5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM (ปี 2555-56)

            ถ้าท่านติดตามข้อเขียนของผมเมื่อปีที่แล้ว (2555) ผมได้นำเสนอ 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM ไปแล้ว เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องกันในปีนี้ผมจึงอยากจะนำเสนอข้อมูล 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM เปรียบเทียบกับปีที่ก่อนหน้านี้เพื่อจะได้นำมาใช้เป็นข้อคิดในการวางแผนด้านการบริหารงานบุคคลขององค์กรของท่านสำหรับปี 2556 ดังนี้ครับ

                      

            จากข้อมูลข้างต้นผมขออธิบายเป็นข้อ ๆ เพื่อให้เข้าใจง่ายดังนี้นะครับ

1.                      ข้อมูลข้างต้นมาจากการสำรวจค่าตอบแทนซึ่งจะทำทุกปี ๆ ละครั้ง และจะเริ่มทำการสำรวจ

ประมาณกลาง ๆ ปี และจะสรุปผลประมาณปลาย ๆ ปี โดยบริษัท HR Center จำกัด ในการสำรวจปี 2554/55 มีจำนวนบริษัทเข้าร่วมการสำรวจ 266 บริษัท ส่วนในปีนี้ (2555/56) มีบริษัทเข้าร่วมการสำรวจเพิ่มขึ้นเป็น 281 บริษัท

2.                        ปัญหาในเรื่องการหาคนมีแนวโน้มหายากมากขึ้นจะพบว่ามีเปอร์เซ็นต์สูงเพิ่มขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา

ซึ่งผมได้เคยเขียนเรื่องของปัญหาการขาดแคลนแรงงานมาหลายปีก่อนหน้านี้แล้ว และเคยนำเสนอว่าเรื่องนี้เป็นปัญหาที่นับวันแต่จะเพิ่มมากขึ้น ซึ่งทุกฝ่ายบริษัทควรจะต้องมานั่งร่วมกันคิดที่จะแก้ไขปัญหานี้ทั้งระยะสั้นและระยะยาว ไม่ควรปล่อยให้เป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เหมือนที่เคยเป็นมา 

              เพราะสถานการณ์เปลี่ยนไปจากอดีตมากแล้ว ดังนั้นทุกฝ่ายจะต้องยอมรับว่าปัญหานี้เป็นวิกฤตของบริษัทและจะต้องมาช่วยกันคิดวางแผนเพื่อแก้ไขกันอย่างจริงจัง ไม่ใช่พอตำแหน่งงานว่างทีก็ให้ฝ่าย HR ประกาศรับสมัครหรือไปหาผู้สมัครมาทดแทนกันที เหมือนที่ผ่านมาหรือท่านลองไปอ่านเรื่อง “การขาดแคลนแรงงานกับแผนรับมือระยะยาว” ในหมวด “การบริหารงานบุคคล” ใน http://tamrongsakk.blogspot.com ดูก็ได้ครับ   

3.                             สำหรับปัญหาในข้อ 2 ขาดการวางแผนอัตรากำลังคน และข้อ 3 ไม่มีการปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่

งาน (Job Description – JD) ก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มสูงขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา ถ้าจะอธิบายจากงานที่ผมจะต้องเดินสายไปบรรยายในองค์กรต่าง ๆ ก็ยังพบความจริงที่สอดคล้องกันกับผลสำรวจที่ว่าบริษัทอีกจำนวนไม่น้อยที่ตัดสินใจเพิ่ม-ลดอัตรากำลังพนักงานแบบ “ตามใจฉัน” (คือตามใจคนที่มีอำนาจอนุมัติ) กันอยู่โดยขาดหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจเพิ่ม-ลด แต่ใช้ “หลักกู” หรือใช้ความรู้สึกของผู้บริหารเสียมากกว่า ซึ่งถ้ายังไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนอยู่แบบนี้ปัญหานี้ก็คงยังเป็นอยู่อย่างนี้แหละครับ

            ส่วนปัญหาในเรื่องไม่มีการปรับปรุง JD ก็เป็นเรื่องจริงที่ว่า ยังมีองค์กรอีกไม่น้อยที่ทำ JD เพียงครั้งเดียวแล้วก็เอา JD ที่พิมพ์ใส่กระดาษมาเจาะรูเข้าไว้ในแฟ้มห่วงอย่างหนาตราช้างแล้วก็เก็บเข้าตู้เอาไว้อย่างงั้นตลอดกาล

 

