1. ขาดการสนับสนุนที่จริงจังและต่อเนื่องจากฝ่ายบริหาร
บางแห่งพอเปลี่ยน MD ทุกอย่างก็เปลี่ยนไป
2. ขาดความร่วมมือจากหน่วยงานต่างๆ โดยใช้ข้ออ้างเดิมคืองานเยอะ ไม่มีเวลาทำเรื่องนี้
3. HR ขาดความเข้าใจในการ Implement ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกับข้อ 1 และข้อ 2 ให้เข้าใจและเห็นความสำคัญได้
4. ยึดติดตำราหรือทฤษฎีมากจนเกินไปโดยไม่ปรับแต่งให้เหมาะกับองค์กรของเรา
5. นำระบบนี้มาผูกกับการให้คุณให้โทษ เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปี,การจ่ายโบนัส,การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ตั้งแต่แรกทำให้เกิดการต่อต้านและการประเมินที่ผิดเพี้ยน ซึ่งระบบนี้ควรใช้เพื่อการพัฒนาคนเป็นหลัก
6. เลือก FC มาไม่ตรงกับสมรรถนะอย่างที่ควรจะเป็น
7. การเขียนนิยามระดับ PL (Proficiency Level) ที่กว้าง คลุมเครือ ไม่ชัดเจน ลอกมาจากตำรา หรือให้ HR เขียนนิยามทั้งบริษัท ทำให้ประเมินแล้วเพี้ยน หลายครั้งจะพบว่าเขียน PL โดยยึดติด Wording เช่น รับรู้,เข้าใจ,แบบอย่าง ไม่ได้เขียนงานหรือพฤติกรรมที่จะทำให้ผู้ประเมินสังเกตและประเมินได้จริง
8. เขียนนิยามระดับ PL ในสิ่งที่เป็นนามธรรม สังเกตหรือประเมินได้ยาก หรือเรื่องนั้นไม่มีทางเกิดได้จริง
9. กำหนดระดับความคาดหวัง (Expected Competency) ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงานบางครั้งกำหนดไว้สูงหรือต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ทำให้การพัฒนาผิดเพี้ยน
10. พอกำหนด FC ผิดเพี้ยน เขียนนิยาม PL ผิดเพี้ยน ก็ทำให้การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือการหาวิธีพัฒนาตาม FC ผิดเพี้ยนตามไปด้วย เหมือนติดกระดุมเม็ดแรกผิดเม็ดต่อมาก็ผิดตามไปหมด
11. มักคิดวิธีการพัฒนาวนเวียนแต่เรื่องการฝึกอบรมเป็นหลัก
ไม่ค่อยมองหาวิธีอื่นในการพัฒนา เช่น OJT, มอบหมายงาน,
สับเปลี่ยนงาน, สอนงาน, พี่เลี้ยง, ส่งไปดูงาน ฯลฯ
12. เมื่อกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาแล้ว ไม่มีการเขียน Outline ให้ชัดเจนทำให้ประมาณงบประมาณและเวลาในการพัฒนาผิดพลาด
13. ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน
14. หลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาไม่สอดคล้องกับ FC วัดไม่ได้ว่าเมื่อผ่านการพัฒนาแล้วจะทำให้มี FC ดีขึ้นจริงโดยลืมไปว่าเรามีเป้าหมายหลักที่ต้องการพัฒนาคนคือให้มีความสามารถตาม FC ตัวนั้น ๆ เราจะทำยังไงให้คนมีความสามารถตาม FC ให้ได้โดยใช้การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาอื่น ๆ เป็นเครื่องมือ ไม่ใช่ไปให้ความสำคัญกับเครื่องมือจนลืมเป้าหมายหลัก
15. ไม่มีการติดตามผลการพัฒนาโดยหัวหน้างานอย่างจริงจังและต่อเนื่องโดยโยนให้เป็นหน้าที่ของ HR แต่เพียงผู้เดียว
16. ไม่มีการวางแผนการประเมิน FC ที่เป็นระบบ โดยไม่ใช้ IT เข้าช่วย ยังคงใช้ระบบกระดาษและ Manual ในการประเมินและบันทึกผลการพัฒนา
ทั้งหมดที่ผมแชร์มานี้ก็เพื่อให้
HR และผู้เกี่ยวข้องที่จะต้องรับผิดชอบกับเรื่องนี้ได้นำไปเป็นข้อคิดเพื่อในการวางแผนพัฒนาคนในองค์กรให้ดีขึ้นต่อไปครับ
...................................
