IMPOSTOR SYNDROME รู้สึกด้อยค่าในสายตาตัวเอง

            ในตอนนี้จะมาพูดถึงคนอีกพวกหนึ่งที่มีพฤติกรรมที่เราเรียกว่ารู้สึกด้อยค่าในสายตาตัวเอง หรือ“Impostor Syndrome” ครับ

เรื่องนี้เกิดขึ้นเมื่อปี 1978 (พศ.2521) มีนักจิตวิทยาจาก Georgia State University คือ Pauline Rose และ Suzanne Imes ได้ทำการสัมภาษณ์ผู้บริหารสตรีที่ก้าวขึ้นมาประสบความสำเร็จได้เพราะอะไร

คำตอบของผู้บริหารหญิงเหล่านั้นคือเธอไม่ได้คิดว่าเป็นเพราะความสามารถของเธอที่ทำให้มาประสบความสำเร็จได้ในวันนี้ 

แต่เป็นเพราะกระบวนการสรรหาคัดเลือกที่ดีหรือเป็นเพราะโอกาสหรือจังหวะหรือเป็นเพราะโชคต่างหากที่ทำให้เธอประสบความสำเร็จ !

คือพูดง่าย ๆ ว่าคนเก่งกลับไม่ยอมรับว่าตัวเองเก่งจริง มีความสามารถจริงแต่กลับไปให้เครดิตกับเรื่องอื่นที่ไม่ใช่ความสามารถของตัวเอง ทั้ง ๆ ที่เป็นความสามารถของตัวเองโดยแท้

เรื่องนี้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับความรู้สึกของเฉพาะผู้หญิงเท่านั้นนะครับ ผู้ชายหลายคนก็เป็นแบบนี้ !

จะบอกว่าคนเหล่านี้ถ่อมตัวก็ไม่ใช่นะครับ ถ้ามีอาการแบบนี้น้อย ๆ ก็อาจจะดูว่าคน ๆ นั้นถ่อมตัว

แต่คนที่เป็น Impostor Syndrome จะไม่ได้คิดแบบคนถ่อมตัวน่ะสิครับ

คราวนี้ถ้าใครมีอาการแบบนี้มาก ๆ ก็จะทำให้เป็นคนที่ไม่เห็นคุณค่าในตัวเอง จะมองตัวเองในแง่ลบ มองว่าตัวเองด้อยค่าในสังคม

เรามันไม่เห็นจะได้เรื่องอะไรเลย มองตัวเองว่าไม่มีความสามารถอะไรเลย เราไม่ยังไม่เก่งจริงสักอย่าง (ทั้ง ๆ ที่เก่งและมีความสามารถอยู่จริง ๆ) แถมถ้าเป็นคนเครียดมาก ๆ เพื่อนน้อยไม่มีทางระบายความรู้สึกให้ใครได้ฟังก็อาจเป็นโรคซึมเศร้าและคิดสั้นเอาง่าย ๆ นะครับ

จะเห็นว่าพฤติกรรมแบบ Impostor Syndrome กลับทางกับพฤติกรรมหลงตัวเองว่าข้าแน่หรือ Dunning & Kruger Effect เลยก็ว่าได้

ถ้าจะถามว่าแล้วจะแก้อาการแบบนี้ยังไงดี ?

ตามนี้ครับ

1. ไม่ควรเก็บตัวอยู่แต่ในที่ทำงานหรือที่บ้าน ควรจะหาโอกาสเข้าสังคมกับเพื่อนฝูงบ้างมีการสังสรรค์เฮฮากันบ้างตามโอกาสที่เหมาะสม หรือไปออกกำลังกายตามที่ตัวเองชอบก็ได้

2. ในระหว่างการสังสรรค์กับเพื่อน ๆ ก็ซักถามสารทุกข์สุกดิบดูแล้วจะพบว่าคนที่ดีกว่าเราก็มีเพื่อนที่ยังไม่ประสบความสำเร็จอย่างเราก็มี อย่างน้อยก็จะทำให้เราเห็นว่าเราไม่ได้เป็นคนที่แย่ที่สุด เรายังมีอะไรดี ๆ ที่จะอวดให้เพื่อนรู้สึกทึ่งในตัวเราได้อีกตั้งหลายอย่าง จะได้ลดการดูถูกตัวเราเองลงไป

3. หาเวลาท่องเที่ยวพักผ่อนหย่อนใจกับครอบครัว คนรัก หรือเพื่อนฝูงบ้างตามโอกาสที่เหมาะสม เรื่องนี้ก็จะมีผลคล้าย ๆ กับข้อ 2 คือจะทำให้เราได้สติได้คิดอะไรดี ๆ ขึ้นมาได้อีกตั้งหลายอย่างระหว่างการท่องเที่ยวพักผ่อน

4. ไปปฏิบัติธรรมหรือปฏิบัติศาสนกิจในศาสนาที่ตัวเองเคารพนับถือ เพื่อรับฟังคำสอนที่ดี ๆจากครูบาอาจารย์ทำให้เกิดสติได้ข้อคิดอย่างถูกต้องตามหลักศาสนานั้น ๆ จะทำให้เราเห็นคุณค่าในตัวเองเพิ่มมากขึ้น

5. ไปช่วยเหลือสังคมเช่นไปทำบุญกับสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า, สถานเลี้ยงเด็กพิการซ้ำซ้อน แล้วเราจะเห็นว่าคนที่ลำบากกว่าเราก็ยังมีอยู่ไม่น้อย เรายังมีโอกาสที่ดีกว่าคนอีกหลาย ๆ คน ยังมีความสามารถมีคุณค่าในตัวเองมากพอที่จะมาช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสเหล่านี้ให้เขามีความสุขขึ้นมาบ้าง ซึ่งก็จะทำให้เราเกิดความภาคภูมิใจในตัวเองมากขึ้นได้

6. เขียนบันทึกผลงานหรือสิ่งที่เราทำสำเร็จและเกิดความภาคภูมิใจเอาไว้อย่างสม่ำเสมอ เมื่อเวลาผ่านไปนาน ๆ เข้าเราจะพบว่าเราก็มีความสามารถสร้างผลงานหรือสิ่งดี ๆ มาไม่น้อยเหมือนกันแถมยังเก็บไว้เป็น Portfolio ของตัวเราเอง

สิ่งสำคัญคือต้องไม่เก็บตัวหมกมุ่นอยู่กับความคิดว่าเราด้อยค่าด้อยความสามารถและจะต้องเปิดตัวออกไปสู่สังคมให้มากขึ้นครับ

ทำความเข้าใจใน Technical Term ด้าน HR ให้ตรงกัน

             บังเอิญไปเห็นเพจหนึ่งยกตัวอย่างว่าสัญญาจ้างบอกไว้ว่าบริษัท “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ใหม่ จากเดิมที่จ่ายเงินเดือนให้พนักงาน 30,000 บาท ต่อมาบริษัทแจ้งใหม่เป็นเงินเดือน 28,000 บาท ค่าตำแหน่ง 2,000 บาท โดยบอกว่าตัวเลขรวมเท่าเดิมแต่โครงสร้างเงินเดือนเปลี่ยน

            ต่อมาบอกว่าเงินเดือนเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่จะต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย, ค่าล่วงเวลา, ค่าบอกล่าวล่วงหน้า

            ส่วนค่าตำแหน่งไม่ใช่ค่าจ้างหลัก?

            นายจ้างลดหรือยกเลิกง่ายกว่า?

            โดยชี้ให้เห็นว่าถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมจะเกิดอะไรตามมาบ้าง สิ่งที่ลูกจ้างควรทำคืออะไร

            และตบท้ายว่าการ “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กแต่มันคือเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาว?

            อ่านทั้งหมดแล้วผมอยากจะให้ความเห็นในฐานะคนที่เคยรับผิดชอบงาน HR ด้าน Com & Ben อย่างนี้ครับ

1.      เงินเดือน 28,000 บาท บวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท นั้น “ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน” หรือ Salary Structure ครับ แต่จะเรียกว่า “โครงสร้างค่าจ้าง” หรือ “โครงสร้างค่าตอบแทน” หรือ “Pay mix” ถึงจะถูกต้อง เพราะโครงสร้างเงินเดือนหมายถึงกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ที่เกิดจากการ Match Job เปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน รายละเอียดให้ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0 ไปอ่านเพิ่มเติมครับ

2.      Pay mix หรือโครงสร้างค่าตอบแทน หรือโครงสร้างค่าจ้าง หมายถึง เงินเดือน+สารพัดค่า (เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, โบนัส, ค่าอาหาร, ค่ากะ ฯลฯ) สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง หรือสำหรับคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่โครงสร้างค่าตอบแทน และโครงสร้างค่าตอบแทนก็ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน

3.      ในกฎหมายแรงงานไม่มี “ค่าจ้างหลัก” หรือ “ค่าจ้างรอง” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ตามนิยามในมาตรา 5 เท่านั้น ดังนั้นในกรณีนี้ค่าตำแหน่ง 2,000 บาทจึงถือเป็น “ค่าจ้าง” เช่นเดียวกับเงินเดือนครับ พูดง่าย ๆ คือทั้งเงินเดือนและค่าตำแหน่งต่างก็เป็น “ค่าจ้าง” เหมือนกัน ไม่มีตัวใดเป็นค่าจ้างหลักหรือเป็นค่าจ้างรอง

ถึงแม้ว่าเดิมบริษัทจ่ายเงินเดือน 30,000 บาท แล้วจะมาขอเปลี่ยนใหม่เป็นจ่ายเงินเดือน 28,000 บาทบวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท ทั้งสองกรณีนี้ยังถือว่าลูกจ้างยังได้รับ “ค่าจ้าง” 30,000 บาทเท่าเดิม ซึ่งบริษัทจะต้องใช้ฐานค่าจ้าง 30,000 บาทในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมาย เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น ซึ่งในกรณีนี้ลูกจ้างยังไม่เสียประโยชน์ตามกฎหมาย

แต่สิ่งที่ลูกจ้างจะเสียประโยชน์ (ถ้าลูกจ้างยอมลดเงินเดือนลง 2,000 บาทแล้วเปลี่ยนเป็นค่าตำแหน่งแทน) ก็คือฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะลดลงจาก 30,000 เหลือ 28,000 บาทครับ เพราะบริษัทส่วนใหญ่จะใช้เฉพาะเงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณ

อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมเปลี่ยนลดเงินเดือนก็ต้องไม่เซ็นในสัญญาที่เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างใหม่ตามที่แนะนำนั้นถูกต้องแล้วครับ ตรงนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะยินยอมหรือไม่

4.      ส่วนที่สรุปท้ายเรื่องว่า “การปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กและไม่ใช่เรื่องเทคนิคทางบัญชี แต่เป็นเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาวนั้น คงต้องอธิบายเพิ่มเติมว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่สิทธิทางแรงงานและไม่ใช่อำนาจต่อรองระยะยาวครับ

เพราะอย่างที่บอกไว้ในตอนต้นว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการทำกรอบการจ่าย Min ถึง Max ของแต่ละ Job Grade ที่มาจากการนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเราไป Match Job กับข้อมูล Survey แล้วจึงนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้บริษัทเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้

โครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่ “สิทธิทางแรงงาน” และอำนาจต่อรองตามที่อธิบายไปแล้วนะครับ

ขอชื่นชมในเจตนาดีที่ต้องการจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานลูกจ้างที่จะถูกบริษัทเอาเปรียบและชี้ให้เห็นแนวทางในการตัดสินใจ แต่เนื่องจากการใช้ศัพท์ทางเทคนิคเพื่ออธิบายยังมีความคลาดเคลื่อน ผมจึงต้องนำมาขยายความให้คนทำงาน HR และผู้สนใจเข้าใจตรงกันเพื่อลดความคลาดเคลื่อนและนำไปสื่อสารอย่างถูกต้องต่อไปครับ

จุดอ่อนในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน

             การสัมภาษณ์งานเป็น “ทักษะ” ที่ต้องการการฝึกฝน และอาศัยประสบการณ์ของคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์

            เพราะกรรมการสัมภาษณ์เป็นด่านสุดท้ายที่สำคัญที่จะต้องตัดสินใจ “รับหรือไม่รับ” คน ๆ หนึ่งที่ไม่เคยพบเห็นมาก่อน เพียงแต่เข้ามานั่งพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกันและกันเพียงประมาณ 1 ชั่วโมง (บางรายอาจจะมากน้อยกว่านี้) แล้วจะต้องตัดสินใจว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่น ๆ แล้วเขาจะเป็นคนที่ใช่ ที่เหมาะสมที่สุดที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กรของเราหรือไม่

             ถ้าตัดสินใจถูก ได้คนที่ใช่คนที่เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการก็โชคดีไป แต่ถ้าตัดสินใจผิดพลาดก็จะมีเรื่องปวดหัวตามมาเป็นหนังชีวิตภาคสองภาคสามให้ต้องมาแก้ไขสะสางกันต่อไปอีก

             มาถึงตรงนี้ผมก็เลยจะขอชี้ให้เห็นจุดอ่อนสำคัญ ๆ ที่มักจะทำให้กระบวนการสัมภาษณ์เกิดปัญหาขึ้นมาเตือนความจำกันอีกสักครั้งดังนี้ครับ

 1.       กรรมการสัมภาษณ์ใช้วิธีสัมภาษณ์แบบเดิม ๆ เช่น ไม่เตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ หรือเคยสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบไม่เตรียมตัว (Unstructured Interview) นั่งสัมภาษณ์ไปก็เซ็นงานไป  หรือคิดคำถามขึ้นสด ๆ ร้อน ๆ แบบด้นสดในขณะที่สัมภาษณ์ผู้สมัครงานตอนนั้น คิดอย่างไรก็ถามอย่างนั้น

หรือเป็นฝ่ายพูดมากกว่าฟัง

เรียกว่ายังใช้วิธีการแบบเดิม ๆ ถ้าหากคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ยังเป็นแบบนี้แล้วล่ะก็องค์กรนั้นก็คงหาคนดีคนเก่งมาร่วมงานด้วยยากขึ้นเรื่อย ๆ แหละครับ

 2.       กำหนดคุณสมบัติที่ขัดแย้งในตำแหน่งงาน เช่น “ต้องการรับพนักงานขายอุปกรณ์ไฟฟ้า จบปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์ไฟฟ้า มีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปี” จากตัวอย่างนี้ก็อาจจะพบว่าจะหาผู้สมัครงานดังกล่าวได้ยาก เพราะโดยธรรมชาติของผู้สมัครงานที่จบวิศวกรรมศาสตร์ มักจะไม่อยากมาเป็นพนักงานขาย เพราะอยากจะเติบโตหรือทำงานในสายงานอาชีพวิศวกรรมของเขามากกว่า

 3.      กรรมการสัมภาษณ์ต้องการผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเพียบพร้อมสมบูรณ์แบบในทุกด้าน จึงทำให้หาพนักงานได้ยาก จึงเข้มงวดในการสัมภาษณ์ เรียกว่าไม่แน่จริงก็อย่างหวังว่าจะผ่านด่านฉันได้ หากกรรมการสัมภาษณ์มีลักษณะที่ต้องการความสมบูรณ์แบบ (Perfectionism) แบบนี้ก็ถือว่าเป็นกรรมของทั้งผู้สมัครงานที่ดี และกรรมขององค์กร ที่ทั้งผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ไม่ถึงขั้น Perfect ทุกด้านก็ไม่ได้รับโอกาสให้เข้ามาร่วมงาน ในขณะที่องค์กรก็เสียโอกาสที่จะได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน

 4.      ตัดสินใจเลือกผู้สมัครแต่เพียงเปลือกนอก โดยมองเพียงการแต่งกายและบุคลิกภาพภายนอกหรือจะเรียกว่าเป็นความประทับใจครั้งแรกที่พบเห็น หรือ First Impression ก็ได้ครับ ก็เลยจะมองข้ามข้อเท็จจริงข้อเสียที่สำคัญ ๆ เพราะมัวแต่มองเปลือกนอกที่ดูดีของผู้สมัครงาน เรื่องนี้เป็น Bias หรืออคติที่ควรระวังสำหรับกรรมการสัมภาษณ์เลย

 5.      ผู้สมัครได้รับการแนะนำมาจากผู้ที่กรรมการสัมภาษณ์รู้จักทำให้กรรมการมองข้ามข้อบกพร่อง เพราะความเชื่อใจคนที่แนะนำการันตีมาว่าดี ทั้ง ๆ ที่หากพินิจพิจารณาให้ดีแล้ว ผู้สมัครรายนั้นอาจไม่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นเลยก็ได้

 6.      กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะหรือความรู้สึกนึกคิดเหมือน (หรือใกล้เคียงกับตนเอง) หรือเรียกง่าย ๆ ว่ากรรมการสัมภาษณ์เกิดความลำเอียงแบบ Similar to me bias จะโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ได้ เพราะเมื่อฟังผู้สมัครตอบแล้วจะรู้สึกว่าถูกใจ ตรงกับที่ใจตนเองคิด ทั้ง ๆ ที่คำตอบนั้นไม่ถูกต้องเหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ

 7.      กรรมการสัมภาษณ์ขาดทักษะในการอ่านคน อ่านภาษากายที่ขัดแย้งกับคำพูดของผู้สมัครงาน หรือขาดทักษะในการสัมภาษณ์

 8.      กรรมการสัมภาษณ์ไม่รู้วิธีการตั้งคำถามก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์ (Structured Interview) เลยทำให้มีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซึ่งในเรื่องนี้คงเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR หรือองค์กรนั้น ๆ ที่จะต้องฝึกอบรมหรือให้ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ให้กับ Line Manager ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ด้วยครับ

 9.      กรรมการสัมภาษณ์ขาดการพิจารณาในเรื่องคุณลักษณะภายใน (Attributes) ที่สำคัญ เช่น ทัศนคิต, การควบคุมอารมณ์ (EQ), Leadership ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยนะครับ กล่าวคือคนที่ทำงานเก่งไม่ใช่จะเก่งงานเพียงด้านเดียว แต่จำเป็นต้องมีคุณลักษณะภายในที่สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นให้งานราบรื่นได้ด้วย

 10.  มี “ใบสั่ง” ให้รับผู้สมัครรายนี้ นี่ก็เป็นปัญหาในหลายองค์การเหมือนกัน ทำให้การสัมภาษณ์กลายเป็น “พิธีกรรม” อย่างหนึ่งเพื่อให้พิธีการนั้นครบถ้วนเท่านั้น

 จากที่ผมได้เล่ามาทั้งหมดนี้คงจะทำให้คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มีไอเดียเพื่อนำไปปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครงานเพื่อให้ได้คนที่ใช่มาร่วมงานกันต่อไปแล้วนะครับ