วันก่อนผมเล่าเรื่องทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนพร้อมยกตัวอย่างให้ดูพร้อมคำอธิบายก็มีคนเอาไปแชร์ต่อกันหลายคนแล้วก็พบว่ามีคนเข้ามาเม้นท์มาบอกว่าอยากได้เงินเดือนอยู่ใน Quartile สุดท้าย (Q4) จัง
How to..สำหรับผู้สนใจด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ วิทยากรและที่ปรึกษาด้าน HR บริษัท ทีอาร์เอ็นคอนซัลแทนท์ จำกัด อีเมล์ tamrongsakk@hotmail.com หรือ tamrongsakk@gmail.com
วันอังคารที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2568
อยากได้เงินเดือนอยู่ใน Q4 ดีจริงหรือ?
วันพุธที่ 26 มีนาคม พ.ศ. 2568
นักศึกษาฝึกงานทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่ ?
ผมได้รับคำถามตามหัวเรื่องข้างต้นจากอีเมล์เมื่อไม่นานนี้เองครับ เป็นคำถามที่แม้จะสั้น ๆ แต่ก็น่าสนใจ
ผมว่าเรื่องนี้เราควรจะต้องกลับมาดูกันที่วัตถุประสงค์ของการรับนักศึกษาฝึกงานเข้ามาฝึกงานกับบริษัทก่อนจะดีไหมครับ
วัตถุประสงค์หลัก ๆ
ที่เรารับนักศึกษาฝึกงานเข้ามาก็เพื่อ....
1.
ต้องการจะสอนงานให้เขามีความรู้ความเข้าใจในชีวิตการทำงานจริงในภาคปฏิบัติก่อนที่เขาจะจบการศึกษาแล้วไปทำงานจริง
พูดง่าย ๆ
ว่านักศึกษาจะได้เห็นของจริงและลงมือปฏิบัติแทนที่จะเรียนรู้แต่ภาคทฤษฎีในห้องเรียนเป็นหลักเพียงอย่างเดียว
2.
หลายสถาบันการศึกษาก็จะมีข้อกำหนดว่า
ก่อนจบการศึกษา นักศึกษาจะต้องไปขอฝึกงานตามบริษัทต่าง ๆ
เสียก่อนโดยมีวัตถุประสงค์ตามข้อ 1 แถมด้วยว่าถ้าจะจบได้จะต้องมีชั่วโมงการฝึกงานตามที่ทางสถาบันกำหนดและบริษัทที่ไปขอฝึกงานประเมินผลให้ผ่านการฝึกงานนักศึกษาถึงจะขอจบได้
คราวนี้เรามาดูความหมายของการทำงานล่วงเวลาในกฎหมายแรงงานมาตรา
24 กันสักหน่อยดีไหมครับ
มาตรา ๒๔
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน
เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป
ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน
หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น
จากมาตรา 24 ของกฎหมายแรงงานข้างต้นผมมีข้อสังเกตดังนี้
1.
ถ้าดูตามกฎหมายแล้วจะเห็นได้ว่าโดยเจตนารมณ์เบื้องต้นในวรรคแรกของมาตรา
24 เขาก็ไม่อยากจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา
(ผมขอเรียกภาษาคนทำงานว่า “โอที” นะครับ) แต่ถ้าลูกจ้างยินยอมก็สามารถให้ทำได้
จึงเป็นที่มาของการก่อนที่จะทำโอทีลูกจ้างจะต้องทำใบขอทำโอทีและผู้บริหารต้องอนุมัติให้ทำโอทีเสียก่อน
2.
ตามมาตรา 24 วรรคแรกก็บอกว่า
“ห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา....เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง....”
เขาก็บอกอยู่แล้วว่าคนที่ทำงานล่วงเวลาคือ “ลูกจ้าง” ไม่ใช่หรือครับ
คำถามก็คือ....แล้วนักศึกษาฝึกงานเป็น
“ลูกจ้าง” หรือเปล่าครับ ?
3.
เรื่องที่ต้องคิดต่อมาคือค่าโอทีจะคิดจากฐาน
“ค่าจ้าง” เท่าไหร่เพราะนักศึกษาฝึกงานไม่ใช่ลูกจ้าง
และไม่ได้มีค่าจ้างเหมือนลูกจ้างนะครับ
4.
ถ้าให้นักศึกษาฝึกงานทำงานล่วงเวลาก็แปลว่าจะต้องให้นักศึกษาฝึกงานทำใบขอทำโอทีเหมือนกับพนักงาน
มีการจ่ายค่าล่วงเวลาเหมือนกับพนักงานประจำ ทั้ง ๆ
ที่งานและความรับผิดชอบหลักควรจะต้องเป็นของพนักงานไม่ใช่หรือครับ
5.
การให้นักศึกษาฝึกงานทำโอทีแล้วต้องเดินทางกลับบ้านดึก
ๆ ดื่น ๆ โดยเฉพาะถ้านักศึกษาฝึกงานที่เป็นผู้หญิงท่านคิดว่าเหมาะสมหรือไม่
สวัสดิภาพของนักศึกษาฝึกงานจะปลอดภัยแค่ไหนยิ่งถ้าเราดูข่าว
ทุกวันนี้ก็เกิดเหตุฉกชิงวิ่งราวอยู่บ่อย
ๆ
อย่าว่าแต่ผู้หญิงเลยครับผู้ชายก็โดนแทงตายได้เพราะแค่อยากจะชิงทรัพย์โทรศัพท์มือถือเครื่องเดียว
ในเรื่องนี้ผมว่าคนที่เป็นพ่อเป็นแม่จะเข้าใจได้ดีนะครับ
จากข้อสังเกตที่ผมบอกมาทั้งหมดข้างต้นผมคิดว่าท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้คงจะคิดได้เองแล้วนะครับว่าบริษัทควรให้นักศึกษาฝึกงานทำโอทีหรือไม่
แล้วบริษัทของท่านล่ะ....ยังให้นักศึกษาฝึกงานทำโอทีอยู่หรือเปล่าครับ
?
วันพุธที่ 19 มีนาคม พ.ศ. 2568
เรื่องของ Pay Mix
นาย A นาย B และนาย C เป็นเพื่อนเรียนวิศวะมาด้วยกัน เมื่อจบการศึกษาต่างก็เข้าทำงานเป็นวิศวกรคนละบริษัท เมื่อมีงานเลี้ยงรุ่นก็หนีไม่พ้นเรื่องการคุยกันเรื่องเงินเดือนว่าใครได้เงินเดือนเท่าไหร่
นาย A เงินเดือน 22,000 บาท นาย B เงินเดือน 24,000 บาท
นาย C เงินเดือน 26,000 บาท
ถ้านาย A คิดแบบผิวเผินก็จะรู้สึกว่าตัวเองได้เงินเดือนน้อยกว่าเพื่อน
และอาจจะรู้สึกว่าบริษัทที่ทำอยู่เอาเปรียบเรา
กดเงินเดือนต่ำกว่าบริษัทที่เพื่อนทำอยู่
และรู้สึกไม่ดีกับบริษัทและฝ่ายบริหารของบริษัท
ถ้ายังเป็นอย่างงี้ต่อไปคงต้องร้องเพลงอย่างงี้ต้องลาออก
แต่ถ้าทั้ง 3 คนไม่ได้คุยเรื่องเงินเดือนแล้วคุยกันแต่เรื่องโบนัสล่ะ
บริษัทของนาย A จ่ายโบนัสเฉลี่ยปีละ
3.5 เดือน บริษัทของนาย B นายโบนัสเฉลี่ยปีละ
3.0 เดือน และบริษัทของนาย C จ่ายโบนัสเฉลี่ยปีละ
2.5 เดือน
ถ้าคิดแบบผิวเผินทั้งนาย B และนาย C ก็ต้องอิจฉานาย A ว่าได้โบนัสมากกว่าตัวเอง
นาย B และนาย C อาจจะอยากไปทำงานกับบริษัทของนาย
A เพราะเห็นว่าได้โบนัสเยอะดีกว่า
แต่ถ้าทั้ง 3 คุยกันเฉพาะเรื่องเงินเดือนกับโบนัสเท่านั้น
นาย A ก็จะยังรู้สึกว่าตัวเองยังมีรายได้รวมน้อยกว่านาย B
และนาย C จริงไหมครับ
แต่....
ต้องไม่ลืมว่าเมื่อเราพูดถึง Pay
mix หรือองค์ประกอบค่าตอบแทนจะต้องดู Total Pay ทั้งหมด
Pay mix ประกอบด้วยอะไรบ้าง ?
1. เงินเดือนมูลฐาน (Basic
Salary)
2. โบนัส
3. สารพัดค่า (ที่ไม่ใช่ข้อ 1 และ 2) เช่น ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ,
ค่าเบี้ยขยัน, ค่ากะ, ค่าโอที,
ค่าอาหาร, ค่าภาษา, ค่าตำแหน่ง,
ค่ารถ, ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ
เรื่องนี้จึงทำให้เห็นสัจธรรมอยู่ 2 เรื่องคือ
1. เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่
และ
2. คนมักจะเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มี ไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นมี
แต่จะไม่เอาสิ่งที่เรามีไปเทียบกับสิ่งที่คนอื่นเขาไม่มี
ถ้านาย A มองแต่ตัวเงินเดือนเป็นหลักก็อาจจะรู้สึกน้อยอกน้อยใจบริษัทที่จ่ายให้น้อยกว่าเพื่อนหรือแม้แต่นาย
A มองตัวเงินเดือน+โบนัสก็ยังไม่รู้สึกดีขึ้น เพราะนาย A
กำลังเอาสิ่งที่ตัวเองไม่มีคือเงินเดือนได้น้อยกว่าเพื่อน
ไปเทียบกับเงินเดือนของเพื่อนที่ได้มากกว่า
แต่มักจะไม่เอาสิ่งที่ตัวเองมีไปเทียบกับสิ่งที่เพื่อนไม่มี
นั่นคือถ้าบริษัทของนาย A จ่ายค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่ากะ, ค่าอาหาร,
ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ ที่มากกว่าบริษัทของนาย B และนาย
Cจนบรรทัดสุดท้ายนาย A มีรายได้รวม (Total
Pay) จากบริษัทมากกว่านาย B และนาย C
เรื่องนี้จึงเป็นข้อคิดให้กับทั้งคนที่ทำงานและคนที่ดูแลระบบค่าตอบแทนว่า
1. เวลาจะเปรียบเทียบรายได้ต้องดูบรรทัดสุดท้ายคือ Pay Mix
2. ต้องจัดองค์ประกอบของ Pay mix ให้มีสัดส่วนที่เหมาะสม โจทย์ที่ท้าทายคือจะจัด Pay mix ของบริษัทเรายังไงให้พนักงานมี Total Pay ที่ไม่ต่ำกว่าตลาดแข่งขัน
3. คำตอบของข้อ 2 จึงจำเป็นจะต้องมี
“ข้อมูล” ของเงินเดือนเฉลี่ย, โบนัสเฉลี่ย, สารพัดค่า (แต่ละตัว) เฉลี่ยของตลาด+ทักษะการวิเคราะห์เพื่อหาสัดส่วน Pay
mix ที่เหมาะสมและแข่งขันได้
4. ถ้า Com & Ben มีความเข้าใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่ดีพอก็จะสามารถทำให้สารพัดค่าบางตัวไม่ใช่
“ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งก็จะทำให้บริษัทลด Staff Cost บางตัวลงได้
แต่ถ้า Com & Ben ขาดความรู้ความเข้าใจกฎหมายแรงงานในเรื่อง
“ค่าจ้าง” ก็จะเกิดปัญหา Staff Cost บวมตามมาครับ
วันศุกร์ที่ 14 มีนาคม พ.ศ. 2568
เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการสลับวันหยุดชดเชย
ยังคงมีแนวคิดที่ว่า “บริษัทอื่นเขาก็ทำกันมายังงี้แหละทำกันมาตั้งนานใคร ๆ เขาก็ทำกัน” (จำคีย์เวิร์ดใครๆเขาก็ทำกันไว้นะครับ) ก็เลยยังทำสิ่งที่ไม่ถูกต้อง (แต่คิดเอาเองว่าถูก) กันต่อมา
เมื่อเกิดปัญหาร้องเรียนหรือฟ้องร้องค่อยมาถึงบางอ้อว่าสิ่งที่ทำมาโดยตลอดนั้นไม่ถูกต้อง
บริษัทแห่งหนึ่งทำธุรกิจประกอบชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็กโทรนิกส์มีวันทำงานจันทร์ถึงเสาร์ หยุดวันอาทิตย์ เวลาทำงาน 8.00-17.00
น.
ไปทำข้อตกลงร่วมกับทางสหภาพแรงงานโดยประกาศวันหยุดประเพณีประจำปีคือนำวันเสาร์ที่ 12
เมษายนซึ่งปกติจะต้องเป็นวันทำงาน ไปแลกกับวันจันทร์ที่ 7 เมษายนซึ่งเป็นวันหยุดชดเชยวันจักรี (วันที่ 6 เมษายน
ซึ่งเป็นวันจักรีตรงกับวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ของบริษัท)
ดังนั้น จากประกาศของบริษัทจึงให้พนักงานหยุดงานวันเสาร์ที่ 12 เมษายน โดยให้มาทำงานในวันจันทร์ที่ 7 เมษายนแทน
ซึ่งดูแล้วก็เหมือนกับจะไม่น่ามีปัญหาอะไรเพราะเป็นการสลับวันหยุดกันซึ่งบริษัทอื่นก็ทำกันอย่างนี้อยู่บ่อย
ๆ ไป เรียกว่า “ใคร ๆ เขาก็ทำกัน”
แต่....
บริษัทแห่งนี้มาเกิดปัญหาตรงที่บริษัทไปเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งเพราะพนักงานคนนี้มาทำงานในวันที่
7 เมษายนแค่ครึ่งวันเช้า (8.00-12.00
น.) และขาดงานไปในครึ่งวันบ่าย
ลูกจ้างเลยนำเรื่องไปฟ้องศาลแรงงาน....
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า “....งานที่ลูกจ้างทำ
ไม่ต้องด้วยพรบ.คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 29 วรรคท้าย และกฎกระทรวงฉบับที่ 4 ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ที่จะตกลงเปลี่ยนวันหยุดตามประเพณีได้
นายจ้างจึงไม่อาจประกาศให้ลูกจ้างไปทำงานในวันจันทร์ที่ 7 เมษายน
2546 เพื่อชดเชยในวันเสาร์ที่ 12 เมษายน
2546 มีผลเท่ากับว่าวันจันทร์ที่ 7 เมษายน
2546 ยังเป็นวันหยุดชดเชยวันจักรี
การที่ลูกจ้างมาทำงานในวันที่ 7 เมษายน 2546 ตั้งแต่เวลา 8.00-12.00 นาฬิกานับว่าเป็นคุณแก่นายจ้างแล้ว ดังนั้น
การที่ลูกจ้างไม่อยู่ทำงานระหว่าง 13.00-17.00 นาฬิกาจึงไม่เป็นการละทิ้งหน้าที่หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย”
(ฎ.4321-4323/2548)
เพื่อให้เข้าใจมากขึ้นผมขอนำมาตรา 29 วรรคท้ายมาให้ดูเพื่อให้เข้าใจมากขึ้นดังนี้ครับ
มาตรา 29 “....ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้
เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่า
จะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้”
ตรงนี้หมายความว่า
หากนายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้
นายจ้างก็สามารถสลับวันหยุดแบบกรณีที่เราคุยกันตามตัวอย่างข้างต้นก็ได้
แต่มีข้อแม้ว่าลักษณะงานนั้นต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 ด้วย (ตามที่ผมขีดเส้นใต้ไว้) โดยกฎกระทรวงฉบับที่ 4 บอกไว้ว่าลักษณะของงานที่จะสามารถสลับวันหยุดกันได้นั้นจะต้องมีลักษณะงานดังนี้ครับ
1. งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม
สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการท่องเที่ยว
2. งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง
และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน
แต่บริษัทนี้เป็นบริษัทที่เป็นผู้ผลิตชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็คโทรนิกส์จึงไม่ได้มีลักษณะงานเข้าข่ายสองข้อข้างต้นตามกฎกระทรวง
บริษัทจึงสลับวันหยุดไม่ได้เพราะขัดกับกฎหมายแรงงานครับ!!
