ทุจริตในองค์กรทำยังไงดี ?

             คำถามสั้น ๆ แต่คงต้องตอบกันยาวสักหน่อย แต่บอกก่อนนะครับว่าคำตอบต่อไปนี้มาจากประสบการณ์และความคิดเห็นส่วนตัวของผมเท่านั้น ไม่ได้ตอบตามหลักวิชาการหรืออ้างอิงทฤษฎีอะไรทั้งนั้น ใครที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยย่อมเป็นความคิดเห็นของตัวท่านเอง

            จากคำถามข้างต้นผมคงต้องถามกลับไปว่า

การทุจริตที่ถามมาอยู่ในระดับไหน ระดับพนักงานปฏิบัติการ, ผู้บริหารระดับต้น, ระดับกลาง หรือระดับสูง หรือตัวกรรมการผู้จัดการทุจริตเสียเอง ?

ลองมาไล่ระดับการทุจริตกันดีไหมครับ ?

1.      กรณีพนักงานระดับปฏิบัติการทุจริต

สิ่งที่ผมเคยปฏิบัติตอนเป็นผู้บริหารงาน HR ก็ตามนี้ครับ

1.      หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกิดความผิดร้ายแรง จะต้องรีบแจ้งเรื่องให้ฝ่าย HR ทราบในทันที

2.      HR ทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวน (บางแห่งอาจจะเรียกว่าคณะกรรมการวินัยพนักงาน) ขึ้นชุดหนึ่งซึ่งมักจะประกอบด้วย ผู้บริหารในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ เช่นหัวหน้างาน, ผู้จัดการในหน่วยงาน, ผู้บริหารในฝ่าย HR, ผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นซึ่งเป็นคนกลางและเคยเป็นกรรมการสอบสวนมาแล้ว ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีหน้าที่เฉพาะกิจครั้งนี้คือมีอำนาจในการสอบสวนผู้เกี่ยวข้อง และสรุปเรื่องทั้งหมดตลอดจนมติของคณะกรรมการสอบสวนเสนอ MD ภายในเวลาที่กำหนดไว้ ซึ่งคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนนี้ก็จะลงนามโดย MD

3.      คณะกรรมการสอบสวนจะเชิญผู้ถูกล่าวหามาชี้แจงหรือแก้ข้อกล่าวหา โดยพิจารณาประกอบกับพยานหลักฐานต่าง ๆ เพื่อหาข้อสรุปของเรื่องนี้ ลงมติร่วมกันและนำเสนอผลการสอบสวนต่อ MD

4.      เมื่อ MD ได้รับผลการสอบสวนแล้ว MD จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามมติของคณะกรรมการสอบสวนหรือไม่ ยังไงก็ว่ากันไป เช่น คณะกรรมการสอบสวนมีมติว่ากรณีนี้พนักงานทุจริตจริงจึงเห็นสมควรเลิกจ้างพนักงานที่ทำความผิดร้ายแรงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

5.      เมื่อ MD ตัดสินใจตามมติฯ บริษัท (โดยทั่วไปจะเป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ ร่วมกับฝ่าย HR) ก็จะเชิญพนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงมาแจ้งผลการสอบสวน (โดยยื่นหนังสือเลิกจ้าง) ให้พนักงานทราบว่าบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นต้น

6.      พนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงยังมีสิทธิร้องทุกข์ได้อีกได้นะครับ ซึ่งในเรื่องนี้บริษัทก็ต้องไปเขียนในข้อบังคับการทำงานว่าจะมีขั้นตอนวิธีการให้พนักงานร้องทุกข์ได้ยังไง และบริษัทจะพิจารณาข้อร้องทุกข์ให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน เป็นต้น ซึ่งบริษัทก็จะต้องพิจารณาการร้องทุกข์ของพนักงาน หากตัดสินใจอย่างไรก็จะถือว่าเรื่องนี้ยุติครับ

7.      บริษัทจะต้องเก็บรวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน และบันทึกรายงานการสอบสวนอย่างรัดกุมครบถ้วน ซึ่งปกติฝ่าย HR จะทำหน้าที่เป็นเลขานุการของคณะกรรมการสอบสวนในการบันทึกการสอบสวนและเก็บพยานหลักฐานทั้งหมดเพื่อนำเสนอ MD และเมื่อตัดสินเรื่องนี้แล้วก็ตาม เรื่องการสอบสวนทั้งหมดจะเก็บไว้ที่ฝ่าย HR ครับ

