Cognitive Dissonance – การคิดหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบแถ ๆ

อันที่จริงผมเคยเขียนถึงคำนี้ไปแล้วแต่ขอเอามาเขียนใหม่อีกครั้งเพื่อให้ท่านที่เพิ่งมาอ่านได้เข้าใจตรงกันอีกสักครั้งก็แล้วกันนะครับ

ปกติคนเรามักจะคิดเข้าข้างตัวเองอยู่เสมอ ๆ และคิดว่าสิ่งที่เราทำนั้นมันถูกอยู่แล้วมันมีเหตุผลอยู่แล้ว

ท่านว่าจริงไหมครับ? เช่น....

ไปถามนาย A ว่าทำไมถึงไม่สวมหมวกนิรภัยเข้าพื้นที่ทั้ง ๆ ที่มีกฎของบริษัทว่าพนักงานที่เข้าพื้นที่ทุกคนจะต้องใส่หมวกนิรภัย

นาย A ก็จะตอบว่า “ก็คนอื่นเขายังไม่เห็นใส่หมวกเลย”

ไปถามนส.B ว่าทำไมถึงไปจอดรถในที่ห้ามจอด คำตอบก็คือ “ทีคนอื่นเขายังจอดกันได้เลย”

นี่คือตัวอย่างของการหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองแบบแถ ๆ หรือ Cognitive Dissonance ครับ

ถ้าจะถามต่อไปว่า “แล้วที่คนอื่นเขาทำน่ะมันผิดหรือเปล่า, ถ้ารู้ว่าผิดแล้วทำไมต้องไปทำผิดให้เหมือนเขาด้วยล่ะ” คนเหล่านี้ก็คงจะหาเหตุผลอื่นที่เข้าข้างตัวเองมาแถต่อไปเรื่อย ๆ แหละ จริงไหมครับ

เพราะการคิดหาเหตุผลเพื่อบอกตัวเองและบอกคนอื่นอย่างนี้จะทำให้คน ๆ นั้นไม่เครียด ไม่ตำหนิตัวเองว่าตัวเองเป็นคนผิด จัดเป็นกลไกปกต้องตัวเองหรือ Defense Mechanism แบบหนึ่งที่มีอยู่ในตัวของทุกคน

ถ้าความคิดแบบ Cognitive Dissonance เป็นความคิดเพื่อปลอบใจตัวเองและไม่มีผลกระทบในด้านลบด้านร้ายต่อคนอื่นหรือต่อสังคมส่วนรวมก็ไม่ได้เป็นสิ่งเลวร้าย เช่น..

เมื่อเราถูกแฟนบอกเลิก แล้วเราก็บอกตัวเองว่าโชคดีที่ถูกบอกเลิกตอนนี้ ดีกว่าแต่งงานอยู่กินกันไปมีลูกแล้วถูกบอกเลิก ในอนาคตเราอาจจะมีบุพเพสันนิวาสได้เจอคนที่ดีที่เหมาะกับเรามากกว่าแฟนคนนี้ ถ้าคิดอย่างนี้ก็จะทำให้เราหายเครียดและใช้ชีวิตเดินหน้าต่อไปได้ด้วยดี....ฯลฯ

ดีกว่าที่เราจะมาคิดตำหนิตัวเองว่าเราไม่ดีพอหรือไง แฟนถึงได้มาขอเลิกถ้าคิดโกรธโทษตัวเองอย่างงี้มาก ๆ เข้าก็มีหวังเครียดจนไปฆ่าตัวตายประชดความรักเหมือนที่เราได้อ่านข่าวหน้าหนึ่งกันอยู่บ่อย ๆ แหง ๆ ผมถึงได้บอกว่าความคิดแบบ Cognitive Dissonance นี้ก็ยังมีประโยชน์อยู่บ้างในด้านดีที่ช่วยลดความเครียดให้กับเรา ถ้าไม่มีผลกระทบกับคนอื่นหรือสังคมในทางลบทางร้าย

แต่ความคิดแบบ Cognitive Dissonance จะมีผลเลวร้ายมากถ้าคน ๆ นั้นไปทำอะไรที่เลวร้ายต่อคนอื่นหรือต่อสังคม แล้วก็มาหาเหตุผลเข้าข้างตัวเอง เช่น....

คนที่ทุจริตคอรัปชั่นก็จะบอกกับตัวเองว่า “นี่เรายังคิดเปอร์เซ็นต์น้อยกว่าคนก่อนหน้าเราซะอีกนะ....”

โจรผู้ร้ายที่จะลักวิ่งชิงปล้นก็จะบอกว่า “เพราะฉันต้องหาเงินเลี้ยงลูกฉันถึงต้องทำแบบนี้....”

คนที่ขับรถหรือขี่มอเตอร์ไซค์ย้อนศรก็พูดว่า “คนอื่นเขาก็ทำอย่างงี้กันทั้งนั้นแหละ....”

ฯลฯ

ผมว่าถ้าใครมีความคิดแถ ๆ แบบนี้แถมขาด “หิริ-โอตัปปะ” หรือขาดความละอายและความเกรงกลัวต่อบาปแล้วก็ความคิดแบบนี้เป็นอันตรายและมีผลกระทบออกไปรอบข้างมาก ยิ่งถ้าใครมีตำแหน่งหน้าที่การงานสูง ๆ แล้วคิดแบบนี้ก็จะทำอะไรแบบหลงในอำนาจและเกิดความเสียหายต่อสังคมส่วนรวมได้ง่าย

คำถามปิดท้ายเรื่องนี้คือ....

ตอนนี้สังคมในที่ทำงานและสังคมส่วนรวมของเรามีความคิดแบบ Cognitive Dissonance ในขั้นไหนกันแล้วครับ?

ความมี “สติ” และ “หิริ โอตัปปะ” เท่านั้นที่จะหยุดความคิดแถ ๆ แบบนี้ลงได้

..................................

บุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียน (Machiavellianism) – การหลอกใช้คนอื่นด้วยเล่ห์เหลี่ยม

            ชื่อของบุคลิกภาพที่ฟังดูแปลกนี้มาจากนักการทูตชาวอิตาเลียนคือ นิโคโล แมคคิเวลลี (Niccolò Machiavelli) มีชีวิตอยู่ระหว่างปีพศ.2012-2070 คือราว ๆ ยุคของพระไชยราชาธิราชสมัยกรุงศรีอยุธยานั่นและครับ

            โดยนำชื่อของคนๆนี้มาตั้งเป็นชื่อของบุคลิกภาพเพราะแกไปเขียนหนังสือที่เกี่ยวกับการใช้และจัดการคนอื่นด้วยเทคนิคกลอุบายต่าง ๆ ให้สำเร็จผลอย่างที่ตนเองต้องการเพื่อประโยชน์ส่วนตัว ซึ่งอาจจะขัดต่อความถูกต้อง ทำให้หนังสือเล่มนี้โดนโจมตีในเรื่องของการขาดศีลธรรมอันดีจากพวกฝรั่งด้วยกัน

            พฤติกรรมแบบนี้เป็นยังไง?

            ท่านเคยเห็นคนที่มีพฤติกรรมในที่ทำงานเยี่ยงนี้ไหมล่ะครับ เช่น....

-          มีวาทศิลป์ดีสามารถจูงใจคนให้คล้อยตาม

-          ซ่อนความมุ่งหวัง/เป้าหมายเอาไว้ลึก ๆ ไม่บอกให้ใครรู้

-          เปลี่ยนจุดยืนได้อย่างรวดเร็วหน้ามือเป็นหลังมือทำเอาคนรอบข้างเหวออยู่บ่อย ๆ ว่าวันนี้พูดอย่างงี้ทำไมอีกวันพูดแบบพลิกไปเป็นอีกอย่างหนึ่งได้หน้าตาเฉย

-          พยายามพูดให้คนอื่นเชื่อว่าตัวเองพูดความจริงอยู่ ทั้ง ๆ ที่เรื่องนั้นตัวเองก็รู้อยู่แก่ใจว่ามันไม่จริง

-          พูดในสิ่งที่คิดว่าคนฟังอยากได้ยินเพื่อหลอกเอาไว้ใช้งาน

-          ไม่เคยคิดตอบแทนบุญคุณใคร

-          ถ้าใครยอมหรืออ่อนแอกว่าก็พร้อมจะรุกไล่ในทันที และพร้อมจะเอาเปรียบคนอื่นที่อ่อนแอกว่าอยู่เสมอ

-          สามารถควบคุมจัดการหรือใช้งานคนอื่นให้บรรลุเป้าหมายของตัวเองได้อย่างแยบยลแม้จะเป็นเรื่องผิดกฎระเบียบศีลธรรมก็จะใช้อำนาจในการสั่งการหรือโน้มน้าวให้คนอื่นทำแทนตัวเอง

