บางบริษัทมีนโยบายในการจ่ายสารพัดค่าโดยคิดว่าจะทำให้ลด Staff Cost ได้บางส่วน
ผมขอยกตัวอย่างเปรียบเทียบนโยบายการจ้างวิศวกรจบใหม่ของบริษัท
A กับบริษัท B ดังนี้
บริษัท
A กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 18,000 บาท มีค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท
และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท
บริษัท
B กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 20,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท
การกำหนดนโยบายอย่างนี้ก็จะทำให้ดูเหมือนว่าบริษัท
A มี Staff Cost ที่ต่ำกว่าบริษัท B
ในบางเรื่อง เช่น
ฐานเงินเดือนที่ใช้สำหรับการคำนวณขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัส
หรือใช้คำนวณการหักเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะต่ำกว่าบริษัท B
แม้ว่าจะดูเหมือนบริษัท
A จะบริหาร Staff Cost ได้ต่ำกว่าบริษัท
B ก็จริง
แต่โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ
ได้อย่างก็เสียอย่างเหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนี
ไม่มีได้หมดโดยไม่เสียอะไรเลยหรอกครับ
เพราะความจริงที่ยังคงอยู่ก็คือ
“ฐานเงินเดือน” ของวิศวกรบริษัท A ต่ำกว่าวิศวกรของบริษัท B
เมื่อเวลาผ่านไปหลาย ๆ ปีก็จะพบว่าวิศวกรของบริษัท A มีฐานเงินเดือนต่ำกว่าบริษัท B โดยเฉลี่ย
และที่สำคัญก็คือถ้า
Pay mix = 100% เงินเดือนจะจ่ายมากกว่าสารพัดค่าเสมอ เช่น 80:20
หรือ 90:10 ถ้าเป็นพนักงานขายก็อาจจะเป็น 60:40
หรือ 70:30 (เงินเดือน:คอมมิชชั่น)
คราวนี้สัจธรรมเรื่อง
“เงินเดือนของเราไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ก็จะเริ่มทำงาน
วิศวกรที่มีความสามารถของบริษัท
A ก็มีแนวโน้มที่จะไหลออกไปสู่ที่ ๆ
เขาให้เงินเดือนเยอะกว่าจริงไหมครับ
กลับมาสู่คำถามตามหัวเรื่องนี้ว่า
“การจ่ายสารพัดค่าจะช่วยแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?”
ก็ตอบได้อย่างนี้ครับ
1.
การที่พนักงานจะมีเงินเดือนตันเร็วหรือช้าแค่ไหนขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราว่าจะให้มี
Range Spread ในแต่ละกระบอกมากหรือน้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทเราไม่ใหญ่นัก
มี Job Grade ไม่มากนัก หรือเป็นบริษัทที่มี Career
Path ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้าน้อยก็จำเป็นต้องออกแบบให้ Range
Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงเพื่อรักษาคนใน Job Grade นั้นเอาไว้
การกด Basic
Salary ให้ต่ำกว่าตลาดจึงไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาเงินเดือนตัน
แถมยังเป็นปัจจัยที่จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาในภายหลังอีกต่างหาก
2.
บริษัทอีกไม่น้อยที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมานานหลายปีแล้ว
และไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือน
ผลจากการไม่เคย
Update โครงสร้างเงินเดือนจึงทำให้ Actual
Pay คือการจ่ายเงินเดือนจริงของพนักงานโดยเฉลี่ยในแต่ละ Job
Grade เข้าไปอยู่ใน Quartile3 หรือ 4 ซะเป็นส่วนใหญ่และก็จะทำให้เงินเดือนตันในที่สุดทั้ง ๆ
ที่ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน
3.
ต้องทบทวนดูว่าบริษัทของเราควรทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวใช้ทั้งบริษัทแบบ
One size fits all ดีหรือไม่ หรือควรแยกโครงสร้างเงินเดือนบางกลุ่มงาน
เช่น กลุ่มงานวิศวกรและ IT ออกจากโครงสร้างรวม
เพื่อลดปัญหาในกลุ่มงานดังกล่าว
4.
การจ่ายสารพัดค่าบางตัว
ถ้าสารพัดนั้นเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน
ก็จะต้องนำมาใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้พนักงานตามกฎหมาย เช่น
ใช้เป็นฐานในการคำนวณโอที,ค่าชดเชย,ค่าตกใจ,เงินส่งประกันสังคม
ซึ่งวันนี้ก็ยังมีหลายบริษัทยังทำผิดในเรื่องนี้อยู่โดยคิดว่าสารพัดค่าไม่ใช่เงินเดือน
ก็เลยไม่เอามาคำนวณต้องไม่ลืมว่าในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า
“ค่าจ้าง” นะครับ
ดังนั้นถ้าถามความเห็นว่าผมเห็นด้วยไหมที่จะเพิ่มสารพัดค่าเข้าไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน
?
ตอบว่าไม่เห็นด้วยครับ
คำแนะนำคือบริษัทจะต้อง
Update โครงสร้างเงินเดือนเสียใหม่ให้แข่งขันกับตลาดได้โดยอย่างน้อยโครงสร้างเงินเดือนที่
Update ใหม่ควรจะต้องมี Midpoint ในแต่ละ
Job Grade ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้
ถ้าบริษัท
Update โครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องแล้วก็จะเป็นการแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุครับ
