สิ่งที่ลูกจ้างไม่ควรทำกับนายจ้างมีอะไรบ้าง

            ผมเคยเขียนเรื่องที่นายจ้างไม่ควรปฏิบัติกับลูกจ้าง หรือสิ่งที่หัวหน้า/ผู้บริหารไม่ควรปฏิบัติกับลูกน้องมาก็หลายครั้งจนกระทั่งดูเหมือนกับว่าฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายลูกน้องเปรียบเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่อยู่ในบ้านทรายทองแล้วถูกหญิงแม่หญิงใหญ่ใจร้าย (ซึ่งก็เปรียบเสมือนกับนายจ้าง) คอยข่มเหงพจมานอย่างไม่เป็นธรรมยังงั้นแหละ

            แต่ในโลกแห่งความเป็นจริงแล้ว ลูกจ้างหรือลูกน้องไม่ได้ดีเลิศประเสริฐศรีไม่มีที่ติเหมือนพจมาน สว่างวงศ์ที่จะถูกนายจ้างหรือหัวหน้าข่มเหงรังแกแต่เพียงฝ่ายเดียวซะเมื่อไหร่

           เรียกว่าต่อว่าฝ่ายนายจ้างมาเยอะแล้ว ก็ต้องย้อนกลับมาว่าฝ่ายลูกจ้างบ้างสิ

            เรามาดูกันไหมล่ะครับว่าพฤติกรรมแย่ ๆ อะไรบ้างที่ลูกจ้างทำไว้กับนายจ้าง

1.      ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการหาข้อผิดพลาดหรือขุดเอาเรื่องที่เป็นข้อเสียของหัวหน้าหรือผู้บริหารแล้วก็เอามานินทาว่าร้ายหรือมาด่าให้เพื่อนร่วมงานฟังได้ทุกวัน แถมเรื่องที่เอามาด่าหรือนินทาเป็นเรื่องที่ “เขาว่า” บ้าง หลายครั้งก็เป็นเรื่องที่ลูกน้องคิดไปเอง มโนไปเองบ้าง แทนที่จะเอาเวลาเหล่านี้ไปทำงานกลับเสียเวลาไปกับการเม้าท์เรื่องของหัวหน้า (หรือผู้บริหาร) เม้าท์บริษัทซึ่งนินทาไปแล้วก็ไม่มีอะไรที่ดีขึ้น หลายครั้งก็นินทาเรื่องเดิม ๆ ซ้ำซากเหมือนพายเรือวนในอ่าง

2.      ยักยอกทรัพย์สินบริษัทมาใช้ส่วนตัว เช่น เอาเครื่องเขียนปากกาดินสอกระดาษของบริษัทกลับไปให้ลูกใช้, แบ่งเอากาแฟของบริษัทกลับไปกินที่บ้าน, ผู้บริหารบางคนเบิกค่าเลี้ยงรับรองแต่เอาไปกินข้าวในครอบครัวแทนที่จะเป็นการเลี้ยงรับรองลูกค้า, เติมน้ำมันรถให้เมียแต่ไปเบิกในชื่อของพนักงาน ฯลฯ

3.      อู้งาน, เฉื่อยงาน, ลาป่วยเป็นนิจลากิจไปเที่ยวอยู่เป็นประจำ พูดง่าย ๆ คือไม่สนใจที่จะรับผิดชอบงานที่จะต้องทำ คอยดูปฏิทินแค่ว่าเมื่อไหร่จะมีวันหยุดยาว ๆ จะได้ไม่ต้องมาทำงาน (แต่ต้องไม่ลืมว่าบริษัทก็ต้องจ่ายเงินเดือนในวันที่พนักงานหยุดไม่มาทำงานนะครับ) ถ้าเดือนไหนไม่มีวันหยุดยาว ๆ เช่นในเดือนมิถุนายน หรือกันยายน ก็หาทางหยุดโดยวิธีมาตรฐานคือ “ลาป่วย” ทั้งที่ไม่ได้ป่วยจริง คือพูดง่าย ๆ ว่าขอให้ฉันได้มีวันหยุดพักในแต่ละเดือน (นอกเหนือจากวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดประเพณี) ก็แฮปปี้แล้ว แต่พอถึงตอนปลายปีฉันขอขึ้นเงินเดือนประจำปีและขอโบนัสต้องไม่น้อยกว่าคนอื่นนะ

4.      ทำตัวเป็นมาเฟียเป็นเจ้าพ่อเจ้าแม่เป็นขาใหญ่สร้างอิทธิพลในองค์กร เช่น มีพฤติกรรมเป็นนักเลง กิริยาวาจาก้าวร้าว ข่มขู่ใครก็ตามที่เข้ามาขัดผลประโยชน์ของตัวเองในองค์กร

5.      ใช้บริษัทเป็นที่ประกอบอาชีพเสริมรวมถึงใช้อุปกรณ์ของบริษัทเช่น โทรศัพท์, คอมพิวเตอร์ ฯลฯ ในการประกอบอาชีพเสริมในเวลางาน เช่น พนักงานบางคนมีอาชีพเสริมคือขายเครื่องสำอางค์, ขายเสื้อผ้า, ครีม, อาหารเสริมสุขภาพ ฯลฯ ก็อาศัยเวลางานนั้นแหละครับในการอัพเฟซบุ๊ครีวิวสินค้า หรือติดต่อขายของกับลูกค้าแล้วทำงานประจำเหมือนกับงานอดิเรก

6.      เรื่องนี้สืบเนื่องมาจากข้อ 5 แต่เป็นอาชีพเสริมที่เข้าข่ายผิดกฎหมาย เช่น บางคนก็รับแทงหวย (เผลอ ๆ รับเป็นเจ้ามือหวยอีกต่างหาก) เป็นโต๊ะบอล, ปล่อยเงินกู้นอกระบบ ฯลฯ แล้วก็ใช้เวลางานและอุปกรณ์ของบริษัทในการติดต่อลูกค้าเช่นเดียวกับข้อ 5 แหละครับ

7.      เอาเปรียบบริษัทแบบตอดเล็กตอดน้อย เช่น ต้องไปติดต่องานนอกสถานที่ค่าแท็กซี่ตามจริงคือ 200 บาท แต่กลับมาก็เขียนเบิก 250 บาท หรือผู้บริหารบางคนเมื่อถึงเวลาที่จะต้องคืนรถยนต์ประจำตำแหน่งและรับรถยนต์คันใหม่มาใช้ แทนที่จะคืนรถยนต์คันเก่าภายใน 7 วันตามระเบียบบริษัท ก็กลับทำเป็นไม่รู้ไม่ชี้แล้วนำรถประจำตำแหน่งคันเก่าไปให้ภรรยาใช้ต่ออีก 6 เดือนค่อยคืนรถคันเก่ากลับมา แล้วก็เบิกค่าซ่อมบำรุงรถและค่าน้ำมันสำหรับทั้งรถประจำตำแหน่งทั้งคันใหม่และคันเก่า

8.      ได้ทุนของบริษัทให้ไปเรียนต่อโดยบริษัทคาดหวังว่าเมื่อเรียนจบแล้วจะกลับมาทำงานทำประโยชน์ให้กับบริษัท ซึ่งบางบริษัทก็ไม่ได้ให้เซ็นสัญญาเพราะถือว่าซื้อใจกันแบบสัญญาใจ แต่พอพนักงานเรียนจบก็กลับยื่นใบลาออกไปทำงานที่อื่น ทำให้ฝ่ายบริหารมีนโยบายในการจับพนักงานเซ็นสัญญาใช้ทุนสำหรับพนักงานรุ่นต่อ ๆ มา

9.      ใช้ทรัพยากรของบริษัทแบบทิ้ง ๆ ขว้าง ๆ เช่น เบิก Stationary ก็เบิกกันแบบเผื่อเหลือหลายครั้งที่ผมเคยเจอการสั่งซื้อสั่งทำแบบฟอร์มที่ใช้ในงานที่มากเกินความจำเป็น และหลังจากสั่งซื้อมาได้ไม่นานก็มีการเปลี่ยนแบบฟอร์มใหม่ทำให้แบบฟอร์มเดิมต้องทิ้งไปอย่างน่าเสียดายเพราะพนักงานคิดว่านั่นเป็นเงินของบริษัทไม่ใช่เงินของตนเอง อันนี้รวมไปถึงไม่ช่วยกันเป็นหูเป็นตาในเรื่องการประหยัดค่าไฟฟ้า, น้ำประปาให้กับบริษัทเพราะถือว่าไม่เกี่ยวกับฉัน

10.   ได้งานใหม่ก็ยื่นใบลาออกวันนี้แล้วมีผลวันพรุ่งนี้ทันที เพราะไปรับปากที่ใหม่เอาไว้ว่าจะไปเริ่มงานได้ทันที โดยไม่สนใจว่าบริษัทจะมีระเบียบเอาไว้ยังไง บริษัทจะหาคนมาทดแทนรับมอบโอนงานได้ทันหรือไม่ บริษัทจะมีความเสียหายอะไรบ้างในการลาออกแบบกระทันหันแบบนี้

ที่ยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้เป็นเพียงพฤติกรรมบางส่วนที่ผมนึกออกหรือเคยเจอมา ถ้าลูกจ้างหรือพนักงานยกพฤติกรรมของนายจ้างหรือฝ่ายบริหารว่าทำอย่างนั้นอย่างนี้ไม่เหมาะสม ฝ่ายลูกจ้างหรือพนักงานก็ต้องหันกลับมาทบทวนดูตัวเองด้วยเหมือนกันว่าพฤติกรรมที่ผมยกมานี้มันเหมาะสมและยุติธรรมกับนายจ้างหรือผู้บริหารหรือไม่เช่นเดียวกัน

            ฝากไว้ให้คิดดูนะครับ

………………………………………….

อยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นต้องทำยังไง?

            ทุกคนที่ทำงานก็ล้วนแต่อยากจะได้รับการปรับเงินเดือนให้เพิ่มมากขึ้นกันทั้งนั้นจริงไหมครับ

            หรือถ้าใครไม่อยากได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มก็ขอให้ยกมือขึ้น :-)

          ถ้าจะถามว่า “เงินเดือนมีองค์ประกอบอะไรบ้าง?”

            ในมุมมองของผม เงินเดือนก็จะมีสมการง่าย ๆ แบบนี้ครับ....

          เงินเดือน = P+C

            P=Performance คือผลการปฏิบัติงานในอดีตที่ผ่านมาว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีผลการปฏิบัติงานดีหรือไม่ดีอย่างไรบ้าง ซึ่งแต่ละคนก็จะถูกประเมินผลงานโดยหัวหน้างานซึ่งปัจจุบันแต่ละบริษัทก็จะมีระบบการประเมินผลงานทั้งแบบมีตัวชี้วัด (KPIs) และไม่มีตัวชี้วัด (ประเมินผลงานโดยใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูป)  C=Competency คือสมรรถนะหรือความสามารถของพนักงานแต่ละคนว่ามี K S A ในตัวเองเหมาะกับงานที่ตนเองต้องรับผิดชอบมาก-น้อยแค่ไหนซึ่งK S A ก็คือ....

ความรู้ในงานที่ทำ (Knowledge) หมายถึง พนักงานมีความรู้ในงานที่จะต้องปฏิบัติมาก-น้อยแค่ไหน ซึ่งความรู้ในงานนี้ไม่ใช่ความรู้ที่จบคุณวุฒิปริญญาอะไรมา หรือไม่ใช่เรื่องของวุฒิบัตรที่ผ่านการอบรมหลักสูตรอะไรมา แต่เป็นความรู้ในเนื้องานที่จะต้องปฏิบัติแบบรู้ลึกรู้จริงอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

ทักษะในงานที่ทำ (Skills) หมายถึง พนักงานจะต้องมีความสามารถในการลงมือปฏิบัติงานที่รับผิดชอบได้จริง ซี่งสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองให้เกิดความชำนาญในงานที่ทำอย่างที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ

คุณลักษณะภายในหรือนิสัยที่สอดคล้องกับงานที่ทำ (Attributes) หมายถึง คุณลักษณะส่วนบุคคลเป็นอุปนิสัยใจคอหรือสิ่งที่เป็นตัวตนของคน ๆ นั้น เช่น การเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงบวก, มีความอดทน, ความขยันขันแข็ง, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ, มีความมุ่งมั่น, มีจิตสำนึกในการบริการ, มีความซื่อสัตย์ ฯลฯ ซึ่งท่านจะเห็นได้ว่าคุณลักษณะภายในเหล่านี้จะค่อนข้างเป็นนามธรรมและเป็นอุปนิสัยของแต่ละคน ซึ่งต้องใช้เวลาทำงานร่วมกันหรือใช้ชีวิตร่วมกันพอสมควรถึงจะเริ่มเห็นว่าคน ๆ นั้นมีคุณลักษณะภายในเป็นยังไง เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่ เป็นคนดีจริงหรือไม่

ซึ่ง Competency เป็นเรื่องของปัจจุบันและอนาคตของแต่ละคน นั่นคือองค์กรคาดหวังว่าในวันนี้พนักงานอาจจะยังมี K S A อยู่เท่านี้ แต่ในอนาคตองค์กรและหัวหน้างานก็คาดหวังจะให้พนักงานพัฒนาขีดความสามารถใน K S A ให้เพิ่มมากขึ้นหรือให้เก่งมากขึ้นกว่านี้

จาก P+C นี่แหละครับจึงเป็นที่มาของการจ่ายเงินเดือนของทุกองค์กร

ผมยกตัวอย่างเช่น....

วันนี้บริษัทจะสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานเข้ามาทำงาน ผู้สัมภาษณ์ก็จะต้องดูว่าผู้สมัครงานคนไหนที่มีผลการปฏิบัติงาน (Performance) ในอดีตเป็นยังไง มีประสบการณ์ทำงานทำอะไรสำเร็จเป็นรูปธรรมมาบ้าง (แม้แต่ผู้สมัครงานที่เพิ่งจบใหม่บริษัทก็ยังต้องดู Portfolio เลยว่าเคยมีผลงานทำกิจกรรมในตอนเรียนที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่เปิดรับมากน้อยแค่ไหน)

กรรมการสัมภาษณ์ก็ยังต้องประเมินอีกว่าผู้สมัครรายไหนมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในงาน (Skills) ที่จะต้องปฏิบัติในตำแหน่งงานที่สมัครมามาก-น้อยกว่ากัน และยังต้องดูว่าผู้สมัครงานรายไหนที่มีคุณลักษณะภายใน (Attributes) หรือลักษณะนิสัยที่สอดคล้องเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ

เมื่อบริษัทเปรียบเทียบผู้สมัครงานและตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นแล้ว จึงมาพิจารณาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมตาม P+C ของผู้สมัครงานคนนั้น ๆ

เมื่อเข้ามาเป็นพนักงานและทำงานไปจนถึงช่วงที่บริษัทจะต้องพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี บริษัท (หรือหัวหน้างานนั่นแหละครับ) ก็จะพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยประเมินจาก P+C อีกเช่นเดียวกัน

เมื่อถึงเวลาที่จะพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง บริษัทก็จะพิจารณาปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งด้วยหลัก P+C อีกนั่นแหละ นี่ผมพูดรวมไปถึงการปรับเงินเดือนพนักงานที่มีความโดดเด่นเป็นกรณีพิเศษ (Talent) ก็อยู่ในหลัก P+C ด้วยเหมือนกันนะครับ

ผมหวังว่าเมื่อพูดมาถึงตรงนี้แล้ว ท่านคงจะต้องมองย้อนกลับมาที่ตัวของท่านเองและประเมินตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่าในตอนนี้ตัวของท่านมี P และ C (หรือ K S A) อยู่ในระดับไหน

เราลองมาดูสมการนี้อีกสักครั้งนะครับ

เงินเดือน = P+C

ถ้าใครอยากได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ต้องเพิ่ม P และ C ในตัวเอง

ถ้า P หรือ C เท่าเดิม เงินเดือนก็จะถูกปรับขึ้นน้อยในแต่ละปี ดูง่าย ๆ ก็คือคนที่ทำงานไปแล้วก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปประมาณปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปเรื่อย ๆ นี่แหละครับคือ P และ C ไม่ได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญหรือเพิ่มขึ้นน้อย

คน ๆ นั้นก็จะต้องทำใจว่าจะถูกคนรุ่นหลังรุ่นน้องที่เข้ามาใหม่มีเงินเดือนจี้ติดหลังหรืออาจจะแซงได้ในที่สุดเหมือนที่ผมเคยอธิบายไว้ในเรื่อง “การขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ใช่ความก้าวหน้า” ไปแล้ว

โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ดังนั้นคนที่อยากจะได้รับเงินเดือนเพิ่มมากขึ้นจำเป็นจะต้องค้นหาและพัฒนาตัวเองให้มี C หรือ K S A ให้เพิ่มขึ้นเก่งขึ้นซึ่งก็จะทำให้เกิดผลงานหรือ P ตามมา ที่ไม่ใช่เพียงการทำงานแบบจบไปวัน ๆ โดยทุกอย่างเหมือนเดิม !!

P+C นี่แหละครับที่จะเป็น “มูลค่า” หรือ “คุณค่า” ในตัวของแต่ละคนที่จะทำให้บริษัทที่ทำอยู่ในปัจจุบันจะเห็นความสำคัญและควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้มากกว่าการขึ้นเงินเดือนปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ไปทุกปี

เพราะถ้าบริษัทที่เราทำอยู่ในปัจจุบันไม่เห็นความสำคัญใน P+C ที่เพิ่มขึ้น ไม่เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นหรือไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มให้เหมาะสมกับ P+C ก็แน่นอนว่าเมื่อไหร่ที่มีบริษัทไหนที่เห็นคุณค่าของ P+C ในตัวของท่าน บริษัทนั้นก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนที่สูงมากกว่าบริษัทเดิมที่ท่านทำงานอยู่เพื่อดึงตัวไปทำประโยชน์ให้กับบริษัทของเขาต่อไป

หรือแม้แต่ท่านที่สร้างและสั่งสม P+C ในตัวที่มากเพียงพอก็จะสามารถออกมาทำอาชีพอิสระ หรือเป็นเจ้าของกิจการก็มีให้เห็นอยู่ไม่น้อยเลยนะครับ

สิ่งสำคัญคือท่านสะสมและสร้าง P+C ให้เพียงพอที่จะทำให้เกิดคุณค่าและมีมูลค่าในตัวเองให้เพิ่มขึ้น หรือเป็นคนมีของจนทำให้คนรอบข้างมองเห็นบ้างแล้วหรือยังล่ะครับ

………………………………………….

ถูกบริษัทบอกให้เขียนใบลาออกเพราะไม่ผ่านทดลองงานจะฟ้องดีไหมจะได้อะไรบ้าง ?

