หนังสือเล่มใหม่ของผมครับ "สนุกไปกับค่าจ้างเงินเดือน"

         เรื่องเงินเดือนมักจะบอกต่อ ๆ กันมาว่าเป็นความลับก็จริงอยู่แต่มันควรจะลับเฉพาะในเรื่องของตัวเงินเดือนเท่านั้นนะครับ

         ส่วนหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนไม่ใช่เรื่องลับ และ HR ควรจะต้องมีหลักที่จะอธิบายเรื่องเหล่านี้ให้พนักงานได้รับรู้และเข้าใจเพื่อลดปัญหาข้อสงสัยจากพนักงานในเรื่องเงินเดือนลงและทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทอีกด้วย

         หนังสือเล่มนี้ผมเขียนเพื่อให้อ่านสนุก อ่านเพลินโดยนำเรื่องเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนที่มักจะมีคำถามข้อสงสัยจากพนักงานที่ถามมาถึงผมอยู่เสมอซึ่งผมเห็นว่ามีประโยชน์เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์โดยเล่าเรื่องราวเหล่านี้ผ่านตัวหนังสือเพื่อให้คนอ่านนำกลับไปคิดทบทวนปรับปรุงให้มีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบมืออาชีพและทำให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่นในตัว HR มากขึ้น

          สนใจสั่งซื้อออนไลน์ได้ที่ HR Center คลิ๊ก..https://www.hrcenter.co.th/?m=book_detail&id=12745

           ส่งถึงบ้านไม่ต้องเสี่ยงโควิดครับ

อะไรคือสวัสดิการ..อะไรคือค่าจ้าง?

            เมื่อไหร่ที่จั่วหัวมาแบบนี้รับรองได้ว่าจะเป็นประเด็นเรียกแขกได้ทุกที เพราะเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่จะนำไปสู่การปฏิบัติในเรื่องต่าง ๆ ให้ถูกต้อง ผมยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างเลขานุการผู้บริหารเข้ามาที่เงินเดือน 20,000 บาท และมี “ค่าภาษา” (เนื่องจากเลขาฯจะต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นสำหรับติดต่อกับชาวต่างชาติ) อีกเดือนละ 5,000 บาท

ตกลงว่า “ค่าจ้าง” ของเลขานุการคนนี้เป็นเท่าไหร่ครับ 20,000 บาท หรือ 25,000 บาท?

ที่ต้องมาเคลียร์กันตรงนี้ก็เพราะว่าหากเลขาฯคนนี้ทำงานล่วงเวลา ฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาควรจะเป็น 20,000 บาท หรือ 25,000 บาท ซึ่งหากคำนวณไม่ถูกต้องแล้วเลขาฯคนนี้ไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทคำนวณการจ่ายค่าล่วงเวลาโดยใช้ฐานค่าจ้างไม่ถูกต้องก็จะทำให้บริษัทแพ้คดีแล้วต้องมาจ่ายเงินย้อนหลังแถมเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” น่ะสิครับ!

เราถึงต้องมาดูนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานดังนี้

“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

อธิบายแบบง่าย ๆ ว่าค่าจ้างจะต้องเป็น “เงิน” เท่านั้น เป็นคูปองหรืออย่างอื่นไม่ได้, ค่าจ้างเป็นเงินที่เป็นการจ่ายเพื่อเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน

ดังนั้นถ้าหากเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างที่เป็นสวัสดิการซึ่งนายจ้างมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องการให้สวัสดิการ เช่น ค่าอาหาร, ค่าเช่าบ้าน, ค่าเบี้ยประกันชีวิตและสุขภาพของลูกจ้าง, เงินช่วยเหลือค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือด้านสวัสดิการความเป็นอยู่ของลูกจ้างและมีการปฏิบัติที่เป็นการให้สวัสดิการจริง ๆ อย่างนี้แล้วก็ไม่ถือเป็นค่าจ้าง

หรือค่าล่วงเวลาก็ไม่ถือเป็นค่าจ้างครับเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่จ่ายนอกระยะเวลาเวลาทำงานปกติ

ส่วนตัวอย่างของเลขาฯที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนั้น ถ้าท่านเข้าใจคำนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ดีแล้ว ท่านจะตอบได้เลยนะครับว่าตกลงค่าจ้างของเลขาฯ คนนี้คือเท่าไหร่ผมให้เวลาท่านลองคิดดูก่อนนะครับ....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก...

คำตอบคือ ค่าจ้างของเลขาฯคนนี้คือ 20,000 บาทครับ เพราะว่าค่าภาษา 5,000 บาท ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการที่จำเป็นต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงาน ถ้าหากลูกจ้างคนนี้ไปทำงานในตำแหน่งงานอื่นที่ไม่ได้ใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงานบริษัทก็ไม่ได้จ่ายค่าภาษาให้ ดังนั้นค่าภาษาจึงเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการยังไงล่ะครับ

แล้ว “ค่าครองชีพ” ล่ะ เป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ?

ค่าครองชีพมีศัพท์เทคนิคว่า “Cost of Living Allowance” หรือ COLA ซึ่งคนที่ทำงานด้าน HR รุ่นใหม่ ๆ หลายคนไม่รู้จักคำ ๆ นี้กันแล้ว ไปนึกถึงยี่ห้อน้ำอัดลมกันเสียนี่

หลายบริษัทก็มีการจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานทุกระดับ เช่น จ่ายค่าครองชีพให้คนละ 1,000 บาททุกคน เพื่อช่วยเหลือภาวะราคาสินค้าที่ขึ้นสูง ซึ่งเมื่อให้ค่าครองชีพแล้วก็ยังคงจ่ายในอัตรานี้แบบต่อเนื่องกันมาหลายปีโดยจ่ายแบบประจำแน่นอน โดยไม่เคยเปลี่ยนแปลงตามสภาพเศรษฐกิจก็จะถูกตีความเป็นค่าจ้างไปในที่สุด

ลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้กันสักนิดเพื่อความเข้าใจนะครับ

“เงินค่าครองชีพซึ่งจ่ายเป็นรายเดือน มีลักษณะการจ่ายเป็นการประจำและแน่นอน เพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงานเช่นเดียวกับค่าจ้าง แม้จะจ่ายเพื่อช่วยเหลือในภาวะเศรษฐกิจที่มีค่าครองชีพสูงขึ้นก็ตามเงินค่าครองชีพก็เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง” (ฎ.509/2525)

สรุปง่าย ๆ ว่าหากการจ่ายค่าครองชีพที่มีลักษณะการจ่ายที่แน่นอนเป็นประจำโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาวะการครองชีพเพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริง จะมาอ้างว่าเป็นสวัสดิการมันก็ไม่ได้มีลักษณะการจ่ายที่เป็นสวัสดิการจริงเหมือนที่กล่าวอ้างก็จะต้องกลายเป็นค่าจ้างไปในที่สุด

ที่สำคัญคือ “ค่าจ้าง” จะใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานอีกหลายเรื่อง เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุด, ค่าชดเชย, ค่าชดเชยพิเศษ, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น

มาถึงตรงนี้ท่านคงจะเข้าใจชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับว่าอะไรคือสวัสดิการและอะไรคือค่าจ้าง

............................

เรายังมีความเชื่อในการพัฒนาพนักงานแบบนี้อยู่อีกหรือ?

          ยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่มีการพัฒนาพนักงานแบบสูญเปล่า คิดว่าการจัดฝึกอบรมคือยาสารพัดนึกหรือเป็นบ่อชุบตัวสังข์ทอง ขอให้เข้าอบรมตามชั่วโมงที่กำหนด สอบผ่านเกณฑ์ ได้รับวุฒิบัตรก็แปลว่าพนักงานมีคุณภาพตามพิธีกรรมแล้ว

          ลองตามมาฟังดูนะครับว่าผมมีวิธีแก้ปัญหานี้ยังไงบ้างจะได้เอาไปใช้กันดูครับ

คลิ๊ก....   https://www.podbean.com/ei/pb-nnwyn-dd7b02

.............................