8.      กระบวนการสอบสวนทั้งหมดนี้คนที่ทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสอบสวนควรจะต้องถือเป็นความลับ ไม่ควรนำเรื่องการสอบสวนออกไปแฉแต่เช้า หรือแฉยันเย็นให้พนักงานในบริษัทได้รู้และเม้าท์มอยกันสนุกปากนะครับ ที่ต้องบอกกันอย่างนี้เพราะเคยมีบางคนที่เป็นกรรมการสอบสวน แม้จะมีตำแหน่งเป็นผู้บริหารแต่ยังขาดวุฒิภาวะแล้วนำเรื่องเหล่านี้ออกไปวิพากษ์วิจารณ์กันจนเกิดความเสียหายในด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทน่ะสิครับ

2.      กรณีผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง ระดับสูงทุจริต

วิธีปฏิบัติก็ทำแบบเดียวกับการทุจริตของระดับพนักงานที่ผมเล่าให้ฟังไปแล้วข้างต้นแหละครับ เพียงแต่คนที่ถูกสอบสวนก็จะเป็นระดับบริหารเท่านั้นแหละ

สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า Flow การปฏิบัติข้างต้นสำหรับผมจะมีข้อสังเกตก็คือ....

ผู้บังคับบัญชาระดับสูงเห็นจะเอาจริงเอาจังกับการแก้ปัญหาและตัดสินใจเมื่อเกิดการทุจริตมากน้อยแค่ไหนต่างหาก !!??

เพราะถ้าเจอผู้บริหารประเภทที่ชอบพูดว่า “มีกฎระเบียบแต่ไม่อยากบังคับใช้กลัวจะกระทบกันไปหมด” นี่ก็จบข่าวได้เลย ไม่ต้องคิดไปแก้ปัญหาทุจริตอะไรกันแล้วแหละครับ

หรือผู้บริหารที่รู้ทั้งรู้แต่ก็หลับตาเสียข้างทำเป็นมองข้ามไป เผลอ ๆ มีตรรกะวิบัติประเภท “ทุจริตเงินเพียงไม่เท่าไหร่เอง แค่ตักเตือนก็พอ” หรือ “ถ้าไปไล่เขาออก เดี๋ยวไม่มีคนทำงาน งานก็มีปัญหาอีก”

อย่างงี้ก็คงเหมือนกับการแก้ปัญหาฝุ่นพิษ 2.5 ด้วยการสวดภาวนาขอให้ลมพัดแรง ๆ ฝนตกมาเยอะ ๆ อะไรทำนองนี้แหละครับ

3.      กรณีกรรมการผู้จัดการทุจริต

เคยได้ยินคำ ๆ หนึ่งไหมครับ ?

“ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก”

ยังใช้ได้อยู่เสมอนะครับ เพราะลูกน้องย่อมมองหัวหน้าพร้อมทั้งสังเกตและอ่านท่าทีของหัวหน้าอยู่ทุกวันโดยที่หัวหน้าอาจจะไม่รู้ตัวก็ได้ว่าอยู่ในสายตาลูกน้องเสมอ

และสัจธรรมข้อหนึ่งคือ “เม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้าท์หัวหน้า”

หรือใครไม่เคยเม้าท์หัวหน้าบ้างล่ะครับ ?

ดังนั้นถ้านายใหญ่ที่เป็นเบอร์หนึ่งขององค์กรทำทุจริตเสียเองอย่างนี้ คนที่จะจัดการปัญหานี้ได้ก็ต้องเป็นคณะกรรมการบริษัทแล้วล่ะครับ

เดี๋ยวนี้เป็นโลกยุคใหม่ยุคโซเชียลและเป็นยุคของคนรุ่นใหม่ที่กล้าพูดกล้าแชร์สิ่งที่ตัวเองเห็นว่าไม่เหมาะสมไปในสื่อต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร

ถ้าพนักงานแชร์เรื่องนี้ไปที่คณะกรรมการบริษัทแล้วยังไม่มีแอ็คชั่นอะไรในเรื่องนี้ ก็จะเข้าทำนองหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก

องค์กรนั้นก็จะมีเบอร์ 1 ที่มีพฤติกรรมฉ้อฉลอยู่แบบนั้นตามหลักอิทัปปัจจตาแหละครับ

แถมยังจะมีแนวโน้มให้คนในระดับถัด ๆ ลงมามีพฤติกรรมเลียนแบบนายใหญ่ประเภท “Me too” อีกต่างหาก

“นายโกงได้ ฉันก็โกงบ้างฮี่ ถ้อยทีถ้อยกันโกง”

องค์กรนั้นก็คงรอวันล่มสลายในอนาคต

กลับมาที่เจ้าของคำถามนี้

ท่านคงต้องกลับมาประเมินดูว่าในองค์กรของท่านมีการปฏิบัติในเรื่องการทุจริต (ไม่ว่าจะเป็นในระดับไหน) ยังไงบ้าง