            วันนี้ผมได้รับอีเมล์จากคนที่ทำงานในบริษัทแห่งหนึ่งมาได้ประมาณ 3 เดือนแล้วถูกบริษัทแจ้งให้เขียนใบลาออกโดยให้เหตุผลว่าผลการปฏิบัติงานไม่ดีทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทต้องการ

            พนักงานทดลองงานคนนี้แกก็เลยเขียนอีเมล์มาถามผมด้วยอารมณ์โกรธว่าแกควรจะเขียนใบลาออกดีไหม และถ้าไม่เขียนใบลาออกแกจะได้ค่าชดเชยหรือจะได้เงินอื่นอีกหรือไม่ หรือแกจะไปฟ้องศาลแรงงานได้หรือไม่ ฯลฯ

            ผมเข้าใจนะครับว่าแกคงจะโกรธและคิดว่าบริษัททำกับแกแบบไม่เป็นธรรมก็เลยอยากจะเอาคืน

            ผมก็ตอบไปเกี่ยวกับทางเลือกที่แกอยากรู้ในแง่ของกฎหมายแรงงานไปอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าแกคิดว่าบริษัททำอย่างนี้แล้วไม่เป็นธรรมบริษัทกลั่นแกล้ง ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออกแล้วให้บริษัททำหนังสือเลิกจ้าง ซึ่งบริษัทนี้ก็คงจะต้องระบุสาเหตุไม่ผ่านการทดลองงานว่าพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจเลยไม่ผ่านทดลองงาน

2.      เมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อ 1 แกก็จะได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเป็นค่าชดเชยตามอายุงานนั้นคงจะไม่ได้เพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน

3.      แต่ถ้าแกถูกเลิกจ้างเวลาจะไปสมัครงานที่บริษัทอื่นต่อไปก็ต้องระบุเอาไว้ในใบสมัครที่ใหม่ว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานจากที่เดิมเพราะถูกเลิกจ้างไม่ได้ลาออกเอง ซึ่งก็อาจจะมีผลทำให้ที่บริษัทใหม่เกิดข้อสงสัยในเรื่องการทำงาน

4.      แกถามผมว่าแล้วถ้าตอบว่าลาออกเองได้หรือไม่ คำตอบก็คือส่วนใหญ่บริษัททั้งหลายมักจะมีข้อความท้ายใบสมัครงานทำนองว่าผู้สมัครขอรับรองว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในใบสมัครงานนี้เป็นความจริงทุกประการ หากผู้สมัครปกปิดหรือให้ข้อมูลที่เป็นเท็จบริษัทมีสิทธิในการแจ้งเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น ฯลฯ ซึ่งเรื่องนี้ก็อาจจะเป็นปัญหากับแกในอนาคตได้ต่อไป

พร้อมกันนี้ก็เลยฝากข้อคิดให้แกไปอย่างนี้ครับ

1.      ผมก็ไม่ทราบหรอกนะครับว่าแกทำงานดีหรือไม่อย่างไร เพราะผมไม่ได้รู้จักมักจี่กันเป็นการส่วนตัวมาก่อน ดังนั้นเรื่องที่แกเล่ามาให้ผมฟังว่าตัวเองทำงานดี รับผิดชอบอย่างงั้นอย่างงี้น่ะ ผมเองก็ไม่รู้ว่าจริงหรือไม่จริง เพราะหลักจิตวิทยาทั่วไปของคนก็คือเราก็มักจะคิดเข้าข้างตัวเราเองเสียด้วย (ผมเคยเขียนเรื่อง Cognitive Dissonance การคิดหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ) ซึ่งถ้าหากมองในมุมของบริษัทแล้ว แกอาจจะทำงานไม่ดี ทำงานไม่ได้ผลอย่างที่หัวหน้าต้องการ หรือมีพฤติกรรมในการทำงานที่เขาไม่ชอบไม่ต้องการ เช่นมาสายบ่อย, งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ ก็เป็นได้

2.      จากเหตุผลในข้อแรกถ้าแกคิดว่าแกทำงานดีมีความรับผิดชอบแต่ถูกบริษัทกลั่นแกล้งอย่างไม่เป็นธรรม แกก็ควรจะถือเอาจุดนี้เป็นจุดเริ่มต้นในการหางานใหม่ที่ตรงกับความรู้ความสามารถดีกว่าจะมาเสียเวลามาคิดฟ้องร้องบริษัทต่อความยาวสาวความยืดให้เป็นดราม่าวุ่นวาย

         ผมอยากให้คิดว่าการไม่ผ่านทดลองงานที่บริษัทแห่งนี้อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นของความสำเร็จในอนาคตของเราก็ได้ เราอาจจะไปได้ปังไปได้ดังและดีกว่านี้ แทนที่จะมาจมอยู่กับบริษัทแห่งนี้ก็ได้นะครับ ในขณะที่บริษัทนี้ก็จะเสียคนดีมีฝีมือที่จะมาทำประโยชน์ให้กับบริษัทไปด้วย นี่ผมหมายถึงว่าถ้าเราคิดว่าเราเก่งจริงเราแน่จริง เรามีของมีความสามารถจริงนะครับ 

           อีกอย่างอายุงานที่ทำที่นี่ก็ประมาณ 3 เดือนเอง ยังดีที่รู้ผลเร็วว่าเราไม่เหมาะกับบริษัทนี้ ดีกว่าทำงานที่นี่ไปแล้ว 4-5 ปีแล้วบริษัทเพิ่งจะมาบอกว่าไปกันไม่ได้ อย่างงี้จะเสียเวลาไปเปล่า ๆ มากกว่านี้เสียอีกนะครับ

3.      แต่ถ้าบริษัทประเมินผลการทำงานในช่วงทดลองงานอย่างเป็นธรรมจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากอคติกลั่นแกล้งแล้ว เห็นว่าแกไม่ผ่านทดลองงานเพราะเราทำงานบกพร่อง ทำงานไม่ดีและมีพฤติกรรมในการทำงานไม่ได้อย่างที่บริษัทคาดหวังจริง ๆ แกก็ควรจะนำเอา Feedback ของบริษัทกลับมาคิดดู (โดยไม่เข้าข้างตัวเอง) ว่าแกมีพฤติกรรมในการทำงานที่ไม่เหมาะสมอย่างที่บริษัทบอกมาจริงหรือไม่ จะปรับปรุงแก้ไขเมื่อจะต้องไปทำงานในที่ใหม่ได้สักแค่ไหน

