เรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ ของบาดใจให้เท่าไหร่ก็ไม่ถึงใจคนรับนี่มักจะมีดราม่ากันได้เสมอ ๆ เลยนะครับ
เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผมอยากจะเอามาเล่าสู่กันฟังเพื่อชวนให้คิด
บริษัทที่ขึ้นเงินเดือนประจำปีด้วยระบบเปอร์เซ็นต์ก็มักจะคิดงบประมาณขึ้นเงินเดือนโดยจะมีงบประมาณรวมทั้งบริษัทมาจากฐานเงินเดือนของพนักงานทั้งบริษัท
(Total
Payroll) คูณด้วยเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ได้รับอนุมัติจากบอร์ด
งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละฝ่ายก็จะคำนวณมาให้ลักษณะเดียวกันคือใช้เงินเดือนรวมของพนักงานในหน่วยงานนั้นคูณด้วยเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปี
ผมยกตัวอย่างให้ดูง่าย
ๆ เช่น สมมุติว่าบอร์ดอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีมา 5%
Total
Payroll ทั้งบริษัท = 1 ล้านบาท ดังนั้นงบประมาณขึ้นเงินเดือนของทั้งบริษัทคือ
50,000 บาท (1.0 ล้านบาทx5%)
สมมุติฝ่ายผลิตมีเงินเดือนพนักงานในฝ่ายผลิตรวม 500,000 บาท งบประมาณขึ้นเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายผลิตคือ 25,000 บาท
พูดง่าย ๆ ว่าเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนก็จะแปรไปตามฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน
สมมุติบริษัทแห่งนี้มีหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือนแบบปกติคือ
ผลการประเมินเกรด A=10% B=8% C=5%
D=3% E=0%
สมมุติผู้จัดการแผนกผลิตเงินเดือน
40,000
บาท และพนักงานฝ่ายผลิตเงินเดือน 20,000 บาท
ต่างก็ได้รับการประเมินผลงานในเกรด C เหมือนกัน
แน่นอนว่าผู้จัดการแผนกผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน =
40,000x5%=2,000 บาท
พนักงานฝ่ายผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน
=
20,000x5%=1,000 บาท
ตรงนี้แหละครับเป็นที่มาของฐานความคิดของฝ่ายบริหารบางบริษัทที่เห็นว่าบริษัทควรขึ้นเงินเดือนให้หัวหน้าเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องด้วยเหตุผลที่ว่าฐานเงินเดือนของหัวหน้าสูงกว่าลูกน้อง
ก็เลยต้องเสียสละเอาเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนของหัวหน้าไปแบ่งปันให้ลูกน้อง
จะได้จูงใจลูกน้องให้ขยันทำงานและอยู่กับบริษัทไปนาน ๆ
บริษัทก็เลยกำหนดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานเสียใหม่ตามตัวอย่างนี้
ระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป
: A=8%
B=6% C=3% D=1% E=0%
ระดับต่ำกว่าผู้จัดการแผนก
: A=11%
B=9% C=6% D=3% E=0%
เมื่อเป็นอย่างนี้ผู้จัดการแผนกผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน =
40,000x3=1,200 บาทแทนที่จะได้ 2,000 บาท
(เงินหายไป 800 บาท) และพนักงานฝ่ายผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน
20,000x6%=1,200 บาท (ได้เพิ่มขึ้น 200 บาท)
จากตัวอย่างนี่ผมทำตุ๊กตามาให้ดูแค่
2 ตำแหน่งในฝ่ายเดียวนะครับ ถ้าเป็นภาพรวมทั้งบริษัทล่ะ ผลกระทบจะออกมาเป็นยังไง
แน่นอนว่าดราม่าก็มาบังเกิดเพราะจะมีคำถามจากผู้บริหารทุกระดับตั้งแต่ผู้จัดการแผนกขึ้นไปว่าเป็นความผิดของเขาหรือที่ฐานเงินเดือนสูง
?
ผมว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของหลักคิด
แนวคิดของใครของมันแล้วแต่ว่าใครจะมองในมุมไหน
ถ้ามองในมุมพนักงานก็จะเห็นด้วยกับนโยบายนี้แหละครับ
เพราะตัวเองได้ผลประโยชน์มากขึ้นจากการนำงบประมาณของหัวหน้าที่ได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยลงมาแจกจ่ายให้กับตัวเอง
แต่ถ้ามองในมุมของหัวหน้าก็จะต้องพูดเหมือนที่ผมบอกไปข้างต้นแหละครับว่า
ทำไมเขาถึงได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องเพียงเพราะฐานเงินเดือนเขาสูงกว่า
ก็บริษัทเป็นคนพิจารณาให้เขาดำรงตำแหน่งนี้ได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมกับตำแหน่งและความรับผิดชอบที่สูงกว่าลูกน้องไม่ใช่หรือ
แต่ทำอย่างนี้เหมือนกับถูกลงโทษจากบริษัทโดยตัดผลประโยชน์ที่ควรได้ไปซะงั้น ที่สำคัญคือเขาก็ยังต้องการเงินเดือนไปเพื่อเลี้ยงตัวเองและครอบครัวเหมือนกัน
ทำไมบริษัทถึงต้องบอกว่าเป็นหัวหน้าต้องเสียสละให้ลูกน้อง
หลักการที่สำคัญเรื่องหนึ่งในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือ
“หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม”
นโยบายนี้จะมีความเสมอภาคและเป็นธรรมจริงหรือไม่
เป็นเรื่องที่ผู้บริหารจะต้องคิดให้รอบคอบด้วยเหตุด้วยผลให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจครับ
