แจ้งเลิกจ้างทันทีต้องจ่ายค่าตกใจ 1 เดือน..จริงหรือ ?

              มักจะมีการบอกต่อ ๆ กันมาว่าถ้าหากจะแจ้งเลิกจ้างพนักงานวันนี้ แล้วบอกว่าพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ บริษัทก็ต้องจ่ายค่าตกใจ (หรืออาจจะเรียกว่า “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” หรือ “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า”) 1 เดือน

            แล้วบริษัทต่าง ๆ ก็มักจะจ่ายค่าตกใจ 1 เดือนกันมาโดยตลอด

          คำถามคือตกลงแล้วการจ่ายค่าตกใจ 1 เดือนที่ทำกันต่อๆ มานั้นถูกต้องหรือไม่ ?

            มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่า....

“....ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....

....การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้....”

ผมเลยทำผังให้ดูแบบเข้าใจง่าย ๆ ตามภาพด้านล่างดังนี้

จากมาตรา 17 ข้างต้นผมสมมุติว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน (ตามภาพประกอบ) 

ถ้าบริษัทแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 30 มิย.โดยบอกว่าพรุ่งนี้ (คือวันที่ 1 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว

บริษัทก็ต้องจ่ายค่าตกใจ (หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้า) ไป 1 เดือนคือตั้งแต่ 1 กค. ถึง 31 กค.

ส่วนค่าจ้างในเดือนมิย.ก็ต้องจ่ายให้ลูกจ้างเต็มเดือนตามปกติอยู่แล้วนะครับ

เพราะตามมาตรา 17 ให้บอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างหรือก่อนหน้านั้นเพื่อให้มีผลเลิกสัญญาจ้างเพื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในครั้งต่อไป

แต่ถ้าสมมุติว่าบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างพลาดไปเพียง 1 วันคือแทนที่จะแจ้งวันที่ 30 มิย.แต่กลับไปแจ้งเลิกจ้างในวันที่ 1 กค.โดยบอกลูกจ้างว่าพรุ่งนี้ (2 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว จึงเสมือนกับบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างวันที่ 31 กค.ก็เลยต้องนับจากวันที่ 31 กค.ไปอีก 1 รอบการจ่ายค่าจ้างถึงวันที่ 31 สค.

บริษัทจึงต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในเดือน กค.และเดือนสค.

หมายถึงบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1-31 กค.(เต็มเดือน) และ 1-31 สค.(เต็มเดือน)

สรุปคือกรณีนี้บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนครับ

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าเราคงเข้าใจหลักการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตรงกันและเลือกวันแจ้งได้เหมาะสมแล้วนะครับ

สเป็คในกระดาษ

 จากประสบการณ์ที่ต้องทำงานกับผู้คนมาหลายสิบปีก็เลยอยากเล่าเรื่องของคุณสมบัติของคนเปรียบเทียบกับอุปกรณ์ไอทีเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจอย่างนี้ครับ

 เวลาที่เราต้องการจะซื้อ Notebook มาสักเครื่องหนึ่ง แน่นอนว่าเราก็ต้องดูสเป็คก่อนว่ามี Ram เท่าไหร่ มี SSD กี่กิ๊ก ใช้ CPU ของใคร ความเร็วในการประมวลผลมากน้อยแค่ไหน แบตใช้ได้นานสุดกี่ชั่วโมง ฯลฯ

 หลายคนก็จะหลงเชื่อสเป็คในกระดาษ (Brochure) ที่ใช้ประกอบการขาย 

 แล้วก็ตัดสินใจซื้อ 

 แต่พอเอามาใช้งานจริงก็จะพบว่า Performance ของเครื่องไม่ได้เป็นไปตามสเป็คในกระดาษ คนที่หลงเชื่อแล้วซื้อไปใช้รัองยี้ก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ 

 เรื่องของคนก็เช่นเดียวกัน

 หลายครั้งที่คนจะเชื่อเพียงสเป็คในกระดาษ

 ในกระดาษบอกว่าจบจากที่ไหน เกรดเฉลี่ยสูงแค่ไหน เคยทำงานมาในองค์กรใหญ่มาก่อน ฯลฯ 

 แล้วก็ตัดสินใจจ้างคนที่มีสเป็คในกระดาษที่ดูดีมาทำงาน

 เมื่อจ้างมาแล้วถึงรู้ว่าบางทีคนที่มีสเป็คในกระดาษที่ดูหรูดูดี กลับมีผลงานไม่ต่างจากการซื้อ Notebook ผิดสเป็ค