4.      จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดอยากให้แกลองกลับไปคิดผลดี-ผลเสียให้ดีระหว่างการให้บริษัทเขาทำหนังสือเลิกจ้างแล้วเราก็เสียประวัติด้วยว่าไม่ผ่านทดลองงานแล้วได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าประมาณ 1 เดือน กับการยื่นใบลาออกแม้ไม่ได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแต่ก็ไม่เสียประวัติการทำงานแล้วนำบทเรียนครั้งนี้เป็นประสบการณ์ในการทำงานที่ใหม่ต่อไปอย่างไหนจะดีกว่ากัน

              ส่วนเรื่องการไปฟ้องศาลแรงงานนี่ผมว่าอย่าเพิ่งคิดไปไกลถึงขนาดนั้นเลยเพราะไม่ใช่ไปศาลแค่วันสองวันแล้วจบเรื่องนะครับ สู้เอาเวลาไปทำมาหากินจะดีกว่าไหม

5.      การไม่ผ่านทดลองงานไม่ได้หมายความว่าชีวิตเราล้มเหลว การที่เราทำงานไม่ได้ตามที่เขาคาดหวังก็ไม่ได้แปลว่าศักยภาพในตัวของเราลดลง สิ่งสำคัญก็คือเราหาความรู้ความสามารถความถนัด ของเราเจอแล้วหรือยังว่าคืออะไร เราอยากจะทำงานอะไรหรือพูดให้หรู ๆ ว่าเรามี “Passion” อยากจะทำอะไร 

                    ตรงนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพราะจะเป็นเหมือนกับวิสัยทัศน์หรือเป้าหมายของตัวเราเอง ยกตัวอย่างง่าย ๆ ว่าวันนี้ถ้าเราจะออกจากบ้านแล้วเราก็ยังไม่มีเป้าหมายเลยว่าเราจะไปไหนดี ไปทำอะไร อย่างนี้ชีวิตก็เปะปะไป 1 วันแล้ว แต่ที่ผมพูดถึงนี่เป็นเป้าหมายระยะยาวในชีวิตของเราเลยนะครับที่เราควรจะต้องหาให้เจอจะได้เดินไปถูกทาง

            พี่ตูนเคยกล่าวว่า “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ก็จริงอยู่ แต่ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งก็อย่าลืมวางแผนและมีเป้าหมายให้ชัดเจนเสียก่อนว่าจะไปที่ไหน ไม่ใช่พอออกจากฝั่งเลยลอยเคว้งคว้างสะเปสะปะเพราะถ้าเป็นอย่างงี้มีโอกาสล่มกลางทะเลในที่สุด

               หวังว่าเรื่องนี้คงจะทำให้คนที่ไม่ผ่านทดลองงานได้ข้อคิดอะไรดี ๆ กับตัวเองบ้างนะครับ

……………………………………

หลักสูตร Public Training เดือนพฤษภาคม

ในเดือนพฤษภาคมนี้ผมมี Public Training ที่จะไปแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กับท่านที่สนใจดังนี้ครับ

1. การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 17 พค.
2. การจัดทำ Training Roadmap ตาม Functional Competency (ภาคปฏิบัติ) วันที่ 25 พค. (หลักสูตรนี้ควรเข้าอบรมหลักสุตร "การสร้าง Functional Competency ด้วยตัวเอง (ภาคปฏิบัติ)" มาก่อนจะทำให้เกิดความต่อเนื่อง

จัดโดย ศูนย์วิทยบริการ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ โทร 02-954-7300 ต่อ 551 หรือ ต่อ 168

ใครสนใจอยากจะเข้ามาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์กันในเรื่องไหนก็มาพูดคุยกันได้เลยนะครับ และทุกหัวข้อข้างต้นไม่ได้จำกัดว่าเข้ามาได้เฉพาะคนที่ทำงานด้าน HR นะครับ ถ้าจะให้ดีควรจะให้ Line Manager เข้ามาเรียนรู้ด้วยก็จะทำให้ HR ทำงานได้ง่ายขึ้นและจะสร้างความเข้าใจที่ตรงกันระหว่าง Line Manager กับ HR ได้มากยิ่งขึ้นครับ

แล้วพบกันนะครับ

ทำงานมาก็หลายปี..ทำไมยังอยู่ที่เดิม

            เวลามีคนมาทักเราว่า “แหม..นี่ก็ผ่านมาหลายปีแล้วเธอยังเหมือนเดิมเลยนะ” ผมว่าหลายคนที่ถูกทักอย่างงี้คงจะรู้สึกดีจริงไหมครับ เพราะส่วนใหญ่ก็จะคิดถึงรูปร่างหน้าตาที่ยังดูอ่อนเยาว์ หรือยังมีนิสัยดีเสมอต้นเสมอปลาย

            แต่ถ้าคำทักทายข้างต้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับหน้าที่การงานล่ะ..มีใครอยากอยู่ในตำแหน่งเดิมไปเรื่อย ๆ โดยไม่ก้าวหน้าบ้างไหมล่ะครับ

หรือพูดง่าย ๆ ว่าวันเวลาที่ผ่านไปก็ไม่อาจทำให้ตำแหน่งหน้าที่การงานเปลี่ยนแปลงไปได้เลย คือเคยเข้ามาทำงานในตำแหน่งพนักงานเมื่อสิบปีก่อน ปัจจุบันก็ยังคงเป็นพนักงานอยู่เหมือนเดิมที่เพิ่มเติมคือคำว่า “อาวุโส” บ้างไหมล่ะเพราะถ้าต่อจากคำว่าอาวุโสคงเป็นอมตะแล้วล่ะครับ

            จากตรงนี้ผมก็เลยมาลองคิดต่อไปจากประสบการณ์ของผมว่าอะไรล่ะที่เป็นสาเหตุที่ทำให้คนทำงานยังคงอยู่ที่เดิมไม่เปลี่ยนแปลง ก็น่าจะมีสาเหตุตามนี้....

1.      ทำงานเท่าเงินเดือน : คนพวกนี้มักจะมีคำพูดติดปากว่า “บริษัทให้เงินเดือนเท่านี้ก็ทำแค่นี้แหละจะเอาอะไรกันมากมาย....” เรียกว่าจ่ายแค่ไหนก็ทำให้แค่นั้น จ่าย 100 ก็ทำให้ 100 ก็พอแล้ว (เผลอ ๆ จะทำน้อยกว่า 100 อีกต่างหาก) จะเอาอะไรกันนักกันหนา, บริษัทจ้องแต่จะเอาเปรียบเราหรือเปล่า อยากให้ทำงานเยอะก็ต้องจ่ายมาเยอะ ๆ ก่อนดิ ทำตัวเป็นคล้ายแมวน้ำหรือปลาโลมาที่จะกระโดดลอดห่วงก็ต่อเมื่อครูฝึกป้อนปลาให้กินเท่านั้น

2.      ทำงานแค่หน้าตัก มักจะยึด JD เป็นสรณะ : คือมีงานที่เคยได้รับมอบหมายอะไรก็ทำแค่นั้นจนเป็น Routine ขาดความเอาใจใส่ในงาน เมื่อหัวหน้ามอบหมายงานอะไรที่ใหม่ไปจากที่เคยทำก็จะบ่ายเบี่ยง เลี่ยงได้เป็นเลี่ยง, ไม่สนใจที่จะเรียนรู้งานอะไรที่ใหม่ ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อตัวเอง ที่สำคัญคือหลีกเลี่ยงการพัฒนาตัวเอง บริษัทจะส่งเข้ารับการอบรมก็มักจะหลีกเลี่ยงอ้างติดงาน, ไม่มีเวลา, ติดลูกค้า ฯลฯ หรือถ้าเข้าอบรมก็ไปเหมือนไปพักร้อนไม่เคยนำสิ่งที่ได้รับจากการอบรมมาพัฒนาตัวเองหรืองานให้ดีขึ้นบ้างเลย

3.      ปฏิเสธความก้าวหน้า เมื่อมีโอกาสมาก็ไม่รับ : ไม่อยากรับผิดชอบให้มากกว่านี้ งานที่ทำในปัจจุบันก็ดีอยู่แล้วถ้าต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นก็ไม่รู้จะทำได้หรือเปล่า

4.      ความถนัด/ความสามารถไม่ตรงกับงานที่ทำ : ไม่เคยสำรวจตัวเองเลยว่าตัวเองมีความถนัดหรือมีความสามารถอะไรบ้าง เปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ เพื่อค้นหาตัวเองแต่ก็หลายปีผ่านไปยังค้นไม่เจอซะที

5.      ไม่เคยวางแผนหรือมีเป้าหมายในชีวิต : ทำงานไปวัน ๆ สิ้นเดือนรับเงินเดือน สิ้นปีได้ขึ้นเงินเดือนได้โบนัสก็แฮปปี้แล้ว คิดแค่ว่า “ชีวิตของเรา..ใช้ซะ” เลยใช้ชีวิตแบบไม่มีเป้าหมาย ขาดแรงบันดาลใจและเปะปะ ก่อนที่เรือเล็กจะออกจากฝั่งจะต้องมีเป้าหมายเสียก่อนนะครับไม่งั้นก็คว้างอยู่กลางทะเลนั่นแหละพี่ตูนก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอก

6.      อยู่ในบริษัทที่ไม่มี Career Path : บริษัทไม่เคยคิดถึงความเติบโตก้าวหน้าของลูกจ้างพนักงานบ้างเลย, ผู้บริหารใช้งานพนักงานไปแบบวัน ๆ ให้ได้เงินมีรายได้เข้าเป้าของบริษัทก็พอแล้ว, ผู้บริหารจิตใจคับแคบกับพนักงาน

7.      ได้หัวหน้าไม่ดี : มีหัวหน้าที่ขี้อิจฉา บ้าอำนาจ ไม่เคยคิดพัฒนาลูกน้อง ไม่เคยสอนงานลูกน้อง ไม่เคยส่งเสริมความก้าวหน้าของลูกน้องให้ก้าวหน้า หัวหน้าจิตใจคับแคบ เอาเปรียบลูกน้อง เอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง โลเลเปลี่ยนใจไปมา ไม่กล้าแก้ปัญหาไม่กล้าตัดสินใจ แถมมีแต่ทัศนคติแบบลบเสียเป็นส่วนใหญ่

8.      ประชาสัมพันธ์ตัวเองไม่เป็น :  ทำงานดีแต่ต้องมี Signature มีลายเซ็นให้ทุกคนได้รู้ว่านี่คือผลงานของเรา สร้างการยอมรับจากคนรอบข้าง (รวมถึงหัวหน้าหรือผู้บริหาร) ว่าเรามีความสามารถที่เป็นพิเศษในเรื่องนั้นเรื่องนี้ที่เป็นผลงานที่คนยอมรับซึ่งแน่นอนว่าผลงานในเรื่องเหล่านี้อาจจะดูคล้าย ๆ กับผลงานของคนอื่นทั่วไป แต่ต้องใส่สิ่งที่แตกต่างที่เป็นลายเซ็นของเราให้ได้ 

                  เช่น ทุกร้านอาหารทำต้มยำกุ้งได้ทั้งนั้น แต่ร้านไหนล่ะที่จะใส่ความพิเศษให้ลูกค้ายอมรับว่าต้มยำกุ้งของร้านเราจะมีลายเซ็นที่พิเศษกว่าต้มยำกุ้งของร้านอื่น และต้องรู้จักการนำเสนอและขายความสามารถและผลงานที่แตกต่างให้เกิดการยอมรับให้คนรอบข้างได้รับรู้ เพราะหลายคนที่ทำงานดีมีความสามารถแต่ PR ตัวเองไม่เป็นก็จะกลายเป็นพนักงานดี (และเก่ง) ที่โลกลืมและมองข้ามไป ยิ่งยุคนี้มีสื่อสารพัดต้องรู้จักใช้ให้เป็นประโยชน์

9.      ทัศนคติที่ดูถูกตัวเอง : ชอบพูดหรือคิดกับตัวเองว่า....เรื่องนี้เราทำไม่ได้หรอกเพราะใคร ๆ เขายังทำไม่ได้เลยแล้วเราจะทำสำเร็จได้ยังไง, หมอดูบอกว่าเราเป็นคนดวงไม่ดีทำอะไรก็ไม่สำเร็จ, เราทำคุณคนไม่ขึ้น, คิดไปก็เสียเวลาเปล่าเพราะหัวหน้าคงไม่เอาด้วยหรอก, เรื่องนี้ยากไม่มีวันทำได้, คนเก่งกว่าเรายังมีอีกตั้งเยอะให้เขาทำไปก็แล้วกัน, สบายกว่ากันเยอะเลยอยู่เฉย ๆ ดีกว่า มีปัญหาในทุกคำตอบแทนที่จะหาคำตอบในแต่ละคำถาม ฯลฯ 