กับดักในการทำโครงสร้างเงินเดือน

        ภาพนี้ผมรวบรวมจากประสบการณ์ที่เคยพบมาเพื่อเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่กำลังจะทำโครงสร้างเงินเดือน หรือกำลังจะ Update โครงสร้างเงินเดือนนะครับ

ทำไมผู้นำถึงล้มเหลว?

            ผมเลยมีเรื่องน่าสนใจเกี่ยวกับสาเหตุที่ CEO ประสบความล้มเหลวโดย ดร.เดวิด ด็อทลิซ และ ดร.ปีเตอร์ ไคโร (Why CEO’s fail – David L.Dotlich & Peter C.Cairo) ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์ต่อผู้นำในทุกระดับมาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นแง่คิดสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าคนดังนี้ครับ

ผู้นำที่ล้มเหลว

1.      มีความหยิ่งทะนงตน (Arrogance) ข้อนี้ตรงตัวเลยครับคือคนที่มีอีโก้สูงมากจนล้นแล้วคิดว่าตัวเองคือคนที่ทำอะไรก็ถูกและคนอื่นผิดอยู่เสมอ หลายคนมีอาการ “เหยียด” คนรอบข้างว่าโง่กว่าเรา เราเท่านั้นฉลาดที่สุด ผู้นำประเภทนี้มักมีวาจาเป็นอาวุธมีดาวพุธเป็นวินาศพูดทีไรวงแตกได้เสมอ ๆ

2.      คิดว่าตนเองเป็นจุดรวมของความสนใจของผู้คนรอบข้าง (Melodrama) ชอบเรียกร้องความสนใจจากคนรอบข้าง

3.      อารมณ์ไม่คงที่ ขึ้น ๆ ลง ๆ (Volatility) แกว่งไปแกว่งมา เช้าก็อารมณ์หนึ่ง บ่ายอีกอารมณ์หนึ่ง ลูกน้องต้องดูทิศทางลมให้ดีว่าวันนี้ลูกพี่จะมาอารมณ์ไหนขืนเข้าไปคุยผิดจังหวะอาจถูกว๊ากหน้าหงายออกมาได้

4.      กลัวการตัดสินใจ (Excessive cautions) เวลาจะตัดสินใจมักจะใช้เวลาคิดมาก เพราะกลัวว่าถ้าตัดสินใจไปแล้วผิดพลาดตัวเองจะต้องรับผลนั้น ซึ่งแน่ล่ะครับ ถ้าองค์การใดมีผู้นำในลักษณะนี้คงไม่ต้องสงสัยว่า งานแทบทั้งหมดจะต้องเข้าไปรออนุมัติอยู่ในห้องของ CEO เป็นตั้ง ๆ เลยครับ

5.      มองแต่เรื่องร้ายมากกว่าเรื่องดี (Habitual Distrust) ผู้นำแบบนี้มักมีทัศนคติเชิงลบเป็นเจ้าเรือนคิดแต่เรื่องที่เป็นลบ มองไปที่งานใดหรือเรื่องอะไรก็ชอบคิดแต่เรื่องไม่ดีไว้ก่อนแบบ Cannot do อยู่เสมอ

6.      ไม่ผูกสัมพันธ์กับใครชอบเก็บตัวมีเพื่อนน้อย (Aloofness) ผู้นำประเภทนี้ชอบเก็บตัวไม่ชอบพบปะพูดคุยสื่อสารกับใคร หรือเป็นผู้นำประเภท “มั่น” มาก ๆ ประเภท “ข้าแน่” มองคนรอบตัวด้อยกว่าไปหมด ก็เลยไม่เห็นความสำคัญหรือความจำเป็นที่จะต้องไปคบใครหรือจะต้องไปผูกสัมพันธ์หรือคบค้าสมาคมกับใคร คงลืมคำว่า “นกไม่มีขนคนไม่มีเพื่อนบินสูงไม่ได้” ไปซะแล้ว

7.      เชื่อว่ากฎระเบียบถูกสร้างมาให้ถูกทำลาย (Mischievousness) ผู้นำประเภทนี้มักจะเชื่อว่าเขาสามารถจะทำลายสิ่งใดได้เสมอ (ถ้าเขาไม่พอใจมันขึ้นมา) ผู้นำประเภทนี้ก็เลยมักจะแหกกฎและไม่ทำตามกฎระเบียบที่มีอยู่ มักชอบใช้ “หลักกู” มากกว่าใช้ “หลักเกณฑ์”

8.      มีความคิดแบบประหลาด ๆ พิเรนทร์ ๆ  (Eccentricity)  ชอบคิดหรือออกไอเดียให้ลูกน้องหรือคนรอบข้าง “เหวอ” เอาง่าย ๆ ว่าพี่เขาคิดมาได้ยังไง บางทีความคิดก็แปลกประหลาดหลุดโลกหรือเพ้อฝันจนเกินไปเพื่อจะได้คุยว่าตนเองแตกต่างจากคนอื่น

9.      ไม่เชื่อในสิ่งที่ตัวเองพูดไป (Passive Resistance) อ้าว ! ถ้าได้ผู้นำประเภทนี้ก็ยุ่งแล้วนะครับ เพราะพูดในสิ่งที่แม้แต่ตนเองก็ยังไม่มีความเชื่อนั้นอยู่เลย ก็เลยมักเป็นคนที่พูดอย่างทำอย่าง การกระทำมันช่างขัดแย้งกับคำพูดซะจริง ๆ

10.   ต้องการความสมบูรณ์แบบมากเกิน (Perfectionist) ผู้นำประเภทนี้จะต้องการความเนี๊ยบหรือเป๊ะมากจึงมักจะลงในรายละเอียดมากจนเกินไป จนลูกน้องมักจะแอบนินทาว่า “พี่เขาเป็นผู้จัดการวิญญาณเสมียน” เพราะชอบจุกจิกในเรื่องที่ไม่จำเป็น

11.   อยากจะทำตัวให้เป็นที่รักของทุกคนอยู่เสมอ (Eagerness to please) เรียกว่าอยากสร้างภาพให้ตัวเองเป็นพ่อพระ หรือแม่พระ ภาพพจน์ตัวเองจะต้องดูดีเสมอก็เลยชอบตามใจลูกน้อง แม้ลูกน้องทำผิดก็ไม่กล้าว่ากล่าวตักเตือนเพราะกลัวลูกน้องเคือง ทำให้มักมีปัญหาในการปกครองบังคับบัญชาอยู่เสมอ ๆ ทำให้ลูกน้องที่ร้าย ๆ ก็จะทำอะไรผิด ๆ โดยที่หัวหน้าไม่กล้าทำอะไร แล้วลูกน้องที่ดีก็จะเริ่มถอดใจไปเรื่อย ๆ

ที่ผมนำมาเล่าสู่กันฟังทั้งหมดข้างต้นนี้คงจะพอประยุกต์ใช้กับหัวหน้างานที่มีลูกน้องในระดับถัด ๆ ลงไปทุกระดับ คือเรียกว่าตั้งแต่ระดับ CEO ลงมาเลยก็ว่าได้

หรือแม้วันนี้ท่านอาจจะยังไม่ใช่ CEO แต่ท่านก็ลองดู CEO ของท่านสิครับว่าเขาอยู่ในข้อใดที่กำลังจะนำพาตัวเขา (พร้อมทั้งตำแหน่ง) ไปสู่ความล้มเหลว เพื่อเป็นบทเรียนสำหรับตำแหน่งหน้าที่การงานของท่านในวันข้างหน้าที่จะได้ไม่ผิดพลาดซ้ำกับตัวอย่างที่ท่านได้เห็นแล้วไงครับ.

………………………..

ทำไมบริษัทถึงจ้างคนใหม่แพงกว่าคนเก่าและทำไมเงินเดือนคนใหม่ถึงไล่หลังหรือแซงคนเก่า?

            นาย A ทำงานกับบริษัทมาประมาณ 3 ปีเศษ ๆ การทำงานก็ไม่ได้ถึงกับดีเลิศแต่ก็ไม่ได้มีอะไรเสียหาย ทำงานได้ตาม Job Description อัตราเงินเดือนเริ่มต้น 15,000 บาท ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามค่าเฉลี่ยตามผลการปฏิบัติงานในเกรด C คือประมาณ 5% (ค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนของบริษัทปีละประมาณ 5%) ปัจจุบันนาย A ได้รับเงินเดือน 17,400 บาท

            นาย A ลาออกไปสมัครงานในบริษัทอีกแห่งหนึ่งเสนอขอเงินเดือนไปที่ 22,000 บาท (เพิ่มขึ้นจากเดิมประมาณ 26%) ซึ่งถ้าสมมุติว่านาย A มีเพื่อนชื่อนาย B ที่จบมาพร้อม ๆ กันและทำงานอยู่ในแห่งใหม่นี้มาตั้งแต่แรก ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นเท่ากันคือ 15,000 บาท ซึ่งบริษัทนี้ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยประมาณ 5% เท่า ๆ กับบริษัทเดิมที่นาย A เคยทำงานมาก่อน (ที่บริษัทนี้ขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ย 5% เพราะใช้ค่าเฉลี่ยของตลาดจากการสำรวจค่าตอบแทนในแต่ละปีเหมือนกับข้อมูลที่บริษัทเดิมของนาย A ได้รับ)

เวลาผ่านไป 3 ปี นาย B ก็จะมีเงินเดือนใกล้เคียงกับที่นาย A ได้รับที่บริษัทเดิมคือประมาณ 17,000-18,000 บาท

            แน่นอนว่าเมื่อเปลี่ยนงานใหม่คงไม่มีใครจะขอเงินเดือนเท่าเดิม (หรือต่ำกว่าเดิม) นาย A ก็เช่นเดียวกันที่ลาออกเปลี่ยนงานก็จะได้เงินเดือนเพิ่มขื้นจากที่เดิม

ผมเคยบอกไว้แล้วว่าค่าเฉลี่ยของเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเมื่อเปลี่ยนงานใหม่ไม่ควรจะต่ำกว่า 25% (นี่ถือว่าเป็นขั้นต่ำสุดนะครับ) เพราะไหนเราจะต้องเปลี่ยนที่ทำงานใหม่, ไหนจะต้องปรับตัวให้เข้ากับหัวหน้า, ลูกน้อง, เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ไหนจะต้องทำงานให้ได้ตาม KPI ที่บริษัทกำหนดให้ ฯลฯ ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เป็นความเสี่ยงของคนที่จะต้องเปลี่ยนงานใหม่

          จากตัวอย่างและเหตุผลข้างต้นนี่แหละครับเป็นคำตอบว่าทำไมบริษัทถึงจ้างคนใหม่แพงกว่าคนเก่า!

            แต่นั่นก็หมายความว่านาย A จะต้องมีความรู้ความสามารถหรือมีฝีมือในงานที่บริษัทใหม่ต้องการจึงตกลงรับนาย A เข้าทำงานจริงไหมครับ

            ถ้านาย A ไม่มีของไม่มีฝีมือไม่มีความสามารถจริงนาย A ก็มีหวังเจอวิบากในที่ทำงานใหม่แหง ๆ   เผลอ ๆ ก็อาจจะไม่ผ่านทดลองงานด้วยซ้ำ

            แต่ถ้านาย A มีความรู้ความสามารถในงานมีศักยภาพอยู่ในตัวจริงแล้ว นาย A ก็จะยังเป็นที่ต้องการของบริษัทอื่น ๆ และยังมีโอกาสเปลี่ยนงานใหม่และได้เงินเดือนสูงมากขึ้นต่อไปได้อีก

            เรื่องที่น่าคิดสำหรับคนที่แค่คิดว่า “ทำไมคนใหม่ได้เงินเดือนเยอะกว่าเรา” ก็คือ...

          เราพัฒนาตัวของเราเองให้มีของ มีความรู้ความสามารถมีศักยภาพให้เป็นที่ต้องการของตลาดแล้วหรือยัง เพราะคนที่มีศักยภาพมีความสามารถจะยังเป็นที่ต้องการของตลาดอยู่เสมอ

            นี่ยังไม่รวมประเด็นที่ว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างของตลาดภายนอกบริษัทสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตภายในบริษัทยกตัวอย่างตามภาพนี้ครับ

            จากภาพนี้จะเห็นได้ว่าอัตราเติบโตของค่าจ้างภายนอกบริษัท+เงินเฟ้อทั่วประเทศคือ 9+1=10% ในขณะที่อัตราเติบโตของค่าจ้างภายในบริษัทคือ 5% ซึ่งกว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ย 5% ก็ต้องมีการวัดผลงาน มี KPIs ดราม่ากันระหว่างหัวหน้า-ลูกน้องแทบแย่ แต่กลับได้ขึ้นเงินเดือนติดลบ 5% เมื่อเทียบกับตลาดภายนอก

            ทั้งหมดนี้แหละครับคือสาเหตุของการที่ทำไมคนใหม่ถึงเงินเดือนไล่หลังหรือแซงคนเก่า และทำไมการจ้างคนใหม่ถึงแพงกว่าคนเก่า

          ทางออกของปัญหานี้ของคนเก่าก็คือ

1.      ต้องพัฒนาตัวเองให้มี “ของ” มีคุณค่าในตัวเองเพิ่มขึ้นให้ฝ่ายบริหารเห็นและปรับเงินเดือนให้ตามความสามารถและฝีมือ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพราะเราเป็นคนที่มีศักยภาพหรือเป็น Key Person ที่อยู่ใน Key Position ของบริษัท หรือปรับเงินเดือนเนื่องจาก Promote ให้เราขึ้นไปรับตำแหน่งที่สำคัญและมีความรับผิดชอบมากขึ้น

2.      ถ้าพัฒนาตัวเองให้มี “ของ” แล้ว แต่บริษัทนั้นยังไม่เห็นคุณค่าก็คงต้องใช้วิธี “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ตามเพลงของพี่ตูนแล้วล่ะครับ ไปขายของขายคุณค่าขายความสามารถที่มีอยู่ในตัวเราให้บริษัทอื่นซื้อให้ได้ซึ่งนี่ก็จะเป็นการปรับเงินเดือนของเราด้วยความสามารถของตัวเราเองครับ

แต่ถ้าใครไม่ยอมพัฒนาตัวเอง ยังคิดอยู่ใน Comfort Zone ของตัวเอง และยังเอาเวลาที่ควรทำอะไรให้ดีขึ้นกับตัวเองไปวนเวียนอยู่กับการด่าบริษัท ด่าฝ่ายบริหาร ฯลฯ อยู่แล้วหวังว่าฝ่ายบริหารจะขึ้นเงินเดือนให้เยอะ ๆ โดยที่ตัวเองยังทำอะไรอยู่เหมือนเดิม ๆ ผมว่าก็คงไม่ต่างจากคนซื้อหวยแล้วฝันเฟื่องจะถูกรางวัลที่ 1 แหละครับ

…………………………

สำหรับคนที่ชอบฟังมากกว่าอ่านคลิ๊ก EP.38 https://tamrongs.podbean.com 

20 คำถามเกี่ยวกับการลาออก – ตอนที่ 2

        ในตอนที่แล้วผมนำคำถามและคำตอบที่มักจะมีคนสงสัยเรื่องของการลาออกโดยเล่าให้ท่านฟังไปแล้ว10 ข้อแรก ในตอนนี้ผมก็ขอนำข้อที่ 11-20 มาเล่าให้ท่านฟังกันต่อไปเลยตามนี้นะครับ

11.   ถาม : ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ยังไม่ถึงกำหนดลาออก บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานหากทำความผิดร้ายแรงได้หรือไม่

ตอบ : บริษัทยังสามารถเลิกจ้างพนักงานหากทำความผิดร้ายแรงได้ครับ เช่น พนักงานยื่นใบลาออกแล้วแต่ก่อนถึงวันที่มีผลลาออกพนักงานไปความความผิดร้ายแรง เช่น ขโมยทรัพย์สินของบริษัท, ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลกันสมควร เป็นต้น แต่ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่ไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ

12.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ถ้าหากพนักงานกระทำความผิดบริษัทยังมีสิทธิออกหนังสือตักเตือนพนักงานได้หรือไม่