            และก็มีอีกไม่น้อยที่ไม่เคยมีการเขียน JD กันเลย เพราะไม่รู้จะเขียนยังไงก็เลยไม่เขียน เมื่อมีพนักงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งใดก็ใช้วิธีบอกปากเปล่ากันว่าให้ทำงานอย่างงั้นอย่างงี้ ฯลฯ ซึ่งก็จะมีปัญหาต่อไปในเรื่องการรับคนเข้ามาทำงานก็จะขาดคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งที่ชัดเจน หรือเมื่อทำงานไปเรื่อย ๆ ก็จะมีปัญหาเกี่ยงงานกันหรือปัดความรับผิดชอบในงานที่ตัวเองไม่ชอบ ฯลฯ เพราะไม่มี JD บอกให้ชัดเจนว่าคนที่มาดำรงตำแหน่งนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง ฯลฯ 

            ต้องยอมรับนะครับว่าบริษัทที่เป็นองค์กรขนาดกลางถึงเล็ก หรือที่เราเรียก SME อีกไม่น้อยที่ยังไม่มีระบบในเรื่องการบริหารงานบุคคลที่เป็นรูปธรรมแบบมืออาชีพ แถมยังคงมองภาพงานบุคคลเหมือนกับงานธุรการทั่วไปหรืองานจับฉ่ายเป็นงานเสมียนนั่งโต๊ะทั่วไป ถึงได้ทำให้เกิดปัญหาทำนองนี้ขึ้นได้ไงครับ

4.                          ส่วนปัญหาในเรื่องไม่มีหลักเกณฑ์การประเมินผลงานที่เหมาะสมนั้นมีเปอร์เซ็นต์ลดลงบ้าง

เล็กน้อยเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมาก็ถือว่าเป็นเรื่องดี เพราะทุกวันนี้ผมก็ยังเจอบริษัทห้างร้านอีกไม่น้อยที่ยังใช้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิม ๆ ที่เรามักจะเรียกให้หรู ๆ ว่า “Graphic Rating Scale” โดยการกำหนดหัวข้อการประเมินแบบกลาง ๆ เช่น คุณภาพงาน, ปริมาณงาน, ความรู้ในงาน, ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ สัก 10-20 หัวข้อแล้วก็ใช้ประเมินทุกตำแหน่งในบริษัทโดยให้หัวหน้าประเมินลูกน้อง แล้วสรุปว่าลูกน้องได้เกรดอะไรก็ขึ้นเงินเดือนไปตามนั้น 

โดยที่ไม่เคยคิดที่จะใช้วิธีการประเมินโดยการกำหนดตัวชี้วัดหลักที่ชัดเจน หรือ Key Performance

Indicators – KPIs เพื่อให้การประเมินผลงานแม่นยำขึ้น ลดความขัดแย้งระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องลง ฯลฯ แต่ก็มีแนวโน้มที่หลายองค์กรจะปรับเปลี่ยนจากวิธีการประเมินแบบเดิมมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดแบบ KPIs มากขึ้นแล้วนะครับ

5.                        อีกเรื่องหนึ่งที่เป็นปัญหาแต่มีเปอร์เซ็นต์ลดลงเล็กน้อยเช่นเดียวกันคือเรื่อง โครงสร้างเงินเดือนไม่

เหมาะสมไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ซึ่งเรื่องนี้จากปีที่ผ่านมาผมเห็นว่าหลายบริษัทตื่นตัวในเรื่องนี้มากขึ้นจากเดิมที่ไม่เคยคิดที่จะทำ (หรือมี) โครงสร้างเงินเดือนมาก่อน ก็เริ่มหันมาให้ความสำคัญและหาทางทำโครงสร้างเงินเดือนกันมากขึ้น 

            เพราะในปีไม่นานคือในปี 2558 เราจะต้องแข่งขันกันในภูมิภาคอาเซียนในประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) กันแล้ว ถ้าโครงสร้างค่าตอบแทนของเรายังไม่มี และมีการจ่ายค่าตอบแทนแบบตามใจฉัน (ตามใจผู้บริหาร) โดยไม่รู้เรา (คือไม่มีโครงสร้างเงินเดือน) และไม่รู้เขา (คือรู้ว่าคู่แข่งในแต่ละบริษัทหรือแต่ละชาติ) เขามีการจ่ายค่าตอบแทนกันเป็นยังไง อย่างนี้แล้วเราจะยังรักษาคนของเราไว้ได้หรือไม่ หรือจะจูงใจคนภายนอกให้อยากมาร่วมงานกับองค์กรเราได้แค่ไหน

            นี่คงเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้หลายองค์กรควรจะต้องกลับมาทบทวนในเรื่องการจัดทำหรือปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งผมถือว่าเป็นเสาหลักที่สำคัญของทุกองค์กรกันใหม่เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ทั้งในประเทศและระดับภูมิภาค

            จากที่ผมนำเสนอปัญหาด้าน HRM มาทั้งหมดนี้อยากจะฝากปิดท้ายว่า.... 