ดังนั้น
ประกาศในการสลับวันหยุดดังกล่าวของบริษัทจึงเป็นโมฆะนั่นเอง
เมื่อเป็นอย่างนี้ก็เท่ากับว่าพนักงานคนนี้ไม่ได้ขาดงานครึ่งวันบ่ายของวันที่
7 เมษายน
เพราะในทางกฎหมายก็ยังถือว่าวันที่ 7 เมษายน
เป็นวันหยุดชดเชยวันจักรีอยู่ และการที่พนักงานมาทำงานวันที่ 7 เมษายน (ที่เป็นวันหยุดชดเชย)
ตั้งครึ่งวันเช้าก็ถือว่าเป็นคุณกับบริษัทด้วยซ้ำไป
จากกรณีนี้
ผมเชื่อว่าคงจะทำให้ท่านได้ข้อคิดเพื่อนำไปใช้เรื่องการประกาศสลับวันหยุดในครั้งต่อไปแล้ว
พูดง่าย ๆ ว่าถ้าธุรกิจของเราไม่ได้มีลักษณะงานเข้าข่ายตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 สองข้อข้างต้นล่ะก็ บริษัทจะสลับวันหยุด
(หรือแลกวันหยุด) ไม่ได้
และเป็นอุทาหรณ์ด้วยว่า อะไรที่ทำตาม ๆ กันมาโดยบอกต่อ ๆ
กันมาว่า “ใคร ๆ เขาก็ทำกัน” นั้น บางครั้งก็ไม่ได้ถูกต้องเสมอไป
ถ้าไม่ศึกษาหาข้อมูลให้ดีแล้วทำไปแบบผิด ๆ ผลลัพธ์ก็จะเป็นอย่างนี้แหละ
แล้ว HR ก็อาจจะโดนตำหนิจากฝ่ายบริหารว่าทำไมไม่บอก
แต่ถ้า HR บอกแล้ว แต่ฝ่ายบริหารยังดื้อทำ HR ก็รอดตัวไปครับ
……………………..
วันพุธที่ 12 มีนาคม พ.ศ. 2568
ก่อนทำโครงสร้างเงินเดือน HR จะต้องชัดเจนในเรื่องใดบ้าง
เขียนเรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก็หลายตอน เขียนหนังสือ Com & Ben มาก็หลายเล่ม แต่พอมานั่งคิดดูแล้วก็เห็นว่ายังมีเกร็ดปลีกย่อยอีกหลายเรื่องที่ควรจะต้องแชร์ประสบการณ์เติมให้กับคนที่สนใจเรื่องนี้อีกก็เลยเอาเรื่องที่จั่วหัวไว้ข้างต้นว่าก่อนทำโครงสร้างเงินเดือน HR ต้องชัดเจนในเรื่องไหนบ้างมาเล่าสู่กันฟังตามนี้ครับ
1.
จะต้องมีทีม HR บริหารจัดการเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ
:
ผมเคยเจอหลายบริษัทที่ติดต่อให้ไปทำโครงสร้างเงินเดือนให้
แต่พอถามว่าบริษัทมีทีม HR เมื่อจะรับไม้ต่อเมื่อผมทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วหรือยัง
เพราะจะต้องมีการบริหารจัดการต่อหลายเรื่อง
คำตอบคือ
“ยังไม่มี” หรือ “กำลังหาทีมงานอยู่”
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จสิ้นไม่ได้แปลว่าทุกอย่างจบแล้วนะครับ
นี่เป็นแค่จุดเริ่มต้นที่จะต้องมีการบริหารจัดการต่อจากนี้อีกหลายเรื่อง
ถ้ายังไม่มีทีม HR ที่รับผิดชอบต่อหลังจากทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ
ผมก็จะแนะนำว่าพักไว้ก่อนยังไม่ต้องจ้างผมหรือจ้างใครมาทำ และหาคนที่มีความรู้และประสบการณ์ด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาให้ได้เสียก่อน
ไม่งั้นการทำโครงสร้างเงินเดือนจะสูญเปล่าครับ
2.
ต้องแน่ใจว่านายใหญ่ (CEO/MD) จะเปิดไฟเขียวให้บริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนแบบจริงจัง : เอาแค่เบื้องต้นง่าย
ๆ คือโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกจะมี Min มี Max หลักการคือจะต้องไม่จ้างตำแหน่งใด ๆ ใน Job Grade นั้นต่ำกว่า
Min และเมื่อเงินเดือนชนเพดานก็จะต้อง Freeze ไม่เกิน Max ถ้าไปมีข้อยกเว้นให้กับตำแหน่งใด
หรือตัวบุคคลคนใด หรือใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ก็จะมีปัญหากับหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
ซึ่งก็จะเกิดปัญหาในการบริหารจัดการต่อไปแล้วล่ะครับ
3.
