จากประสบการณ์ที่ผมได้มีส่วนร่วมในการทำระบบ Functional Competency และ Training & Development Roadmap ในองค์กรต่าง ๆ ที่ผ่านมานั้น ผมจึงรวบรวมปัญหาต่าง ๆ ในการทำระบบดังกล่าวเอาไว้ดังนี้ครับ
1. ขาดการสนับสนุนที่จริงจังจากฝ่ายบริหาร
2. ขาดความร่วมมือจากหน่วยงานต่างๆ
3. HR ขาดความเข้าใจในการ Implement ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกับข้อ 1 และข้อ 2 ให้เข้าใจและเห็นความสำคัญได้
4. ยึดติดตำราหรือทฤษฎีมากจนเกินไปโดยไม่ปรับแต่งให้เหมาะกับองค์กรของเรา
5. นำระบบนี้มาผูกกับการให้คุณให้โทษ เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปี,การจ่ายโบนัส,การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ตั้งแต่แรกทำให้เกิดการต่อต้านและการประเมินที่ผิดเพี้ยน
6. การระบุตัว FC ที่ไม่ตรงกับสมรรถนะอย่างที่ควรจะเป็น
7. การเขียนนิยามระดับ PL (Proficiency Level) ที่กว้าง คลุมเครือ ไม่ชัดเจน ลอกมาจากตำรา ให้ HR เขียนแทนทั้งบริษัท ทำให้ประเมินแล้วเพี้ยน หลายครั้งจะพบว่าเขียน PL โดยยึดติด Wording เช่น รับรู้,เข้าใจ,แบบอย่าง ไม่ได้เขียนงานหรือพฤติกรรมที่จะทำให้ผู้ประเมินสังเกตและประเมินได้จริง
8. เขียนนิยามระดับ PL ในสิ่งที่เป็นนามธรรม สังเกตหรือประเมินได้ยาก หรือเรื่องนั้นไม่มีทางเกิดได้จริง
9. กำหนดระดับความคาดหวัง (Expected Competency) ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงานบางครั้งกำหนดไว้สูงหรือต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ทำให้การพัฒนาผิดเพี้ยน
10. พอกำหนด FC ผิดเพี้ยน เขียนนิยาม PL ผิดเพี้ยน ก็ทำให้การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือการหาวิธีพัฒนาตาม FC ผิดเพี้ยนตามไปด้วย
11. เมื่อกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาแล้ว ไม่มีการเขียน Outline ให้ชัดเจนทำให้ประมาณงบประมาณและเวลาในการพัฒนาผิดพลาด
12. ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน
13. หลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาไม่สอดคล้องกับ FC วัดไม่ได้ว่าเมื่อผ่านการพัฒนาแล้วจะทำให้มี FC ดีขึ้นจริง
14. ไม่มีการติดตามผลการพัฒนาโดยหัวหน้างานอย่างจริงจังและต่อเนื่องโดยโยนให้เป็นหน้าที่ของ HR แต่เพียงผู้เดียว
15. ไม่มีการวางแผนการประเมิน FC ที่เป็นระบบ โดยไม่ใช้ IT เข้าช่วย ยังคงใช้ระบบกระดาษและ Manual ในการประเมินและบันทึกผลการพัฒนา
3. HR ขาดความเข้าใจในการ Implement ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกับข้อ 1 และข้อ 2 ให้เข้าใจและเห็นความสำคัญได้
4. ยึดติดตำราหรือทฤษฎีมากจนเกินไปโดยไม่ปรับแต่งให้เหมาะกับองค์กรของเรา
5. นำระบบนี้มาผูกกับการให้คุณให้โทษ เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปี,การจ่ายโบนัส,การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ตั้งแต่แรกทำให้เกิดการต่อต้านและการประเมินที่ผิดเพี้ยน
6. การระบุตัว FC ที่ไม่ตรงกับสมรรถนะอย่างที่ควรจะเป็น
7. การเขียนนิยามระดับ PL (Proficiency Level) ที่กว้าง คลุมเครือ ไม่ชัดเจน ลอกมาจากตำรา ให้ HR เขียนแทนทั้งบริษัท ทำให้ประเมินแล้วเพี้ยน หลายครั้งจะพบว่าเขียน PL โดยยึดติด Wording เช่น รับรู้,เข้าใจ,แบบอย่าง ไม่ได้เขียนงานหรือพฤติกรรมที่จะทำให้ผู้ประเมินสังเกตและประเมินได้จริง
8. เขียนนิยามระดับ PL ในสิ่งที่เป็นนามธรรม สังเกตหรือประเมินได้ยาก หรือเรื่องนั้นไม่มีทางเกิดได้จริง
9. กำหนดระดับความคาดหวัง (Expected Competency) ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงานบางครั้งกำหนดไว้สูงหรือต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ทำให้การพัฒนาผิดเพี้ยน
10. พอกำหนด FC ผิดเพี้ยน เขียนนิยาม PL ผิดเพี้ยน ก็ทำให้การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือการหาวิธีพัฒนาตาม FC ผิดเพี้ยนตามไปด้วย
11. เมื่อกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาแล้ว ไม่มีการเขียน Outline ให้ชัดเจนทำให้ประมาณงบประมาณและเวลาในการพัฒนาผิดพลาด
12. ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน
13. หลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาไม่สอดคล้องกับ FC วัดไม่ได้ว่าเมื่อผ่านการพัฒนาแล้วจะทำให้มี FC ดีขึ้นจริง
14. ไม่มีการติดตามผลการพัฒนาโดยหัวหน้างานอย่างจริงจังและต่อเนื่องโดยโยนให้เป็นหน้าที่ของ HR แต่เพียงผู้เดียว
15. ไม่มีการวางแผนการประเมิน FC ที่เป็นระบบ โดยไม่ใช้ IT เข้าช่วย ยังคงใช้ระบบกระดาษและ Manual ในการประเมินและบันทึกผลการพัฒนา
ทั้งหมดที่ผมแชร์มานี้ก็เพื่ออยากให้ HR และผู้เกี่ยวข้องที่จะต้องรับผิดชอบกับเรื่องนี้ได้ทราบ
เพื่อนำไปคิดป้องกันปัญหา (ในกรณีที่จะเริ่มทำระบบนี้) และแก้ไขปัญหาให้ดีขึ้นครับ
..........................................
