การพัฒนา Talent ที่ไม่ควรมองแค่เพียงการทดสอบเพียงด้านเดียว

            ในปัจจุบันผมเห็นหลายองค์กรกำลังทำโครงการ Talent Management และทำการพัฒนากันอย่างเอาจริงเอาจัง ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ดีนะครับที่องค์กรเหล่านั้นเห็นความสำคัญของคนในและหาวิธีการพัฒนาคนในให้เติบโตก้าวหน้าไปพร้อม ๆ กับองค์กร ดีกว่าจะเอาแต่มุ่งหาคนนอกเข้ามาแถมตั้งเงินเดือนแพง ๆ แล้วในที่สุดคนนอกก็อยู่ได้ไม่นานแล้วก็ลาออกไป ทำให้คนในเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีอีกต่างหาก

            แต่..การพัฒนา Talent ภาคทฤษฎีกับภาคปฏิบัติมีความแตกต่างกันอยู่ในรายละเอียดบางประการ

            ซึ่งแน่นอนว่าการพัฒนา Talent ในชีวิตจริงมักไม่ค่อยอยู่ในตำรา

ผมก็เลยอยากจะเอาเรื่องจริงนอกตำรามาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจดังนี้ครับ

1.      ทุกองค์กรต่างก็มุ่งพัฒนา Talent ไปตามโปรแกรม หรือแผนการพัฒนาที่วางไว้ ซึ่งอาจจะมีทั้งการฝึกอบรม, การสอนงาน, การมอบหมายงานพิเศษให้ทำ, การส่งไปดูงาน ฯลฯ

2.      อย่างไรก็ตามในที่สุดก็ต้องมีการทดสอบ Talent เป็นรายบุคคลว่ามีความรู้ความสามารถ หรือมี Competency ในด้านต่าง ๆ เพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน เช่น การทดสอบเรื่องทักษะการบริหารจัดการ, ทักษะการวางแผน, EQ, ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ ฯลฯ ซึ่งแน่นอนครับว่าจะต้องมีการวัดผลการทดสอบออกมาเป็นคะแนนว่าในแต่ละ Competency น่ะ Talent แต่ละคนจะทำคะแนนได้ดีแค่ไหน

     แล้วมันผิดปกติตรงไหนล่ะ ?

      ดูเผิน ๆ ก็ไม่ผิดปกติหรอกครับในภาคทฤษฎี

      แต่ภาคปฏิบัติผมเคยพบว่า

1.      เมื่อบริษัทส่ง Talent เข้าอบรม Inhouse Training ร่วมกับ Talent คนอื่น ๆ จะมีTalent บางคนก็ไม่เข้าอบรม และก็ฝากเพื่อนให้ช่วยเซ็นชื่อแทน

2.      ในการทดสอบวิชาต่าง ๆ ก็จะมี Talent บางคนลอกข้อสอบกัน (เหมือนเด็ก ๆ ) แบบไม่เกรงใจเจ้าหน้าที่ที่ตำแหน่งต่ำกว่าซึ่งเป็นผู้ดูแล Class

3.      เมื่อมีการมอบหมายงานพิเศษให้ไปทำ Talent บางคนก็เอางานเหล่านี้ไปให้ลูกน้องทำให้ แล้ว Talent ก็นำผลงานที่ลูกน้องทำไป Present เสมือนว่าตัวเองทำเอง

4.      หรือเมื่อมอบหมายให้ Talent ทำงานแบบกิจกรรมกลุ่ม ก็จะมี Talent บางคนที่ไม่มีเวลาทำงานกับกลุ่ม ไม่ค่อยเข้าร่วมประชุม แต่ใช้วิธีฝากให้เพื่อนเอาชื่อตัวเองแปะเข้าไปในกลุ่มเสมือนได้ทำงานกับกลุ่มไปด้วย

           พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้มาจากการปรับทุกข์ของเจ้าหน้าที่ประสานงานที่ต้องดูแล Talent ซึ่งตำแหน่งต่ำกว่าบรรดา Talent เมื่อเห็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมก็กระอักกระอ่วนใจ จะรายงานหัวหน้าก็กลัวว่าตัวเองจะเดือดร้อน

          แถม Talent ที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมสอบได้คะแนนสูงเสียอีก

            ผู้บริหารองค์กรนั้น ๆ ก็คงจะดูแค่ผลลัพธ์ปลายทางว่า Talent คนไหนบ้างที่สอบได้คะแนนสูง และก็อาจจะตอบแทนทั้งตำแหน่งและค่าตอบแทนสวัสดิการที่สูงขึ้นไปโดยคาดหวังว่าคน ๆ นี้แหละที่จะเป็นอนาคตผู้บริหารหรือผู้นำองค์กรของเราในอนาคต ?!?

            คำถามคือ....

          Talent ที่มีพฤติกรรมขัดแย้งกับภาคปฏิบัติเหล่านี้จะเป็นผู้นำแบบไหนต่อไป?

          แล้วองค์กรของท่านต้องการผู้นำในอนาคตมีพฤติกรรมแบบไหน?

            จากประสบการณ์ตรงนี้ ผมก็เลยนำมาแลกเปลี่ยนเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจให้กับองค์กรที่กำลังพัฒนา Talent ว่าไม่ควรเน้นความสำคัญไปที่ภาควิชาการหรือทฤษฎีและวัดผลกันเพียงการทดสอบในกระดาษเพียงอย่างเดียว

            แต่สิ่งสำคัญคือระหว่างการพัฒนา Talent นั้น องค์กรควรมีการสังเกตพฤติกรรมในระยะยาวในระหว่างการพัฒนา Talent เป็นรายบุคคลอย่างจริง ๆ จัง ๆ และเก็บข้อมูลเหล่านี้เพื่อประกอบการพิจารณา Career Path ของ Talent เป็นรายบุคคลให้เหมาะสมด้วยนะครับ

          มาถึงตรงนี้คงจะเป็นเรื่องที่ท่านที่รับผิดชอบโครงการนี้ต้องกลับไปคิดกันต่อนะครับว่าท่านควรจะจัดการกับเรื่องเหล่านี้อย่างไร เพื่อให้องค์กรของท่านมี Talent ตัวจริงที่เป็นผู้นำองค์กรที่ทั้งเก่งและดีในอนาคตครับ

………………………………….