บริษัทต้องมีโยบายเกี่ยวกับ Career Path ที่ชัดเจน : HR จะต้องขอคำยืนยันจากนายใหญ่ให้แน่นอนว่าบริษัทของเราควรจะมีกี่
Job Grade ถึงจะเหมาะสมกับ Career Path เพื่อสร้างแรงจูงใจในความก้าวหน้าของคนในแต่ละ Job Grade เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญเพราะจะโยงไปถึงการทำโครงสร้างเงินเดือนที่จะต้องสอดคล้องเท่าจำนวน
Job Grade และมีผลกระทบไปถึงเรื่องการควบคุม Staff
Cost เมื่อนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้จริงต่อไป
อ้อ..อีกเรื่องหนึ่งคือการกำหนดให้มี
Job
Grade น้อย (หรือแบบ Broadband) 4-6 Job Grade จะต้องมีเทคนิคในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ต้องคิดหลาย ๆ
เรื่องมากกว่าการกำหนดให้มีตั้งแต่ 7 Job Grade ขึ้นไป เพราะถ้านโยบายเรื่องนี้ไม่ชัดก็จะมายุ่งยากในการรื้อโครงสร้างเงินเดือนกันใหม่ในภายหลังทำให้เสียเงินเสียเวลามากขึ้นไปอีก
4.
บริษัทต้องมีนโยบายว่าต้องการให้โครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันตรงจุดไหนของตลาด
: เพราะหลักการสำคัญในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการกำหนดค่า
Midpoint ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ตรงนี้ HR ต้องคุยกับนายใหญ่เพื่อขอความชัดเจนว่าตกลงแล้วบริษัทของเราจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้ตรงจุดไหน
เช่น เท่าค่าเฉลี่ยของตลาด (กรณีนโยบายอนุรักษ์นิยมมาก ๆ ซึ่งผมไม่ค่อยแนะนำ)
ต่ำกว่าตลาด (ซึ่งก็ไม่แนะนำอีกเหมือนกัน) หรือสูงกว่าตลาดสักกี่เปอร์เซ็นต์ดีถึงจะจูงใจคนทำงานและสมดุลกับการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนและการควบคุม
Staff Cost เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
5.
HR วางแผนสื่อสารให้พนักงานทุกระดับเข้าใจ
:
อันนี้เป็นหน้าที่โดยตรงของ HR (Com & Ben) ที่จะต้องเตรียมการสื่อสารให้พนักงานทุกระดับ (ทั้งผู้บริหารและพนักงาน)
เข้าใจเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน,
วิธีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท, กฎเกณฑ์ระเบียบต่าง ๆ
ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน ฯลฯ
โดย HR ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบสมมุติตัวเลข
Min Midpoint Max ของแต่ละ Job Grade มาอธิบายให้พนักงานทราบ
(ไม่ใช้โครงสร้างเงินเดือนจริงมาอธิบายนะครับ เพราะโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ
ขืนเอาตัวจริงมาโชว์ให้พนักงานเห็นแล้วหลุดออกไปนอกบริษัทล่ะก็ยุ่งแน่นอนครับ)
6.
บริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
: ตรงนี้เป็นเรื่องสำคัญที่
HR จะต้องบริหารจัดการอยู่บนหลัก “เสมอภาคและเป็นธรรม”
โดยไม่เลือกปฏิบัติและต้องกล้ายืนยันในหลักที่ถูกต้องให้ฝ่ายบริหารทราบ เพราะถ้า HR
บริหารโครงสร้างเงินเดือนแบบเป๋ไปเป๋มาแบบถูกใจฝ่ายบริหาร (บางคน)
แต่ไม่ถูกต้องแล้วล่ะก็ แม้มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนไม่มีในที่สุดแหละครับ
ทั้งหมดที่เล่ามานี้ก็มาจากประสบการณ์ของผมที่เคยพบเจอมาก็เลยอยากเอามาแชร์ให้คนอ่านเกิดไอเดียเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์และนำไปใช้วางแผนเกี่ยวกับการทำโครงสร้างเงินเดือนของตัวเองต่อไปครับ
วันจันทร์ที่ 10 มีนาคม พ.ศ. 2568
ความลับในงาน HR รั่วที่ใคร?
