การกำหนดเงินเดือนผู้สมัครงานไม่ควรดูเพียงแค่อายุงานกับตำแหน่ง

             ผมได้รับคำถามมาว่า “ผู้สมัครตำแหน่งเจ้าหน้าที่การตลาดมีประสบการณ์ทำงาน 3 ปี ปัจจุบันได้รับเงินเดือน 30,000 บาท จะขอเงินเดือน 35,000 บาท แต่ค่ากลาง (Midpoint) ตามโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทในตำแหน่งนี้อยู่ที่ประมาณ 20,000 บาท บริษัทควรจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอหรือไม่”

            ผมถามนี้ไปอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทของคุณมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่? ได้รับคำตอบว่า “มีโครงสร้างเงินเดือนที่ HR คนเก่าเขาทำเอาไว้นานแล้ว” พอผมถามว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแบ่งเป็นกี่ Job Grade หรือกี่กระบอกก็ได้รับคำตอบว่าไม่ได้แบ่งเป็นกระบอกหรือยังไม่เคยมีการประเมินค่างานมาก่อน โครงสร้างเงินเดือนที่ผู้ถามพูดถึงกลายเป็นอัตราการจ่ายเงินเดือนขั้นต่ำสุดและสูงสุดของแต่ละตำแหน่ง

Lesson Learn ในเรื่องนี้ : ยังมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนอยู่ไม่น้อย และคิดว่าอัตราแรกจ้างหรืออัตราการจ้างในตำแหน่งต่าง ๆ คือโครงสร้างเงินเดือนทั้ง ๆ ที่ความจริงแล้วลักษณะแบบนี้ไม่ถือว่าเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องจึงไม่สามารถนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนได้ เพราะในที่สุดก็จะใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจว่าจะให้ผู้สมัครเท่าไหร่มากกว่าหลักเกณฑ์

2.      จากคำตอบตามข้อ 1 ผู้ถามจึงไม่สามารถนำ Midpoint 20,000 บาทมาใช้เป็นหลักเกณฑ์อ้างอิงได้เพราะบริษัทยังไม่มีการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง

3.      ถ้าจะถามว่าบริษัทควรจะให้เงินเดือน 35,000 ตามที่ผู้สมัครขอมาหรือไม่? อันนี้ผมตอบไปว่าผมคงตอบเดี๋ยวนี้ไม่ได้เพราะ....

3.1   ผมไม่ทราบว่า JD (Job Description) ของตำแหน่งเจ้าหน้าที่การตลาดของบริษัทคุณจะต้องมีงานและความรับผิดชอบยังไงบ้าง

3.2   ผมไม่ทราบคุณสมบัติอื่น ๆ ที่บริษัทต้องการเช่น คุณวุฒิ, ประสบการณ์ทำงานในงานด้านนี้เป็นพิเศษหรือจะต้องความสามารถพิเศษอื่น ๆ เกี่ยวข้องในงานนี้ที่จำเป็นว่ามีอะไรเพิ่มเติมบ้างหรือไม่

3.3   ผมไม่ได้สัมภาษณ์ผู้สมัครงานรายนี้ทำให้ผมไม่ทราบว่าผู้สมัครรายนี้มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับ JD ในตำแหน่งนี้ของบริษัทมากหรือน้อยแค่ไหน ก็เลยตอบไม่ได้ว่าควรจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครรายนี้ขอมาหรือไม่ เพราะไม่มีทั้งข้อมูลของผู้สมัครและไม่มีข้อมูลของตำแหน่งงานนี้ของบริษัท

อยากจะอธิบายเพิ่มเรื่องเกี่ยวกับการกำหนดอัตราการจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานอย่างนี้คือเราจะดูแค่เพียงชื่อตำแหน่งว่าเหมือนกัน หรือดูแค่เรื่องอายุงาน 3 ปี หรือดูว่าปัจจุบันผู้สมัครรายนี้ได้เงินเดือนอยู่ 30,000 บาท แล้วเราจะมาสรุปว่าเราควรให้เงินเดือนเขา 35,000 บาท (ขอเพิ่มขึ้น 17%) ตามที่ผู้สมัครขอมาไม่ได้ครับ