 Performance ไม่สมราคาที่จ่ายไป

 จริงอยู่ว่าสป็คในกระดาษเป็นตัวบอกข้อมูลของคนที่เรายังไม่เคยรู้ฝีมือกันมาก่อนในเบื้องต้น

 แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคน ๆ นั้นจะทำงานได้ดีตามข้อมูลในกระดาษเสมอไป

 จึงไม่ควรเทใจให้เชื่อทันทีร้อยเปอร์เซ็นต์

 ระยะเวลาที่ผ่านไปและผลงานแท้จริง (Real Performance) จะเป็นตัวพิสูจน์ว่าคนไหนมีคุณค่าที่แท้และเป็นของจริง 

 หรือเป็นแค่เพียงสเป็คในกระดาษ

เหมือนจะใช่แต่ก็ไม่ใช่..ทำไงดี?

            เคยไหมครับ?

            เคยมีประสบการณ์แบบที่ว่า อยู่ที่นี่ก็ไม่ใช่ที่ของเราหัวหน้าไม่เคย Assign งานที่สำคัญ ๆ ให้เราเลย หรือมอบหมายงานอะไรมาก็ไม่ให้อิสระในการทำงาน ไม่ไว้ใจในการทำงานของเรา คอยตามจิกงานอยู่ตลอดแบบว่ากดดันอยู่ตลอดจนบางครั้งเราก็สงสัยว่าชาติที่แล้วหัวหน้าเกิดเป็นไก่หรือเปล่า ชาตินึ้ถึงได้จิกเอาจิกเอา

            เมื่อถึงจุดหนึ่งก็เลยเป็นฟางเส้นสุดท้ายทำให้ต้องไปหางานใหม่ ตอนไปสัมภาษณ์คุยกับที่ใหม่ก็ดูเหมือนจะไปได้ดี เพราะว่าที่หัวหน้าก็พูดว่าจะ Support เราให้ทำงานได้ตามที่เรา Present เอาไว้เต็มที่

แถมยังมีสัญญิงสัญญาเอาไว้เป็นสัญญาใจว่าเมื่อครบโปรฯ 120 วันจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้ และสัญญาว่าจะให้โบนัสเท่ากับคนที่ทำงานเต็มปีซะอีก

            เพราะเบื่อที่ปัจจุบันก็เลยไปหาที่ใหม่แบบเรือเล็กออกจากฝั่ง แล้วเห็นว่าอีกฝั่งหนึ่งคงจะมีความหวังมีความฝันที่น่าจะเป็นจริงได้รออยู่ ยังไงก็คงจะดีกว่าที่เก่าแหละน่า

            แต่พอตัดสินใจสละเรือลำเก่าไปขึ้นเรือลำใหม่ ในช่วง Probation ก็ยังเหมือนกับ Honey Moon Period ยังมีบรรยากาศในการทำงานที่แรก ๆ ดูว่าหัวหน้าในที่ใหม่จะ Support เหมือนที่เคยคุยกันไว้

            แต่พอพ้นช่วงโปรฯ เงินที่เคยสัญญาว่าจะปรับให้ก็ไม่ได้ปรับ แถมพอสิ้นปีที่เคยบอกว่าจะให้โบนัสก็ไม่ได้ซะงั้น ยังดีที่ประเมินให้เราผ่านโปรฯ บรรจุเป็นพนักงานประจำ

            แต่ก็ไม่ได้แจ้งผลให้เรารู้ด้วยว่าเรามีอะไรที่บกพร่องต้องแก้ไขหรือไม่

            บรรยากาศเดิม ๆ คล้าย ๆ กับที่ทำงานเดิมเริ่มเวียนกลับมา

            หัวหน้าไม่ค่อยให้เวลาเข้าไปพบเพื่อพูดคุยเรื่องงาน จะเรียกไปก็เพราะต้องการจะสั่งงานให้ไปทำในช่วงเวลาไม่นานนักแล้วก็คอยตามจิกว่างานที่สั่งไปได้แล้วหรือยัง

ถ้าส่งงานได้ทันตามกำหนดก็แค่เสมอตัว

แต่ถ้าส่งงานช้าเพราะยังติดปัญหาหลาย ๆ เรื่องเนื่องจากงานที่หัวหน้าสั่งไม่ใช่งานโดยตรงของเรา แต่เราไม่เข้าใจเพราะไม่เคยรู้เรื่องรู้ปัญหาที่มาที่ไปในอดีตของเรื่องที่สั่งมาก่อน ครั้นจะขอเวลาเพื่อถามปัญหาเรื่องที่ยังไม่เข้าใจหัวหน้าก็ไม่มีเวลาให้ แต่ดันมีเวลาให้เลขาโทรมาตามจิกงานเร่งให้ทำเสร็จตามกำหนด

พอเอางานไปส่งให้แต่ไม่ได้อย่างที่ใจหัวหน้าต้องการก็จะเห็นความไม่พอใจในแววตาของหัวหน้าได้ชัดเชียวแหละ

ฝั่งใหม่ที่คาดไว้ว่าจะดีกว่าฝั่งเก่าก็ไม่เป็นอย่างที่หวังไว้ซะแล้ว

จะทำไงดี?

