หนังสือดาวน์โหลดฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

Long service award จะเปลี่ยนจากทองเป็นเงินได้ไหม?

           ถามมาข้างต้นก็ต้องถามกลับว่าบริษัทเขียนระเบียบนี้เอาไว้ยังไงครับ

เช่น เขียนระเบียบเอาไว้ให้เป็นสภาพการจ้างว่าบริษัทจะให้ทองสำหรับพนักงานที่ทำงานมา 5 ปีจะได้รับทองหนัก 1 บาท ครบ 10 ปี ได้ทอง 5 บาท

ถ้าเขียนไว้อย่างนี้ก็เป็นสภาพการจ้างครับ

แต่ถ้าเขียนระเบียบแล้วสงวนสิทธิเอาไว้ท้ายประกาศว่า “บริษัทสงวนสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงการให้ทองคำเป็นเงินได้ตามจำนวนที่บริษัทเห็นสมควรโดยจะมีประกาศเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต”

อย่างนี้บริษัทก็สามารถเปลี่ยนเป็นให้เป็นเงินได้ครับ

กรณีที่บริษัทไม่สงวนสิทธิไว้แล้วบริษัทจะไปเปลี่ยนจากทองเป็นจ่ายเป็นเงิน ถ้าพนักงานคนไหนไม่ยินยอมก็ต้องให้เป็นทองเหมือนเดิม

บริษัทจึงทำได้ 2 วิธีคือ

1.      ทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยินยอมเป็นรายบุคคล ใครเซ็นมีผลกับคนนั้น ใครไม่เซ็นก็ไม่มีผล

2.      ทำประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบว่าบริษัทเปลี่ยนหลักเกณฑ์ใหม่จากการให้เป็นทองจะเปลี่ยนเป็นเงินแทน

ถ้าไม่มีใครโต้แย้งในครั้งนี้ ครั้งต่อไปก็ให้เป็นเงินได้โดยถือว่าพนักงานยอมรับสภาพการจ้างที่เปลี่ยนไปโดยปริยาย

แต่ถ้าพนักงานไม่ยินยอม ประกาศนี้ก็จะใช้บังคับไม่ได้

หลักการให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ผมเคยบอกไว้คือ

1.      ก่อนให้คิดให้ดี เพราะ

2.      ให้แล้วเอาคืนไม่ได้ (ถ้าพนักงานไม่ยินยอม)

3.      ให้แล้วต้องให้รู้สึกว่าเป็นบุญคุณ

4.      ให้ก่อนถูกเรียกร้อง

ไม่งั้นการให้นั้น ๆ จะสูญเปล่าครับ

ทำไมต้องเอาเรื่องป่วยสายลาขาดงานมามีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปี ?

              ก่อนจะมีการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องให้หัวหน้าแต่ละหน่วยงานประเมินผลการทำงานของลูกน้องเสียก่อนว่าใครทำงานแล้วมีผลงานเป็นยังไงกันบ้าง