ตอบ : ได้ครับ เพราะการยื่นใบลาออกไม่ได้เป็นใบอนุญาตให้พนักงานทำความผิดอะไรก็ได้นี่ครับ

13.   ถาม : บริษัทบอกให้เราเขียนใบลาออกจากบริษัทปัจจุบันเพื่อไปทำงานกับบริษัทแห่งใหม่โดยไม่นับอายุงานต่อเนื่องควรทำยังไง และผลจะเป็นยังไง

ตอบ : ถ้าเราเขียนใบลาออกยื่นให้บริษัทปัจจุบันก็เท่ากับเราพ้นสภาพพนักงานไปตามที่ระบุเอาไว้โดยบริษัทปัจจุบันก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะถือว่าพนักงานประสงค์จะลาออกเอง

ดังนั้นการไปทำงานในบริษัทแห่งใหม่ก็ต้องนับอายุงานใหม่ครับ ในกรณีนี้พนักงานควรจะตกลงกับบริษัทปัจจุบันว่าในการไปเริ่มงานในบริษัทแห่งใหม่ขอให้นับอายุงานต่อเนื่อง และได้รับสิทธิประโยชน์สวัสดิการรวมถึงค่าจ้างต่าง ๆ ไม่ต่ำกว่าที่ได้รับในปัจจุบัน แล้วควรเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน (โดยดูเงื่อนไขและสภาพการจ้างให้เป็นไปตามที่ตกลงกันให้ดี ๆ นะครับ) แล้วจึงค่อยยื่นใบลาออกจากบริษัทปัจจุบัน

ถ้าไม่อย่างนั้นก็คงต้องให้บริษัทปัจจุบันเลิกจ้างเราพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ถ้าบริษัทยังยืนยันว่าจะให้เราออกจากบริษัทปัจจุบัน) ครับ

14.   ถาม : เมื่อยื่นใบลาออกให้หัวหน้าไปแล้ว แต่หัวหน้าอ้างว่ายังไม่ได้รับใบลาออกและขู่ว่าถ้าไม่มาทำงานจะโดนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเกิน 3 วันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ควรทำยังไงดี

ตอบ : ถ้าเจอหัวหน้าเจ้าเล่ห์แบบนี้ก่อนจะยื่นใบลาออกก็ควรไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานให้เขารู้ว่าเรากำลังจะไปยื่นใบลาออกและให้เขาดูใบลาออกที่เราทำเอาไว้เพื่อให้เขาเป็นพยาน แล้วเราก็ควรจะมีสำเนาใบลาออกเอาไว้แล้วให้หัวหน้าเซ็นรับไว้ในสำเนาด้วย (หัวหน้าอาจจะไม่เซ็นรับก็ได้แต่เขาก็จะรู้ว่าเรามีสำเนาเอาไว้นะครับ) ถ้าทำอย่างนี้แล้วเราก็มีพยานบุคคลและพยานหลักฐานครบแล้วล่ะครับ เรื่องทำนองนี้มีบ้างแต่ไม่บ่อยนักหรอกครับ

15.   ถาม : ควรยื่นใบลาออกก่อนไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ หรือควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับบริษัทใหม่ก่อนยื่นใบลาออกดี

ตอบ : ควรไปเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อนแล้วค่อยมายื่นใบลาออก เพราะถ้ายื่นใบลาออกก่อนแล้วพอไปที่ใหม่เขาอ้างเหตุสารพัดที่ยังไม่รับเราเข้าทำงานล่ะก็ลองนึกภาพต่อจากนั้นเอาเองนะครับว่าเราจะเป็นยังไง

16.   ถาม : กรณีบริษัททำสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลา เมื่อครบกำหนดตามสัญญาพนักงานจะต้องเขียนใบลาออกยื่นให้กับทางบริษัทหรือไม่

ตอบ : กรณีเป็นสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาโดยมีวันเริ่มต้น และวันสิ้นสุดของสัญญาจ้างนั้น เมื่อถึงวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานไม่ต้องยื่นใบลาออก (และบริษัทก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้าง) ให้ถือว่าสภาพการจ้างจบสิ้นไปโดยสัญญาจ้างนั้นไปเลย โดยบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน แต่ทั้งนี้ต้องไม่มีการจ้างพนักงานคนนั้นอีกต่อไปนะครับ