แต่ละคนคงจะมีวิธีแก้ปัญหานี้แตกต่างกันไป

สำหรับวิธีแก้ปัญหาของผม ๆ เสนออย่างนี้ให้ลองพิจารณาดูนะครับ

1.      List ปัญหาในการทำงานของเราเอาไว้เป็นข้อ ๆ ว่ามีอะไรบ้าง

2.      ปัญหาแต่ละข้อเรามี Solution ในการแก้ในมุมมองของเราเป็นยังไงบ้าง ย้ำว่าทุกข้อปัญหาต้องมีทางแก้ของเราเอาไว้ล่วงหน้า อย่าไปคุยโดยมีแต่ปัญหาแล้วไม่มีทางแก้นะครับ

3.      นัดหมายวันเวลาสถานที่กับหัวหน้าที่จะเข้าไปคุยโดยระบุเลยว่าเรื่องนี้ซีเรียสและขอคุย

4.      ถ้าคุยกันแล้วสามารถเคลียร์ใจได้ ทุกอย่างเป็นไปในทางบวก ทุกข้อปัญหามีทางแก้ไขตามที่หัวหน้าและเราตกลงกันได้ ก็จบทำงานกันต่อไป

จากประสบการณ์ของผมก็มีโอกาสเป็นไปได้เยอะนะครับ เพราะปัญหาทำนองนี้ส่วนใหญ่มักเกิดจากขาดการสื่อสารที่ชัดเจนระหว่างเราและหัวหน้า

หลักที่สำคัญคือ “ยิ่งสื่อสารกันมากขึ้นยิ่งเข้าใจกันมากขึ้น”

5.      แต่ถ้าคุยแล้วไม่สามารถหาข้อยุติได้ เคลียร์กันไม่ลง ก็คงต้องมาคิดวางแผนแล้วว่าเวทีนี้เรายังมีโอกาสแสดงฝีมืออะไรได้อีกหรือไม่ ถ้าคิดรอบคอบคิดทุกอย่างดีแล้วเห็นว่าที่นี่ก็คงไม่ใช่เวทีของเรา ไม่ใช่สนามของเรา ก็ถึงเวลาที่ต้องหาเวทีใหม่หาสนามใหม่แล้วครับ

6.      จากข้อ 5 ควร Keep Record เอาไว้อย่างน้อยสัก 1 ปี เพราะ

6.1   ไม่เสียประวัติว่าทำงานที่นี่ในระยะเวลาที่น้อยจนเกินไป เวลาไปสมัครงานในที่ใหม่จะได้ไม่ทำให้ทั้ง HR และกรรมการสัมภาษณ์ที่ใหม่รู้สึก “เอ๊ะ”

6.2   ระยะเวลา 1 ปีก็ต้องคิดเสียว่าเราไม่ได้เสียเวลาเปล่านะ แต่เราใช้เวลาประมาณ 1 ปีนี้ก็เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์ครั้งหนึ่งในชีวิตที่เราเคยเจออะไรที่ไม่ดี เคยเจอกับปัญหาอะไรบ้าง แล้วเราก็ได้เรียนรู้ว่าเราแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง ไม่ได้บ้าง เพราะอะไร ในวันข้างหน้าประสบการณ์เหล่านี้จะได้เป็นข้อคิดเตือนใจในการทำงานของเรากับคนอื่นไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือเป็นลูกน้องของเราต่อไป

ประสบการณ์ทั้งหมดที่เราผ่านมานี้ผมว่าเป็นประสบการณ์ที่ดีในการทำงานนะครับ แม้ว่าในระหว่างที่เราเจอมรสุมจะรู้สึกแย่ รู้สึกท้อ รู้สึกเบื่อ ฯลฯ ไปบ้าง แต่ประสบการณ์เหล่านี้จะทำให้เราแกร่งขึ้น รู้จักศิลปะในการทำงานกับคนแต่ละระดับ รวมถึงวิธีการดีลกับคนแต่ละระดับได้ดียิ่งขึ้น

            เป็นกำลังใจให้คนทำงานทุกคนและเชื่อว่าแนวทางข้างต้นจะมีส่วนช่วยให้ข้อคิดเพื่อแก้ปัญหาในการทำงานนะครับ

เลื่อนตำแหน่งจะให้ค่าตำแหน่งแต่ไม่ปรับเงินเดือนได้ไหม?

             คำถามมีอยู่ว่าถ้าบริษัทจะมีนโยบายให้เฉพาะค่าตำแหน่งสำหรับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นจะได้หรือไม่ เพราะฝ่ายบริหารเห็นว่าบริษัทก็ให้ค่าตำแหน่งไปแล้วจึงไม่จำเป็นต้องปรับเงินเดือนให้อีก จะได้ทำให้ฐานเงินเดือนของพนักงานไม่สูงมากเกินไปและลด Staff Cost บางตัวลงได้

            ถ้าจะถามว่าบริษัทจะทำได้ไหม?

            ก็ตอบว่า “ทำได้” ครับ

            แต่อยากจะตั้งคำถามเพื่อประกอบการตัดสินใจอย่างนี้ครับ

1.      เมื่อมีการอนุมัติให้พนักงานเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งย่อมจะต้องมีงานและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น มีค่างาน (Job Value) ในตำแหน่งงานใหม่สูงขึ้นกว่าเดิมจริงไหมครับ ซึ่งเรื่องนี้ผมเคยมีสมการความสัมพันธ์ระหว่างเงินเดือนกับผลงานและความสามารถคือ

เงินเดือน = P+C (P=Performance และ C=Competency) = คุณค่าในตัวคน

สมการข้างต้นหมายถึงเมื่อพนักงานมีทั้งผลงานที่ดี มีศักยภาพความสามารถมีความรู้มีทักษะมีคุณลักษณะภายในที่เหมาะกับงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งที่มีค่างานเพิ่มมากขึ้นก็ควรปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อให้เกิดแรงจูงใจกับตัวพนักงานว่าบริษัทให้การยอมรับในคุณค่าของตัวพนักงานที่เพิ่มมากขึ้นใช่หรือไม่?

2.      แม้บริษัทจะบอกว่าก็บริษัทมีค่าตำแหน่งให้แล้วไงล่ะ ก็ถือว่าเป็นการตอบแทนคุณค่าของ P+C ที่เพิ่มขึ้นแล้วไม่ใช่หรือ?

ก็ตอบว่าใช่ครับ แต่ถ้าบริษัทส่วนใหญ่ (รวมทั้งบริษัทคู่แข่งกับเรา) เขามีทั้งการปรับเงินเดือนให้เมื่อเลื่อนตำแหน่งและมีค่าตำแหน่งให้ด้วย แล้วบริษัทของเรามีแต่จ่ายค่าตำแหน่งเพียงตัวเดียว เราจะสู้คู่แข่งได้หรือไม่?

จะทำให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเกิดแรงจูงใจที่ดีและรู้สึกได้รับการยอมรับในคุณค่าของตัวเองจากทางบริษัทหรือไม่?

3.      พนักงานที่บริษัทเลื่อนตำแหน่งก็ต้องผ่านการพิจารณาแล้วว่าเป็นคนที่มีคุณค่าและมีความเหมาะสมที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งก็เป็นคนส่วนน้อยเมื่อเทียบกับพนักงานทั้งบริษัท

การที่บริษัทจะ Save ค่าใช้จ่ายในส่วนของการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะคุ้มกันไหมกับถ้าพนักงานรู้สึกว่าบริษัทกั๊กการปรับเงินเดือนเอาไว้ในขณะที่บริษัทอื่น ๆ เขามีทั้งการปรับขึ้นเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งและจ่ายค่าตำแหน่งด้วย

ในที่สุดพนักงานที่มีฝีมือเหล่านี้อาจจะมองหางานใหม่ที่เขาเห็นว่ามีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เห็นคุณค่าของเขามากกว่าที่บริษัทกำลังทำกับเขาอยู่ในขณะนี้

ทั้งหมดนี้ก็อยากให้ลองทบทวนและคิดให้ดี ๆ อีกครั้งก่อนจะตัดสินใจครับ

พระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดวัน

              มีคำพูดหนึ่งที่เป็นสัจธรรมกล่าวไว้ว่า “พระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดวัน”

            ชีวิตการทำงานของคนเราก็เช่นเดียวกัน เมื่อมีการเริ่มต้นเข้าสู่การทำงานแล้วถึงวันหนึ่งก็ต้องมีลง
            ผมก็เลยเอาสัจธรรมนี้มาเปรียบเทียบว่าในแต่ละช่วงอายุของคนทำงานจะมีอะไรบ้าง

ช่วงอายุ ตั้งแต่จบการศึกษา – 30 ปี : แรกเริ่ม
            โดยทั่วไปคนที่เรียนจบปริญญาตรีก็จะมีอายุประมาณ22-23 ปี ก็ต้องเริ่มหางานทำถ้าตัดสินใจเป็นลูกจ้างหรือเป็นมนุษย์เงินเดือน หรือถ้าจะเลือกเดินสายประกอบอาชีพอิสระก็อาจจะมาค้าขาย มาเป็น Youtuber มาขายของออนไลน์ ทำอาชีพอิสระ ฯลฯ ก็ว่ากันไป
            คนในช่วงอายุ “แรกเริ่ม” จะเป็นช่วงวัยที่ทำงานเพื่อค้นหาตัวตน ค้นหาความชอบ ความถนัด ความสามารถ ความเหมาะของตัวเองว่าอยากจะทำงานแบบไหน จะเดินเส้นทางไหนดี
            ในช่วงวัยแรกเริ่มนี้เป็นช่วงสำคัญมาก ถ้าใครสำรวจค้นหาความสามารถของตัวเองเจอได้เร็วก็จะตั้งหลักได้เร็วและมักมีโอกาสประสบความสำเร็จก้าวหน้าในช่วงอายุต่อไปได้เร็ว
            จะมีโอกาสเป็น Young Talent หรือดาวรุ่งพุ่งแรงในช่วงอายุถัดไป ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะเป็นลูกจ้างมืออาชีพหรือเป็นผู้ประกอบการเองก็ตาม
            แต่ถ้าใครหาความสามารถของตัวเองได้ช้าหรือไม่เจอสักที ทำงานนั้นก็บอกไม่ดีทำงานนี้ก็ไม่ชอบ ทำงานไม่ได้นานก็อยากจะเปลี่ยนงานใหม่ บอกกับตัวเองและคนรอบข้างว่ายังอยากจะค้นหาตัวเองต่อไป แต่ค้นไปจนอายุ 30 แล้วก็ยังไม่เจอ
            ผมมีข้อสังเกตเกี่ยวกับคนที่มีอายุอยู่ในช่วงวัยแรกเริ่มนี้ว่าถ้าเริ่มต้นทำงานด้วยทัศนคติแบบที่ว่า “ให้เงินเดือนแค่นี้จะให้ทำอะไรกันนักหนา” คือมองเงินมาก่อนการได้เรียนรู้งาน ก็เห็นมาหลายรายแล้วว่ามักจะโตแบบกลวง ๆ และทำให้เส้นทางความก้าวหน้าในช่วงอายุถัดไปหักหัวลงได้ในที่สุด
            บางครั้งการทำงานในช่วงวัยนี้เราอาจจะต้องยอมรับเงินน้อยกว่าที่คาดหวัง (แต่ไม่ได้หมายความว่าเงินน้อยจนครองชีพอยู่ไม่ได้นะครับ เพราะการรู้จักจัดสรรการใช้จ่ายให้เพียงพอกับรายรับไม่ให้ฟุ้งเฟ้อเกินตัวก็เป็นเรื่องสำคัญ)
           แต่ถ้าเราได้มีโอกาสเรียนรู้งานมีประสบการณ์ในงานนั้น ๆ แบบ “รู้ลึกรู้จริง” เพื่อนำไปเป็นต้นทุนเพื่อเพิ่มรายได้ของเราในวันข้างหน้าก็ถือได้ว่า “ขาดทุนในวันนี้คือกำไรในวันหน้า”
ช่วงอายุ 31-40 ปี : สร้างเสริมความก้าวหน้า
            ในมุมมองของผม ๆ มองว่าคนที่มีอายุในช่วงนี้จะเป็นคนที่สามารถสะสมความรู้ความสามารถและประสบการณ์มาในระดับที่มากเพียงพอที่จะใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมาเกือบสิบปี สร้างผลงานที่ดี น่าสนใจ เรามักจะพบว่าคนที่มีผลงานดี เด่น ดัง หรือระเบิดฟอร์มออกมาได้แบบสุด ๆ ก็มักจะอยู่ในคนวัยประมาณช่วงนี้แหละครับ
            จะเรียกคนทำงานในช่วงวัยนี้ว่าเป็น “ช่วงวัยยุคทองของคนทำงาน” เลยก็ว่าได้ ซึ่งผลงานที่ยอดเยี่ยมเหล่านี้ก็จะกลายเป็น Portfolio หรือเป็นตำนานของคน ๆ นั้นต่อไปที่ทำให้คนจดจำในอนาคต
ช่วงอายุ 41-50 ปี : สรรหาความมั่นคง
            คนทำงานในช่วงอายุนี้จะเป็นช่วงที่ได้รับอานิสงส์จากผลงานที่ตัวเองทำเอาไว้ในช่วงอายุก่อนหน้านี้ ถ้าในช่วงอายุ 31-40ปี มีผลงานที่เป็นที่ยอมรับเป็นที่รู้จักกันในวงการ Portfolio เหล่านั้นก็จะกลายมาเป็นฐานให้เกิดความน่าเชื่อถือยอมรับจากวงการที่เกี่ยวข้อง ซึ่งแน่นอนว่าสิ่งที่ตามมาก็จะเป็นชื่อเสียง เครดิต รวมถึงทรัพย์สินเงินทอง
            แต่ถ้าคนในช่วงอายุนี้ไม่สั่งสมประสบการณ์ที่ผ่านมาให้ดี โตมาแบบกลวง ๆ อย่างที่ผมบอกมาในตอนต้นคือช่วงอายุน้อย ๆ แล้วคิดจะโตแบบ Job Hopper คือยังไม่ทันจะเรียนรู้งานให้มีประสบการณ์ให้มากพอก็หลงไปกับเงินที่มาล่อใจแทนที่จะอดทนเพื่อเรียนรู้หาประสบการณ์ให้รู้จริง ก็จะทำให้คนในช่วงอายุนี้มี Career Path ที่หักหัวร่วงลงไปได้
            และที่สำคัญคือถ้า Career Path ในช่วงอายุนี้เมื่อหักหัวลงแล้วจะพบว่าโอกาสที่จะ Turn around กลับมาก็ไม่ใช่เรื่องง่ายแล้วล่ะครับ
ช่วงอายุ 51-60 ปี : เตรียมลงจากเวที
            คนในช่วงอายุนี้จะมีความมั่นคงในชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัวที่ต่อยอดความสำเร็จมาจากช่วงอายุก่อนหน้านี้ จะพบว่าคนในช่วงอายุช่วงนี้จะมีความเชี่ยวชาญความชำนาญในด้านที่ตัวเองมีประสบการณ์มาสูงมาก หลายคนเป็นผู้บริหารกิจการ หลายคนเป็นเจ้าของกิจการ เป็นช่วงอายุที่ควรจะต้องคิดและวางแผนที่จะต้องมี “ทายาท” หรือ “Successor” เพื่อมาทดแทนในอนาคต
            สำหรับในแง่ขององค์กรควรจะต้องวางแผนให้คนที่เป็นผู้บริหารหรือคนที่มีความเชี่ยวชาญที่มีอายุอยู่ในช่วงนี้ให้รับบทบาทหน้าที่ของ “ครู” หรือเป็นโค้ชให้กับ Successor ที่จะขึ้นมาทดแทนในอนาคตอีกหน้าที่หนึ่ง
              เพราะการพัฒนา Successor ไม่ได้ใช้เวลาแค่ปีสองปีนะครับ ดังนั้นคนในช่วงอายุนี้จึงมีความสำคัญในบทบาทนักพัฒนาคนเพื่อมาทดแทนเมื่อตัวเองต้องเกษียณอายุไปด้วย
               เมื่ออายุหลังจาก 60 ปีไปแล้วก็คงขึ้นอยู่กับศักยภาพและสุขภาพของแต่ละคนแล้วล่ะครับว่าคนที่ยังมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรงก็อาจจะผันตัวไปเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรต่าง ๆ หรือไปเป็นที่ปรึกษาให้กับลูก ๆ หลาน ๆ ในกิจการที่ตัวเองก่อตั้งมาก็ว่ากันไป
              และคนในช่วงอายุนี้ก็มีโอกาสที่จะเกิดอาการ Career Path หักหัวลงแบบเดียวกับช่วงอายุ 41-50 ปีได้เหมือนกัน ซึ่งก็เป็นผลมาจากพื้นฐานที่ไม่มั่นคงในช่วงอายุก่อนหน้านี้
              ทั้งหมดที่ผมสรุปมานี่ก็คือช่วงอายุของคนกับการทำงาน ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้อ่านที่จะนำไปทบทวนตัวเองดูว่าเราอยู่ในช่วงอายุไหนและควรจะวางแผนชีวิตเพื่อกำหนดเส้นทางเดินของเรายังไงต่อไป
                 เพราะพระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดทั้งวันครับ

เรื่องที่หัวหน้าไม่ควรทำ

             ก่อนจะเข้าเรื่องขอทำความเข้าใจกันก่อนว่าคำว่า “หัวหน้างาน” นั้นผมหมายถึง “คนที่มีลูกน้อง” ไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกเป็นทางการว่าอะไรก็ตาม เช่น ลีดเดอร์, ซุปเปอร์ไวเซอร์, ผู้ช่วยผู้จัดการ, ผู้จัดการ ฯลฯ หรือแม้แต่เป็นกรรมการผู้จัดการหรือ CEO ขององค์กร ผมก็ขอเรียกรวม ๆ ว่าเป็น “หัวหน้างาน” นะครับ

            เรื่องที่ผมเอามาแลกเปลี่ยนกันในวันนี้เป็นเรื่องที่เรามักจะพบเจออยู่เสมอ ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมของหัวหน้างานที่เมื่อทำไปแล้วก็มักจะเกิดปัญหาตามมา ซึ่งบางครั้งหัวหน้างานเหล่านั้นก็รู้ว่าตัวเองไม่ควรทำแบบนั้น แต่หลายครั้งหัวหน้างานก็ไม่รู้หรือคิดไม่ถึงว่าทำอย่างงั้นแล้วจะเกิดปัญหาตามมาภายหลัง

            เรามาดูกันสิครับว่ามีเรื่องอะไรกันบ้างที่หัวหน้างานไม่ควรทำ

1.      ตั้งหลักเกณฑ์กติกาของตัวเองขึ้นมาใช้กับลูกน้องทั้ง ๆ ที่บริษัทก็มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนอยู่แล้ว 

          เช่น บริษัทกำหนดหลักเกษฑ์การลากิจไว้ว่าต้องเป็นการลาเพื่อกิจธุรที่จำเป็นต้องไปทำด้วยตัวเองและต้องยื่นใบลากิจล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน หัวหน้าก็อนุญาตให้ลูกน้องที่เป็นลูกรักลากิจรวมกับวันลาพักร้อนเพื่อไปเที่ยวต่างประเทศ หรืออนุมัติให้ลูกรักที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรเมื่อวานนี้ยื่นใบลากิจย้อนหลังได้ ส่วนลูกชังก็ต้องลากิจตามระเบียบ

           ซึ่งก็จะทำให้ลูกน้องมองว่าหัวหน้างานใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์เลือกปฏิบัติ ทำตามใจฉัน ไม่ยุติธรรม ฯลฯ

2.      ประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องแบบได้เท่ากันหมดทุกคนเช่น ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องโดยให้เกรด C เท่ากันทุกคนในแผนก ซึ่งทำให้ลูกน้องจะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากัน และได้รับการพิจารณาโบนัสในอัตราที่เท่ากัน 

           ลองถามใจท่านดูสิครับว่าถ้าเราทำงานขยันขันแข็ง อุตส่าห์สร้างผลงาน ทำงานด้วยความรับผิดชอบอย่างดี พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด ฯลฯ แต่เราก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่า ๆ กับคนที่ไม่มีผลงาน ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน หลบเลี่ยงโบ้ยงาน ฯลฯ อย่างนี้มันยุติธรรมกับเราหรือเปล่า ?

3.       ไม่เคยสอนงานให้ลูกน้องและไม่เคยสนับสนุนให้ลูกน้องก้าวหน้า ยังมีหัวหน้างานอีกไม่น้อยเลยนะครับ ที่ไม่เคยสอนงานลูกน้องเลย ไม่เคยคิดที่จะถ่ายทอดความรู้ในงานไปสู่ลูกน้อง เก็บงำความรู้ตลอดจนข้อมูลสำคัญ ๆ ในงานเอาไว้ที่ตัวเอง เพราะมีทัศนคติแบบแคบ ๆ ว่าขืนไปสอนงานให้ลูกน้องรู้งานมากเดี๋ยวจะมาวัดรอยเท้าเรา 

             หรือคิดว่าถ้าสอนงานลูกน้องเดี๋ยวลูกน้องจะมีความสำคัญมากกว่าเรา หรือถ้าลูกน้องเก่งกว่าเรา เดี๋ยวบริษัทก็เขี่ยเราออกกันพอดี ฯลฯ หรือบางหัวหน้าก็เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของจักรวาล 

             คือหัวหน้างานที่เก่งทุกอย่างจนผมมักจะเรียกว่าเป็น “หัวหน้างานแบบเทพมาเกิด” คือมีความรู้ความสามารถในงานทุกอย่าง และเติบโตก้าวหน้ามาด้วยความเก่งของตัวเองโดยที่ไม่เคยมีหัวหน้าต้องสอนสั่งอะไรเลย ก็เลยคิดว่าลูกน้องก็ต้องเก่งเหมือนเราสิ ถ้าลูกน้องไม่ขวนขวายและเก่งเหมือนเราก็ช่วยไม่ได้ ก็อย่าหวังจะก้าวหน้าเลยแล้วกัน 

              หัวหน้าบางคนหนักกว่านั้นคือนอกจากไม่สอนงานแล้วยังชอบด่าลูกน้องที่ทำงานไม่ได้อย่างใจอีกต่างหาก จากที่ผมบอกมานี่แหละครับจึงทำให้หัวหน้างานเหล่านี้ไม่เคยสอนงานลูกน้อง ไม่สนับสนุนลูกน้องให้ก้าวหน้า และจะทำให้ลูกน้องที่เก่ง ๆ หรือรักความก้าวหน้าจะขอย้ายหรือขอลาออกในที่สุด

4.      ไม่ยอมรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง หัวหน้างานประเภทนี้มักเอาความคิดเห็นของตัวเองเป็นใหญ่ แม้จะมีการประชุมทีมงานกี่ครั้งกี่หนตัวเองก็จะเป็นคนผูกขาดการพูดในที่ประชุมเสียเป็นส่วนใหญ่ เมื่อบอกให้ลูกน้องเสนอความคิดเห็นก็จะดูเหมือนรับฟัง แต่จริง ๆ แล้วก็เป็นแบบ “ฟังแต่ไม่ได้ยิน” เพราะทุกอย่างต้องเป็นไปตามที่ตัวเองคิดมาแล้ว 

           หัวหน้างานประเภทนี้จะจัดให้มีการประชุมเหมือนการ “แก้บน” เป็นพิธีกรรมปะหน้าเพื่อเอาไว้บอกใครต่อใครว่าฉันก็มีการประชุมทีมงานขอความคิดเห็นจากลูกน้องอยู่เป็นประจำก็เท่านั้นแหละครับ (แต่ไม่เคยฟังลูกน้อง) แต่ความจริงคือให้ลูกน้องมาประชุมเพื่อฟังว่าหัวหน้าต้องการอะไรเสียมากกว่าครับ

5.      โบ้ยความรับผิดชอบ ไม่แก้ปัญหา และไม่กล้าตัดสินใจ ในการทำงานก็ย่อมมีปัญหาเป็นธรรมดาแต่หัวหน้าประเภทนี้จะคอยฟุตเวิร์คหลบเลี่ยงปัญหาอยู่ตลอด 

           เช่น เวลามีหน่วยงานที่ได้รับผลกระทบจากการทำงานของหน่วยงานของเราเข้ามาตำหนิต่อว่า ก็จะให้ลูกน้องออกไปรับหน้าแทนแล้วตัวเองก็จะหลบอยู่เบื้องหลังฉากคอยฟังผลจากลูกน้องว่าเขามาต่อว่าอะไรบ้าง แล้วก็ให้ลูกน้องออกไปโต้ตอบคู่กรณีแทน 

           หลายครั้งที่เมื่อลูกน้องมีปัญหาเข้ามาถามหัวหน้างานประเภทนี้ก็จะคอยว่าคอยตำหนิว่าลูกน้องทำงานมาหลายปีแล้วทำไมไม่รู้จักคิดแก้ปัญหาเองบ้างรึไง ต้องให้พี่คิดทุกเรื่องเลยหรือ ให้กลับไปแก้ปัญหามาให้เรียบร้อยก็แล้วกัน แต่พอลูกน้องกลับไปคิดแก้ปัญหาเองแล้วผิดพลาดอีกก็จะเรียกลูกน้องมาด่าอีก ฯลฯ 

6.      ควบคุมอารมณ์ไม่ได้ EQ มีปัญหา หัวหน้างานประเภทนี้เป็นหัวหน้างานที่ลูกน้องเอือมระอามากถึงมากที่สุดนะครับ พฤติกรรมพื้นฐานที่พบได้เสมอคือ จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีวาจาเป็นอาวุธและมีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำแต่พอทำพลาดก็ไม่เคยลืม ฯลฯ

            จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้คนที่เป็นหัวหน้างานลองกลับมา Feedback ทบทวนตัวเองกันดูนะครับว่าเรามีพฤติกรรมต่าง ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่ ถ้ามีจะหาวิธีลดพฤติกรรมเหล่านี้ลงไปได้ยังไงเพื่อจะได้เป็นอานิสงส์ทั้งกับลูกน้องและองค์กร รวมถึงการทำงานร่วมกันให้ราบรื่นดีขึ้น 

           ส่วนท่านที่เป็นลูกน้องแล้วเจอหัวหน้าที่มีพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็ถือคติที่ว่า

            “เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้..แต่เราเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้” 

            ถ้าเรากำลังเจอหัวหน้าที่ไม่ดีกับเราอยู่ในตอนนี้ คำถามก็คือแล้วเราจะเป็นหัวหน้างานแบบไหนกับลูกน้องของเราล่ะครับ ?

หนังสือดาวน์โหลดฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0