ผมเคยเขียนเรื่อง HR กับจรรยาบรรณในเรื่องความลับไปแล้ว ก็เลยอยากจะเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับเรื่องความลับในงาน HR เป็นตอนต่อจากคราวที่แล้วว่ามันรั่วได้ที่ใครหรือจุดไหนจะได้ระมัดระวัง
เพราะความลับถ้าหลุดออกไปแล้วมันก็ไม่ใช่ความลับจริงไหมครับ
ความลับในงาน
HR มีอยู่หลายเรื่อง เช่น
1.
ในช่วงที่กำลังพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัสหลายคนก็อยากจะรู้ว่าตัวเองและลูกน้องจะได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่าไหร่ก็จะโทรมาถาม
HR ก่อนที่จะมีการสรุปเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบ
2.
อยากรู้ว่าตัวเองหรือลูกน้องจะได้เลื่อนตำแหน่งตามที่หัวหน้าเสนอไปหรือไม่
3.
อยากรู้ว่าผลการสอบสวนความผิดของลูกน้องตัวเองเป็นยังไงบ้าง
จะถูกลงโทษหรือไม่ ขั้นไหน
4.
จะมีการปิดบางแผนกจริงไหม
หรือใครบ้างจะถูกเลิกจ้าง
5.
การประชุมที่มีเรื่อง Off record เกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่ผู้บริหารนำมาวิพากษ์วิจารณ์กันในที่ประชุมซึ่งไม่ควรจะนำออกมาภายนอกห้องประชุม
ฯลฯ
ความลับต่าง ๆ เหล่านี้ถือเป็นจรรยาบรรณของคนทำงาน
HR ไม่นำออกมาเม้าท์มาเล่าให้คนอื่นทราบก่อนกำหนด (เช่นผลการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือผลการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง)
หรือบางเรื่องก็ต้องเก็บเอาไว้ไม่เอามาพูดให้คนอื่นรู้ (เช่นการประชุม Off
record)
แน่นอนว่าเมื่อไหร่ที่นายใหญ่
(CEO/MD)
รู้ว่าข้อมูลเรื่องลับเหล่านี้รั่วไหลก็มักจะเพ่งโทษมาที่ HR
ก่อนคนอื่นพร้อมกับคำถาม (แบบไม่ไว้ใจ) ว่า HR ทำไมไม่รักษาความลับ ทำไมถึงเอาเรื่องลับไปพูดต่อ
ก็เลยอยากจะตอบคำถามตามที่จั่วหัวเรื่องในวันนี้ว่ารั่วที่ใครได้บ้างตามนี้ครับ
1.
รั่วจากนายใหญ่ : หลายครั้งที่นายมัวแต่เพ่งโทษไปที่
HR หรือคนอื่นโดยลืมไปว่าเวลาที่นายขึ้นรถประจำตำแหน่งแล้วระหว่างทางมีคนที่นายสนิทสนมแล้วคิดว่าไว้ใจได้ว่าจะไม่เอาเรื่องไปพูดต่อโทรมาสอบถาม
แกก็เผลอพูดบอกไปโดยลืมไปว่าคนขับรถก็ขับไปฟังไปอย่างเงียบ ๆ
2.
รั่วจากคนขับรถนาย : เมื่อคนขับรถรู้ก็มีโอกาสที่โลกจะรู้ด้วยจริงไหมครับ
3.
รั่วจากเลขานาย : เรื่องนี้ก็คล้ายกับข้อ
1 บางครั้งที่นายพูดโทรศัพท์อยู่ เลขาเข้ามาจัดเอกสารหรือกำลังอยู่ระหว่างนายเรียกมาสั่งงาน
แล้วก็มีโทรศัพท์เข้ามาคุยกันเรื่องลับ ๆ นายก็เชื่อว่าเลขาคงไม่เอาไปเม้าท์ต่อ
แต่เลขาบางคนที่เป็นประเภทฉันรู้โลกรู้ก็มี
4.