                  ตรงนี้ผมอยากจะบอกว่า.... “ใครจะดูถูกเราก็ไม่แย่เท่าเราดูถูกตัวเอง” หรอกนะครับ อย่าลืมว่าทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต ต่อให้เก่งยังไงถ้ามีทัศนคติลบมากกว่าบวกคนเก่งเหล่านั้นก็ไปไหนไม่ได้ไกลหรอกครับ

            หวังว่าข้อคิดข้างต้นคงจะเป็นแนวทางให้ท่านที่อ่านเรื่องนี้นำไปทบทวนเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับชีวิตของท่านเองให้ดีขึ้น อย่าลืมว่าคุณค่าในตัวเราก็ขึ้นอยู่กับตัวเราเองที่จะสร้างมันขึ้นมานะครับ

          และขอตบท้ายว่า “ความก้าวหน้าและมั่นคงขึ้นอยู่กับตัวของเรา ไม่ใช่หัวหน้าหรือองค์กร” ครับ

………………………………………..

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเกษียณอายุพนักงาน

            สงสัยสังคมไทยคงจะเข้าสู่ยุคผู้สูงอายุหรือสูงวัย (ที่เราเรียกันเล่น ๆ ว่าสว.) จริง ๆ ละมั๊งเพราะผมเจอคำถามทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ ดังนี้ครับ

1.      บริษัทไม่มีระเบียบเรื่องเกษียณอายุจะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่

2.      ควรกำหนดเกษียณอายุไว้เท่าไหร่ถึงถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

3.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่เกษียณอายุหรือไม่

4.      การต่อเกษียณอายุทำได้หรือไม่

5.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณอายุหรือไม่

ก็ขอว่ากันไปทีละข้อดังนี้ครับ

1.      จนถึงวันนี้ (เมษายน 2560) กฎหมายแรงงานยังไม่ได้กำหนดให้นายจ้างออกระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุของลูกจ้าง ดังนั้นถ้าบริษัทไหนจะไม่มีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน หรือพูดง่าย ๆ ว่าบริษัทก็จ้างพนักงานให้ทำงานไปได้จนกว่าจะตายจากกันไปข้างหนึ่งแหละครับ

2.      การกำหนดเกษียณอายุว่าพนักงานควรจะมีอายุเท่าไหร่ดีถึงเกษียณนั้น ในปัจจุบันผมมักจะพบ 2 ตัวเลขคือ 55 กับ 60 แน่ะ..ผมไม่ได้ให้ท่านเอาไปแทงหวยนะครับ หมายถึงบางบริษัทกำหนดให้พนักงานอายุครบ 55 ปีเมื่อไหร่ก็แปลว่าต้องเกษียณอายุออกจากบริษัทไป ตัวเลขนี้มักจะพบในบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่ง และบริษัทส่วนใหญ่ที่ผมเจอมาคือจะกำหนดให้พนักงานเกษียณที่อายุ 60 ปีครับ

3.      เมื่อพนักงานครบเกษียณอายุ (ซึ่งแน่นอนว่าส่วนมากจะมีอายุงานเกิน 10 ปีกันแล้วทั้งนั้น) บริษัทก็จะต้องจ่าย “ค่าชดเชย” ตามอายุงานตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ เพราะการเกษียณอายุเปรียบเสมือนการถูกเลิกจ้างจากทางบริษัท (ศาลฎีกาท่านก็เคยตัดสินไว้แล้วว่าการเกษียณอายุก็มีผลเท่ากับการถูกนายจ้างเลิกจ้างแหละครับ)

         เพราะบริษัทไปกำหนดระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุเอาไว้ก็เท่ากับนายจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อลูกจ้างมีอายุครบเกษียณตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด ดังนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้กับลูกจ้างเมื่อต้องการจะเลิกจ้างนั่นแหละ แต่ก็ยังมีบางบริษัทที่ไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานเกษียณอายุหรือจ่ายให้น้อยกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด (ตามมาตรา 118) ก็มีซึ่งบริษัทพวกนี้ถ้าลูกจ้างไปฟ้องศาลเมื่อไหร่ล่ะก็แพ้คดีแหง ๆ ครับ

4.      มีบริษัทอีกหลายแห่งที่พอพนักงานเกษียณอายุไปแล้ว ยังหาคนมาทำแทนในตำแหน่งที่เกษียณไม่ได้ก็เลยจำเป็นต้อง “ต่อเกษียณ” ซึ่งถ้าถามว่าบริษัทสามารถต่อเกษียณได้หรือไม่ ก็ตอบว่า “ได้” ครับ ซึ่งส่วนมากมักจะทำสัญญาคล้ายการจ้างพนักงานชั่วคราวโดยมีระยะเวลา 1 ปี ถ้ามีผลงานเป็นที่น่าพอใจก็จะต่อเกษียณไปอีกคราวละ 1 ปี

5.      เรื่องที่สืบเนื่องมาจากข้อ 4 ก็คือ เมื่อเมื่อพนักงานครบเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานไปแล้ว แต่บริษัทยังหาคนมาทำงานแทนไม่ได้ก็เลยต้องทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ให้พนักงานที่เกษียณไปแล้วมาทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไปอีกซึ่งมักจะทำสัญญากันแบบปีต่อปีที่ผมบอกไปแล้วตามข้อ 4 เช่น....

            สมมุติว่าพนักงานที่บริษัทต่อเกษียณอายุทำงานได้ 3 ปี แล้วบริษัทก็แจ้งกับพนักงานคนนี้ว่าบริษัทจะไม่ต่อสัญญาในปีที่ 4 แล้วนะเพราะบริษัทได้คนมาทำงานแทนเรียบร้อยแล้ว หรือจะด้วยเหตุผลใดก็แล้วแต่

            ถามว่า..  “บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานเกษียณอายุรายนี้อีกครั้งหนึ่งไหม?”