องค์กรของท่านมีปัญหาต่าง ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่ และเริ่มคิดวางแผนที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้บ้างหรือยังล่ะครับ

…………………………………….

พนักงานไม่ผ่านทดลองงานและไม่ยอมเขียนใบลาออกจะทำยังไงดี ?

            หลายคนคงจะเคยเจอปัญหาที่เมื่อรับพนักงานเข้ามาทำงาน (ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ก็มักจะกำหนดระยะเวลาทดลองงานเอาไว้ 120 วัน) แล้วระหว่างทดลองงานพนักงานใหม่ก็ทำงานไม่เข้าตาหัวหน้างาน เมื่อประเมินผลแล้วก็ไม่ผ่านทดลองงาน ซึ่งบางแห่งก็อาจจะมีการต่อทดลองงานออกไปแต่ก็ยังไม่ผ่านอยู่ดี

            จะทำยังไงดี ?

            โดยทั่วไปการแจ้งไม่ผ่านทดลองงาน (หรือผ่านทดลองงาน) จะต้องเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของหัวหน้างานนะครับ ไม่ใช่ไปโบ้ยให้ฝ่าย HR เป็นคนแจ้ง !!

                แต่ยังมีอีกไม่น้อยที่โยนความรับผิดชอบในการแจ้งไม่ผ่านทดลองงานไปให้ HR เป็นผู้แจ้งโดยสารพัดเหตุผลจะยกขึ้นมาอ้าง (อย่างข้าง ๆ คู ๆ) เช่น เป็นเรื่องของคนฝ่ายบุคคลต้องรับไปสิ หรือฝ่ายบุคคลเป็นคนกำหนดเรื่องการทดลองงานและเป็นคนทำคำสั่งบรรจุ ดังนั้นก็ต้องเป็นคนแจ้งพนักงานเองว่าจะบรรจุหรือไม่บรรจุเป็นพนักงานประจำ ฯลฯ

          ผมมักจะบอกเสมอว่าเรื่องพวกนี้ “ไม่ใช่แฟน..ทำแทนไม่ได้” หรอกครับ

            ลูกน้องใครหัวหน้าก็ต้องแจ้งกันเอง เพราะถ้าให้ HR เป็นคนแจ้งไม่ผ่านทดลองงาน แล้วถ้าพนักงานเขาถามว่าเขาทำงานไม่ดีตรงไหน, บกพร่องตรงไหนถึงไม่ผ่านทดลองงาน ฯลฯ แล้ว HR จะเอาเหตุผลอะไรไปตอบเขาล่ะครับ ก็ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรงของเขาสักหน่อย

            ดังนั้น หัวหน้าจะต้องแจ้งผลลูกน้องที่ไม่ผ่านทดลองงานด้วยตัวเองครับ โดยให้เหตุผลประกอบด้วยว่าทำงานบกพร่องอย่างไร และทำไมถึงไม่ผ่านทดลองงาน

            ซึ่งเมื่อไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้างานก็ต้องบอกให้พนักงานเขียนใบลาออกเอาไว้ด้วยจะได้ไม่เสียบประวัติว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน เพราะเวลาไปสมัครงานในที่แห่งใหม่เขาจะต้องมีสอบถามในใบสมัครงานอยู่แล้วว่าผู้สมัครงานพ้นสภาพจากที่เดิมมาด้วยเหตุใด ถ้าจะระบุว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน ก็คงจะถูกตั้งข้อสังเกตจากที่ทำงานใหม่ที่ไปสมัครงานแหง ๆ ว่ามีปัญหาอะไรรึเปล่า

            แต่ถ้าเขียนใบลาออกก็ตอบไปว่าลาออกเองจะได้ไม่เสียประวัติและไม่ทำให้เกิดข้อสงสัยจากที่ใหม่ที่ไปสมัครงาน

          แต่กรณีที่เป็นปัญหานี้ก็คือ พนักงานทดลองงานที่ไม่ผ่านทดลองงานไม่ยอมเขียนใบลาออกน่ะสิครับเพราะเขาต้องการค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เลยมีคำถามว่าจะทำยังไงดี ?

                คำตอบก็คือ หัวหน้างานควรจะต้องบอกเหตุผลในเรื่องข้อดี-ข้อเสียเหมือนที่ผมบอกไปแล้วข้างต้นคือ การถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานมีข้อดีสำหรับพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานคือได้ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าประมาณ 1 ถึง 2 เดือน (อยู่ที่รอบการจ่ายซึ่งท่านที่อยากรู้เพิ่มเติมให้ไปที่หมวด “กฎหมายแรงงาน” แล้วอ่านเรื่อง “การบอกกล่าวล่วงหน้า..ต้องบอกกล่าวอย่างไรให้ถูกต้อง” ดูอีกครั้งนะครับ)

            แต่ข้อเสียก็คือเมื่อไปสมัครงานที่ใหม่ก็ต้องตอบเขาตามความเป็นจริง เพราะถ้าไปโกหกว่าลาออกจากที่เก่า (ทั้ง ๆ ที่ความจริงถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน) ถ้าหากเขาเช็คกลับมาที่ฝ่ายบุคคลที่เก่า แล้วพบว่าให้ข้อมูลเป็นเท็จ ที่ใหม่ก็ก็สามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากเจตนาปกปิดข้อมูลหรือให้ข้อมูลที่เป็นเท็จ ทำให้ปฏิเสธการรับเข้าทำงานก็ได้ ซึ่งจะเสียประวัติเปล่า ๆ

            แต่จากประสบการณ์ของผมแล้ว การที่พนักงานทดลองงานไม่เขียนใบลาออกนี้มีน้อยมาก ๆ นะครับ ถ้าคุยกันด้วยเหตุด้วยผลดี ๆ แล้วก็ไม่มีใครอยากจะเสียประวัติเพราะแลกกับค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรอกครับ

            แต่ถ้าบอกให้รู้แล้วยังยืนยันจะให้เลิกจ้าง บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างโดยให้เหตุผลในหนังสือเลิกจ้างว่ามีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามมาตรฐาน หรือตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด แล้วก็จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไป ก็เท่านั้นแหละครับ !!

………………………………………….

ปัจจัยที่ทำให้เราไม่ก้าวหน้าในงาน

            ชีวิตการทำงานกับความก้าวหน้าเป็นเรื่องคู่กันจริงไหมครับ เพราะไม่ว่าใครก็ต้องการความก้าวหน้าด้วยกันทั้งนั้น

            เจ้าของกิจการก็อยากจะให้กิจการของตัวเองรุ่งเรืองก้าวหน้ามีรายรับเข้ามาเยอะ ๆ, คนที่เป็นลูกจ้างพนักงานหรือผู้บริหารก็ต้องการความก้าวหน้าในงานในตำแหน่งเพราะมันหมายถึงค่าตอบแทนที่จะเพิ่มสูงขึ้นไปตามตำแหน่ง

            หลายครั้งคนที่ยังไม่สามารถก้าวหน้าไปในตำแหน่งหน้าที่การงานอย่างที่ใจคาดหวังก็มักจะพูดทำนองนี้ให้ผมได้ยินอยู่บ่อย ๆ ....

            “ทำงานมาหลายปีแล้วแต่เงินเดือนน้อยจังเลย” หรือ “เมื่อไหร่หัวหน้าจะเลื่อนตำแหน่งให้ซะทีนะ” หรือ “เราก็ทำงานหนักขนาดนี้แล้วทำไมบริษัทยังไม่เห็นฝีมืออีก....” และ ฯลฯ

            ผมอยากจะให้ท่านลองนั่งนิ่ง ๆ ทำใจร่ม ๆ แล้วลองหันกลับมาทบทวนตัวเองแล้วคิดในมุมมองใหม่ดังนี้

1.      “ทัศนคติ” ของตัวท่านยังเป็นบวกมากกว่าลบ หรือเป็นลบมากกว่าบวก ผมว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญที่สุดในบรรดาทุก ๆ เรื่องที่จะพูดต่อไป เพราะมีคำพูดหนึ่งที่เป็นจริงอยู่เสมอก็คือ “ทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต” คนที่ประสบความสำเร็จได้จำเป็นจะต้องมีทัศนคติหรือวิธีคิดในเชิงบวกให้มากกว่าลบ ดังนั้นถ้าเราคิดหรือมองทุก ๆ เรื่องรอบตัว (รวมทั้งเรื่องความก้าวหน้าของตัวเอง) ในเชิงลบ เราจะไม่เห็นโอกาสอะไรเลยสักอย่าง แต่ถ้าเราคิดเชิงบวกให้มากหน่อย เราจะเห็นโอกาสในทุก ๆ ปัญหาอยู่เสมอครับ

ดังนั้น หากเราไม่ชอบอะไรเราสามารถที่จะคิดเปลี่ยนแปลงสิ่งใด ๆ ก็ได้ แต่ถ้าเรื่องนั้น ๆ มันเกินกำลังที่เราจะเปลี่ยนมันได้ วิธีที่ดีที่สุดก็คือ “เปลี่ยนความคิดของเราต่อสิ่งนั้นเสียใหม่” แล้วหาวิธีปรับตัวให้เหมาะกับสิ่งนั้นสิครับ