รั่วจาก HR : อันนี้ก็ต้องยอมรับว่ามีจริงปฏิเสธไม่ได้
ผมถึงต้องเขียนว่าเรื่องนี้เป็นจรรยาบรรณที่สำคัญของคนทำงาน HR ถ้าเป็นคนประเภทฉันรู้โลกรู้ ชอบเม้าท์กับเพื่อน ๆ ทำตัวเป็น Insider
เพื่อให้เพื่อนเห็นว่าตัวเองเป็นคนวงในกำความลับไว้เยอะ ชอบให้คนมายกยอปอปั้นว่าเป็นคนแสนรู้
อย่างงี้คงไม่เหมาะกับการมาทำงาน HR แล้วล่ะครับ
5.
รั่วจากฝ่าย IT : เรื่องนี้ผมว่าหลายคนอาจเข็มขัดสั้น
(คาดไม่ถึง) เพราะผมเคยทำงานในองค์กรแห่งหนึ่งที่มีคนในฝ่าย IT ที่ถูกเลิกจ้างเพราะความผิดร้ายแรง
แอบมาแฮ็คข้อมูลเงินเดือนคนทั้งบริษัทออกไปจาก HR แล้วก็ปล่อยข้อมูลดังกล่าวกลับเข้ามาในบริษัทให้พนักงานทุกคนรู้
เรื่องนี้ผมเคยเขียนบทความเตือน HR ไว้แล้วว่ามีระบบความปลอดภัยด้าน
Payroll ที่ดีแล้วหรือยังไปแล้วนะครับ
ที่เล่ามานี้แหละครับที่ล้วนแต่มีส่วนเกี่ยวข้องที่จะทำให้ข้อมูลความลับด้าน
HR รั่วไหลได้ บางเรื่องก็เป็นเรื่องระวังป้องกันได้เช่น ข้อ 4 ข้อ 5 แต่ถ้าเป็นข้อ 1-3 นี่ HR
ก็ต้องแน่ใจว่ามีหลักฐานชัดเจนพอที่จะ Feedback ให้นายทราบนะครับ และเป็นศิลปะเฉพาะตัวของ HR แต่ละคนที่จะ
Feedback ยังไงให้เจ็บตัวน้อยที่สุด 5555
............................
วันศุกร์ที่ 7 มีนาคม พ.ศ. 2568
ยื่นใบลาออกไปแล้วกลับเข้ามาทำงานใหม่จะนับอายุงานต่อเนื่องหรือไม่
เรื่องก็มีอยู่ว่าเมื่อพนักงานยื่นใบลาออกจากบริษัทเพื่อไปเริ่มงานที่ใหม่ เมื่อผ่านไปสักเดือนหนึ่งเกิดรู้สึกไม่ค่อยจะแฮปปี้กับที่ทำงานใหม่ก็เลยอยากจะขอกลับมาทำงานกับบริษัทเดิมที่ลาออกมา
ทางผู้บริหารก็ยินดีจะรับกลับเข้าไปทำงานอีกครั้ง
คำถามก็เลยเกิดขึ้นว่า
บริษัทควรจะนับอายุงานต่อเนื่องหรือจะให้เป็นวันเริ่มต้นทำงานใหม่ดี?
คำตอบคือ.....
หลายบริษัทจะเริ่มนับอายุงานกันใหม่ หรือพูดง่าย ๆ
ว่านับหนึ่งกันใหม่ครับ
ถามว่าถ้าบริษัทจะนับอายุงานต่อเนื่องให้ได้หรือไม่?
คำตอบคือ “ได้” ครับ
ถ้าบริษัทไหนยอมนับอายุงานแบบต่อเนื่องให้พนักงานก็จะได้ประโยชน์จากการนับอายุงานต่อเนื่อง
อาจเป็นไปได้ว่าบริษัทนั้นคงจะอยากได้ตัวพนักงานคนนั้น ๆ
กลับมาทำงานมากจริง ๆ
และคงเป็นคนที่มีความรู้ความสามารถแบบที่หาตัวจับยากอะไรทำนองนี้แหละครับถึงได้ยอมนับอายุงานต่อเนื่องให้
ดังนั้นคิดให้ดี ๆ ก่อนที่จะยื่นใบลาออกก็แล้วกันนะครับ
เพราะโอกาสที่บริษัทจะรับกลับมาทำงานหรือการนับอายุงานต่อเนื่องให้ก็คงไม่ง่ายนักหรอก
…………………