            คำตอบคือ.... “บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่ต่อเกษียณรายนี้ตามอายุงานอีกครั้งหนึ่งครับ”

            โดยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ทำสัญญาต่อเกษียณอายุครั้งแรกมาจนถึงวันที่บริษัทบอกเลิกจ้างครับ

            ผู้บริหารบางคนอาจจะบอกว่า “ก็จ่ายค่าชดเชยให้ไปแล้วครั้งแรกตั้ง 10 เดือน บริษัทยังต้องมาจ่ายค่าชดเชยรอบสองอีกหรือ”

            ก็ตอบได้ว่าค่าชดเชยรอบแรกก็เป็นเรื่องของรอบแรก แต่บริษัทไปต่อเกษียณแล้วให้มีรอบที่สองขึ้นมาเองนี่ครับดังนั้นก็ต้องพร้อมสำหรับการจ่ายค่าชดเชยรอบสองเอาไว้ด้วย

เพราะในกรณีนี้ก็ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกจ้างลูกจ้างดังนั้นก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 กฎหมายแรงงานด้วยน่ะสิครับ

เรื่องนี้จึงเป็นข้อคิดสำหรับผู้บริหารของบริษัทด้วยเหมือนกันว่าถ้าจะต่อเกษียณอายุก็ต้องเตรียมเงินไว้จ่ายค่าชดเชยรอบสองให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณตามกฎหมายแรงงานด้วย

หวังว่าท่านคงได้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องการเกษียณอายุและปฏิบัติได้อย่างถูกต้องตรงกันแล้วนะครับ

……………………………………….

ควรปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ?

            คำถามนี้ผมมักจะได้ยินอยู่เสมอ ๆ และมักจะได้ยินคำบ่นแบบเบื่อ ๆ ของคนที่มาถามว่า “ที่บริษัทของหนูพอเลื่อนตำแหน่งก็ไม่ปรับเงินเดือนให้บ้างเลย” หรือ “เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็ปรับเงินเดือนให้นิดเดียวเอง”

            เรียกว่าไม่ปรับให้ก็ว่า..ถ้าปรับให้น้อยก็บ่นคงจะได้มั๊งครับ 555

            เรื่องเงินทองของบาดใจนี่ให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับสักที นี่เป็นสัจธรรมพอ ๆ กับ “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่เท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่” นั่นแหละครับ

            กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าว่ากรณีนี้ควรจะเอายังไง

            ในความเห็นของผมแล้วผมขอแบ่งการเลื่อนตำแหน่งออกเป็น 2 กรณีดังนี้

กรณีที่ 1 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปมี Job Grade สูงขึ้น/ความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น

ในกรณีที่บริษัทพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้สูงขึ้น และในตำแหน่งที่เลื่อนสูงขึ้นนั้นก็มีค่างาน (Job Value) ที่เพิ่มขึ้น (ในกรณีบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะดูได้จาก Job Grade ที่สูงขึ้นกว่า Job Grade เดิม) มีความรับผิดชอบในตำแหน่งใหม่มากขึ้นอย่างนี้บริษัทก็ควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

เพราะหลักจิตวิทยาแบบใจเขา-ใจเราง่าย ๆ คือถ้าบริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาให้สูงขึ้น รับผิดชอบมากขึ้นแต่ให้เงินเดือนเท่าเดิม

          ถามว่าใครอยากจะเลื่อนขึ้นไปรับผิดชอบในตำแหน่งนั้นล่ะครับ ?

กรณีที่ 2 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปอยู่ใน Job Grade เดิม/ความรับผิดชอบเหมือนเดิม      

   

แต่ถ้าในการเลื่อนตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปนั้นเป็นลักษณะงานแบบเดิม (สำหรับบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะเห็นได้ว่าอยู่ใน Job Grade เดียวกันนั่นแหละครับ เพียงแต่เรียกชื่อตำแหน่งให้มีตัวเลขเพิ่มขึ้น เช่น เจ้าหน้าที่บัญชี 1 - เจ้าหน้าที่บัญชี 2 – เจ้าหน้าที่บัญชีอาวุโส หรือ ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ - ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออาวุโส แต่ก็อยู่ใน Job Grade เดียวกันและใช้ Job Description เหมือนกัน)

เรียกว่า “งานเหมือนเดิม..ที่เพิ่มเติมคืออาวุโส (และวัย)” :-)

ซึ่งจะมีหลายบริษัทที่ทำในลักษณะนี้เพื่อสร้าง Career Path (เส้นทางความก้าวหน้าในตำแหน่งงานต่าง ๆ) ในเชิงจิตวิทยา ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการเลื่อนตำแหน่งและมีความก้าวหน้ามากขึ้นเพื่อจะได้รักษาคนเอาไว้ไม่ให้ลาออกจากบริษัท (แต่JD และงานก็ยังคงเหมือนเดิม) ถ้าเป็นแบบนี้บริษัทอาจไม่ปรับเงินเดือนให้เมื่อเลื่อนตำแหน่งก็ได้ ซึ่งตรงนี้ผมก็เห็นว่าถึงบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้ก็ไม่ผิดอะไร

            แต่ในหลายบริษัทที่ผมเห็นมาก็ยังมีการปรับเงินเดือนให้ก็มีบ้างเหมือนกันนะครับ ซึ่งบางบริษัทก็อาจจะมีเปอร์เซ็นต์ในการปรับน้อยกว่าแบบแรก (ที่มีงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นหรือมี Job Grade สูงกว่าเดิม) ซึ่งก็แล้วแต่นโยบายและวิธีปฏิบัติของบริษัทนั้น ๆ

           เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วท่านอาจจะมีคำถามในใจว่า “กรณีที่บริษัทจะปรับเงินเดือนให้ บริษัทควรจะปรับสักเท่าไหร่ดี?”

            ผมเดาใจท่านถูกไหมครับ :-)

            จากผลการสำรวจตลาดในเรื่องการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ในหลาย ๆ แห่ง ผมก็นำมาประมวลได้ว่าโดยเฉลี่ยแล้วตลาดเขาปรับเงินเดือนเมื่อ Promote อยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ครับ

            บางบริษัทอาจจะปรับให้มากกว่านี้หรือน้อยกว่าตัวเลขนี้ก็คงจะขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับว่าอยากจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้รับการ Promote มากน้อยสักแค่ไหน

            สิ่งที่ผมอยากจะฝากทิ้งท้ายเรื่องสำคัญไว้อีกเรื่องหนึ่งก็คือ….

วันนี้..บริษัทของท่านมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการปรับเงินเดือนพนักงานเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนแล้วหรือยัง ?

ถ้ายังไม่มี..แล้วเมื่อไหร่จะมีครับ ?

………………………………………..