เพราะเราไม่รู้ว่าผู้สมัครรายนี้มีผลงาน+ความสามารถจากที่บริษัทเดิมมากน้อยแค่ไหน ยกตัวอย่างเช่น ถ้าผู้สมัครรายนี้เป็นเจ้าหน้าที่การตลาดทำงานมาแล้ว 3 ปี แล้วบริษัทเราตกลงรับเข้ามาทำงานด้วยเงินเดือน 35,000 บาทตามที่เขาขอ

ถ้าเราพบว่าเขาไม่สามารถทำงานได้ดีเหมือนเจ้าหน้าที่การตลาดคนเดิมที่ลาออกไปล่ะ บริษัทจะต้องไปตามแก้ปัญหาพนักงานคนนี้ในอนาคตอีกใช่หรือไม่?

ก่อนการสรุปและตัดสินใจว่าจะให้เงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอมาหรือไม่จึงควรจะต้องพิจารณาข้อมูลที่เกี่ยวกับลักษณะงานและความรับผิดชอบรวมถึงคุณสมบัติต่าง ๆ ตาม JD ในตำแหน่งนี้ของเราโดย Match กับประสบการณ์ผลงานและความสามารถขของผู้สมัครให้ดีเสียก่อนว่าเราได้คนที่ใช่แล้วจริง ๆ

ซึ่งการ Matching ดังกล่าวไม่ควรใช้วิธีสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview)

ดังนั้นการสัมภาษณ์ของ Line Manager ฝ่ายการตลาดก็มีส่วนสำคัญ ผมไม่ทราบว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview โดยการตั้งคำถามล่วงหน้าที่วัดความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละรายกับตำแหน่งงานนี้หรือไม่

หรือยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) ซึ่งใช้ความรู้สึกหรือใช้อคติส่วนตัวในการคัดเลือก ซึ่งถ้ายังใช้วิธีสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสก็มีโอกาสที่จะได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่ตรงไม่เหมาะกับตำแหน่งงานนี้สูงมากนะครับ และทำให้บริษัทตั้งเงินเดือนให้กับผู้สมัครที่ไม่เก่งสูงแบบสูงเกินจริงอีกต่างหาก

อีกเรื่องหนึ่งคือบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมาจากการเปรียบเทียบตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade กับตลาดแข่งขันอย่างถูกต้อง แม้จะบอกว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน แต่จากที่อธิบายให้ฟังผมถือว่ายังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนครับจึงไม่สามารถนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการได้

นี่ก็เป็นอีกจุดหนึ่งที่ทำให้ HR ไม่มีหลักเกณฑ์ที่น่าเชื่อถือที่จะอ้างอิงได้ว่าการที่ผู้สมัครขอเงินเดือนมาที่ 35,000 บาทนั้น เมื่อเปรียบเทียบกับตลาดและโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแล้วจะถือว่า Overpay หรือ Underpay และบริษัทควรจะให้ได้หรือไม่

หวังว่าที่ผมอธิบายมาทั้งหมดจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เป็นผู้บริหาร, HR ที่ต้องดูแลเกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือก หรือคนที่ทำงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) จะได้นำข้อคิดเหล่านี้กลับไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับบริษัทของท่านในการกำหนดอัตราจ้างผู้สมัครงานต่อไปนะครับ

                                                               ............................................

Crossing the Rubicon – เดินหน้าไปไม่คิดถอยกลับ

             เมื่อ 52 ปีก่อนคริสตกาล จูเลียส ซีซาร์ (Julius Caesar) ขณะนั้นมีตำแหน่งเป็นกงสุลแห่งโรมซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งทางการทหารและการเมืองสูงสุดของโรมันคู่กับปอมปีย์ (Pompeius Magnus) ที่ก็เป็นกงสุลเหมือนกันและต่างฝ่ายต่างก็หวังจะชิงความมีอำนาจสูงสุดด้วยกันทั้งคู่ เปรียบไปก็เหมือนเสือสองตัวอยู่ถ้ำเดียวกัน

            ซีซาร์นำกองทัพโรมันอันเกรียงไกร 60,000 นายไปรบกับพวกกอล (Gaul) ซึ่งมีที่มั่นอยู่ที่เมืองอลิเชีย (Alesia) ปัจจุบันอยู่ทางตอนเหนือของอิตาลี การสู้รบครั้งนี้ดุเดือดรุนแรงแต่ด้วยการวางแผนการรบที่เข้าขั้นอัจฉริยะของซีซาร์จึงทำให้สามารถพิชิตพวกกอลได้ในที่สุดแถมยังขยายดินแดนข้ามไปถึงเกาะบริเตนคือประเทศอังกฤษในปัจจุบัน

            เรียกว่าชีซาร์ได้รับความนิยมชื่นชอบจากประชาชนชาวโรมันมากชื่อเสียงของซีซาร์ขจรขจายไปถึงกรุงโรมที่ปอมปีย์รักษาการผู้นำอยู่ในขณะนั้น

            ซีซาร์จึงถูกปอมปีย์สกัดดาวรุ่งด้วยการกล่าวหาเขาต่อสภาสูง (Senate) ในโรมว่าเขาใช้อำนาจหน้าที่โดยมิชอบและออกคำสั่งให้ซีซาร์กลับกรุงโรมเพื่อมาแก้คดีความ

            คุ้น ๆ ไหมครับกับการเมืองทำนองนี้ที่มีมากว่าสองพันปีจนกระทั่งถึงยุคนี้ก็ยังมีการกล่าวหาใส่ร้ายป้ายสีทำนองนี้อยู่เหมือนเดิม

            ซีซาร์รู้ตัวดีว่าตัวเองถูกเล่นงานแน่นอน ถ้ากลับเข้ากรุงโรมตามคำสั่งก็มีหวังติดคุกหัวโตหรือเผลอ ๆ อาจถูกประหารชีวิตเพราะปอมปีย์แกล็อบบี้สภาสูงเอาไว้หมดแล้ว

            ซีซาร์ก็เดินทัพมาถึงริมฝั่งแม่น้ำรูบิคอนซึ่งเป็นแม่น้ำตื้นสายเล็ก ๆ ก่อนจะเข้ากรุงโรม มีกฎหมายของโรมันว่าห้ามนำกองทัพข้ามแม่น้ำรูบิคอนเข้ากรุงโรม

ถ้าใครทำเช่นนั้นจะถือว่าเป็นกบฎ!

            ตรงนี้แหละครับที่ซีซาร์ตัดสินใจนำทัพข้ามแม่น้ำรูบิคอนแห่งนี้แล้วบุกเข้ายึดกรุงโรม ในขณะที่เมื่อปอมปีย์ทราบข่าวการเดินทัพข้ามแม่น้ำรูบิคอนของซีซาร์ แกก็หนีตายออกจากโรมไปตั้งหลักที่ประเทศกรีกเพราะทหารของซีซาร์เป็นทหารที่ชำนาญการศึกเป็นที่น่าเกรงขามสุด ๆ แล้วในยุคนั้น

          จากเหตุการณ์ครั้งนั้นจึงเป็นที่มาของสำนวนคำว่า “Crossing the Rubicon” ที่หมายถึงการตัดสินใจครั้งสำคัญ ๆ ที่เด็ดขาดแบบเดินหน้าไปไม่คิดถอยหลังกลับและต้องพร้อมรับกับผลทุกสิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมา

            เชื่อว่าหลายท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้ก็คงเคยผ่านสถานการณ์ที่เป็น Crossing the Rubicon กันมาบ้างใช่ไหมครับ

            ข้อคิดในเรื่องนี้คือก่อนที่จะตัดสินใจข้ามแม่น้ำรูบิคอนคือไม่ควรตัดสินใจในตอนที่เราขาดสติ กำลังเซ็ง กำลังท้อ กำลังเศร้า หรือกำลังโกรธ หรือตัดสินใจในขณะที่สุขภาพจิตเราไม่ปกติ

            เพราะการตัดสินใจนี้อาจเปลี่ยนชีวิตเราไปตลอดกาลก็เป็นได้

                                                            ……………………………….

หนังสือใหม่ของผมครับ "คู่่มือหัวหน้างาน บริหารให้ถูกกฎหมายและได้ใจลูกน้อง

 ถาม: ทำไมหนังสือเล่มนี้ปกสีแดง

ตอบ : อยากให้หนังสือเล่มนี้เป็นเหมือนถังดับเพลิงเอาไว้ฉีดดับไฟก่อนจะลุกลาม

หวังว่าบนโต๊ะของหัวหน้า/ผู้บริหารจะมีหนังสือเล่มนี้นะครับ

สนใจสั่งซื้อได้ที่ HR Center ตามลิ๊งนี้ส่งถึงบ้านครับ บุคคลทั่วไปลด 5% สมาชิกลด 20%

https://www.hrcenter.co.th/?m=book_detail&id=12753

หรือที่

- ศูนย์หนังสือจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

- ศูนย์หนังสือมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

- ซีเอ็ด บุ๊คเซ็นเตอร์

- KINOKUNIYA

Burnout Syndrome หมดไฟและหมดใจในการทำงาน

             เมื่อทำงานไปถึงจุด ๆ หนึ่งหลายคนอาจมีอาการที่เรียกว่าหมดใจหรือหมดไฟในการทำงานที่เรียกทับศัพท์ว่า “Burnout Syndrome” ซึ่งอาการหมดไฟในการทำงานไม่ได้เกิดเฉพาะกับคนที่ทำงานเป็นลูกจ้างพนักงานเท่านั้นนะครับ อาจเกิดกับคนที่เป็นนายจ้างหรือเจ้าของกิจการได้ด้วย

          อาการของคนที่เป็น Burnout Syndrome มีอะไรบ้าง?

1.      เริ่มบ่นในเรื่องงานกับคนรอบข้าง

2.      ไม่มีความสุขในงานที่ทำ เหนื่อยล้า อ่อนเพลีย ท้อแท้สิ้นหวัง

3.      มีความรู้สึกแทบตลอดเวลาว่างานที่ทำไม่ได้อย่างใจ หงุดหงิด เครียด

4.      นอนไม่หลับ ในหัวจะคิดแต่เรื่องงานวนเวียนเหมือนพายเรือในอ่าง รู้สึกเหมือนนอนไม่พอ

5.      ไม่อยากจะพูดคุยกับใคร เก็บตัว พูดคุยกับคนรอบข้างน้อยลง

6.      อารมณ์แปรปรวน ขึ้น ๆ ลง ๆ ก้าวร้าว พูดจารุนแรงกับคนรอบข้าง ฟิวส์ขาดง่าย

7.      มีอาการที่หาสาเหตุไม่ได้และมักจะเป็นตอนที่ไปทำงาน เช่น ปวดหัว ปวดท้อง คลื่นไส้ในวันทำงาน พอวันหยุดอาการมักทุเลาลง

แนวทางการบรรเทาอาการ Burnout Syndrome ควรทำยังไงดี

1.      หาคนระบายความเครียด เช่น พูดคุยกับคนที่บ้านหรือเพื่อนที่เราสนิทเพื่อช่วยกันคิดหาหนทางออก

2.      ดูแลสุขภาพพักผ่อนให้เพียงพอ กินอาหารให้ครบ 5 หมู่

3.      ปรับวิธีคิดของเราใหม่ว่าเราไม่ใช่ศูนย์กลางของจักรวาล ต้องรู้จักการปล่อยวาง

4.      ไปปฏิบัติธรรม ทำสมาธิ

5.      จัดตารางการแบ่งเวลาระหว่างเวลาทำงานกับเวลาส่วนตัวเสียใหม่ไม่ให้ล้ำเส้นกันมากเกินไป

6.      ไม่ควรแก้ปัญหาด้วยการดื่มแอลกอฮอล์ระบายความเครียดเพราะไม่ใช่ทางออกของการแก้ปัญหาแบบยั่งยืน แถมยังจะทำให้ปัญหามากขึ้นกว่าเดิม

7.      พักร้อน เดินทางท่องเที่ยว พักผ่อนหย่อนใจ ดูหนัง ฟังเพลง กับเพื่อนฝูงที่สนิทหรือคนรู้ใจ

8.      วันหยุดควรเป็นวันหยุดของเราจริง ๆ โดยการหากิจกรรมทำในวันหยุดกับเพื่อนฝูงหรือคนรู้ใจ

9.      ไปทำบุญกับสถานที่ที่ต้องการความช่วยเหลือ เช่น สถานเลี้ยงเด็กพิการซ้ำซ้อน จะได้เห็นว่าปัญหาของเราไม่ใช่ปัญหาที่ใหญ่ที่สุด

10.   ถ้าเป็นไปได้ไม่ควรนำเอางานกลับมาทำที่บ้าน บ้านควรเป็นสถานที่พักผ่อนสำหรับเราจริง ๆ

11.   ฝึกวินัยในการออกกำลังกายอย่างสม่ำเสมออย่างน้อยวันละ 30 นาที 5 ครั้งต่อสัปดาห์ อย่าหาข้ออ้างกับตัวเองว่าไม่มีเวลา

12.   ลดการเสพข้อมูลข่าวสารจากสื่อโซเชียลลงจะทำให้ลดความเครียดจากเรื่องที่ไม่จำเป็นลงได้เยอะ

ก็คงนำเรื่องนี้มาแชร์เผื่อว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่กำลังเริ่มจะมีอาการ Burnout หรือคนที่เป็นอยู่แล้วจะได้ลดการหมดไฟในการทำงานลงได้

ปัญหาทุกอย่างแก้ได้ด้วยปัญญาและสติครับ

เบี้ยขยันเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

          เบี้ยขยันถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

            ผมคงต้องขอยกเอาความหมายของ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานมาเพื่อความเข้าใจกันในที่นี้อีกครั้งดังนี้

“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

            จากนิยามค่าจ้างข้างต้น “เบี้ยขยัน” จะเป็นค่าจ้างหรือไม่ ก็ต้องมาดูในข้อเท็จจริงสิครับว่าเบี้ยขยันของบริษัทของท่านมีวิธีการจ่ายกันอยู่ยังไง

            เช่น ถ้าผู้บริหารเห็นว่าหมู่นี้พนักงานมาสาย เริ่มขี้เกียจ ทำงานไม่ค่อยจะเสร็จตามเป้าหมายก็เลยให้มีการจ่ายเบี้ยขยันให้กับพนักงาน

โดยมีเงื่อนไขของการจ่ายว่า บริษัทจะจ่ายเบี้ยขยันให้กับพนักงานที่ไม่เคยมาทำงานสาย ขาดงาน ลางาน เกินกี่วัน แต่ถ้าป่วย สาย ลา ขาดงาน ตั้งแต่กี่วันจะได้รับค่าเบี้ยขยันลดลงเหลือกี่บาท จนกระทั่งถ้าเกินกว่านี้ก็จะไม่ได้รับเบี้ยขยัน

หรือถ้าพนักงานทำงานได้ผลงานสูงกว่าเป้าหมาย 10 เปอร์เซ็นต์จะได้เบี้ยขยันเดือนละ 1,000 บาท ถ้าทำงานสูงกว่าเป้าหมายเกิน 20 เปอร์เซ็นต์จะได้เบี้ยขยันเพิ่มเป็นเดือนละ 2,000 บาท เป็นต้น

ซึ่งมีวัตถุประสงค์โดยสรุปก็เพื่อต้องการจูงใจให้พนักงานมาทำงานโดยไม่มาสายหรือขาดงานนั่นแหละครับ หรือจ่ายเพื่อให้เป็นแรงจูงใจตามผลงานที่พนักงานทำได้

            ถ้าหากบริษัทจ่ายเบี้ยขยันในลักษณะที่มีเงื่อนไขเพื่อสร้างแรงจูงใจแบบนี้แล้วเคยมีคำพิพากษาศาลฎีกาออกมาดังนี้

          “เบี้ยขยันที่นายจ้างนำมาจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้มีสิทธิได้รับเบี้ยขยันต้องเป็นผู้ไม่ขาดงาน ไม่ลางาน ไม่มาทำงานสาย นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างต่างหากจากค่าจ้างปกติ เป็นเงินค่าตอบแทนความขยัน มิใช่ค่าจ้าง” (ฎ.9313-9976/2547)

            สรุปได้ว่าถ้ามีการจ่ายค่าเบี้ยขยันโดยมีเงื่อนไขระเบียบกำหนดไว้ชัดเจนอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นแล้ว เบี้ยขยันจะไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง

            ยังไงก็ตาม ผมมีข้อคิดไว้บางประการคือในบางบริษัทมีการจ่ายเบี้ยขยันแบบเท่ากันทุกเดือนโดยไม่ได้มีเงื่อนไขทำนองเดียวกับที่บอกไว้ข้างต้น เช่น บริษัทให้เบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายเดือนละ  1,000 บาททุกคนโดยไม่ต้องมาดูว่าใครทำงานมีผลงานเป็นยังไง หรือไม่ต้องดูเรื่องการมาทำงานป่วย สาย ลา ขาดงานอะไร พูดง่าย ๆ ว่าจ่ายแบบไม่มีเงื่อนไขเท่ากันทุกคนเบี้ยขยันแบบนี้ก็จะกลายเป็น “ค่าจ้าง” นะครับ

ลองหันกลับมาดูนะครับว่าปัจจุบันบริษัทของท่านมีหลักเกณฑ์เงื่อนไขการจ่ายเบี้ยขยันกันยังไงและปฏิบัติจริงเป็นยังไง ยังมีลักษณะเป็นค่าจ้างหรือไม่ใช่ค่าจ้างจะได้ลดปัญหาในอนาคตลงครับ

                                                     ....................................

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep127%e0%b9%80%e0%b8%9a%e0%b8%b5%e0%b9%89%e0%b8%a2%e0%b8%82%e0%b8%a2%e0%b8%b1%e0%b8%99%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b9%87%e0%b8%99/

คำทำนายของหมอดู NLP และความแม่นยำ

 

            ผมเคยเขียนเรื่องของ Dixon Effect และเคล็ดลับการทำนายของหมอดูให้แม่นไปแล้วก่อนหน้านี้

            ในตอนนี้ก็จะมาเล่าต่อเรื่องของความเกี่ยวเนื่องกันของคำทำนายของหมอดูกับ NLP และความแม่นยำ

          NLP คืออะไร?

            สำหรับคนที่ไม่เคยได้ยินหรือรู้เรื่องของ NLP มาก่อนก็ขออธิบายแบบง่าย ๆ เร็ว ๆ ว่า NLP คือเรื่องของ “จิตเป็นนาย..กายเป็นบ่าว” ครับ

            มาจากภาษาฝรั่งว่า Neuro Linguistic Program คือเมื่อคนเราคิดเรื่องใดซ้ำ ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องบวกหรือลบ มันก็เหมือนกับการ “ฝัง” หรือ “โปรแกรม” ความคิดเหล่านั้นลงไปในสมองของเรา

            เราจึงมักจะพบว่าคนที่ประสบความสำเร็จก็มักจะประสบความสำเร็จแบบต่อเนื่อง เพราะเขาโปรแกรมความคิดที่หาหนทางที่จะสู่ความสำเร็จอยู่เสมอ

            ในขณะที่คนประสบความล้มเหลวก็มักจะผิดหวังซ้ำซาก เพราะคิดแต่เรื่องปัญหา ปัญหา และปัญหาแบบไม่มีทางออกอยู่ในสมองอยู่เป็นประจำ

          แล้ว NLP ไปเกี่ยวอะไรกับคำทำนายของหมอดู?

            นาย A เป็นนักมวยฝีมือดีจัดว่าเป็นนักมวยดาวรุ่งพุ่งแรงกำลังจะขึ้นชกเพื่อชิงชนะเลิศในเดือนหน้านี้ ก็เกิดความกังวลว่าตัวเองจะได้เป็นแชมเปี้ยนหรือไม่ เพราะคู่ชกก็เป็นนักมวยอันตรายที่ขึ้นชื่อคนหนึ่งในรุ่นนี้

            นาย A ก็เลยไปหาหมอดูชื่อดังให้ทำนายทายทัก

            หมอดูบอกว่า “คู่ชกของคุณเขาดวงดีกว่าคุณมาก ดวงเขาข่มดวงคุณอยู่ ยังไงในครั้งนี้คุณก็คงไม่ได้เป็นแชมป์”

            คำทำนายของหมอดูแบบนี้แหละครับจะเข้าไปโปรแกรมชุดความคิดส่วนลึกในสมองของนาย A เรียบร้อยแล้ว ถ้านาย A ไม่ยอมถอนชุดความคิดนี้ออกจากสมองได้

ในวันขึ้นชกท่านคิดว่านาย A จะมีโอกาสชนะไหมครับ?

            ถ้านาย A ชวดแชมป์ก็จะเป็นที่โจษขานกันต่อไปว่าหมอดูคนนี้แม่นจริง ๆ ??!!

            นาย B ตอนนี้กำลังตกงานอยู่เนื่องจากเศรษฐกิจไม่ดีเพิ่งโดน Layoff ออกมา นาย B หมดอาลัยตายอยากก็เลยไปหาหมอดู

            หมอดูบอกนาย B ว่าดวงของคุณต้องตกยากลำบากก่อนแล้วถึงจะสบายเมื่อปลายมือ คุณจะมีโอกาสเป็นเจ้าของกิจการใหญ่ นับต่อแต่นี้ไปคุณไม่ต้องสมัครงานเป็นลูกจ้างใครอีก คุณบอกผมเองว่าคุณมีฝีมือในการทำอาหารและทำขนมดวงของคุณเหมาะกับการค้าขาย

            นาย B ก็จะโปรแกรมชุดความคิดนี้ลงไปในสมองส่วนลึก

            ในที่สุดนาย B ก็เป็นเจ้าของกิจการขายอาหารใหญ่โต เป็นเจ้าของแฟรนไชส์ร้านอาหารชื่อดัง

            เมื่อนาย B เล่าให้เพื่อน ๆ ฟังก็จะเป็นที่ร่ำลือถึงความแม่นยำของหมอดูคนนี้อีกเช่นกัน

            แต่ถ้าสมมุติว่านาย A ปรับความคิดปรับโปรแกรมในสมองเสียใหม่ว่า “ไม่จริง..คู่ต่อสู้ไม่ได้มีฝีมือเหนือกว่าเรา เราจะเอาเข็มขัดแชมป์มาลบล้างคำทำนายของหมอดูให้ได้”

            นาย B ฟังหมอดูแล้วก็ยังไม่เชื่อและไม่คิดว่าตัวเองจะมีความสามารถทำธุรกิจค้าขายอะไรได้ แถมยังคิดว่าเศรษฐกิจย่ำแย่อย่างนี้ ขนาดคนที่เขาเก่งกว่าเรามีทุนมากกว่าเรายังเจ๊งเลย ขืนเราไปค้าขายตอนนี้ก็มีหวังเจ๊งแน่นอน ชาตินี้เราก็คงเป็นได้แค่ลูกจ้างเท่านั้นแหละ”

            คำทำนายของหมอดูยังจะแม่นอยู่ไหม?

            อ่านมาทั้งหมดนี้ท่านคิดว่าอะไรเป็นปัจจัยที่ทำให้นาย A และนาย B ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวครับ?

ก.     หมอดู

ข.     วิธีคิดของนาย A และนาย B

ค.     ดวงชะตาฟ้าลิขิต

ง.     อื่น ๆ ..................................................(ใส่คำตอบเอาเองตามอัธยาศัย)

แล้วตอนนี้ท่านมีความคิดแบบไหนกับตัวเองอยู่ครับ?

Workshop หลักสูตร "การทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" วันที่ 26-27 สค.63 สำหรับผู้สนใจ

 "การทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ"

หลักสูตรนี้ในช่วงโควิดระบาดเมื่อ 3-4 เดือนก่อน ผมก็ไม่ได้สอนออนไลน์ ถึงสอนไปก็ไม่มีประโยชน์เนื่องจากทำ Workshop ไม่ได้เพราะผมไม่สามารถเดินให้คำแนะนำได้เหมือนหลักสูตรปกติ สอนไปก็จะเข้าใจได้ยากไม่คุ้มค่าเงินที่เข้าอบรม

ตอนนี้สามารถเปิดหลักสูตรเป็น Public Training ได้ตามปกติแล้ว เราจะได้เจอกันแบบตัวเป็น ๆ และทำ Workshop ได้ซะที

หลักสูตรนี้เปิดอบรมวันที่ 26-27 สค.63 และยังมีที่สำหรับคนที่สนใจนะครับ

และฝากทุกท่านที่เข้าอบรมว่า ถ้าจะให้ดีก็ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" ในบล็อกนี้ไปอ่านก่อนเข้าฟังก็จะดีไม่น้อยเพราะจะได้ถามข้อสงสัยแบบต่อยอดได้เพื่อเป็นประโยชน์ของผู้เข้าอบรมโดยตรง

ผมยินดีตอบทุกคำถามที่ยังสงสัยครับ

สนใจติดต่อธรรมนิติได้ที่ 02-555-0700 กด1

แล้วพบกันครับ