ถ้ามีการปฏิบัติอย่างตรงไปตรงมาตามที่ผมลำดับขั้นตอนข้างต้นผมเชื่อว่าท่านคงไม่มีคำถามนี้หรอกจริงไหมครับ

แต่ถ้าประเมินสถานการณ์ดูแล้วเห็นแล้วว่าฝ่ายบริหารไม่ได้เอาจริงเอาจังในการแก้ปัญหานี้ ก็หาทางถอยดีกว่าครับ เพราะอยู่ต่อไปก็เปลืองตัว

แถมวันร้ายคืนร้ายมาสั่งให้เราทำอะไรที่เข้าข่ายเอื้อทุจริตให้กับคนที่สั่งแล้วเมื่อเกิดการตรวจสอบขึ้นมาภายหลังแล้วเรากลายเป็น “แพะ” เพราะเป็นการสั่งด้วยวาจาไม่มีหลักฐานไปถึงตัวคนสั่งการนี่จะเข้าคำพังเพย “เนื้อไม่ได้กิน หนังไม่ได้รองนั่ง เอากระดูกมาแขวนคอ” ซะอีก

ฝากไว้ให้คิดนะครับ

ใครมีอำนาจเซ็นหนังสือตักเตือนกันแน่ ?

             ขึ้นหัวเรื่องมาด้วยคำถามแบบนี้เชื่อว่าหลายคนคงจะตอบตรงกันว่า “ก็หัวหน้าน่ะสิ”

            หัวหน้าหมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะเรียกชื่อตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม เช่น Sub Leader, Leader, Supervisor, ผู้ช่วยผู้จัดการ, ผู้จัดการ, AVP, VP, SVP, Director ฯลฯ

          ถามอีกครั้งว่า “แน่ใจไหมครับ ?”

            การที่องค์กรอยากให้หัวหน้ามีอำนาจตักเตือนลูกน้องได้เมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม เช่น ขาดงานไม่มีเหตุผลอันสมควร, มาสายบ่อย, เกเร, ไม่รับผิดชอบการงาน ฯลฯ เหล่านี้เป็นเรื่องที่ทำได้และควรทำ

            แต่อย่าลืมมอบอำนาจให้หัวหน้ามีอำนาจในการตักเตือนลูกน้องเอาไว้ด้วย

            โดยเฉพาะการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (หรือเรามักจะเรียกกันว่าหนังสือตักเตือน) ที่มีผลทางกฎหมายแรงงานนั้น จะต้องลงนามโดยผู้ที่มีอำนาจในการตักเตือนครับ

            ซึ่งคนที่มีอำนาจในการตักเตือนก็ต้องเป็น “นายจ้าง” หรือ “ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงาน

          สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าหัวหน้าออกหนังสือตักเตือนลูกน้อง แต่หัวหน้าไม่ได้รับมอบอำนาจในการตักเตือนจากกรรมการผู้จัดการ หนังสือตักเตือนนั้นก็จะใช้อ้างอิงว่าเป็นหนังสือตักเตือนไม่ได้

            ผมมีคำพิพากษาศาลฎีกาคดีแรงงานมาประกอบตามนี้ครับ

ฎ.1543/2526

“..การที่หัวหน้าแผนกของนายจ้างออกใบเตือนแก่ลูกจ้างโดยไม่ปรากฎว่าผู้มีอำนาจว่าจ้างหรือเลิกจ้างของนายจ้างมอบหมายอำนาจในการออกใบเตือนให้ จะถือว่าหัวหน้าแผนกเป็นตัวแทนของนายจ้างในการออกใบเตือนด้วยหาได้ไม่..”

            บริษัทไหนที่ยังไม่มีการมอบอำนาจให้หัวหน้ามีอำนาจในการตักเตือนลูกน้องก็ควรทำไว้นะครับ ที่มักจะทำกันก็คือจะอยู่ในระเบียบการบริหารงานบุคคลในเรื่องการมอบอำนาจในการดำเนินการทางวินัย โดยระบุให้ชัดเจนว่ากรรมการผู้จัดการมอบอำนาจให้ผู้บริหารตำแหน่งใดบ้างมีอำนาจในการตักเตือนผู้ใต้บังคับบัญชา

            รู้อย่างนี้แล้ว HR อย่าลืมทำเรื่องการมอบอำนาจตักเตือนในบริษัทของท่านให้ถูกต้องจะได้ไม่มีปัญหาเรื่องนี้ตามมาในภายหลังนะครับ

เงินเดือนควรเป็นความลับหรือไม่ ?

             หัวเรื่องนี้มาจากคนที่เป็น Friend ในเฟซบุ๊กของผมบอกมาว่าอยากจะให้เขียนเรื่องนี้ ผมก็มาคิดย้อนดูว่าเราก็ทั้งบรรยายเขียนบทความเรื่องเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาก็หลายปี แต่ไม่เคยพูดเรื่องนี้แบบเฉพาะเจาะจงสักที ทั้ง ๆ ที่เรื่องนี้ในความเห็นส่วนตัวของผมมีอยู่หลายมุมมองก็เลยขอเอามาเล่าสู่กันฟังตามนี้นะครับ

มุมมองที่ 1 : มุมมองด้าน Payroll

            ในมุมมองนี้จะพูดตรงกันว่า “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” สิ่งที่ยืนยันในเรื่องนี้คือจะมีการให้ Payslip กันเป็นรายบุคคล

แถมบางบริษัทก็มีกฏเหล็กทำนองว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ใครเอามาบอกกันมีโทษถึงโดนไล่ออก !!

ทำไม่เงินเดือนถึงต้องลับ ? ก็เพราะ....

1.      กลัวว่าถ้าพนักงานรู้จะทำใจไม่ได้ เพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” นั่นแหละครับ

2.      พอทำใจไม่ได้ก็จะมีดราม่าตามมาสารพัด เช่น อย่างเบาะ ๆ ก็โกรธ (งอน) หัวหน้าไปสักพัก ความตั้งใจทำงานลดลง (เพราะเซ็งหัวหน้า) ผลงานตกต่ำลง,

ถ้าหนักกว่านี้ก็จะเดินไปหาหัวหน้าเพื่อขอให้ปรับเงินเดือนเพิ่ม หนักยิ่งกว่านั้นก็อาจจะมีการรวมตัวกันไปเรียกร้องฝ่ายบริหาร หรือคนที่คิดว่าตัวเองมีของมีฝีมือก็ลาออกไป ฯลฯ

ผู้บริหารก็เลยคิดว่าให้เงินเดือนเป็นเรื่องลับเสียจะดีกว่าเป็นแน่แท้

มุมมองที่ 2 : มุมมองด้านการสรรหาว่าจ้าง

            แปลกแต่จริงว่าแม้มองในมุม Payroll ว่าเงินเดือนเป็นเรื่องลับ แต่พอไปอยู่ในซีกของ Recruit & Selection กลับเอาตำแหน่ง (ทั้งมีและไม่มีประสบการณ์) พร้อมอัตราเงินเดือนไปลงในประกาศรับสมัครงานซะงั้น

            ในมุมมองของบริษัทที่ลงประกาศรับสมัครงานพร้อมแจ้งอัตราเงินเดือนก็มีเหตุผลว่าถ้าไม่ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ก็อาจจะไม่จูงใจให้คนอยากมาสมัครงานกับเรา

            แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานบริษัทเราที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันนั้น

แต่เงินเดือนยังไม่ถึงตามประกาศรับสมัครงานอยู่ล่ะ เขาจะคิดยังไง ?

            หรือบางบริษัทอาจจะไม่ได้ลงอัตราเงินเดือนเอาไว้ในประกาศรับสมัครงานก็จริง

            แต่เวลาสัมภาษณ์แล้วผู้สมัครถามว่าที่เขาขอเงินเดือนตามที่ระบุไว้ในใบสมัคร บริษัทจะให้ได้หรือไม่

            ก็จะเจอกรรมการสัมภาษณ์ที่เป็น Line Manager ที่อยากจะได้ตัวผู้สมัครรายนี้มาก ก็จะตอบทำนองว่า....

            “ก็น่าจะอยู่ในโครงสร้างของบริษัทนะ” หรือ “เดี๋ยวจะคุยกับ HR ให้” หรือหนักกว่านั้นคือ “สบายมากเลยน้อง คนเก่าก่อนหน้านี้ที่เขาลาออกไปยังได้เยอะกว่านี้อีก”

            ลองคิดดูนะครับว่าถ้าท่านเป็นผู้สมัครงานแล้วกรรมการสัมภาษณ์ตอบมาทำนองนี้ ท่านคิดว่าเราจะได้เงินเดือนตามที่ขอไปหรือไม่ ?

            เมื่อออกมาจากห้องสัมภาษณ์ ผู้สมัครรายนี้ก็โพสตั้งกระทู้ในเว็บไซด์ชื่อดังว่า “วันนี้เรามาสัมภาษณ์ตำแหน่ง......บริษัท.......เขาให้เงินเดือนเรา 40,000 เพื่อน ๆ ว่าไง ?”

            แล้วถ้าพนักงานในบริษัทของเราในตำแหน่งเดียวกันนี้แต่เงินเดือนปัจจุบัน 37,000 บาท ไปเปิดอ่านกระทู้นี้เข้า สัจธรรม “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่ ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” จะตามมาไหมครับ ?

            ทั้ง ๆ ที่บริษัทเราก็ยังไม่ชัวร์เลยว่าจะรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาทำงานหรือเปล่า แต่อัตราเงินเดือนตามตำแหน่งงานก็หลุดออกไปสู่โลกโซเชียล (และไปถึงบริษัทคู่แข่ง) เรียบร้อยแล้ว

          ดูมันจะย้อนแย้งกับนโยบายเรื่อง “เงินเดือนเป็นความลับ” ไหมครับ ?

            เล่าเรื่องมาจนถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะทำให้ได้มีไอเดียกลับไปทบทวนดูนะครับว่าจะเอาไงดีกับเรื่องนี้

มุมมองที่ 3 : มุมมองด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

            ปิดท้ายเรื่องนี้ด้วยมุมมองที่ 3 คือ ถ้าเราบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ผมจะขอเติมว่า “หลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน” ของบริษัทไม่ใช่ความลับนะครับ

            นั่นคือบริษัทของท่านควรจะต้องมีระเบียบหรือหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ชัดเจนและประกาศให้พนักงานรับทราบว่าเรามีกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนยังไงบ้าง เช่น....

            ระเบียบเกี่ยวกับการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา, ระเบียบเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัส, ระเบียบเกี่ยวกับการให้ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ระเบียบเกี่ยวกับค่ารับรอง, ระเบียบการจ่ายค่าคอมมิชชั่น, ระเบียบการจ่ายค่าน้ำมัน, ระเบียบการจ่ายค่ารถ, ค่า Car Allowance, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ฯลฯ

            ระเบียบเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนตามที่ผมบอกมาข้างต้นเป็นสิ่งจำเป็นที่ผมยืนยันว่าบริษัทจำเป็นจะต้องมี และจะเป็นกติการ่วมกันเพื่อให้การจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทเป็นไปอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม แม้ว่าเรื่องเงินเดือนจะเป็นความลับก็ตามครับ

ประเภทของหัวหน้ากับการพัฒนาลูกน้อง

            ผมมักเจอหัวหน้า 2 ประเภทหลัก ๆ คือ....

          ประเภทแรก : มีปัญหาด่าไว้ก่อน

หัวหน้าที่สั่งงานลูกน้องไปแล้วเวลาลูกน้องมีปัญหากลับมาถามก็จะเจอด่าไว้ก่อน (แต่คงไม่ใช่พ่อสอนไว้) เช่น “ผมให้คุณไปทำงานอะไรก็ดูมีปัญหาไปซะทุกเรื่องเลยนะ ทำงานมาตั้งหลายปีแล้วรู้จักแก้ปัญหาเองบ้างสิ ไม่ใช่อะไร ๆ ก็วิ่งมาถามผมอยู่นั่นแหละ มาถามอะไรกันตอนนี้ผมไม่มีเวลา พี่ต้องการให้งานเสร็จวันที่......ไปทำให้ได้ก็แล้วกัน”

            หรือ “พี่ไม่มีหน้าที่มารับฟังปัญหาของคุณไปทำมาให้ได้ก็แล้วกัน จบนะ....”

            อย่างงี้จะมีหัวหน้าไปเพื่อ....?

          ประเภทที่ 2 : มีปัญหารอหัวหน้าสั่ง

หัวหน้าประเภทนี้คือเมื่อสั่งงานลูกน้องไปแล้ว พอลูกน้องเจอปัญหาแล้วกลับมาถามหัวหน้า หัวหน้าก็จะเป็นเหมือนพี่ใหญ่ที่มีอำนาจมีความสำคัญที่รู้ทุกเรื่องที่จะคอยบอก (ก็คือ “สั่ง”) ให้ลูกน้องแก้ปัญหาตามสั่ง เช่น “อ๋อ..ปัญหานี้น้องไปทำอย่างงี้เลยนะ 1,2,3,4,5,6,7,8….” แล้วลูกน้องก็ต้องทำตามที่หัวหน้าสั่งการ

ดูผิวเผินในมุมของลูกน้องก็ดีนะครับ เพราะพอมีปัญหาอะไรก็วิ่งไปหาพี่เขาเดี๋ยวพี่เขาก็บอกเองแหละว่าจะให้เราทำอะไร ลูกน้องก็ไม่ต้องใช้สมองคิดอะไรให้มาก ทำตามที่พี่เขาสั่งมาทุกปัญหาก็จบ ??

            แต่..ถ้าหัวหน้าทำอย่างนี้และติดวิธีนี้คิดว่าเป็นวิธีช่วยลูกน้องแก้ปัญหาที่ดีแล้ว ผมว่าหัวหน้ากำลังแก้ปัญหานี้เพื่อสร้างปัญหาใหญ่กว่าในอนาคตแล้วล่ะครับ

            เพราะหัวหน้าประเภทนี้มักจะไปบ่นกับคนรอบข้างอยู่เสมอ ๆ ว่า “โอย..เหนื่อยใจจริง ๆ ลูกน้องผมคิดอะไรเองไม่เป็นเลยจริง ๆ มีปัญหาอะไรก็ต้องวิ่งมาหาผมทุกครั้ง ขนาดผมป่วยนอนโรงพยาบาลยังโทรมาให้ผมช่วยแก้ปัญหาเลย....”

            อย่างงี้หัวหน้าก็เหนื่อย ลูกน้องก็คิดเองไม่เป็นและโตต่อไปได้ยากนะครับ

            งั้นหัวหน้าควรทำยังไง ?

            ก็เป็นประเภทที่ 3 : สิครับคือหัวหน้าที่เป็นพี่หรือเป็นเพื่อนที่คอยเป็นที่ปรึกษาหรือเป็น Coach ให้กับลูกน้อง

            หลักการสำคัญคือไม่ควรด่าหรือปัดความรับผิดชอบเสียทั้งหมด (เหมือนหัวหน้าประเภทที่ 1) และก็ไม่ใช้วิธี “สั่ง” ลูกน้องทุกครั้ง (เหมือนหัวหน้าประเภทที่ 2)

            แต่ควรจะเป็นหัวหน้าประเภทที่ 3 คือหัวหน้าที่เป็นพี่เป็นเพื่อนหรือเป็นโค้ชหรือเป็นที่ปรึกษา เช่น....

            “ปัญหาที่น้องมาถามนี่พี่ให้เวลาน้องกลับไปลองคิดดูสักคืนดีไหมว่าไอเดียของน้องคิดว่าควรจะแก้ยังไงได้บ้าง มีทางแก้ที่เป็นไปได้ได้สักกี่ทาง แล้วพรุ่งนี้มาคุยกันตอนบ่ายสามนะ....”

            แล้วเมื่อถึงเวลานัดก็ฟังไอเดียของลูกน้อง อะไรดีก็ชมเชย อะไรที่ยังไม่ใช่ไม่ถูกต้องก็ให้คำแนะนำเพิ่มเติม แต่หลักก็คือควรจะต้องให้ลูกน้องคิดแก้ปัญหาได้ด้วยตัวเขาเองเป็นส่วนใหญ่ (หรือทั้งหมดได้ยิ่งดี) โดยหัวหน้าเป็นที่ปรึกษาคอยใช้คำพูดคำถามเพื่อให้เขาเกิดไอเดียขึ้นมา ซึ่งหัวหน้าต้องเปิดใจรับฟัง มีทักษะการรับฟังที่ดี การให้คำปรึกษาและมี EQ ที่ดี

            วิธีนี้ผมว่าจะเป็นวิธีแก้ปัญหาทั้งเรื่องงานที่ลูกน้องเจออยู่และแก้ปัญหาเกี่ยวกับตัวลูกน้องได้แบบยั่งยืนและทำให้ลูกน้องมีพัฒนาตัวเองให้สามารถเติบโตก้าวหน้าได้ดีขึ้นและเก่งขึ้นจริงไหมครับ

หลักสูตรกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน

หลักสูตรนี้เขียนขึ้นจากประสบการณ์ด้านบริหารค่าตอบแทนของวิทยากรที่ทำงานด้านนี้มากว่า 35 ปี เน้นการให้ผู้เข้าอบรมลงมือทำกรณีศึกษาเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อให้เกิดความเข้าใจและนำไปใช้ได้จริง

เนื้อหากระชับ เข้าประเด็น ไม่มีน้ำท่วมทุ่ง เน้น Workshop โดยวิทยากรที่มีประสบการณ์ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการมากกว่า 35 ปี พร้อมตอบทุกข้อสงสัย

ติดต่อได้ที่ HR Center โทร 02-736-2245-7

ลงทะเบียน https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=3647

ลูกน้องชอบลาหัวหน้าทำไงดี ?

             หัวหน้าหลายคนคงเคยเจอกับปัญหาลูกน้องบางคนที่เป็นตัวแสบแบบมือวางอันดับหนึ่งที่ชอบลา (งาน) อยู่เรื่อย ๆ ใคร ๆ เขาชอบหมาชอบแมวแต่ลูกน้องประเภทนี้ชอบลาซะงั้น 😉

            วันดีคืนดีก็มาขอลาพักร้อนตอนที่มีงานด่วนงานเร่งจะต้องทำให้เสร็จภายในเดือนนี้, โทรมาลาป่วยเดือนละอย่างน้อย 2-3 วันโดยบอกว่านอนพักอยู่บ้านไม่ได้ไปหาหมอ, ลากิจไปช่วยงานบวชเพื่อน ฯลฯ

            เหมือนลูกน้องทำงานประจำให้เป็นงานอดิเรกไซด์ไลน์ยังไงก็ไม่รู้

          ปัญหาทำนองนี้ผมว่าจะเป็นตัวชี้ภาวะผู้นำในการบริหารจัดการสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าได้เป็นอย่างดีเลยครับ !!

            หัวหน้าบางคนก็จะอนุญาตทุกครั้งที่ลูกน้องมาขอลาโดยไม่เคยดูด้วยซ้ำไปว่าที่ลูกน้องมาลานั้นมีเหตุผล ข้อเท็จจริงรองรับเหมาะควรหรือไม่ หรือถ้าอนุญาตให้ลูกน้องลาไปแล้วจะเกิดปัญหาอะไรในงานตามมาบ้างไหม เช่น

-          ลูกน้องมาขอใช้สิทธิลากิจ แต่จริง ๆ แล้วคือไปเที่ยว

-          ลูกน้องลาป่วยแต่หัวหน้าก็รู้อยู่แก่ใจว่าไม่ได้ป่วยจริง

-          ลูกน้องมาขอลาพักร้อนไปต่างประเทศโดยมายื่นใบลาพักร้อนวันนี้พร้อมตั๋วเครื่องบิน (หรือแพ็กเก็จทัวร์) แบบหักคอหัวหน้าพร้อมทั้งบอกว่าพรุ่งนี้จะต้องออกเดินทางแล้ว ทั้ง ๆ ที่พรุ่งนี้มีงานด่วนที่ลูกน้องต้องรับผิดชอบทำให้เสร็จ

-          ฯลฯ

ถ้างั้นหัวหน้าควรทำไงดีกับลูกน้องประเภทนี้ ?

แบบนี้ดีไหมครับ

1.      ทำความเข้าใจให้ตรงกันในทีมงานเรื่องการลา : หัวหน้าควรมีการประชุมชี้แจงให้ลูกน้องในทีมเข้าใจตรงกันในหลักการลาว่าหัวหน้าจะเป็นคนพิจารณาการลาของสมาชิกในทีมงานตามข้อมูลข้อเท็จจริง และจะต้องตรงกับประเภทของการลา เช่น การลาป่วยต้องเป็นการเจ็บป่วยจริง หรือการลากิจก็ต้องเป็นความจำเป็นที่จะต้องไปทำกิจธุระด้วยตัวเองจริง ๆ ไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้ เช่น ลากิจไปแต่งงาน หรือลากิจไปรับปริญญาไม่สามารถมอบหมายให้ใครไปได้  เป็นต้น

ถ้าเป็นการลาที่ไม่ใช่เรื่องจริง หรือลาผิดประเภท เช่น ลาป่วยเพราะแฮงค์เมาค้างจากเมื่อคืนตื่นเช้าไม่ไหวหรือลากิจเพื่อไปเที่ยวต่างประเทศ อย่างนี้จะไม่ได้รับการอนุมัติการลาและถือเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก็ต้องโดนหนังสือตักเตือน

ที่สำคัญก็คือหัวหน้าจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีและไม่ลาผิดประเภทเสียเองนะครับ

2.      ไม่อนุมัติเมื่อมีการลาที่ไม่ถูกต้อง : เมื่อแจ้งให้ทุกคนในทีมทราบแล้วพบว่าลูกน้องคนไหนลาผิดประเภท หรือแจ้งลาเป็นเท็จ เช่น ตอนเช้าโทรมาลาป่วยบอกว่าไม่ได้ไปหาหมอแต่นอนพักอยู่ที่หอพัก แต่พอหัวหน้าไปเยี่ยมตอนเย็นแล้วพบว่าลูกน้องนั่งซดเบียร์อยู่ใต้ถุนหอพัก อย่างนี้ก็ต้องออกหนังสือตักเตือนเรื่องแจ้งลาป่วยเท็จและไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่แจ้งลาป่วยเท็จ (No work no pay) ซึ่งถือเป็นความผิดทางวินัย หัวไม่ควรปล่อยเลยตามเลยเพราะอ้างว่าอนุญาตให้ลาป่วย (ด้วยวาจาทางโทรศัพท์) ไปแล้วเมื่อตอนเช้า

