การสอบเลื่อนชั้น/ตำแหน่ง..ใช้วัดความความเหมาะสมกับตำแหน่งได้จริงหรือ ?

            คำถามนี้มักจะเกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนดให้พนักงานที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งจะต้องมีการสอบเสียก่อน ซี่งข้อสอบก็มักจะเป็นการวัดความรู้ในงานที่จะต้องเลื่อนขึ้นไปบ้าง, วัดทัศนคติบ้าง ก็ว่ากันไปตามนโยบายขององค์กรนั้น ๆ

            แต่บางองค์กรก็มีการทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกันงานที่ทำเลยก็มีนะครับ เช่น ในองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่งมีสถานพยาบาล บุคลากรในสถานพยาบาลจะต้องทดสอบความรู้เกี่ยวกับสินค้าบริหารและธุรกิจขององค์กร ซึ่งถ้าใครยังสอบไม่ผ่านก็ยังไม่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งก็เลยต้องมีการสอบซ้ำสอบซ่อมจนกระทั่งสอบผ่านให้ได้นั่นแหละครับถึงจะได้เลื่อนตำแหน่ง

ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบคืองานด้านการพยาบาลไม่ต้องมาข้องเกี่ยวกับงานธุรกิจขององค์กรโดยตรง แต่กลับไม่มีการทดสอบเกี่ยวกับความรู้ในงานพยาบาล ??

            ในกรณีนี้อาจจะมีคำตอบจากคนที่กำหนดนโยบายว่าก็อยากจะให้คนที่เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาได้มีความรู้ในธุรกิจขององค์กรเอาไว้ด้วยไม่ใช่รู้แต่งานที่ทำเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

            แต่ถ้าไปฟังคนที่เขาทำงานในสถานพยาบาล เขาก็ต้องเห็นต่างว่าทำไมต้องมีการทดสอบในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของเขาเลยแล้วเอาเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพของเขามาขัดขวางโอกาสความก้าวหน้าเพียงแค่เขาสอบไม่ผ่าน แถมสอบผ่านไปแล้วก็จำไม่ได้ในรายละเอียดว่าองค์กรเรามีธุรกิจอะไรบ้างเพราะท่องหนังสือมาเพื่อแค่ให้สอบผ่านเท่านั้นแต่ไม่ได้เอาไปใช้อะไรในงานที่จะต้องทำประจำวัน

            ต่างฝ่ายต่างก็มีเหตุผลของตัวเองในมุมมองของตัวเองนะครับ

            จากตัวอย่างที่ผมยกขึ้นมานี้ ผมเชื่อว่ายังมีองค์กรอีกไม่น้อยที่มีกฎกติกาในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งว่าพนักงานที่จะได้รับการพิจารณาจะต้องสอบให้ผ่านวิชาที่องค์กรกำหนดเสียก่อน

            แต่สิ่งสำคัญที่ผมอยากจะฝากไว้ให้คิดก็คือ....

            จะสอบไปเพื่อ......??

            องค์กรควรจะต้องตอบคำถามนี้ให้ได้เสียก่อนนะครับว่าเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ในการสอบนั้นคืออะไร เช่น

-          วัดความรู้ในงานที่จะเลื่อนขึ้นไป

-          วัดความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะเลื่อนขึ้นไป

-          วัดว่าจะปฏิบัติงานในตำแหน่งใหม่ได้จริงหรือไม่

-          ฯลฯ

องค์กรควรจะมีเป้าหมายในการทดสอบให้ชัดเจนเสียก่อนแล้วค่อยมาออกแบบทดสอบให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์

และควรมีการติดตามผลด้วยว่าพนักงานที่ผ่านการทดสอบตามเกณฑ์ที่กำหนดและได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแล้วน่ะ มีความเหมาะสมสามารถปฏิบัติงานได้จริงตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทดสอบไปแล้วหรือไม่เพื่อจะได้นำผลกลับมาปรับปรุงการทดสอบให้เหมาะสมต่อไป

องค์กรไม่ควรจัดให้มีการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน หรือจัดให้มีการสอบโดยไม่สอดคล้องสัมพันธ์กับงานในตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไป หรือจัดการสอบเป็นเพียงเชิงพิธีกรรมให้พนักงานเห็นว่าองค์กรก็มีมาตรฐาน (แบบเปะปะ) ในการเลื่อนตำแหน่งด้วยการสอบ

เขียนมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครจะมาถามว่าผมมีความคิดเห็นยังไงเกี่ยวกับกับสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ?

ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าจะมีการทดสอบก็ควรมีวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการสอบให้ชัดเจนและมีการติดตามผลด้วยว่าการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งมีนัยสำคัญกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้จริงหรือไม่ ถ้าหากมีการติดตามผลแล้วพบว่าการสอบกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปไม่เกี่ยวข้องกันก็ควรยกเลิกการสอบเพราะเสียเวลา, เสียค่าใช้จ่าย และไม่เกิดประโยชน์อะไรกับองค์กร แต่ถ้าผลการทดสอบมีความเกี่ยวข้องกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปจริงก็ควรจะคงเอาไว้

2.      ในการเลื่อนตำแหน่งควรมี “คณะกรรมการ” ชุดหนึ่งซึ่งในองค์กรที่ผมเคยทำงานจะเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่กรรมการผู้จัดการและผู้บริหารที่กรรมการผู้จัดการแต่งตั้งโดยมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นกรรมการและเลขานุการ มีหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, แต่งตั้งให้รักษาการ, พ้นรักษาการ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะถือว่าเป็นคนกลางที่จะต้องมีพิจารณาคุณสมบัติความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไปว่าจะเหมาะหรือไม่อย่างไร โดยมีเกณฑ์ในการพิจารณาหลาย ๆ ตัว เช่น ผลการปฏิบัติงาน, อายุงาน, อายุตัว, คุณวุฒิ, Competency, ภาวะผู้นำ, EQ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้ก็จะต้องมาพิจารณาคนที่ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งร่วมกัน

3.      ไม่ควรมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น ผู้จัดการฝ่ายผลิตเสนอชื่อลูกน้องของตัวเองที่อยากจะให้เลื่อนตำแหน่งมาที่กรรมการผู้จัดการ แล้วกรรมการผู้จัดการก็ตัดสินใจอนุมัติไปตามที่ผู้จัดการฝ่ายผลิตขอมาโดยเหตุผลคือลูกน้องของผู้จัดการฝ่ายผลิตทำงานมาหลายปีแล้วควรจะเลื่อนตำแหน่งได้สักที (ดูแต่อายุงานอย่างเดียว) แถมผู้จัดการฝ่ายผลิตก็เป็นคนมีอิทธิพลที่กรรมการผู้จัดการก็เกรงใจเสียอีก ถ้าอย่างนี้ก็บอกได้คำเดียวว่า “เละ” ครับ

4.      องค์กรจึงควรกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจนว่าจะมีอะไรบ้าง เช่น ต้องอยู่ในตำแหน่งนั้นมาไม่น้อยกว่ากี่ปี, ต้องจบคุณวุฒิอะไร, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรดไหน, มีขีดความสามารถในการดำรงตำแหน่งใหม่แค่ไหน, มีภาวะผู้นำเป็นยังไง, มีการควบคุมอารมณ์เป็นยังไง, เป็นคนกล้าคิดกล้าตัดสินใจแค่ไหน ฯลฯ ไม่ควรดูเพียงอายุงานหรืออายุตัวเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

หวังว่าข้อเสนอเหล่านี้คงพอจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปต่อยอดปรับปรุงหลักเกณฑ์หรือวิธีการเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ

…………………………………..

คุณวุฒิเดียวกันแต่จบต่างมหาวิทยาลัย..ทำไมได้เงินเดือนไม่เท่ากัน ?

            วันนี้ผมยังพบว่าในหลายองค์กรยังคงมีการบริหารค่าตอบแทนแบบตามใจฉัน (คือผู้บริหารระดับสูง) ที่ผมเรียกเล่น ๆ ว่า “หลักกู” โดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาให้ปวดหัวต้องมาตามแก้ไขกันอยู่เสมอ ๆ

            หลักเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดของการบริหารค่าตอบแทนคือ “ความเสมอภาคและเป็นธรรม” โดยไม่ใช้หลักกู หรือใช้ความรู้สึกนะครับ

            เพราะถ้าองค์กรไหนขาดหลักของความเสมอภาคและเป็นธรรมในการบริหารและจ่ายค่าตอบแทนแล้ว ก็จะมีดราม่าตามมาเสมอ เพราะสัจธรรมที่ว่า....

          “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่”

             แม้จะบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ในทางลึกแล้วเรื่องเงินเดือนมักจะไม่ลับในหมู่เพื่อนฝูงครับ

            ปัญหาในเรื่องค่าตอบแทนที่ผมนำมาคุยในวันนี้ผมเชื่อว่าเราจะพบเห็นกันได้ในหลายองค์กรนั่นคือ....

          การตั้งเงินเดือนให้ไม่เท่ากับสำหรับคนที่จบคุณวุฒิเดียวกัน แต่จบคนละสถาบัน !

