องค์กรและคนหลังโควิดระบาดจะเป็นยังไงต่อไป?

            นอกจากเชื้อโคโรน่าไวรัสหรือโควิด19 จะอาละวาดระบาดเป็นวงกว้างทำความเสียหายให้กับโลกใบนี้แล้ว สิ่งที่ตามมาหลังจากการระบาดคือความเปลี่ยนแปลงอีกมากมายหลายเรื่องเลยนะครับ

ใครที่คิดว่าโควิดจะจบลงภายในสองสามเดือนผมว่าน่าจะต้องเปลี่ยนความคิดใหม่ได้เลย เพราะกว่าที่จะมีวัคซีนหรือมียาที่รักษาออกมาเท่าที่ดูข่าวก็ไม่ต่ำกว่าหนึ่งปี ซึ่งในระหว่างนี้โลกก็ต้องอยู่ในความหวาดระแวงว่าในส่วนที่หายแล้วจะกลับมาเป็นซ้ำใหม่อีกหรือไม่ การเดินทางของผู้คนทั้งในประเทศและระหว่างประเทศจะเป็นยังไง ฯลฯ

            ที่ผมพูดมานี้ไม่ได้มุ่งหวังให้ท่านที่อ่านจิตตกนะครับ และก็ไม่ได้เป็นการมองโลกในแง่ร้ายด้วย เพียงแต่ต้องการให้พร้อมรับความเป็นจริงโดยไม่หลอกตัวเองและเตรียมความพร้อมในการวางแผนรับมือให้ดีที่สุดต่างหาก

            ในมุมมองของผมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารคนและองค์กรผมมองว่าตั้งแต่นี้เป็นต้นไป ทั้งคนและองค์กรน่าจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงตามมาภายหลังวิกฤติครั้งนี้หลาย ๆ เรื่องดังนี้ครับ

1.      คนในองค์กรจะต้องพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ คนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจะอยู่ยาก ทำงานยากขึ้นและถ้าทำงานยากไม่พร้อมจะเปลี่ยนแปลงก็จะเป็นคนที่องค์กรเลิกจ้างไปในที่สุดแล้วเขาก็จะหาคนที่พร้อมเปลี่ยนแปลงเข้ามาทำงานแทน

2.      เทคโนโลยีจะเข้ามามีบทบาทความสำคัญมากขึ้นและคนในองค์กรต้องเพิ่มทักษะการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ให้มากขึ้นเร็วขึ้นกว่าเดิม ในช่วงวิกฤติโควิดเราจะเห็นหลายองค์กรนำเทคโนโลยีต่าง ๆ เข้ามาช่วยในการทำงานที่บ้าน (Work from home) เช่น ใช้ Zoom หรือไลน์กลุ่ม หรือ Google hangouts หรือ Microsoft Team ในการประชุมออนไลน์ ดังนั้นเทคโนโลยีจะเข้ามาเป็นแกนหลักที่สำคัญในการทำงานของทุกฝ่ายงานด้วยแอพลิเคชั่นใหม่ ๆ หลากหลาย คนที่แอนตี้เทคโนโลยี ไม่ยอมเรียนรู้เทคโนโลยีในการทำงานใหม่ ๆ ไม่ปรับตัวเองให้ใช้เทคโนโลยีเป็นก็จะไม่ได้ไปต่อกับองค์กร

3.      องค์กรจะหันมาให้ความสำคัญหรือมา Focus กับแผนระยะสั้นแบบปีต่อปี มากกว่าจะมาทำแผนระยะกลาง (ประมาณ 3 ปี) หรือแผนระยะยาว (5 ปีขึ้นไป) เพราะจะมีความเปลี่ยนแปลง (โดยเฉพาะด้านเทคโนโลยีรอบตัว) ที่เร็วมาก การทำงานตามแผนระยะสั้นปีต่อปีจะมีความยืดหยุ่นมากกว่าและสามารถปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ได้ดีกว่าแผนระยะยาว

4.      องค์กรจะมีการจ้างคนที่มี Multi Skills คือทำงานได้หลาย ๆ อย่างในคน ๆ เดียวโดยมุ่งไปที่ผลลัพธ์หรือเป้าหมายที่กำหนด ไม่จำเป็นต้องจ้างคนมาจำนวนมาก ๆ เป็นกองทัพเหมือนสมัยก่อนที่มักจะมองว่าองค์กรไหนมีพนักงานเยอะ ๆ คือองค์กรที่ยิ่งใหญ่และมั่นคง แต่ในยุคนี้แต่ต่อไปการมีพนักงานที่ไม่จำเป็นมากเกินไปคือต้นทุนแบบ Fixed Cost ที่อาจจะทำให้องค์กรไปไม่รอด

5.      องค์กรต้องให้ความสำคัญในเรื่อง Big Data ให้มากยิ่งขึ้น ยิ่งมีข้อมูลสมบูรณ์ถูกต้องในแต่ละด้านมากเท่าไหร่ยิ่งทำให้สามารถนำมาใช้วิเคราะห์เพื่อวางแผนในด้านต่าง ๆ เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้ดีขึ้นเท่านั้น องค์กรที่จะไม่สามารถแข่งขันได้คือองค์กรที่ไม่ให้ความสำคัญของ Big Data

6.      ผู้นำองค์กรจะต้องมีทักษะในการจัดการยามวิกฤติ (Crisis Management) และต้องกล้าตัดสินใจด้วยเหตุด้วยผลและบนฐานข้อมูล Big Data ตามข้อ 5 ผู้นำที่ชอบยื้อชอบซื้อเวลาไม่กล้าตัดสินใจ ผู้นำที่โลเล จะถูกบอร์ดปลดออกในที่สุด ทักษะเกี่ยวกับภาวะผู้นำสำหรับคนที่เป็นผู้บริหารระดับสูงจึงเป็นเรื่องจำเป็นและไม่ใช่จบลงด้วยการส่งผู้บริหารไปเข้าอบรมหลักสูตรภาวะผู้นำนะครับ ควรจะต้องพัฒนาภาวะผู้นำด้วยเครื่องมือที่หลากหลายและมีการติดตามประเมินผลที่ชัดเจน

7.      การสื่อสารเป็นเรื่องจำเป็นมากโดยเฉพาะการสื่อสารในภาวะวิกฤติ (Crisis Communication Skill) ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการขอความร่วมมือจากพนักงานเพื่อ Leave without pay, การขอความร่วมมือลดเงินเดือนลงเพื่อให้องค์กรอยู่รอด ฯลฯ จำเป็นจะต้องมีการสื่อสาร 2 ทางอย่างจริงใจและเปิดใจเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดร่วมกัน การสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีเอาไว้ก่อนหน้าเกิดวิกฤติจะเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่จะทำให้ปัญหาของการสื่อสารยามวิกฤติลดน้อยลงไปได้เยอะ

8.      งาน Routine ที่ไม่เกิดประโยชน์จะถูกตัดทิ้งซึ่งอาจรวมถึงคนที่ทำงานแบบ Routine นั้นด้วย

9.      รูปแบบการทำงานจะเปลี่ยนไปจากที่เคยเน้นเวลาการมาทำงานเป็นหลัก จะเปลี่ยนมาเป็นการมุ่งที่ผลงานว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้หรือไม่

นี่แหละครับสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงไปของคนและองค์กรหลังจากนี้เป็นต้นไปในมุมมองของผม ซึ่งท่านที่อ่านเรื่องนี้ก็อาจจะมีความเห็นเพิ่มเติมนอกเหนือจากนี้ก็ลองแชร์ไอเดียกันมาดูนะครับ จะได้เป็นประโยชน์กับส่วนรวมเพื่อเตรียมปรับตัวให้พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงจากวิกฤติในครั้งนี้ครับ

……………………

จ้างที่ปรึกษามาเพื่อกำจัดลูกชัง

            ปกติบริษัทมักจะจ้างที่ปรึกษาเข้ามาให้คำแนะนำในองค์ความรู้หรือประสบการณ์ที่บริษัทนั้นยังไม่มี หรือมีแต่ยังไม่เพียงพอ ซึ่งการใช้บริการที่ปรึกษาก็มีหลายรูปแบบไม่ว่าจะจ้างเข้ามาเป็นวัน ๆ เช่น ในหนึ่งสัปดาห์ต้องเข้ามาให้คำปรึกษากี่วัน หรือการจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำโครงการโครงการหนึ่งในระยะเวลาหนึ่งพอที่ปรึกษาทำโครงการนั้น ๆ เสร็จสิ้นก็ปิดจ็อบรับเงินจบกันไป แล้วบริษัทก็นำโครงการนั้นไปดำเนินการต่อ

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริงว่ายังมีบางแห่งจ้างที่ปรึกษาเข้ามาแบบมีวาระแอบแฝง คือต้องการทั้งผลงานจากที่ปรึกษาเพื่อนำมาใช้งานของบริษัทกับต้องการใช้เป็นเครื่องมือสำหรับกำจัดคนที่บริษัทไม่ต้องการออกไปด้วย

            หรือเรียกตามสุภาษิตไทย ๆ ว่า “ยิงปืนนัดเดียวได้นกสองตัว” ก็ว่าได้ครับ

            มีวิธีทำยังกันบ้างเรามาดูกันดังนี้ครับ

1.      จ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานแบบรายปี เช่นตกลงกันว่าให้ที่ปรึกษาเข้ามาทำงานสัปดาห์ละ 2 วัน แล้วกำหนดให้พนักงานที่บริษัทเห็นว่ามีปัญหาเป็นคนเข้าไปขอคำปรึกษาแนะนำในการแก้ปัญหาหรือให้ที่ปรึกษาเข้ามาติดตามการบ้านที่ฝากพนักงานคนดังกล่าวเอาไว้ทุกครั้งที่ที่ปรึกษาเข้ามาบริษัท โดยที่ปรึกษาจะประเมินตัวพนักงานแต่ละรายว่ามีผลการปฏิบัติงาน, ทัศนคติ, ศักยภาพ ฯลฯ เป็นยังไงบ้าง สมควรจะให้ทำงานต่อไปหรือไม่ เรียกว่าให้ที่ปรึกษาช่วยยืนยันความคิดของฝ่ายบริหารอีกทีก็ว่าได้

2.      จ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานโครงการใดโครงการหนึ่ง แล้วให้พนักงานที่บริษัทกำหนดไว้เข้ามาเป็นผู้ประสานงานและรับผิดชอบโครงการตั้งแต่ต้นและรับช่วงต่อภายหลังจากจบโครงการแล้ว ซึ่งกรณีนี้ฝ่ายบริหารก็จะประเมินว่าพนักงานดังกล่าวมีศักยภาพที่สามารถรับช่วงโครงการนั้น ๆ ต่อไปได้ด้วยดีมากน้อยแค่ไหน ถ้าทำได้ดีก็ทำต่อไปแต่ถ้าไม่สามารถรันโครงการนั้นต่อไปได้ก็มีโอกาสตกงานแหละครับ

ทั้งสองรูปแบบข้างต้นถ้าบริษัททำโดยไม่มีอคติหรือตั้งธงเอาไว้ก่อนว่าต้องการจะใช้ที่ปรึกษาเป็นเครื่องมือกำจัดพนักงานบางคนออก แต่ต้องการให้ที่ปรึกษาเข้ามาให้คำปรึกษาและประเมินพนักงานกลุ่มเป้าหมายแบบ Cross Check ศักยภาพของพนักงานดังกล่าวให้ฝ่ายบริหารแน่ใจว่าประเมินไม่ผิดพลาดผมก็ว่าไม่น่าจะเป็นเรื่องเสียหายอะไรนะครับ

เข้าทำนอง “ทองแท้ไม่กลัวไฟ” ถ้าพนักงานคนไหนมีขีดความสามารถมีศักยภาพที่ดีย่อมไม่กลัวการพิสูจน์ฝีมืออยู่แล้ว

แต่ปัญหาที่อาจจะเกิดได้ในบางบริษัทคือบริษัทที่มีธงชัดเจนอยู่แล้วว่าต้องการกำจัดพนักงานคนใดคนหนึ่งออกจากบริษัท (ซึ่งส่วนมากมักจะเป็นผู้บริหารด้วยกัน) แล้วก็จะจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานพร้อมกับมอบหมายให้ผู้บริหารที่เป็นลูกรักที่มีความเข้าใจในงานนั้นโดยตรงและลูกชังเข้าไปประสานงานทำงานกับที่ปรึกษาทั้ง ๆ ที่โครงการนั้นก็ไม่ใช่งานโดยตรงของผู้บริหารที่เป็นลูกชัง

พอลูกชังไม่สามารถปฏิบัติงานได้ดีตามที่ฝ่ายบริหารมอบหมายก็จะได้ใช้เป็นสาเหตุบีบลูกชังทางอ้อมแบบหมาป่ากับลูกแกะ เช่น ประเมินผลการปฏิบัติงานว่าขาดศักยภาพขาดผลงานทำงานไม่ได้ตามที่ได้รับมอบหมายซึ่งก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนได้น้อยหรือไม่ได้เลย, ไม่ได้รับโบนัสหรือได้รับน้อยมากเมื่อเปรียบเทียบกับผู้บริหารคนอื่นจนลูกชังต้องถอดใจลาออกไปเอง หรืออาจจะแจ้งเลิกจ้างในกรณีที่บีบแล้วยังไม่ยอมลาออก

ที่เล่ามาทั้งหมดนี้ผมได้ฟังมาจากผู้บริหารที่ผมเคยเข้าไปทำ Inhouse Training ในแต่ละบริษัทเล่าให้ฟังเห็นว่าแปลกดีก็เลยเอามาเล่าสู่กันฟัง แต่ผมเองก็ยังไม่เคยพบว่าตัวเองถูกใช้เป็นเครื่องมืออย่างที่เล่ามาข้างต้น

คนที่เป็นที่ปรึกษาจึงควรจะต้องเท่าทันบริษัทผู้ว่าจ้างด้วยเหมือนกันนะครับว่าเรากำลังกลายเป็นเครื่องมือในการกำจัดลูกชังของฝ่ายบริหารของบริษัทผู้ว่าจ้างด้วยหรือไม่ เพื่อจะได้ทำงานและวางตัวได้อย่างเหมาะสม มีจรรยาบรรณของการเป็นที่ปรึกษาที่ดีที่จะไม่เข้าไปอยู่ในวังวนของการเมืองในองค์กรของบริษัททำนองนี้ด้วยนะครับ

……………………………..

รับมือ Covid-19 จ่าย-ไม่จ่าย-ลดค่าจ้าง ทำไงดี?

            ตอนนี้เจ้าโควิด-19 อาละวาดออกฤทธิ์ออกเดชไปทั่วจนถือว่าเป็นวิกฤติครั้งร้ายแรงครั้งหนึ่งของมนุษยชาติกันเลยนะครับ ที่สำคัญคือมีผลกระทบไปถึงธุรกิจทุกประเภทและไปถึงคนทำงานในแต่ละภาคส่วนอย่างหนัก จนกระทั่งมีการประกาศภาวะฉุกเฉินในประเทศเพื่อรับมือกับการแพร่ระบาดของเจ้าไวรัสร้ายตัวนี้

หลายบริษัทก็เริ่มจะสั่งให้พนักงานหยุดงานไปโดยจ่ายค่าจ้างบ้าง ไม่จ่ายบ้าง รวมถึงทางหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจดำเนินการในภาวะฉุกเฉินสั่งให้ธุรกิจบางรายปิดไปก็มี

ก็เลยเกิดคำถามว่าแล้วบริษัทจะต้องจ่ายหรือไม่จ่ายค่าจ้างให้พนักงานที่หยุดงานล่ะ หรือถ้าบริษัทสั่งให้พนักงานทำงานที่บ้านหรือที่เรียกกันว่า Work From Home (WFH) จะต้องจ่ายหรือเปล่า หรือถ้าบริษัทจะขอลดเงินเดือนลงล่ะจะทำได้ไหม

ผมก็เลยเอาเรื่องทั้งหมดมาทำความเข้าใจกันอย่างนี้นะครับ

1.      กรณีที่หน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจมีคำสั่งให้บริษัทปิดชั่วคราว (เขาจะต้องมีประกาศว่าให้ปิดกิจการชั่วคราวตั้งแต่เมื่อไหร่ถึงเมื่อไหร่) ซึ่งบริษัทของท่านก็อยู่ในธุรกิจที่เขาออกคำสั่งให้ปิดกิจการชั่วคราว กรณีนี้ถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัยตามมาตรา 75 ของกฎหมายแรงงาน (เข้าไป Search คำว่ากฎหมายแรงงานในกูเกิ้ลแล้วอ่านมาตรา 75 นะครับ) บริษัทก็ต้องให้พนักงานหยุดอยู่กับบ้านได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างเวลาที่รัฐมีคำสั่ง

2.      กรณีที่หน่วยงานของรัฐไม่ได้มีคำสั่งให้บริษัทปิดชั่วคราวแต่บริษัทประกาศให้พนักงานหยุดอยู่ที่บ้าน (โดยต้องระบุว่าให้พนักงานหยุดงานชั่วคราวตั้งแต่วันที่เท่าไหร่ถึงวันที่เท่าไหร่) เนื่องจากไม่มีลูกค้ามาติดต่อ หรือถึงผลิตสินค้าไปก็ยังขายไม่ได้ ฯลฯ กรณีอย่างนี้บริษัทก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานระหว่างที่หยุดไม่น้อยกว่า 75 เปอร์เซ็นต์ในวันทำงานที่พนักงานต้องได้รับ เพราะถือว่ากรณีนี้ไม่ใช่เหตุสุดวิสัยเหมือนข้อ 1 ซึ่งบริษัทจะต้องแจ้งให้พนักงานและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือไม่น้อยกว่า 3 วันทำการนะครับ

3.      บริษัทสั่งให้พนักงานหยุดและทำงานอยู่ที่บ้านแบบที่เรียกว่า Work From Home (WFH) บริษัทยังต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานตามปกตินะครับ เพราะวิธีนี้พนักงานก็ยังทำงานให้บริษัทอยู่ เพียงแต่เปลี่ยนที่ทำงานเป็นที่บ้านของพนักงานเท่านั้นแหละ ซึ่งการใช้วิธีนี้ก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงานของแต่ละตำแหน่ง และการควบคุมติดตามงานของบริษัทว่าจะทำยังไงถึงจะวัดผลงานได้ก็ต้องไปตกลงกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องครับ

4.      บริษัทกับพนักงานตกลงกันเอง วิธีนี้ไม่ได้เป็นวิธีการทางกฎหมายเหมือนข้อ 1 และข้อ 2 นะครับ เพราะต้องยอมรับความจริงว่าในชีวิตจริง บริษัทที่เป็น SME หรือบริษัทเล็ก ๆ ที่ไม่ได้มีเงินถุงเงินถังพอที่จะจ่ายให้กับพนักงานได้ตามกฎหมาย 

               ก็คงต้องมาพูดคุยกันแหละครับว่าถ้าบริษัทจะให้พนักงานหยุดงานตั้งแต่วันที่นี้ถึงวันที่นี้นะ และระหว่างที่หยุดพนักงานไม่ได้รับค่าจ้างพนักงานจะรับได้ไหม เช่น บริษัทแจ้งให้พนักงานหยุดเดือนหน้าตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 31 โดยบริษัทจะจ่ายเงินเดือนให้ 20 วัน ส่วนอีก 10 วันถือเป็น Leave Without Pay คือขอให้เป็นวันหยุดของพนักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างพนักงานจะโอเคไหม แล้วก็ทำหนังสือขึ้นมาให้พนักงานเซ็นยินยอมกันเป็นรายบุคคล ถ้าพนักงานคนไหนเซ็นก็จะมีผลกับพนักงานคนนั้น ถ้าพนักงานคนไหนไม่ยินยอมก็จะไม่มีผลกับพนักงานที่ไม่เซ็นด้วยเช่นเดียวกัน วิธีนี้ต้องอาศัยการพูดคุยกันอย่างพี่อย่างน้องและด้วยความเข้าใจซึ่งกันและกันครับ

5.      ใช้วิธีคล้ายข้อ 4 แต่ให้พนักงานใช้สิทธิพักร้อนให้หมดโดยจ่ายให้เต็มในวันที่ใช้สิทธิพักร้อนที่เหลือก็จะเป็น Leave Without Pay

6.      บริษัทขอความร่วมมือให้พนักงานลดเงินเดือนลง ตามหลักแล้วการลดค่าจ้างทำไม่ได้เพราะเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่เป็นคุณของลูกจ้างให้กลายเป็นโทษ แต่ถ้าลูกจ้างให้ความยินยอมก็ทำได้ซึ่งมีการใช้วิธีนี้กันมากเมื่อตอนเกิดวิกฤติเศรษฐกิจใหญ่เมื่อปี 2540-41 โดยพนักงานก็ต้องประชุมพูดจากับพนักงานทุกระดับว่าตอนนี้มีปัญหาอะไรบ้างและเพื่อช่วยกันให้บริษัทอยู่รอดฝ่าวิกฤติไปได้ก็ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจจากพนักงานในการลดเงินเดือนลงก็ว่ากันไปว่าตำแหน่งไหนจะลดลงไปกี่เปอร์เซ็นต์กี่บาท (แต่ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำนะครับ) แล้วก็ทำหนังสือแจ้งเหตุผลความจำเป็น/อัตราการลดเงินเดือนลงเท่าไหร่/มีผลตั้งแต่เมื่อไหร่ ให้พนักงานเซ็นยินยอมเป็นรายบุคคล ถ้าพนักงานคนไหนเซ็นยินยอมก็จะมีผลกับพนักงานคนนั้น แต่ถ้าพนักงานคนไหนไม่เซ็นก็ไม่มีผลกับพนักงานคนนั้นนะครับ คือถ้าใครไม่ยินยอมเซ็นบริษัทจะไปลดเงินเดือนเขาลงไม่ได้นะครับ วิธีนี้ถึงเป็นวิธีที่จะต้องพูดคุยสื่อสารกันให้ดี ๆ