2.      ค้นหาว่าตัวเรามีความสามารถอะไรอยู่บ้าง คำว่าความสามารถก็คือ “Competency” นั่นเอง ซึ่งความสามารถก็มักจะประกอบด้วย 3 เรื่องคือ KSA หมายถึงท่านมีความรู้ (Knowledge) ในงานที่เหมาะสมที่จะทำงานนั้น ๆ ให้ได้ดีบ้าง, ท่านมีทักษะ (Skills) หรือความเชี่ยวชาญชำนาญในงานที่ท่านปฏิบัติได้เป็นอย่างดีบ้าง และท่านมีคุณลักษณะภายใน (Attributes)ที่เป็นแรงขับเคลื่อนภายในที่จะทำให้งานนั้นประสบความสำเร็จ เช่น ความขยัน, ความอดทน, ความซื่อสัตย์, ความรับผิดชอบ, ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ ที่จะมีส่วนเสริมส่งให้งานที่ท่านทำบรรลุผลสำเร็จได้เป็นอย่างดีบ้าง

ลองหันกลับมาทบทวนค้นหาขีดความสามารถในตัวเองให้เจอว่าเรามีความรู้, ทักษะ และคุณลักษณะภายในเหมาะที่จะทำงานในด้านไหนกันแน่ แล้วพัฒนาเจ้า KSA นั้นไปให้เต็มที่เต็มศักยภาพที่ท่านมีและใช้ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่มีภายในตัวให้ตรงกับงานที่ท่านรับผิดชอบอยู่อย่างเต็มที่ ท่านก็จะประสบความสำเร็จได้แน่นอนครับ

3.      ไม่ควรทำงานเหมือน ๆ เดิมทุกวัน ท่านลองใช้ความสามารถที่มีจากข้อ 2 มาคิดทบทวนงานที่รับผิดชอบดูว่างานที่เราทำมานั้นได้เวลาจะทบทวนปรับปรุงให้มันดีขึ้นกว่าเดิมหรือไม่

เราไม่ควรทำงานวันนี้ให้เหมือนเมื่อเดือนที่แล้ว, เมื่อปีที่แล้วเราก็ทำอย่างนี้แหละ, เผลอ ๆ เมื่อห้าปีที่แล้วเราก็ทำงานแบบเดิมนี้อยู่โดยไม่เคยคิดปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอะไรให้มันดีขึ้นไปบ้างเลย ถ้าเป็นอย่างนี้แล้วใครเขาจะมาเห็นว่าเรามีฝีมือล่ะครับ เพราะเราทำงานไปแบบอัตโนมัติทุก ๆ วันไม่มีอะไรแสดงให้ฝ่ายบริหารเขาเห็นว่าต้องใช้ฝีมืออะไรเพิ่มขึ้น

ผมเปรียบเทียบกับห้างสรรพสินค้าก็ได้ครับ แม้จะมีการขายของอยู่ทุกวันจนเป็นงานประจำ (Routine) คือขายสินค้า แต่ห้างต่าง ๆ เขาก็ยังต้องมีการปรับเปลี่ยนมุมขายสินค้า, เปลี่ยนการวางสินค้าในชั้นวาง, เปลี่ยนการจัดอีเว้นท์ (Event) ต่าง ๆ อยู่เสมอเพื่อไม่ให้ลูกค้ารู้สึกจำเจ

แล้วท่านล่ะ ถ้าลูกค้าของท่านคือหัวหน้างาน เขาเห็นท่านทำงานอยู่เหมือนเดิม ๆ โดยตลอดเขาไม่จำเจแย่หรือครับ

4.      เปลี่ยนมุมมองและวิธีการทำงานใหม่ ก็เลยมาถึงข้อนี้ โดยผมอยากให้ข้อคิดว่าท่านลองกลับมุมมองใหม่ โดยมองหัวหน้าของท่านเป็นลูกค้า แล้วท่านเป็นผู้ขายหรือเจ้าของสินค้า (ซึ่งก็คืองานที่จะต้องนำเสนอหัวหน้านั่นแหละ) ท่านเคยปรับปรุงสินค้าหรือบริการให้มีอะไรแปลกใหม่แล้วนำกลับไปเสนอลูกค้า (ซึ่งก็คือหัวหน้า) ของท่านบ้างหรือเปล่า อย่างน้อยสักปีละครั้งท่านควรจะนำงาน (เปรียบเสมือนสินค้า) ที่ท่านลองคิดปรับปรุงให้ดีขึ้น ไปเสนอพูดคุยกับหัวหน้า (เปรียบเสมือนลูกค้ารายใหญ่) ดูว่าเขาต้องการสินค้า (หรืองาน) แบบนี้หรือไม่

ถ้าไม่ใช่เขาต้องการให้เป็นแบบไหน นี่คือการทำงานแบบเชิงรุก (Proactive) ที่ไม่ใช่การทำงานแบบเชิงรับ (Reactive) ซึ่งผมเชื่อว่าจะมีอะไรที่ดีขึ้นกว่าการที่จะคอยแต่รอรับคำสั่งเพียงอย่างเดียวนะครับ

แต่ทั้งหมดที่บอกมาข้างต้นก็มีปัจจัยหลักสำคัญอยู่ที่ “ทัศนคติ” ของแต่ละคน เพราะปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้เราก้าวหน้าไปได้มากน้อยแค่ไหนนั้นก็คือ “ตัวของเราเอง” ที่จะคิดจะวางแผนยังไงกับเส้นทางเดินในชีวิตของเราเองจริงไหมครับ

นี่ก็เข้าปีใหม่แล้วผมว่าเราลองมาคิดปรับปรุงอะไรใหม่ ๆ ให้ดีขึ้นกว่าปีที่ผ่านมาจะดีไหมครับ ?

 

…………………………………

บริษัทจะหักเงินค้ำประกันการทำงาน และถ้าไม่ผ่านทดลองงานแล้วไม่คืนได้หรือไม่ ?

ผมมักจะได้รับคำถามทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ ว่าเมื่อบริษัทรับเข้าทำงานก็จะมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะหักเงินค้ำประกันการทำงานในระหว่างการทดลองงาน เช่น สมมุติว่าหักจากเงินเดือน ๆ ละ 500 บาท ทดลองงาน 120 วัน (ประมาณ 4 เดือน) ก็รวมเป็นเงิน 2,000 บาท และหากช่วงทดลองงานผลงานไม่ดีไม่ผ่านทดลองงานบริษัทก็จะเลิกจ้างและไม่คืนเงินที่หักไว้ (ตามตัวอย่างนี้คือ 2,000 บาท)

มีหลายบริษัทที่ทำอย่างนี้อยู่นะครับ ลองคิดดูว่าปี ๆ หนึ่งมีคนมาเข้าทำงานกี่คน ถ้าบริษัทหักเงินค้ำประกันการทำงานแบบนี้รวมแล้วจะเป็นเงินเท่าไหร่ต่อปี ?

ถามว่าบริษัทจะทำอย่างนี้ได้หรือไม่ ?

            ท่านที่รู้กฎหมายแรงงานก็คงจะยิ้มอยู่ในใจและมีคำตอบแล้วใช่ไหมครับ ?

แต่ต้องยอมรับความจริงนะครับว่าทุกวันนี้คนที่ยังไม่รู้กฎหมายแรงงาน (ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างก็ตาม) ยังมีอยู่ไม่น้อยเลยแหละ

จากตัวอย่างข้างต้น เมื่อเราไปดูกฎหมายแรงงาน (หรือเรียกให้เต็มยศว่า “พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน”) ได้เขียนไว้ดังนี้....

“ม.10 ภายใต้บังคับม.51 วรรคหนึ่ง

ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือ การค้ำประกันด้วยบุคคลจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ลักษณะหรือสภาพของงานที่เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษาให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด....”

จากข้อความในกฎหมายแรงงานข้างต้นก็ต้องกลับมาถามว่า ตำแหน่งงานที่บริษัทอ้างว่าจำเป็นต้องหักเงินค้ำประกันการทำงานน่ะเป็นตำแหน่งอะไร เป็น “ตำแหน่งที่มีลักษณะหรือสภาพของการทำงานที่พนักงานต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของบริษัท ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้” หรือไม่

ซึ่งตำแหน่งงานดังกล่าวก็เช่น....

1. งานสมุห์บัญชี

2. งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน

3. งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับวัตถุมีค่า คือ เพชร พลอย เงิน ทองคำ ทองคำขาวและไข่มุก

4. งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง หรือที่อยู่ในความรับผิดชอบของนายจ้าง

5. งานติดตามหรือเร่งรัดหนี้สิน

6. งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ

7. งานที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการคลังสินค้า ซื้อขาย แลกเปลี่ยน

8. ให้เช่าทรัพย์ ให้เช่าซื้อ ให้กู้ยืม รับฝากทรัพย์ รับจำนอง รับจำนำ รับประกันภัย รับโอนหรือรับจัดส่งเงินหรือการธนาคาร

ถ้าหากไม่ใช่งานที่ลักษณะที่ผมบอกมาข้างต้นแล้วบริษัทจะมาทำโมเมเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานนั้น บอกได้คำเดียวว่า “ผิดกฎหมายแรงงาน” ครับ !!

          ซึ่งโทษของการกระทำความผิดตามมาตรา 10 ก็คือ “ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ” !!

                แล้วถ้าบริษัทเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งงานนั้นก็ไม่สามารถจะเรียกเงินค้ำประกันได้ แถมยังยึดเงินค้ำประกันดังกล่าวเอาไว้แล้วไม่คืน โดยอ้างเหตุว่าผลการปฏิบัติงานระหว่างทดลองงานไม่ดี (ซึ่งเป็นเหตุผลข้าง ๆ คูที่ฟังไม่ขึ้นว่าทำไมถึงไม่คืนเงินค้ำประกันทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ไม่ได้ทำให้งานบริษัทเสียหายอะไร) อย่างนี้ ผมว่าท่านคงต้องไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้บทเรียนกับบริษัทที่ฉ้อฉลตุกติกกับพนักงานกันบ้างแหละครับ

            แถมให้อีกด้วยว่า ถ้าหากพนักงานลาออกแล้วบริษัทยังทำไขสืออินโนเซ้นต์แอ๊บแบ๊วไม่คืนเงินค้ำประกันดังกล่าวภายใน 7 วันนับแต่วันที่พนักงานลาออก บริษัทจะยังต้องจ่ายดอกเบี้ยอีกร้อยละ 15 ต่อปีในระหว่างเวลาที่ผิดนัดอีกด้วยนะครับ

            ผมเลยมีคำถามทิ้งท้ายว่า ตกลงบริษัทพวกนี้จะทำธุรกิจอะไรกันแน่ระหว่างธุรกิจหลักของบริษัท กับการหารายได้จากผู้สมัครงานที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานเป็นหลัก ??

            แล้วบริษัทพวกนี้น่าทำงานด้วยไหมล่ะครับ ในเมื่อเล่นเอาเปรียบกันตั้งแต่เพิ่งเริ่มงานกันแบบเนี้ยะ ??

 

………………………………………….

ผลกระทบต้นทุนรวมจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทวันที่ 1 มกราคม 2556

สวัสดีปีใหม่ 2556 ผู้อ่านทุกท่านครับ

เป็นที่ทราบกันแล้วว่าตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 เราก็จะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาทเท่ากันทั่วทั้งประเทศ

แน่นอนว่าจะมีเสียงสะท้อนมาสองด้านเป็นธรรมดาของทุกอย่างในโลกนี้ที่จะมีทั้งคนชอบและคนไม่ชอบ

คนที่ชอบก็คงไม่แคล้วกลุ่มผู้ใช้แรงงาน ก็แหงล่ะสิครับได้ค่าแรงเพิ่มขึ้นใครไม่เอาล่ะ นอกจากนี้ก็จะมีคนที่มองการปรับค่าขั้นต่ำครั้งนี้ว่าจะเกิดความเท่าเทียมและเป็นธรรมทั่วประเทศเสียที แถมยังจะเป็นการกระตุ้นเศรษฐกิจภาพรวมของประเทศให้คึกคักรับปีมะเส็งอีกด้วย เพราะเมื่อผู้ใช้แรงงานมีรายได้เพิ่มขึ้นก็จะมีการจับจ่ายใช้สอยเพิ่มขึ้น มีกำลังซื้อเพิ่มขึ้นก็จะเกิดการหมุนเวียนของเงินหลายรอบมากขึ้นก็จะทำให้เศรษฐกิจภาพรวมดีขึ้นไปด้วย นี่คือกลุ่มที่เห็นด้วยกับการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้

ส่วนพวกที่ไม่เห็นด้วยก็แน่นอนครับว่าคือฝ่ายผู้ประกอบการหรือฝ่ายนายจ้าง เพราะจะทำให้มีต้นทุนด้านบุคลากรหรือที่เรียกันว่า “Staff Cost” เพิ่มมากขึ้นอีกไม่น้อย เพราะนอกจากค่าแรงเพิ่มขึ้นแล้วยังจะมีผลกระทบไปถึงค่าล่วงเวลา (หรือที่เรียกกันว่า “ค่าโอ” หรือโอที) เงินสมทบประกันสังคม หรือเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่เพิ่มขึ้น และยังเป็นฐานสำหรับคำนวณโบนัสหรือขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีต่อไปที่จะเพิ่มขึ้นตามฐานค่าจ้างใหม่นี้อีกด้วย