          หรือแม้จบสถาบันเดียวกันแต่ถ้าใครได้เกียรตินิยมจะได้เงินเดือนสูงกว่าคนที่ไม่จบเกียรตินิยม !

            เช่นจบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย ABC จะได้เงินเดือน 18,000 บาท ถ้าจบวุฒิเดียวกันแต่จบจากมหาวิทยาลัย DEF จะได้เงินเดือน 17,000 บาท และถ้าจบบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย GHIJK จะได้เงินเดือน 15,000 บาท แถมถ้าได้เกียรตินิยมอันดับสองจะได้เพิ่มอีก 5% ของเงินเดือน และถ้าใครจบเกียรตินิยมอันดับ 1 จะได้รับเงินเดือนเพิ่มอีก 10%

            โดยได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนี้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน แถมในองค์กรหลายแห่งก็ไม่เคยมีการทดสอบคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่ามีความรู้หรือมีทักษะหรือศักยภาพที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นหรือไม่ แม้แต่การสัมภาษณ์ก็ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) โดยใช้ความรู้สึกหรือความพอใจของผู้สัมภาษณ์มาเป็นตัวตัดสินใจรับเข้าทำงานเสียอีก

            เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วองค์กรจะพิสูจน์ได้ยังไงล่ะครับว่าคนที่จบมหาวิทยาลัย ABC  ทุกคนจะทำงานได้ดีกว่าทุกมหาวิทยาลัย ?

          คำถามก็คือ “คนที่ทำงานได้ดี มีความรู้ความสามารถมีทักษะหรือมีศักยภาพเหมาะสมกับงานนั้น จะขึ้นอยู่กับสถาบันที่เขาจบมาหรือครับ ?”

            หลายครั้งที่ผมพบว่าคนที่จบจากมหาวิทยาลัยชื่อดังก็ไม่ได้ทำงานได้ดีไปกว่าคนที่จบวุฒิเดียวกันแต่ต่างมหาวิทยาลัย หรือคนที่จบมาด้วยเกรดเกียรตินิยมก็ไม่ได้ทำงานดีไปกว่าคนที่จบด้วยเกรด 2.00

          ถ้าเป็นอย่างงี้แล้วองค์กรจะจ่ายแพงกว่าเพื่อ....??

            สมัยที่ผมยังเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล เคยมี MD (Managing Director-กรรมการผู้จัดการ) บางคนชอบมาพูดกับผมว่า “นี่คุณ..เด็กคนนี้ (บอกชื่อพนักงาน) เขาจบมาจากที่ไหนน่ะเขาทำงานดีนะ” หรือเวลาไม่ชอบใจพนักงานใหม่บางคนก็จะมาบอกกับผมว่า “เด็กคนนี้จบมาจากที่ไหนเนี่ยะทำงานไม่เห็นได้เรื่องเลย”

            ผมต้องอธิบายให้แกเข้าใจว่าคนที่ทำงานดีหรือไม่ดีนั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถาบันหรือเกรดเฉลี่ยที่เขาจบมาหรอกครับ แต่มันขึ้นอยู่กับ “Competency” หรือ K S A (Knowledge-ความรู้ในงาน S-Skill-ทักษะในงานที่ต้องรับผิดชอบ และ A-Attributes-คุณลักษณะนิสัยในงานที่ทำเช่นความอดทน, ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ) ต่างหาก

หรือจะพูดแบบง่าย ๆ คือ….

          คนที่ทำงานดีทำงานเก่งจะขึ้นอยู่กับตัวของคน ๆ นั้น ไม่ได้ขึ้นกับสถาบันหรือเกรดที่จบครับ

            ดังนั้น การกำหนดค่าตอบแทนหรือเงินเดือนของพนักงานในกรณีจบใหม่จึงควรจะมีการทดสอบหรือมีการสัมภาษณ์ให้แน่ใจเสียก่อนว่าผู้สมัครงานคนไหนมี K S A เหมาะตรงกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจะรับเข้าทำงานอย่างแท้จริง ถ้าผู้สมัครคนไหนผ่านการทดสอบว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งแล้วองค์กรจะมาจ่ายเพิ่มให้ตามสถาบันหรือตามเกรดที่จบก็ค่อยมาคิดกันดูว่าแค่ไหนถึงจะเหมาะสม

            แต่ถ้าองค์กรไม่เคยมีการทดสอบอะไรที่เกี่ยวข้องกับ K S A ในตำแหน่งนั้น ๆ เลยแล้วก็มาใช้ “หลักกู” หรือความรู้สึกเอาเองว่า คนจบมาจากมหาวิทยาลัยนี้จะต้องเก่งทุกคน คนจบเกียรตินิยมจะทำงานดีกว่าทุกคนก็เลยมากำหนดอัตราเริ่มต้นให้สูงกว่าคนอื่น