เพราะกรณีอย่างนี้หัวหน้ายกเลิกการอนุมัติได้ครับเมื่อพบว่าลูกน้องแจ้งป่วยเท็จ ถ้าหัวหน้าปล่อยเลยตามเลยก็จะเกิดลัทธิเอาอย่างแบบ Me too จากลูกน้องคนอื่น ๆ ตามมา อย่างงี้ก็วุ่นวายขายปลาช่อนเหมือนเดิม ตรงนี้คือภาวะผู้นำของหัวหน้าที่จะต้องมีการปฏิบัติที่ชัดเจนเพื่อส่งสัญญาณให้ลูกน้องรู้ว่าฉันไม่ยอมรับการลาเก๊ ๆ แบบนี้อีกต่อไป

3.       อนุมัติเมื่อมีการลาที่ถูกต้อง : ส่วนลูกน้องที่มีการลาอย่างถูกต้องก็อนุมัติกันไปตามเหตุผลตามข้อเท็จจริง เช่น ลูกน้องป่วยเป็นไข้หวัดใหญ่ต้องนอนซมเป็นอาทิตย์ก็ควรจะเห็นอกเห็นใจให้เขาได้พักผ่อนให้หายดีเสียก่อน ไม่ควรไปพูดจากดดันให้เขารีบกลับมาทำงานแบบแล้งน้ำใจ

หรือลูกน้องขอลากิจเพื่อไปเฝ้าลูกที่ป่วยและแอดมิตอยู่ที่โรงพยาบาลก็ควรจะอนุมัติให้เขาไปดูแลลูกตามประสาคนเป็นพ่อเป็นแม่ ไม่ใช่ไปบอกว่า “คุณไปเฝ้าก็ไม่มีประโยชน์หรอกเพราะคุณไม่ใช่หมอหรือพยาบาล หมอพยาบาลเขาทำหน้าที่อยู่แล้วคุณกลับมาทำงานดีกว่า....” (ผมเคยเจอหัวหน้าแบบนี้มาแล้ว)

ถ้าเป็นหัวหน้าไร้น้ำใจประเภทที่ไม่รู้จักคำว่าใจเขา-ใจเรา แยกแยะไม่ออกว่าอะไรควรหรือไม่ควรอย่างนี้คงไม่มีลูกน้องคนไหนที่มีใจอยากจะทำงานอยู่ด้วยหรอกครับ

4.      รู้จักลูกน้อง : หัวหน้างานควรจะต้องมีความใกล้ชิดกับลูกน้องและต้องรู้ว่าลูกน้องคนไหนมีอุปนิสัยใจคอเป็นยังไงกันบ้าง ใครมีพฤติกรรมยังไง มีความรับผิดชอบ ตั้งใจทำงาน ฯลฯ มากน้อยแค่ไหน

ในเรื่องนี้ผมมักจะพบว่าหัวหน้าอีกไม่น้อยที่ไม่เคย “รู้จัก” ลูกน้องของตัวเองเลย ไม่เคยกินข้าวกับลูกน้อง ไม่เคยสังสรรค์ร่วมกับลูกน้อง ไม่เคยรู้ด้วยซ้ำไปว่าลูกน้องแต่ละคนมีพื้นเพเป็นมายังไง ครอบครัวของเขาเป็นยังไงบ้าง ความรู้สึกนึกคิดเขาเป็นยังไง จะรู้จักลูกน้องเพียงเวลา 8 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็นเท่านั้น

ถ้าเป็นอย่างงี้การบริหารลูกน้องก็จะมีปัญหามากขึ้นแหละครับ

ถ้าหัวหน้ามีภาวะผู้นำและทำตามที่บอกมาข้างต้นก็เชื่อว่าจะทำให้ลูกน้องที่ชอบลาเปลี่ยนใจมาชอบหมาแมวมากขึ้นนะครับ 😊

หลักสูตรหัวหน้างานกับการสัมภาษณ์แบบมือโปร

             หลักสูตรนี้จะมุ่งให้ผู้ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์งานเลิกใช้ “ความรู้สึก” ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงาน โดยมุ่งเน้นให้มีการเตรียมตั้งคำถามไว้ล่วงหน้าตาม Job Description ของตำแหน่งงานที่ต้องการจะรับสมัครและใช้คำถามนี้กับผู้สมัครงานทุกคนเหมือนกัน เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับที่องค์กรต้องการ ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์ทุกท่านจะต้องมีส่วนร่วมอย่างสำคัญและสามารถนำไปใช้ได้จริง

            ติดต่อได้ที่ HR Center 02-736-2245-7

            ลงทะเบียนได้ที่ https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=3635