17.   ถาม : จากข้อ 16 แล้วถ้ามีจ้างต่อโดยบริษัทระบุเอาไว้ในสัญญาจ้างว่า “ถ้าพนักงานผลงานดีบริษัทจะต่อสัญญาไปอีก แต่ถ้าพนักงานผลงานไม่ดีบริษัทจะบอกเลิกสัญญาและไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น” ได้หรือไม่

ตอบ : ถ้าเป็นอย่างนี้ก็ถือว่าสัญญาจ้างแบบนี้เป็นสัญญาจ้างแบบ “ไม่มีระยะเวลา” ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง ถ้าพนักงานอยากจะลาออกก็ต้องยื่นใบลาออก (ถ้าพนักงานยื่นใบลาออกก็จะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ) และถ้าหากบริษัทอยากจะเลิกจ้างพนักงานแต่พนักงานไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานแล้ว บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้กับพนักงานครับ

18.   ถาม : เมื่อส่งใบลาออกไปแล้ว บริษัทต้องการให้เปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ควรทำอย่างไร

ตอบ : ถ้าพูดคุยกันแล้วเห็นชอบตรงกันว่าจะเปลี่ยนวันที่ลาออกใหม่ (เช่นเลื่อนวันลาออกให้เร็วขึ้น หรือเลื่อนวันลาออกให้ขยับออกไปจากเดิม) ก็ให้ทำได้โดย 1. พนักงานทำใบลาออกใบใหม่มายื่นให้หัวหน้า หรือ 2. ใช้ใบลาออกใบเดิมนำมาขีดฆ่าวันที่ลาออกเดิมแล้วเขียนวันที่ลาออกใหม่ลงไปแทน (ห้ามใช้ป้ายขาวลบ) แล้วให้พนักงานที่จะลาออกก็เซ็นชื่อกำกับไว้ตรงจุดที่แก้ไขก็ใช้ได้ครับ

19.   ถาม : แล้วถ้าพนักงานยังยืนยันไม่เปลี่ยนกำหนดวันที่จะลาออกในใบลาออกล่ะ

ตอบ : วันที่มีผลลาออกก็ยังคงเป็นไปตามเดิมที่ระบุเอาไว้ในใบลาออกครับ ซึ่งบริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าจ้างจนถึงวันสุดท้ายที่พนักงานมาทำงานครับ

20.   ถาม : ถ้าพนักงานระบุวันลาออกไว้ในใบลาออกแล้ว เมื่อถึงวันที่ระบุไว้ก็ยังมาทำงานต่อไปจะเกิดอะไรขึ้น

ตอบ : ก็แสดงว่าทั้งบริษัทและตัวพนักงานไม่ติดใจยึดใบลาออกเป็นสำคัญอีกต่อไป ใบลาออกนั้นถือว่าเป็นโมฆะครับ พนักงานก็ยังคงสถานะเป็นพนักงานต่อไป หลังจากนั้นถ้าหากบริษัทต้องการจะให้พนักงานพ้นสภาพออกจากบริษัทแต่พนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างซึ่งถ้าพนักงานไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ด้วยครับ

เอาล่ะนะครับ ผมเล่าเรื่องเกี่ยวกับการลาออกมาให้ฟังจนถึงขนาดนี้ก็เรียกได้ว่าครบทุกซอกทุกมุมแล้วและหวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งคนที่เป็นฝ่ายบริหารและพนักงานจะได้เข้าใจในเรื่องการลาออกที่ตรงกันลดปัญหาความเข้าใจที่ไม่ตรงกันได้และมีการปฏิบัติในเรื่องนี้ได้อย่างถูกต้องกันทั้งสองฝ่ายแล้วนะครับ

.............................................

ถ้าใครอยากจะฟังผมพูดเรื่องนี้ก็คลิ๊กที่นี่ครับ https://tamrongs.podbean.com/ แล้วอย่าลืมกด Follow ด้วยนะครับ