ในปัจจุบันผมเห็นหลายองค์กรกำลังทำโครงการ Talent Management
และทำการพัฒนากันอย่างเอาจริงเอาจัง
ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ดีนะครับที่องค์กรเหล่านั้นเห็นความสำคัญของคนในและหาวิธีการพัฒนาคนในให้เติบโตก้าวหน้าไปพร้อม
ๆ กับองค์กร ดีกว่าจะเอาแต่มุ่งหาคนนอกเข้ามาแถมตั้งเงินเดือนแพง ๆ
แล้วในที่สุดคนนอกก็อยู่ได้ไม่นานแล้วก็ลาออกไป
ทำให้คนในเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีอีกต่างหาก
แต่..การพัฒนา
Talent
ภาคทฤษฎีกับภาคปฏิบัติมีความแตกต่างกันอยู่ในรายละเอียดบางประการ
ซึ่งแน่นอนว่าการพัฒนา
Talent
ในชีวิตจริงมักไม่ค่อยอยู่ในตำรา
ผมก็เลยอยากจะเอาเรื่องจริงนอกตำรามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจดังนี้ครับ
1.
ทุกองค์กรต่างก็มุ่งพัฒนา Talent ไปตามโปรแกรม หรือแผนการพัฒนาที่วางไว้ ซึ่งอาจจะมีทั้งการฝึกอบรม,
การสอนงาน, การมอบหมายงานพิเศษให้ทำ, การส่งไปดูงาน ฯลฯ
2.
อย่างไรก็ตามในที่สุดก็ต้องมีการทดสอบ Talent เป็นรายบุคคลว่ามีความรู้ความสามารถ หรือมี Competency ในด้านต่าง ๆ เพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน เช่น
การทดสอบเรื่องทักษะการบริหารจัดการ, ทักษะการวางแผน, EQ, ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ
ฯลฯ ซึ่งแน่นอนครับว่าจะต้องมีการวัดผลการทดสอบออกมาเป็นคะแนนว่าในแต่ละ Competency
น่ะ Talent แต่ละคนจะทำคะแนนได้ดีแค่ไหน
แล้วมันผิดปกติตรงไหนล่ะ ?
ดูเผิน ๆ ก็ไม่ผิดปกติหรอกครับในภาคทฤษฎี
แต่ภาคปฏิบัติผมเคยพบว่า
1.
เมื่อบริษัทส่ง Talent เข้าอบรม Inhouse Training ร่วมกับ Talent คนอื่น ๆ จะมีTalent บางคนก็ไม่เข้าอบรม
และก็ฝากเพื่อนให้ช่วยเซ็นชื่อแทน
2.
ในการทดสอบวิชาต่าง ๆ ก็จะมี Talent บางคนลอกข้อสอบกัน (เหมือนเด็ก ๆ ) แบบไม่เกรงใจเจ้าหน้าที่ที่ตำแหน่งต่ำกว่าซึ่งเป็นผู้ดูแล
Class
3.
เมื่อมีการมอบหมายงานพิเศษให้ไปทำ Talent บางคนก็เอางานเหล่านี้ไปให้ลูกน้องทำให้ แล้ว Talent ก็นำผลงานที่ลูกน้องทำไป Present เสมือนว่าตัวเองทำเอง
4.
หรือเมื่อมอบหมายให้ Talent ทำงานแบบกิจกรรมกลุ่ม ก็จะมี Talent บางคนที่ไม่มีเวลาทำงานกับกลุ่ม
ไม่ค่อยเข้าร่วมประชุม แต่ใช้วิธีฝากให้เพื่อนเอาชื่อตัวเองแปะเข้าไปในกลุ่มเสมือนได้ทำงานกับกลุ่มไปด้วย
พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้มาจากการปรับทุกข์ของเจ้าหน้าที่ประสานงานที่ต้องดูแล
Talent
ซึ่งตำแหน่งต่ำกว่าบรรดา
Talent
เมื่อเห็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมก็กระอักกระอ่วนใจ
จะรายงานหัวหน้าก็กลัวว่าตัวเองจะเดือดร้อน
แถม Talent ที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมสอบได้คะแนนสูงเสียอีก
ผู้บริหารองค์กรนั้น ๆ ก็คงจะดูแค่ผลลัพธ์ปลายทางว่า Talent คนไหนบ้างที่สอบได้คะแนนสูง และก็อาจจะตอบแทนทั้งตำแหน่งและค่าตอบแทนสวัสดิการที่สูงขึ้นไปโดยคาดหวังว่าคน
ๆ นี้แหละที่จะเป็นอนาคตผู้บริหารหรือผู้นำองค์กรของเราในอนาคต ?!?
คำถามคือ....
Talent ที่มีพฤติกรรมขัดแย้งกับภาคปฏิบัติเหล่านี้จะเป็นผู้นำแบบไหนต่อไป?
แล้วองค์กรของท่านต้องการผู้นำในอนาคตมีพฤติกรรมแบบไหน?
จากประสบการณ์ตรงนี้
ผมก็เลยนำมาแลกเปลี่ยนเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจให้กับองค์กรที่กำลังพัฒนา Talent
ว่าไม่ควรเน้นความสำคัญไปที่ภาควิชาการหรือทฤษฎีและวัดผลกันเพียงการทดสอบในกระดาษเพียงอย่างเดียว
แต่สิ่งสำคัญคือระหว่างการพัฒนา
Talent
นั้น องค์กรควรมีการสังเกตพฤติกรรมในระยะยาวในระหว่างการพัฒนา Talent
เป็นรายบุคคลอย่างจริง ๆ จัง ๆ และเก็บข้อมูลเหล่านี้เพื่อประกอบการพิจารณา
Career Path ของ Talent เป็นรายบุคคลให้เหมาะสมด้วยนะครับ
มาถึงตรงนี้คงจะเป็นเรื่องที่ท่านที่รับผิดชอบโครงการนี้ต้องกลับไปคิดกันต่อนะครับว่าท่านควรจะจัดการกับเรื่องเหล่านี้อย่างไร
เพื่อให้องค์กรของท่านมี Talent ตัวจริงที่เป็นผู้นำองค์กรที่ทั้งเก่งและดีในอนาคตครับ
………………………………….