7.      ผมฝากข้อคิดในเรื่องการลดเงินเดือนลงเอาไว้สำหรับฝั่งพนักงานคือ หากพนักงานเซ็นชื่อยอมลดเงินเดือนลงแล้ว สมมุติว่าอีก 6 เดือนต่อมาบริษัทแจ้งเลิกจ้างพนักงานหรือปิดกิจการ ฯลฯ โดยพนักงานไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 (ดูมาตรา 119 ในกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ) บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานโดยใช้ “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” เป็นฐานในการคำนวณ นั่นแปลว่าพนักงานจะเสียประโยชน์เพราะจะได้รับค่าชดเชยน้อยกว่าที่ควรจะได้รับ และบริษัทจะได้ประโยชน์เพราะจ่ายค่าชดเชยลดลงเพราะใช้ฐานค่าจ้างตัวใหม่ที่พนักงานยินยอมลดลงครับ

8.      ดังนั้นในเรื่องการขอความร่วมมือลดเงินเดือนพนักงานของบริษัท ผู้บริหารจึงควรจะต้องมีคุณธรรมไม่ใช้วิธีนี้เพื่อหวังจะลดต้นทุนการจ่ายค่าชดเชยในการ Layoff พนักงานในภายหลัง ซึ่งตรงนี้พนักงานที่จะเซ็นลดเงินเดือนตัวเองลงจะต้องคิดและพิจารณาให้ดีว่าในอดีตที่ผ่านมาผู้บริหารมีคุณธรรมหรือไม่ ถ้าเพื่อมีวัตถุประสงค์ให้บริษัทอยู่รอดจริงก็โอเค แต่ถ้ามีเจตนาแอบแฝงนี่ก็ไม่ต้องเซ็นหรอกครับ ประเด็นนี้ผมพูดแบบไม่เข้าข้างใครเพราะผมถือคติว่านายจ้างต้องไม่เอาเปรียบลูกจ้าง และลูกจ้างก็ไม่ควรเอาเปรียบนายจ้าง ต้องโปร่งใสตรงไปตรงมาแบบ Gentleman Agreement ครับ

หวังว่าผมคงทำให้ท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้ได้เข้าใจวิธีปฏิบัติครบทุกประเด็นที่สงสัยแล้วนะครับ รวมถึง HR ที่จะต้องทำความเข้าใจเพื่อไปอธิบายกับฝ่ายบริหารให้มีการปฏิบัติกับพนักงานอย่างเป็นธรรมต่อไป

เป็นกำลังใจให้กับทุกฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างให้ฝ่าวิกฤติครั้งนี้ไปได้ให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ และหากยังมีอะไรสงสัยก็สอบถามกันมานะครับยินดีให้คำปรึกษาครับ

…………………………..

ให้คำปรึกษาด้าน HR ฟรี

           ระหว่างปิดกทม.ตั้งแต่ 22 มีค.ถึง 12 เมย.63 ผมก็เลยอยากจะใช้เวลานี้ให้เป็นประโยชน์กับคนทำงาน HR ที่ตอนนี้อาจจะ Work from home และระหว่างนี้ก็อาจจะอยู่ระหว่างการคิดเตรียมงานโครงการทั้งหลายเอาไว้เมื่อเวลาที่เปิดทำงานตามปกติจะได้มี Project ดี ๆ ที่น่าสนใจไปเสนอนาย เขาจะได้เห็นว่าการทำงานแบบ Work from home ของเราก็ได้งานดี ๆ ออกมาเหมือนกัน

           ดังนั้นถ้าบริษัทไหนต้องการคำปรึกษาหรือมีข้อสงสัยในงาน HR ที่คิดว่าผมจะเป็นประโยชน์กับท่านได้ ก็นัดพูดคุยผ่านวิดีโอคอลทางไลน์กันได้นะครับ

           โดยให้ท่านที่สนใจแอดไลน์มาได้ตาม QR Code ข้างล่างนี้แล้วนัดหมายวัน-เวลาที่จะวิดีโอคอลกัน (ในเบื้องต้นผมขอจำกัดเวลาบริษัทละไม่เกิน 1 ชั่วโมงนะครับ)

            บริษัทไหนสนใจก็แอดไลน์เข้ามานัดหมายได้เลยครับ

หนังสือ "คู่มือหัวหน้างานสัมภาษณ์คัดเลือกแบบมือโปร"

หนังสือออกใหม่ของผมเองครับเพิ่งออกจากแท่นพิมพ์มาอุ่น ๆ

ไม่ว่าจะมือใหม่หรือมือโปรก็อ่านได้ทุกคน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่เป็น Line Manager ยิ่งควรจะต้องอ่าน

ผมเจตนาเขียนไม่ให้เล่าหนาจนกลายเป็นตำรา

เพราะหนังสือเล่มนี้ไม่ใช่ตำรา!

แต่อยากให้อ่านด้วยสำนวนง่าย ๆ สบาย ๆ แบบเล่าสู่กันฟังรวดเดียวจบ

ต้องการให้อ่านแล้วนำไปใช้ได้จริง จึงมีตัวอย่างประกอบเพื่อให้เข้าใจง่ายเหมือนมาเข้า Workshop ฝึกการตั้งคำถามกับผมโดยตรงแลไปปรับใช้กับงานได้เลย

หวังว่าจะเป็นประโยชน์ในการคัดเลือกคนที่ "ใช่" มาร่วมงานนะครับ

สนใจติดต่อ HR Center https://www.hrcenter.co.th/?m=book  สั่งซื้อแบบออนไลน์ส่งถึงหน้าบ้านไม่ต้องเสี่ยงกับ Covid-19 ครับ

.............................

บริษัทขอลดเงินเดือนเนื่องจาก Covid-19 และเศรษฐกิจไม่ดีได้หรือไม่

            ตอนนี้เศรษฐกิจบ้านเราก็ได้รับผลกระทบจากหลาย ๆ เรื่องเลยนะครับตั้งแต่สงครามการค้าอเมริกา-จีนมาจนถึงเรื่อง Covid-19 หลายบริษัทที่ยืนระยะไม่ไหวก็ต้องปิดกิจการกันไป ส่วนบริษัทที่ยังอยู่ก็เริ่มมีการขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนลงเพื่อให้บริษัทอยู่รอด ซึ่งการขอความร่วมมือพนักงานให้ลดเงินเดือนลงแบบนี้ก็เคยเกิดขึ้นมาแล้วในสมัยเรามีวิกฤติเศรษฐกิจเมื่อปี 2540-42 ดูไปแล้วก็เหมือนกับปรากฎการณ์ Déjà vu ยังไงก็ไม่รู้นะครับ

            ตอบคำถามข้างต้นให้เข้าใจง่าย ๆ ได้อย่างนี้ครับ

1.      พูดแบบภาษาชาวบ้านก็คือนายจ้างจะลดค่าจ้างของลูกจ้างโดยไม่ได้ครับถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม เพราะถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่ถ้าลูกจ้างคนไหนยินยอมก็ทำได้โดยทำสัญญาระบุว่าลูกจ้างยินดีลดค่าจ้างของตัวเองลงเท่าไหร่กี่บาทกี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่ากันไปแล้วให้ลูกจ้างเซ็นชื่อยินยอม ใครเซ็นสัญญานี้ก็จะมีผลใช้บังคับกับคนที่เซ็นแต่ถ้าใครไม่เซ็นก็ไม่มีผลกับคนที่ไม่เซ็น

2.      การเซ็นชื่อยินยอมลดเงินเดือนของลูกจ้างต้องไม่ลดจนต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำนะครับ

3.      อาจมีคำถามว่าถ้าลูกจ้างคนไหนไม่ยอมเซ็นลดเงินเดือนล่ะบริษัทจะทำยังไง อันนี้ก็ขึ้นอยู่กับทางฝ่ายบริหารแล้วล่ะครับ มาตรการหนักสุดบริษัทก็อาจจะแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่เซ็นชื่อยินยอมลดเงินเดือนแล้วก็จ่ายค่าชดเชย+ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย

4.      แล้วลูกจ้างที่เซ็นยินยอมลดเงินเดือนล่ะจะลดไปถึงเมื่อไหร่ อันนี้ก็คงแล้วแต่ทางบริษัทแหละครับว่าจะกำหนดให้การลดเงินเดือนเพื่อให้บริษัทอยู่รอดมีผลไปอีกกี่เดือนหรือกี่ปี ซึ่งจากที่ผ่านมาในช่วงวิกฤติเมื่อปี 2540-42 เมื่อเศรษฐกิจเริ่มพลิกฟื้นกลับมา ก็มีบางบริษัทเหมือนกันที่ปรับเงินเดือนขึ้นเพื่อชดเชยให้กับพนักงานที่ร่วมมือร่วมใจฝ่าฟันปัญหากันมา แต่อันนี้ก็แล้วแต่นโยบายของฝ่ายบริหารแต่ละบริษัทนะครับ

5.      ถ้าบริษัทให้เราเซ็นชื่อยินยอมลดเงินเดือนลงแล้ว ต่อมาอีก 3 เดือน 6 เดือนมาแจ้งเลิกจ้างเราล่ะ เราจะได้รับค่าชดเชยยังไง ก็ตอบได้ว่าตามกฎหมายแรงงานก็ให้ใช้ “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ เช่น ถ้าเรารับได้เงินเดือน 20,000 บาท แล้วเราเซ็นยินยอมลดเงินเดือนเหลือ 18,000 บาท ต่อมาอีก 3 เดือนบริษัทแจ้งเลิกจ้างเรา บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยโดยใช้ฐานค่าจ้างอัตราสุดท้ายคือ 18,000 บาทในการคำนวณค่าชดเชยจ่ายตามมาตรา 118

6.      แต่ถ้าสมมุติว่าเพื่อนเราเงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท (เหมือนกับเรา) และไม่ยอมเซ็นยินยอมลดเงินเดือนลง ถ้าบริษัทเลิกจ้างเพื่อนเราก็จะใช้ฐานค่าจ้างอัตราสุดท้ายคือ 20,000 บาทในการคำนวณการจ่ายค่าชดเชยครับ

7.      จากตัวอย่างในข้อ 5 และข้อ 6 จึงต้องควรดูพฤติกรรมของฝ่ายบริหารที่อดีตที่ผ่านมาว่าเขาจะมีความน่าเชื่อถือและมีแนวโน้มเลิกจ้างเราหลังจากเราเซ็นยินยอมลดเงินเดือนหรือไม่ เขามีความจริงใจและมีเจตนาที่จะให้ช่วยกันเพื่อให้บริษัทอยู่รอดจริงหรือไม่ เพราะผมก็เคยเจอบางบริษัทที่ผู้บริหารใช้เทคนิคขอความร่วมมือให้พนักงานลดเงินเดือนลงเพื่อลดงบประมาณการจ่ายค่าชดเชย พอพนักงานเซ็นยินยอมลดเงินเดือนลง อีกไม่กี่เดือนก็ Layoff พนักงานออก ดังนั้นก่อนจะเซ็นยินยอมลดเงินเดือนตัวเองจึงต้องประเมินความจริงใจของฝ่ายบริหารและคิดให้ดี ๆ ครับ

8.      กรณีถูกเลิกจ้างแล้วลูกจ้างเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมก็ยังมีสิทธิไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้ศาลท่านวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่เพื่อเรียกร้องค่าเสียหายได้อีกด้วยครับ

การดำเนินการในเรื่องนี้จึงต้องมีการพูดจากันแบบพี่แบบน้องด้วยความจริงใจ โปร่งใส ตรงไปตรงมา ใช้หลัก “ใจเขา-ใจเรา” จะทำให้เกิดความน่าเชื่อถือเกิดความไว้วางใจ หรือแม้แต่การจากกันด้วยดีในกรณีที่ต้องปิดกิจการโดยไม่ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาลกันให้วุ่นวายภายหลังนะครับ

…………………………

พนักงานลากิจเกินสิทธิแล้วจะขอบริษัทลากิจแบบไม่รับค่าจ้างจะได้หรือไม่

         ขึ้นอยู่กับข้อบังคับการทำงานหรือกฎระเบียบของบริษัทที่เขียนเรื่องการลากิจเอาไว้ยังไง ถ้าเขียนเรื่องของเงื่อนไขการลากิจโดยไม่รับค่าจ้างเอาไว้แล้วบริษัทอนุมัติก็เป็นการลากิจโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (Leave without pay หรือ No work no pay) ก็ทำได้ครับ ซึ่งเงื่อนไขแบบนี้บริษัทควรเขียนระเบียบกติกาให้ชัดเจนว่าจะทำได้ในกรณีใดบ้าง

ถ้าบริษัทไม่อนุมัติการลากิจที่ไม่เป็นไปตามระเบียบการลากิจที่เขียนไว้ พนักงานก็หยุดไม่ได้และถ้าพนักงานยังดื้อฝ่าฝืนหยุดไปก็จะถือว่าเป็นการขาดงาน โดยบริษัทสามารถออกหนังสือตักเตือนการขาดงาน (ละทิ้งหน้าที่) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรได้ ในกรณีที่การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนั้นยังไม่ถึง 3 วันทำงานติดต่อกัน (ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม)

แต่ถ้าขาดงาน 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไปไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรบริษัทก็อาจเลิกจ้างได้ครับ

ซึ่งการขาดงานจะมีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ก็คงต้องมาดูข้อเท็จจริงในรายละเอียดแต่ละกรณีกันอีกทีครับ

.............................