วันเสาร์ที่ 31 ตุลาคม พ.ศ. 2563
วันศุกร์ที่ 30 ตุลาคม พ.ศ. 2563
วันพฤหัสบดีที่ 29 ตุลาคม พ.ศ. 2563
วันพุธที่ 28 ตุลาคม พ.ศ. 2563
วันอังคารที่ 27 ตุลาคม พ.ศ. 2563
วิธีการจ่ายโบนัสให้กับหน่วยงานและรายบุคคลตาม KPIs
เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น
1.
จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น
บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคน ๆ ละ 2 เดือนต่อปีโดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย
สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น
แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา
2.
จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ
ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย
หรืออาจจะไม่ได้เลย
3.
จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน
บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่
4.
จ่ายโบนัสตามอายุงาน คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก
อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ
แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่
ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน
5.
อื่น ๆ
การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ
ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่
เพราะถ้าจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น
เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้
แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า
“งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ
เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน
ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย
ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”
หรือ
การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็จะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา
เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ
ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน
แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า
“อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย
แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก
พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก
เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”
จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ
กล่าวคือพนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย (หรือตาม KPIs – Key
Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า
ส่วนการจ่ายโบนัสแบบประจำหรือแบบตามอายุงานที่ไม่อิงกับผลการปฏิบัติงานนั้นจะมีน้อยกว่าและมีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อย
ๆ ครับ
ซึ่งผมมีแนวคิดในการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้คือ
สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น
และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs)
หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น
ผมสมมุติว่าฝ่าย
HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้
ฝ่าย
HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม
KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน
สมมุตินาย
A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้
ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้ครับ
1.
KPIs
คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ
จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน
ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์
2.
ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด
E, D, C, B, A นั่นเอง
ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน
10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1)
แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน
20 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.2)
ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10
เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ
80 (ตัวคูณคือ 0.8)
3.
สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม
KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น
4.
ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น
ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ
....................................
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)