            เครื่องไม้เครื่องมือและวิธีการประเมินก็จะแตกต่างกันไป เช่น บางแห่งก็ยังใช้การประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) บางแห่งก็ใช้ BSC (Balanced Scorecard) หรือบางแห่งก็มีตัววัดผลสำเร็จในงานที่สำคัญที่เรียกกว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในแนวทางของ MBO (Management By Objectives) แบบที่ไม่ใช่ BSC ก็มี ฯลฯ
            พูดโดยรวม ๆ คือการนำผลการประเมินการทำงาน (ที่ในที่สุดก็จะแบ่งเป็น 4 ถึง 5 เกรด คือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1) มาเชื่อมโยงเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาระบบรางวัล (Rewards) คือการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนั่นแหละครับ
            และเปอร์เซ็นต์ (หรือเม็ดเงิน) ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะแปรไปตามผลงานหรือเรียกว่า P4P (Pay for Performance) โดยหลักคิดคือพนักงานที่มีผลการทำงานที่ดี ได้เกรด A หรือ B ก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสสูงกว่าพนักงานที่ถูกประเมินในเกรด C D
             หรือใครที่ถูกประเมินเกรด E ก็อาจจะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสเพราะผลการทำงานย่ำแย่สุด ๆ
            แต่ก็จะมีปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่หลายองค์กรมักจะใส่เอาไว้เป็นปัจจัยร่วมในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเอาไว้ด้วยทั้ง ๆ ที่ปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวกับผลงานโดยตรง
          ปัจจัยเกี่ยวกับการมาทำงานคือ ป่วย สาย ลา ขาดงาน ไงครับ
            ถ้าใครป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่องค์กรกำหนดไว้ก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัสที่ลดลง
          จึงเกิดมีคำถามดราม่าอยู่บ่อยครั้งว่า....
          “คนที่มาทำงานสาย (บางคน) ยังทำงานมีผลงานดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาตั้งหลายคน ทำไมถึงไม่มองเรื่องผลงานเป็นหลัก”
            ตรงนี้ผมก็เลยมีความเห็นส่วนตัวที่จะแชร์แบบนี้ครับ
1.      จริงอยู่ที่การป่วย ลา มาสาย ขาดงาน มากเกินที่กำหนดอาจเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานโดยตรง แต่มันคือ “วินัย” ในการทำงานที่พนักงานควรจะต้องมีร่วมกันครับ
2.      พนักงานที่ทำงานดีมีผลงานดีเป็นเรื่องที่ดีอยู่แล้ว แต่ผลงานที่ดีเป็นคนละเรื่องกับวินัยในการมาทำงาน จึงไม่ควรนำผลงานดีมาเป็นข้ออ้างให้มาทำงานสาย หรือขาดงานได้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรไม่ใช่หรือครับ
            เพราะถ้าอ้างตรรกะแบบนี้ก็เท่ากับว่าใครที่มีผลงานดีก็จะมีอภิสิทธิ์ในการมาทำงานสายหรือขาดงานได้ และถ้าตรรกะแบบนี้ถูกนำมาอ้างและใช้ในองค์กรก็คงจะวุ่นวายกันดีพิลึก
3.      การที่พนักงานคนใดป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ก็จะมีผลกระทบกับงาน เพื่อนร่วมงานและหน่วยงาน ซึ่งต้องหาคนมาทำแทนหรือแก้ปัญหาในวันนั้น ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่ป่วย (การเมือง) ลา (แบบไม่สมเหตุสมผล) มาสาย (บ่อย) ขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) ที่ทำแล้ว ทำอยู่ และทำต่อไปเป็นประจำ แต่บริษัทไม่มีการให้คุณให้โทษที่เหมาะสม (Carrot & Stick) สำหรับคนที่เอาเปรียบเพื่อนร่วมงานอย่างนี้ก็จะทำให้คนที่มีวินัยและทำงานดีมีปัญหาตามไปด้วย
4.      ส่วนที่บอกว่าแล้วคนที่มาทำงานตรงตามเวลาแต่ไม่เห็นจะมีผลงานอะไรเลย มันก็เป็นไปตามข้อ 1 ข้างต้นแหละครับ คือเรื่องวินัยในการมาทำงานมันเป็นคนละเรื่องกับผลงาน
           อธิบายได้ว่าถ้าพนักงานคนไหนที่มีทำงานตามเวลาที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ไม่ดีก็จะไปถูกตัดแต้มลดทอนลงซึ่งก็จะทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสลดลง
            ส่วนพนักงานที่ป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่กำหนดก็จะถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ทำได้ดีก็จะไปมีผลให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสที่ดีตามหลักเกณฑ์ของบริษัท
             ถ้าคิดวิเคราะห์แยกส่วนให้ชัดแบบนี้ก็แฟร์ดีไม่ใช่หรือครับ ?
             ส่วนการถ่วงน้ำหนักของแต่ละบริษัทว่าจะให้น้ำหนักของป่วย สาย ลา ขาดงาน มีมากหรือน้อยเท่าไหร่เพื่อให้มีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งว่าจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากหรือน้อยแค่ไหน
               ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าจะเห็นภาพทั้งสองปัจจัยคือผลงาน+วินัยในการทำงาน ที่นำมาเชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษตรงกันแล้วนะครับ

ทำงานไม่ดีจะขอลดค่าจ้างได้ไหม?

             คำถามมีอยู่ว่า....

            “พนักงานทดลองงานทำงานไม่ดีจะเรียกมาแจ้งผล ขอลดเงินเดือนลงและให้เวลาต่อทดลองงานออกไปดีหรือไม่” หรือ

            “พนักงานประจำผลงานไม่ดีจะเชิญมาคุยเพื่อขอลดเงินเดือนลง และจะมอบหมายงานให้เขามี Value ในงานที่เพิ่มขึ้น ถ้าพนักงานยินยอมจะทำได้ไหม” หรือ

            “ถ้าพนักงานคงไม่ยินยอมลดเงินเดือน บริษัทจะขอลดเงินอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน เช่น ค่าน้ำมันได้หรือไม่”

            ผมเลยอยากจะมาทำความเข้าใจในหลักของ “ค่าจ้าง” ให้ตรงกันเสียก่อนคือ....

            การลด “ค่าจ้าง” นั้นทำไม่ได้เพราะผิดกฎหมายแรงงานครับ แต่ถ้าพนักงานยินยอมที่จะลดค่าจ้างโดยการทำสัญญายินดีลดค่าจ้างของตัวเองลงแล้วเซ็นชื่อก็อาจทำได้ 

             แต่..ถามใจของตัวเราเองดูสิครับว่าถ้าใครมาบอกให้เราลดค่าจ้างลงน่ะเรารู้สึกยังไง และเราอยากให้บริษัทลดค่าจ้างของเราหรือไม่?

            ผมใช้คำว่า “ค่าจ้าง” เพราะกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่าเงินเดือน ถ้าจะถามว่าค่าจ้างมีความหมายว่ายังไงก็ตอบได้ (ตามมาตรา 5 ไปหาอ่านในกฎหมายแรงงานนะครับ) แบบเร็ว ๆ ว่าคือเงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาในเวลาทำงานปกติ

            ดังนั้น จึงต้องมาตีความว่า “เงิน” ประเภทต่าง ๆ ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานนั้นเงินตัวไหนบ้างที่เป็นค่าจ้างหรือเงินตัวไหนที่ไม่เป็นค่าจ้าง เช่น....

            เงินเดือนเป็นค่าจ้างแหงแก๋ เพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้าง คือฉันทำงานให้เธอ ๆ ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทน(คือเงินเดือน)ให้ฉัน

            ค่าวิชาชีพก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างต้องใช้วิชาชีพนั้น ๆ ในการทำงานนายจ้างก็เลยต้องจ่ายค่าวิชาชีพให้

            ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษาก็เป็นค่าจ้างเพราะเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งนั้น หรือทำงานโดยต้องใช้ภาษานั้น ๆ ในการทำงาน

            ฯลฯ

            จากที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้จึงต้องมาตีความกันว่าเงินอะไรบ้างที่เป็นค่าจ้าง อะไรที่ไม่เป็นค่าจ้างเพื่อจะได้มีการปฏิบัติให้ถูกต้อง

            คราวนี้เรากลับมาสู่คำถามข้างต้นคือ “การลดค่าจ้างทำได้หรือไม่?”

             ก่อนตอบอยากจะตั้งคำถามกลับไปยังผู้ถามว่า....

            “การลดค่าจ้างควรทำหรือไม่?” และ “ลดค่าจ้างไปแล้วบริษัทจะได้อะไร?”

             ถ้ายังคิดไม่ออกลองตอบคำถามเหล่านี้ดูก่อนไหมครับ

1.      บริษัทจะลดค่าจ้างพนักงานเพื่อจะลงโทษที่เขาทำงานไม่ดีใช่หรือไม่, บริษัทคาดหวังหรือมีเป้าหมายอะไรในการลดค่าจ้างพนักงานที่ทำงานไม่ดีตอบให้ชัด ๆ ได้ไหมครับ

2.      ถ้าลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะทำงานไม่ดี จะทำให้พนักงานทำงานดีขึ้นกว่าเดิมได้จริงหรือ 

          เช่นเมื่อลดเงินเดือนลงแล้วเขาจะทำงานดีขึ้นได้ตามเม็ดเงินที่ถูกลดลงไปหรือ จะแน่ใจไหมครับว่าเขาจะทำงานดีขึ้น ถ้าเขายังทำงานไม่ดีขึ้นล่ะบริษัทจะต้องลดเงินเดือนลงไปเรื่อย ๆ จนกว่าเขาจะทำงานให้ดีขึ้นหรือเปล่าครับ 