นี่ยังไม่รวมการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเก่าที่ได้เงินเดือนเดิมต่ำกว่า 300 บาท ที่เข้ามาก่อนที่จะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาท และคนกลุ่มนี้ก็มีฝีมือและมีประสบการณ์ทำงานมามากกว่าพวกที่เข้ามาใหม่แต่ได้ 300 บาททันที ก็จะต้องเป็นสิ่งที่นายจ้างจะต้องมาดูว่าจะเอายังไงกับคนเก่าเหล่านี้

เป็นที่รู้กันว่าเจ้าค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรนี้มักจะเป็นอันดับต้น ๆ ของค่าใช้จ่ายของบริษัท ซึ่งถ้าบริหารไม่ดีล่ะก็อาจจะทำให้ในที่สุดบริษัทแบกรับไม่ไหวก็ต้องปิดกิจการกันไป ดังนั้นหลายบริษัทก็จะต้องเริ่มหาวิธีการบริหารต้นทุนด้านบุคลากรเหล่านี้ ซึ่งที่เห็นเป็นข่าวบางแห่งก็แก้ปัญหานี้แบบผิดกฎหมายแรงงานเสียอีก เช่น นำเอาค่าอาหาร, ค่าครองชีพ หรือที่ผมเรียกว่าสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวมกับค่าจ่างเสียเลยเพื่อให้ได้วันละ 300 บาท, เปลี่ยนสภาพการจ้างจากลูกจ้างรายเดือนมาเป็นรายวันเพื่อลดค่าใช้จ่าย, จ่ายค่าจ้างไม่ตรงเวลา ฯลฯ เหล่านี้ก็จะก่อให้เกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ต่อไปในอนาคต

พร้อมกันนี้ผมก็มีตารางผลกระทบต้นทุนรวมในรายอุตสาหกรรมปี 2555-56 จัดทำโดยสำนักเศรษฐกิจการแรงงาน สำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน ที่ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ ฉบับวันที่ 3-6 มกราคม 2556 เพื่อเป็นข้อมูลสำหรับท่านดังนี้

ประเภทอุตสาหกรรม                      ต้นทุนรวมที่เพิ่มหลังจาก        ต้นทุนรวมที่เพิ่มหลังจาก
                                                      ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 1-4-55          ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 1-1-56
                                                                 (ร้อยละ)                                     (ร้อยละ)
1. สิ่งทอ                                              11.05-18.13                                13.87-22.75
2. เครื่องแต่งกาย                                10.70-17.76                                 13.42-22.29
3. เครื่องหนัง                                        8.87-15.41                                 11.13-19.34
4. ไม้ เฟอร์นิเจอร์ ผลิตภัณฑ์จากไม้     9.71-14.91                                 12.19-18.71
5. เครื่องใช้ไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์          3.14-7.67                                     3.94-9.63
6. ยานยนต์                                            2.09-4.26                                     2.62-5.35

            จากตารางข้างต้นท่านจะเห็นได้ว่าธุรกิจที่ได้รับผลกระทบเยอะก็คือสิ่งทอ, เครื่องแต่งกาย, เครื่องหนัง, ไม้เฟอร์นิเจอร์ ซึ่งมีเปอร์เซ็นต์ต้นทุนรวมเพิ่มสูงขึ้นจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปีนี้เมื่อเทียบกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในวันที่ 1 เมษายน 2555

            อย่างที่ผมบอกไปข้างต้นนะครับว่า เหรียญย่อมมีสองด้านอยู่เสมอ

            ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้ก็เช่นเดียวกัน แต่จะออกด้านไหนผมว่า “เวลา” จะเป็นเครื่องพิสูจน์ซึ่งผมคิดว่าอย่างมากภายในครึ่งปีนี้ก็คงจะพอมองออกแล้วนะครับว่าจะเป็นยังไง

            ซึ่งไม่ว่าผลจะออกมาเป็นยังไงสิ่งสำคัญคือการเก็บสิ่งต่าง ๆ ตลอดจนปัญหาเหล่านี้ไว้เป็นประสบการณ์ที่สำคัญสำหรับการตัดสินใจใด ๆ ในครั้งต่อไปครับ

 

…………………………………….

สวัสดีปีใหม่ 2556 ผู้อ่านทุกท่านครับ

   
เนื่องในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ 2556 ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัยและสิ่งศักดิ์สิทธิ์ในสากลโลกที่ท่านนับถือ ได้โปรดดลบันดาลให้ท่านผู้อ่านและครอบครัวประสบความสุข ความสำเร็จ สุขภาพแข็งแรง มั่งมีศรีสุขตลอดปีครับ

ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์