะกำหนด คำนวณ หรือจ่ายในลักษณะใดหรือ โดยวิธีการใด และไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร

ถ้าดูตามความหมายข้างต้นแล้วก็ต้องมาพิจารณาองค์ประกอบ เงื่อนไขการจ่าย หลักเกณฑ์ และวิธีการในการจ่ายเงินของบริษัทคุณ รวมถึงเจตนาในการจ่ายเงินของบริษัทครับว่าเป็นอย่างไร เช่น เงินเดือน, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชา, ค่าเบี้ยขยัน (ที่จ่ายเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข), ค่าคอมมิชชั่นจากการขายสินค้าต่อชิ้นโดยคำนวณจากจำนวนชิ้นที่ขายได้ (ขายน้อยได้น้อย..ขายมากได้มาก), ค่าน้ำมันที่จ่ายเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข ฯลฯ อย่างนี้ต้องนำมารวมคำนวณหักเงินสมทบส่งประกันสังคม

แต่ถ้าเป็น ค่าล่วงเวลา, โบนัสตามผลงาน (ผลงานดีได้มากผลงานไม่ดีได้น้อยหรือไม่ได้), ค่ารักษาพยาบาล, ค่าเบี้ยขยัน (คำนวณจากผลงานที่ทำมากได้มากทำน้อยได้น้อย), ค่าคอมมิชชั่นที่คำนวณจากเป้าหรือยอด เช่น ขายสินค้าได้ 100 ชิ้นจะได้คอมฯ 5,000 บาทถ้าขายได้น้อยกว่านี้ก็ไม่ได้, เงินที่บริษัทจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการเช่น ค่ารักษาพยาบาล, ค่าเช่าบ้านที่พนักงานมีหลักฐานว่าเช่นบ้านจริง (เช่นมีใบเสร็จ) ฯลฯ อย่างนี้ไม่ต้องนำมารวมคำนวณหักเงินสมทบส่งประกันสังคม

จากตัวอย่างข้างต้นคุณจะเห็นได้ว่าแม้เงินที่มีชื่อเรียกเดียวกัน เช่น ค่าคอมมิชชั่น หรือค่าเบี้ยขยันแต่มีเงื่อนไข หลักเกณฑ์ วิธีการที่แตกต่างกันก็ยังต้องมาพิจารณากันในข้อเท็จจริงให้ชัดเจนอีกครั้งหนึ่ง ซึ่งหลักก็คือเงินที่บริษัทของคุณจ่ายนั้นเป็นเงินที่จ่ายเป็นประจำทุกเดือนเท่า ๆ กันมีความแน่นอนชัดเจนเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานหรือไม่ ถ้าใช่อย่างนี้แล้วก็จะต้องถือเป็นค่าจ้างเพื่อนำไปรวมคำนวณเพื่อหักสมทบส่งประกันสังคม หรือผมอยากจะสรุปว่าเงินที่คุณถามมาว่าจะเป็นค่าจ้างหรือไม่นั้น ก็อยู่ที่คุณต้องพิจารณาตามที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ให้ชัดเจนเสียก่อนแล้วจึงสรุปว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ครับ

................................