            แล้วถ้าสมมุติว่าเขาทำงานดีขึ้นแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้คืนกลับไปหรือไม่

3.      แน่ใจไหมครับว่าพนักงานที่ถูกลดค่าจ้างลงจะไม่แอบ “วางยา” บริษัทด้วยการสร้างความเสียหายแบบลับ ๆ โดยไม่ให้หัวหน้ารู้ เช่น การนำข้อมูลที่สำคัญ ๆ ออกไปเผยแพร่    หรือการไปปล่อยข่าวลือต่าง ๆ ให้เกิดความระส่ำระสายขึ้นในบริษัท ฯลฯ

4.      เมื่อลดค่าจ้างพนักงานลงแล้วเขาจะยังคงมีความก้าวหน้า (Career Path) ต่อไปกับบริษัทได้อยู่อีกหรือไม่? บริษัทจะไว้วางใจเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งเขาในอนาคตหรือไม่?

          จากคำถามข้างต้นในมุมมองของผมการลดเงินเดือนหรือลดค่าจ้างพนักงานลงเพราะผลงานไม่ดีไม่ว่าจะเป็นพนักงานทดลองงานหรือพนักงานประจำก็ตามไม่ได้ทำให้เกิดผลดีอะไรขึ้นมาเลย!!

          ถ้างั้นควรทำยังไงถ้าพนักงานทำงานไม่ดี?

1.      มีการประเมินผลการปฏิบัติงานและแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้พนักงานรับทราบแบบตรงไปตรงมา เช่น ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีมีปัญหาในการทำงานมากจนหัวหน้ารับไม่ไหวจริง ๆ ก็ต้องกล้าประเมินผลงานให้ต่ำสุด เช่น D หรือ E 

2.      นำผลการประเมินไปใช้ร่วมกับการให้คุณให้โทษที่ชัดเจน เช่น เมื่อถูกประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำสุดก็อาจจะได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่น้อยมากหรือไม่ได้ขึ้นเงินเดือน หรือได้โบนัสน้อยกว่าค่าเฉลี่ยหรือไม่ให้โบนัสเลยเนื่องจากผลงานไม่เป็นที่ยอมรับของหัวหน้าและแจ้งผลให้เขาทราบ 

            ถ้าทำแบบนี้ตัวพนักงานก็อาจจะตัดสินใจเลือกทางเดินของตัวเองด้วยการลาออกไปโดยที่บริษัทไม่ต้องไปลดเงินเดือนลงให้มีความเสี่ยงที่จะถูกฟ้องศาลแรงงาน เพราะการขึ้นเงินเดือนประจำปีและการจ่ายโบนัสโดยหลักการแล้วเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะให้ใครมากน้อยแค่ไหนหรือไม่ให้เลยก็ย่อมได้

3.      ถ้าในที่สุดแล้วบริษัทเห็นว่าพนักงานที่มีผลการทำงานไม่ดีเหล่านี้ไม่พัฒนาตัวเอง ไม่ปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น หรือมีทัศนคติที่เป็นปัญหาที่ไม่สามารถจะทำงานร่วมกันไปได้แล้วจริง ๆ ก็คงจะต้องเจรจากับพนักงานเพื่อหาทางจากกันด้วยดี ซึ่งก็แล้วแต่เงื่อนไขข้อตกลงกันครับ

            แต่พูดง่าย ๆ ว่าหลักการข้อนี้คือ “เจ็บแต่จบ” ไม่ควรยืดเยื้อแบบเรื้อรังครับ

            การขอลดค่าจ้างที่ผมเล่ามาข้างต้นนี้เนื่องจากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดีหรือมีปัญหาเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่การขอความร่วมมือลดค่าจ้างในยามบริษัทมีวิกฤตินะครับ

กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้ เรียนออนไลน์ทาง SkillLane

 "กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้"

ไม่ว่าท่านจะเป็นเจ้าของกิจการ, MD, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ ไปจนถึงพนักงานจำเป็นต้องรู้

หลักสูตรนี้จะคัดเอาแต่เรื่องสำคัญ ๆ ที่จะเจอกันได้เสมอ ๆ ที่หน้างานมาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้ทราบหลักปฏิบัติที่ถูกต้อง พร้อมทั้งมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการบรรยายเพื่อให้สามารถนำไปใช้ได้จริง

ลงทะเบียนเรียนรู้ได้ตามนี้ครับ

https://na01.safelinks.protection.outlook.com/?url=https%3A%2F%2Fwww.skilllane.com%2Fcourses%2F7299&data=05%7C02%7C%7Cb3ae89ae6f0a41badc2308de0b056ddb%7C84df9e7fe9f640afb435aaaaaaaaaaaa%7C1%7C0%7C638960315102993815%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJFbXB0eU1hcGkiOnRydWUsIlYiOiIwLjAuMDAwMCIsIlAiOiJXaW4zMiIsIkFOIjoiTWFpbCIsIldUIjoyfQ%3D%3D%7C0%7C%7C%7C&sdata=26oxjB9DQDRNzdJaCLDJx2gbNQ%2FbRQqU4gWJshIdDjw%3D&reserved=0

Smart Organization จะช่วยคุม Staff cost ได้ยังไง

            ผมเคยแชร์ประสบการณ์ที่เคยทำ Smart Organization (ผมตั้งชื่อเอาเองนะครับไม่ใช่ชื่อทางวิชาการอะไร) มาครั้งหนึ่งน่าจะหลายปีมาแล้ว แต่คิดว่าเรื่องนี้ยังเป็นประโยชน์ที่จะใช้ทั้งคุมอัตรากำลังและใช้ Monitor งบประมาณอัตรากำลังว่าตอนนี้ทั้งแต่ละหน่วยงานและภาพรวมทั้งบริษัทของเรามีอัตรากำลังที่เกินงบไปกี่หัว

และจะทำให้ทราบว่าปัจจุบันบริษัทของเรามีการจ่ายเงินเดือนจริง (Actual Pay) เกินจากงบประมาณ (Over Budget) หรือต่ำกว่างบประมาณ (Under Budget) อยู่เท่าไหร่

ก็เลยอยากจะเอากลับมาเล่าสู่กันฟังอีกครั้งเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์กับคนที่สนใจ

จากภาพท่านจะเห็นว่าในกรอบแดงคืองบประมาณซึ่งตัวเลขที่ใส่ในกรอบแดงก็คือค่ากลาง (Midpoint) ของตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade นั้น ๆ เช่นสมมุติว่าผู้จัดการแผนกอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็จะใช้ Midpoint ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน (ในที่นี้สมมุติว่าคือ 55,000 บาท)

ซึ่งจะทำให้รู้ว่าถ้าสมมุติผู้จัดการแผนกนี้ลาออก เวลาหาคนมาแทน (ไม่ว่าจะเป็นคนนอกหรือคนในได้รับการ Promote from within) เราจะมีงบประมาณอยู่ที่ 55,000 บาท

ถ้าจะถามว่าทำไมถึงต้องใช้ Midpoint เป็นตัวกำหนดงบประมาณ ทำไมถึงไม่ใช้ค่า Max ของกระบอกเงินเดือนล่ะ ?

ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจและน่าจะเป็นประโยชน์ก็เลยนำเอามาตอบแบบเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ

คำตอบก็คือ Midpoint เป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมซึ่งเป็นค่าที่เกิดจากการ Match Job ของบริษัทกับตลาดแล้วเห็นว่าเป็นค่าที่ใกล้เคียงกับที่ตลาดจ่ายอยู่สำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ครับ

ดังนั้นถ้าพนักงานคนใดใน Job Grade นั้น ได้รับเงินเดือนจริง (Actual Pay) สูงกว่า Midpoint ก็แสดงว่าบริษัทกำลังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นสูงกว่าที่ตลาดจ่ายกันหรือที่เรียกว่า “Over Pay”

ซึ่งแปลว่าบริษัทจ่ายแพงเกินไปเมื่อเทียบกับตลาดที่เขาจ่ายกัน

ถ้าใช้ค่า Max เป็นตัวกำหนดงบประมาณก็จะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงกว่าตลาดในการหาคนทดแทนในตำแหน่งนั้นนั่นเอง

จากเหตุผลดังกล่าวจึงควรกำหนดงบประมาณอัตรากำลังไว้ตรงค่า Midpoint ครับ

มาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอตั้งคำถามเผื่อสำหรับบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า “ถ้าบริษัทยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนล่ะ จะเอาอะไรมากำหนดงบประมาณอัตรากำลัง ?”

คำตอบคือก็คงต้องใช้เงินเดือนเฉลี่ย (Average Pay) ของตำแหน่งต่าง ๆ ในระดับชั้นนั้น ๆ เป็นตัวกำหนดครับ

แต่การทำแบบนี้ท่านจะต้องทราบว่านี่เป็นเพียงการกำหนดงบประมาณแบบที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็เปรียบเสมือนการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าประมาณว่าขายผ้าเอาหน้าลอดไปก่อนเท่านั้น

เพราะการใช้เงินเดือนที่จ่ายจริงมาหาค่าเฉลี่ยนั้นก็ยังไม่สามารถบอกได้ว่าแล้วตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่ ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริงของบริษัทเราอาจจะต่ำกว่า (ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นอย่างนั้น) หรือสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันก็ได้

การนำเงินเดือนเฉลี่ยจริงมากำหนดเป็นงบประมาณจึงเป็นข้อควรระวังที่อาจจะทำให้เกิดปัญหา Under Pay หรือ Over Pay สำหรับบริษัทต่อไปในอนาคตครับ

ถ้าจะไม่ให้เกิดปัญหาดังกล่าวก็ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้จะดีกว่าครับ 

บริษัทไม่ยอมรับใบรับรองแพทย์จากคลีนิค?

              คำถามมีอยู่ว่าบริษัทมีระเบียบการลาป่วยเอาไว้ว่า กรณีที่พนักงานลาป่วยจะต้องใช้ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลมาแสดงต่อบริษัทเท่านั้น

           ถ้าพนักงานไปหาหมอที่คลีนิคจะใช้ใบรับรองแพทย์จากคลีนิคมาแสดง บริษัทจะไม่ถือเป็นการลาป่วย
            บริษัททำแบบนี้ได้หรือไม่?
            ถ้าบริษัทมีระเบียบแบบนี้ก็แสดงให้เห็นชัดเจนเลยครับว่าฝ่ายบริหารเห็นว่าใบรับรองแพทย์จากคลีนิคเชื่อถือไม่ได้ ใบรับรองแพทย์จากโรงพยาบาลน่าเชื่อถือกว่า
            ก็ต้องตั้งคำถามย้อนกลับไปที่ฝ่ายบริหารที่ออกกฎระเบียบทำนองนี้เหมือนกันนะครับว่าเขาใช้ข้อมูลหรือตรรกะอะไรในการคิดแบบนี้ ?
            เพราะแพทย์ที่ไปตรวจรักษาที่คลีนิคก็เป็นแพทย์ที่ตรวจรักษาที่โรงพยาบาลแหละครับ เวลาเขียนใบรับรองแพทย์ก็ใช้เลขผู้ประกอบวิชาชีพแพทย์เลขเดียวกัน
            พูดง่าย ๆ ว่าหมอคนเดียวกันออกใบรับรองแพทย์ที่โรงพยาบาล บริษัทยอมรับใบรับรองแพทย์
            แต่ถ้าหมอไปตรวจที่คลีนิค บริษัทกลับบอกว่าใบรับรองแพทย์นี้ใช้ไม่ได้ ?
            แค่ตรรกะความคิดก็ย้อนแย้งในตัวเองแล้วครับ
            ลองมาดูเรื่องนี้กันว่ากฎหมายแรงงานบอกไว้ว่ายังไง
          ตามมาตรา 32 บอกไว้ชัดเจนว่า “....การลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ..”
          ดังนั้นจึงสรุปแบบฟันธงได้เลยว่าใบรับรองแพทย์ที่เป็นแพทย์ตัวจริงเสียงจริงมีใบประกอบโรคศิลป์ย่อมใช้เป็นหลักฐานได้ทั้งหมด
           บริษัทจะไปแยกเองว่าไม่รับใบรับรองแพทย์จากคลีนิค และจะรับเฉพาะใบรับรองแพทย์ของโรงพยาบาลเท่านั้นจึงขัดกฎหมายแรงงานครับ