ถ้าเป็นอย่างนี้แล้วล่ะก็นอกจากบริษัทจะจ่ายแพงกว่าที่ควรจะเป็น (Over Pay) แล้ว ยังทำให้ Staff Cost สูงขึ้นโดยเปล่าประโยชน์ แถมยังทำให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ตามมาคือมีการแบ่งก๊กแบ่งเหล่า แบ่งสี แบ่งสถาบันกันในองค์กรทำให้ Teamwork มีปัญหามากขึ้นมาอีก

            คำถามปิดท้ายของเรื่องนี้ก็คือ….

“วันนี้องค์กรของท่านมีการจ่ายเงินเดือนพนักงานเข้าใหม่แบบที่ผมบอกมาข้างต้นโดยใช้หลักกูอยู่หรือเปล่า และถ้าใช้หลักกูในการจ่าย….ท่านคิดจะปรับปรุงแก้ไขให้เป็นจ่ายตามหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมแล้วหรือยังครับ ?”

………………………………….

พลังของโซเชียลมีเดียกับการบริหารงานบุคคล

            ในวันนี้เราคงต้องยอมรับกันแล้วว่าพลังของโซเชียลมีเดียมีมากมายจริง ๆ ทั้งทางบวกและลบ

            มองไม่เห็นแต่สัมผัสได้ว่ามีพลังจริง ๆ ครับ

            พลังโซเชียลฯทางบวกสามารถโอบอุ้มช่วยเหลือคนตกทุกข์ได้ยากให้มีกำลังใจลุกขึ้นมายืนหยัดในสังคมได้

            ในขณะที่พลังโซเชียลฯทางลบสามารถลงทัณฑ์คนที่ทำไม่ดีทำผิด หรือบางครั้งก็เล่นงานเสียจนทำให้คนที่ถูกข่าวลือที่ไม่จริงเสียผู้เสียคนไปก็ไม่น้อย

            กว่าที่สังคมจะรับรู้ว่าเรื่องนั้นไม่จริงก็ทำเอาคนที่ถูกพลังโซเชียลตัดสินไปก่อนแล้วแทบยืนไม่ได้ในสังคม

            วันนี้ผมว่าคนที่ทำงาน HR ควรจะต้องหันมาเห็นความสำคัญของโซเชียลฯให้มากขึ้นกว่าเดิมนะครับ

            ถ้าใครที่ใช้โซเชียลมีเดียบ่อย ๆ มีความคุ้นเคย มีความชำนาญอยู่แล้ว เช่น  มีเฟซบุ๊ค, ไลน์, บล็อก, ไอจี, ยูทูป ฯลฯ รวมถึงเข้าไปติดตามอัพเดดเรื่องราวต่าง ๆ ผ่านสื่อออนไลน์ตามเว็บไซด์ดัง ๆ เช่นพันทิป, สนุก ฯลฯ อย่างนี้ผมว่าท่านมีพื้นฐานความเข้าใจในเรื่องที่ผมกำลังพูดอยู่นี้ได้ทันที

            แต่ถ้าใครไม่ค่อยได้เข้าไปข้องแวะกับสื่อออนไลน์, ไม่มีเฟซบุ๊ค, ไม่เล่นไลน์ ฯลฯ  เช้าไปทำงานเย็น ๆ ค่ำ ๆ ก็กลับบ้านดูทีวีนิดหน่อย แถมดูแต่ละครแม่ผัวลูกสะไภ้วนไปมา พอมีข่าวสารบ้านเมืองก็กดรีโมทเปลี่ยนไปดูละครดีกว่า ฯลฯ คนกลุ่มนี้แหละครับที่จะปรับตัวไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลง รวมถึงไม่เข้าใจพลังของโซเชียลฯที่ผมพูดถึงในตอนนี้

            แล้วพลังของโซเชียลฯมาเกี่ยวอะไรกับการบริหารงานบุคคล ?

            อธิบายได้อย่างนี้ครับ....

            ในสมัยก่อนบริษัทจะทำยังไงกับพนักงานก็ได้แล้วแต่ใจของฝ่ายบริหารแล้วแต่ใจของเถ้าแก่ เช่น....

-          เงินเดือนพนักงาน 20,000 บาท ก็จ่ายแค่ 18,000 บาท ที่เหลืออีก 2,000 บาทเอาไว้จ่ายเดือนหน้า (ขอต๊ะไว้ก่อน) หรือบางเดือนก็จ่ายเงินเดือนไม่ตรงเวลาอีกต่างหาก

-          หักเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน ใครจะเข้าทำงานตำแหน่งไหนต้องเอาเงินมาวางค้ำประกันความเสียหายแม้ตำแหน่งนั้นไม่เกี่ยวกับความรับผิดชอบในตัวเงินหรือทรัพย์ของนายจ้างก็ตามซึ่งผิดกฎหมายแรงงาน

-          ทำสัญญาจ้างงานบอกเอาไว้ว่าถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าผลงานไม่ดี

-          หากพนักงานไม่ลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบเรื่องการลาออก

-          ฯลฯ

หากบริษัททำสิ่งที่ผิด ๆ ตามที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้ก็ไม่ค่อยมีผลกระทบอะไรกลับมาที่บริษัทนักเพราะพนักงานก็ไม่รู้ว่าจะไปร้องเรียนเอากับใคร อย่างมากก็เขียนจดหมายไปที่หนังสือพิมพ์เพื่อร้องเรียนซึ่งก็ไม่รู้ว่าจดหมายจะไปถึงสำนักพิมพ์หรือเปล่า, เขาจะลงพิมพ์ให้ไหม, ถ้าตีพิมพ์ไปแล้วจะมีคนสนใจติดตามเรื่องไหม ฯลฯ

ถ้าไม่ใช่เรื่องเด่นประเด็นฮ็อตหรือเรื่องน่าสนใจจริง ๆ ก็มักจะเงียบหายไป

แต่ในปัจจุบันนี้ทุกคน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่คน Gen Y เป็นต้นไป) มีสื่อโซเชียลฯอยู่ในมือไม่ว่าจะเป็นไลน์, เฟซบุ๊ค, อินตราแกรม ฯลฯ ถ้าขืนบริษัทไหนไปทำแบบที่ผมยกตัวอย่างข้างต้นในยุคนี้ เรื่องเหล่านี้ก็จะถูกเผยแพร่ออกไปในสื่อออนไลน์ได้อย่างรวดเร็วไม่ว่าจะเป็นข้อความ, ภาพ, คลิป

ยิ่งเป็นเรื่องที่ไม่ดียิ่งมีการแชร์ต่อกันไปอย่างรวดเร็ว เท่า ๆ กับชื่อเสียงขององค์กรก็จะเสียหายอย่างรวดเร็วและกู้กลับคืนมาได้ยากลำบากอีกด้วย

            ดังนั้น องค์กรและผู้บริหารทุกระดับควรจะต้องหันกลับมาทบทวนกฎ ระเบียบ วิธีการปฏิบัติ รวมไปถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติกับพนักงานแบบไม่ถูกต้องเสียใหม่ให้มีความถูกต้อง ชัดเจน มีเหตุมีผลที่อธิบายให้เข้าใจตรงกันได้ เพื่อจะได้ไม่ต้องไปเป็นจำเลยของสังคมในสื่อโซเชียล 

            ซึ่ง HR เองก็จะต้องปรับตัวเองให้เข้าสู่โหมดออนไลน์เพื่อหาข้อมูลให้มากขึ้นเพื่อนำมาสื่อสารทำความเข้าใจกับผู้บริหารและพนักงานให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

            รวมถึงคนที่ทำงาน HR ควรจะต้องกล้าให้ความเห็นคัดค้านฝ่ายบริหารหากจะมีการตัดสินใจใด ๆ ที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ถูกต้องในหลักของการบริหารงานบุคคล โดยต้องชี้ให้เห็นถึงผลดี-ผลเสียเพื่อให้ฝ่ายบริหารทบทวนการตัดสินใจใหม่อีกครั้งเพื่อลดผลกระทบความเสียหายและลดโอกาสที่จะทำให้องค์กร (หรือตัวผู้บริหารในองค์กร) ถูกนำไปโพสในเชิงลบผ่านสื่อโซเชียลด้วยนะครับ

            ที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าเราจะต้องกลัวสื่อโซเชียลฯจนไม่เป็นอันทำอะไรนะครับ เพียงแค่อยากให้ท่านตระหนักว่า....

          สื่อโซเชียล....อยู่ในอากาศในคลื่นไวไฟหรือ 4G มองไม่เห็นจับต้องไม่ได้..แต่มีพลังอยู่จริง

ถ้าองค์กรหรือฝ่ายบริหาร (รวมถึงหัวหน้างานทุกระดับ) มีหลักและวิธีการบริหารงานบุคคลด้วยความถูกต้องมีเหตุผล และรู้จักใช้สื่อโซเชียลเป็นก็จะได้รับพลังนี้ในเชิงบวก

แต่ถ้ามีการบริหารงานบุคคลแบบไม่ถูกต้องใช้สื่อนี้ไม่เป็นก็ต้องระวังพลังของสื่อโซเชียลในเชิงลบเอาไว้ให้ดีนะครับ

…………………………………

ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 1 มค.2560 ต้องเตรียมตัวยังไงบ้าง

           การปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้ที่มีผลตั้งแต่ 1 มค.60 ต้องเตรียมตัวอะไรบ้าง จัดอีกครั้งสำหรับท่านที่พลาดครั้งที่แล้ว วันที่ 12 มค.2560 9.00-12.00 น.โดยสมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี ไทย-ญี่ปุ่น ที่สสท.ซ.พัฒนาการ 18 ค่าสัมมนาคนละ 535 บาท (ราคาสมาชิก)

           ใครสนใจติดต่อได้ที่ สสท.02-717-3000 ต่อ 703 นอกจากจะคุยกันเรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำแล้วก็ยังคุยกันในเรื่องน่ารู้เกี่ยวกับค่าตอบแทนที่ทั้งคนที่ทำงาน HR และคนที่เป็นผู้บริหารที่ดูแลงาน HR ควรทราบเพิ่มเติมให้ด้วยนะครับ

สวัสดีปีใหม่ ๒๕๖๐ ครับ

สวัสดีปีใหม่ ๒๕๖๐ ผู้อ่านบล็อกนี้ทุกท่านนะครับ

ปีเก่าเวียนผ่านพ้น    ล่วงไป

ดังเช่นสายน้ำไหล   ผ่านแล้ว

มีแต่ล่วงเลยไป        จะไม่ หวนกลับ

ขอสิ่งเลวร้ายแคล้ว  ผ่านพ้น เช่นกัน

ขอปีใหม่ส่งให้          สมหวัง

ทุกสิ่งสำเร็จดัง         มุ่งไว้

เป็นปีที่คงยัง            ดังเด่น รุ่งโรจน์

ให้มั่นคงแน่ไซร้       สิ่งร้าย กลายดี

หักเงินเมื่อมาทำงานสาย..มีวิธีอื่นเพื่อแก้ปัญหานี้อีกไหม ?

            วันนี้ผมมีดราม่าเรื่องหนึ่งมาเล่าให้ท่านฟังกันอีกแล้ว ซึ่งผมเชื่อว่าดราม่าเรื่องนี้เกิดในบริษัทหลาย ๆ แห่งอย่างสม่ำเสมอซะด้วย

          ก็เรื่องการหักเงินเมื่อพนักงานมาทำงานสายไงล่ะครับ เป็นไงครับเป็นประเด็นเรียกแขกดีไหมล่ะ ?

            หลายบริษัทชอบมีกฎระเบียบในทำนองที่ว่า....

 ถ้าหากพนักงานมาทำงานสายบริษัทจะหักเงินเดือน เช่น กำหนดเวลามาทำงาน 8.00 น. ถ้ามาสายเกินเวลานี้ 3 ครั้งในหนึ่งเดือน จะหักเงินเดือนเท่ากับ 1 วัน ยกตัวอย่างเช่น พนักงานเงินเดือน 9,000 บาท คิดเป็นรายวันคือ 300 บาท ถ้ามาสาย 3 ครั้งในเดือนนี้ก็จะถูกหักเงินเดือนไป 300 บาท เหลือรับในเดือนนี้เท่ากับ 8,700 บาท เป็นต้น

ถามว่าบริษัทจะออกกฎระเบียบทำนองนี้มาบังคับใช้ได้หรือไม่ ?

ถ้าดูตามมาตรา 76 ของกฎหมายแรงงานแล้วจะพูดถึงเรื่องการหักเงินจากลูกจ้างไว้ดังนี้

มาตรา ๗๖  ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ

(๑)  ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้

(๒)  ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

(๓) ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง

(๔) เป็นเงินประกันตามมาตรา ๑๐ หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้าง ซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

(๕)  เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม

การหักตาม (๒) (๓) (๔) และ (๕) ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละสิบ และจะหักรวมกันได้ไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา ๗๐ เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ดังนั้น ถ้าจะคิดแบบเร็ว ๆ ตามมาตรานี้ก็จะบอกว่า “หักเงินค่ามาสายไม่ได้” ครับ

แต่....ถ้ากรณีนี้เป็นกรณี “ไม่จ่ายค่าจ้าง”  เนื่องจากลูกจ้างไม่มาทำงานให้นายจ้างล่ะ ?

ผมยกตัวอย่างเช่น กรณีพนักงานขาดงานไป 1 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เมื่อบริษัทไม่อนุญาตโดยถือว่าขาดงาน (ไม่ได้มาทำงานจริง) บริษัทมีสิทธิจะ “ไม่จ่าย” (ไม่ใช่หักเงินนะครับ) พนักงานรายนี้หรือไม่ ?

ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทมีกฎระเบียบเรื่องของการไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากลูกจ้างไม่ได้มาทำงานให้กับบริษัทในลักษณะที่เรียกกันว่า “No work no pay” บริษัทก็สามารถไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่พนักงานขาดงานได้ครับ แต่เรามักจะเรียกกันว่า “หักเงิน” ในวันที่ขาดงานกันจนติดปาก

ในกรณีมาสายก็เช่นเดียวกัน ในเมื่อพนักงานมาสายไม่ได้มาทำงานตามเวลาที่กำหนด หากบริษัทมีกฎระเบียบในเรื่องการไม่จ่ายเนื่องจากพนักงานไม่ได้มาทำงานให้กับบริษัทในเวลาทำงาน บริษัทก็ย่อมจะมีสิทธิ “ไม่จ่าย” ตามเวลาที่พนักงานยังไม่มาทำงานได้

เพียงแต่การไม่จ่ายเงินเมื่อพนักงานมาทำงานสายตามตัวอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นไม่เป็นธรรมเพราะไม่ได้คิดตามเวลาที่พนักงานมาสาย นั่นคือควรจะต้องมาคำนวณว่าในเดือนนั้นพนักงานมาสายรวมกี่นาที พนักงานได้ค่าจ้างนาทีละกี่บาท แล้วนำค่าจ้างต่อนาทีคูณจำนวนนาทีที่มาสายถึงจะเป็นธรรมครับ

แต่ก็อีกนั่นแหละครับ วิธีการไม่จ่ายค่าจ้างเมื่อลูกจ้างมาทำงานสายเป็นวิธีที่จะแก้ปัญหาการมาสายได้จริงหรือ ? แล้วไม่มีวิธีอื่นจะทำนอกจากนี้บ้างหรือ ?

โดยความเห็นส่วนตัวของผม ผมไม่ค่อยเห็นด้วยกับการหักเงินค่ามาสายทำนองนี้นัก เพราะจากประสบการณ์ของผม มักจะพบว่าพนักงานยอมให้บริษัทหักเงินเมื่อเขามาสายได้แต่บริษัทจะมาออกใบเตือนอะไรเขาไม่ได้เพราะยอมจ่ายค่ามาสาย (ซึ่งเขาถือว่าบริษัทได้ลงโทษเขา) แล้วจะตักเตือนอะไรกันอีก

ผมกลับมองว่ากรณีพนักงานมาทำงานสายนั้น  บริษัทน่าจะมีวิธีปฏิบัติได้ดังนี้

1.      ดำเนินการทางวินัยตามระเบียบอย่างชัดเจน เช่น ตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานยังมาสายทำผิดซ้ำคำเตือนในครั้งสุดท้ายที่บอกว่าถ้าพนักงานมาสายอีกก็จะเลิกจ้าง บริษัทก็ทำตามนั้น ซึ่งจะเป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานทราบว่าบริษัทจะมีหลักในการปฏิบัติกับพนักงานในลักษณะแบบนี้กับทุกคนที่มาทำงานสาย คือพูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีการขันน็อตเรื่องนี้กันอย่างจริงจังโดยไม่ต้องมีระเบียบเรื่องการหักเงินค่ามาสายเข้ามาวุ่นวายใจกันทั้งสองฝ่าย หรือ

2.       บริษัทอาจจะกำหนดวิธีปฏิบัติอีกแบบหนึ่งที่น่าจะสร้างแรงจูงใจที่ดีกว่าการหักเงินค่ามาสาย เช่น สมมุติให้พนักงานทุกคนมีคะแนนการมาทำงานทั้งปีเท่ากับ 100 คะแนน ถ้าพนักงานคนใดมาสาย 1 ครั้งหักครั้งละ 5 คะแนน หากคะแนนต่ำกว่า 50 คะแนนบริษัทจะไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนนั้น โดยไม่ต้องมาหักเงินค่ามาสายอีกเช่นเดียวกัน ซึ่งวิธีนี้ทำควบคู่กับการตักเตือนตามข้อ 1 ไปด้วยก็ยังได้

         ที่สำคัญคือคนที่เป็นหัวหน้าผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานนั้น ๆ ได้ทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับลูกน้องในเรื่องการมาทำงานแล้วหรือยัง? ไม่ใช่หัวหน้ามาสายเสมอ หรือออกไปกินข้าวกลางวันก็ 2-3 ชั่วโมง ฯลฯ ให้ลูกน้องเห็นเป็นประจำ 

            แล้วอย่างนี้จะมีหน้าไปตักเตือนให้ลูกน้องมาทำงานตรงเวลา รักษาผลประโยชน์ให้บริษัทได้ยังไงล่ะครับ ?

            ฝากไว้เป็นข้อคิดนะครับ

………………………………………

ความภูมิใจเล็ก ๆ ของคนทำงาน HR

           เปิดบล็อก http://tamrongsakk.blogspot.com มาเมื่อวันที่ 29 กันยายน 2554 นับถึงวันนี้ก็ประมาณ 5 ปีเศษ ๆ

จากจุดเริ่มต้นในการลงบทความด้าน HR ไป 19 เรื่องในวันนั้นก็ตั้งใจว่าจะเขียนถ่ายทอดเรื่องราวด้าน HR ให้ได้สัปดาห์ละ 1 เรื่อง 

            มาถึงวันนี้ก็ราว ๆ 400 เรื่อง

            แต่ละเรื่องเป็นเรื่องที่เขียนมาจากประสบการณ์ทำงานด้าน HR ที่พบเห็นมาผมบอกเสมอว่าเรื่องที่ผมแชร์ไปนั้นเป็นประสบการณ์เป็นความคิดเห็นของผมที่เคยพบเจอมาจากการทำงานกว่า 30 ปี

            จึงไม่ใช่ทฤษฎี ไม่ใช่ตำรา แต่เป็นเรื่องที่นำประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟังซึ่งส่วนใหญ่ไม่มีสอนในตำราเพื่อให้ผู้อ่านเกิดไอเดียในการนำไปประยุกต์ใช้งานในส่วนที่เป็นประโยชน์กับท่านเท่านั้น

             ท่านผู้อ่านจึงควรใช้หลักกาลามสูตรด้วย คืออย่าเชื่อว่าทุกอย่างที่ผมบอกไปจะถูกไปทั้งหมด!!

             ท่านต้องหาข้อมูลเพิ่มเติมและคิดไตร่ตรองด้วยสติปัญญาของท่านให้ดีเสียก่อนแล้วค่อยตัดสินใจเชื่อและนำไปใช้

              วันนี้มีคนเข้ามาดูมาอ่านบล็อกนี้แล้วห้าแสนกว่าวิวและคงจะถึงหกแสนวิวในเร็ว ๆ นี้ เฉลี่ยคนเข้ามาอ่านประมาณ 100,000 วิวต่อปี หรือประมาณ 8,000 วิวต่อเดือน

               เป็นเรื่องที่ผมไม่คาดคิดมาก่อนว่าจะมีคนสนใจเข้ามาอ่านบล็อกเล็ก ๆ ได้ขนาดนี้

               จึงเป็นความภูมิใจของคนทำบล็อกนี้ว่าเรื่องราวที่แชร์ไปคงจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านบ้างแหละน่าไม่งั้นคงไม่มีคนสนใจเข้ามาอ่านกันแบบนี้หรอก (คิดเข้าข้างตัวเองมากไปไหมเนี่ยะ :-)

                จากจุดนี้เลยเป็นกำลังใจกับผมและคิดว่าจะแชร์ความรู้และประสบการณ์แบบนี้ไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะทำไม่ไหว

                ที่พูดมานี้ไม่ได้ต้องการจะอวดหรือโชว์ภูมิรู้อะไรทั้งนั้นนะครับ

                เพียงแต่อยากจะแชร์เรื่องนี้ให้เป็นข้อคิดว่า ถ้าหากท่านมีความรู้ที่ดี ๆ ในเรื่องใดก็ตามและเห็นว่าเรื่องนั้นเป็นประโยชน์กับผู้คน ท่านจะสามารถแบ่งปันความรู้นั้นให้กับคนรอบข้างได้เช่นเดียวกัน

              เพราะยังมีคนอื่นอีกมากมายที่ยังไม่รู้ในเรื่องที่เรารู้นะครับ

                วันนี้ทุกคนมีสื่อโซเชียลอยู่ในมืออยู่แล้ว ถ้าเรามาช่วยกันแชร์เรื่องดี ๆ ต่อสังคมก็จะเกิดประโยชน์ร่วมกันทั้งผู้ให้และผู้รับเหมือนกับคำที่ว่า.... 

             “ยิ่งให้เท่าไหร่..ยิ่งได้มากขึ้นเท่านั้น”

                อย่างน้อยก็ได้มิตรภาพ ได้ความรู้สึกดี ๆ จากคนที่อ่านเรื่องที่เราแชร์ให้กับสังคมกลับมาบ้างแหละน่า....

                จริงไหมครับ ?

………………………………………….