-          เมื่อถูกตรวจสอบพบว่าทำผิดจะไม่ยอมรับสารภาพ และหาทางเอาตัวรอดซึ่งก็มักจะโยนความผิดให้กับคนที่ตัวเองไปสั่งให้เขาทำเพื่อให้ตัวเองพ้นผิด

            คุ้น ๆ ไหมครับกับพฤติกรรมของคนในที่ทำงานของท่านแบบนี้ลองสำรวจดูนะครับว่าใครบ้างที่มีพฤติกรรมแบบนี้

            เรามักจะพบเห็นได้ว่าคนบางคนจะสามารถใช้วาทศิลป์ในการพูดเพื่อยืมมือหรือหลอกใช้คนอื่นให้ทำอะไรที่ไม่ถูกต้องจนเกิดความเสียหาย ซึ่งคนที่ถูกหลอกใช้ก็เต็มใจทำให้เสียด้วย

            พอเกิดความเสียหายเกิดเรื่องเกิดราวขึ้นมาก็จะชิ่งหนีทันทีและโยนความคิดให้กับคนที่ตัวเองหลอกใช้รับไปเต็ม ๆ

            คำพูดทำนองนี้เราจะได้ยินบ่อย ๆ เช่น....

            “งานนี้รีบทำไปเลยน้อง พี่รับผิดชอบเอง....” คุ้น ๆ ไหมครับกับคำพูดทำนองนี้..

            แต่คำพูดแบบนี้มักเป็นวาจานะครับ ไม่มีเอกสารหลักฐานรองรับ พอลูกน้องทำไปแล้วเกิดปัญหาถูกสอบสวนขึ้นมาคนสั่งก็จะบอกกับคนที่มาตรวจสอบว่า “ผมก็เตือนน้องเขาแล้วว่าอย่ารีบร้อน เขาก็ไม่ฟัง....”

            พฤติกรรมแบบนี้แหละครับจะเรียกว่าพี่คนนี้แกมี “บุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียนสูง” ครับ

            คงไม่ต้องบอกนะครับว่าพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นดีหรือไม่ แต่แปลกดีนะครับที่เราก็ยังพบเห็นคนที่มีพฤติกรรมแบบแมคคิเวลเลียนสูงได้อยู่เสมอ ๆ แถมคนที่มีพฤติกรรมแบบนี้กลับได้ดิบได้ดีมีหน้ามีตาในสังคมอีกต่างหาก

            แล้วก็แปลกที่ยังมีคนเกรงใจยอมทำตามสิ่งที่คนพวกนี้หลอกใช้อยู่เสมอ ๆ ซึ่งก็จะกลายเป็นเหยื่อในที่สุด

            เมื่อเข้าใจอย่างนี้แล้วเรามาเรียนรู้เรื่องนี้ก็เพื่อเตือนใจตัวของเราเองเอาไว้ด้วยว่าเราควรจะต้องระวังอย่าตกเป็นเหยื่อหรือเป็นเครื่องมือของคนที่มีบุคลิกภาพแบบแมคคิเวลเลียนสูงก็แล้วกัน

          เพราะคนพวกนี้พร้อมที่จะเอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนใส่เหยื่อที่ตัวเองหลอกใช้ได้อยู่เสมอครับ

………………………….

เจ็บแต่จบ..หรือจะยืดเยื้อแบบเรื้อรัง?

            ผมเคยเขียนเรื่อง "ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่เงินเดือนตันจะดีหรือไม่?" ไปแล้วก่อนหน้านี้

            ก็เชื่อว่าคงจะมีบางคน(หรือหลายคน)ยังคงคิดว่าถ้าผู้บริหารไม่ปรับเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานที่เงินเดือนตันก็เป็นผู้บริหารที่ใจร้ายไม่เห็นคุณค่าของคนเก่าแก่ที่อยู่มานาน 

            ฝ่ายบุคคลที่ไปแนะนำผู้บริหารว่าไม่ควรไปเลื่อนตำแหน่งให้ก็เป็น HR ที่ใจร้ายไม่ต่างกันแหละ

            ความคิดแบบนี้เข้าใจได้ครับว่าเป็นความคิดในมุมมองของพนักงานโดยเฉพาะคนที่ทำงานมานาน แต่ลองมองอีกมุมหนึ่งของนายจ้างหรือพนักงานรุ่นใหม่ไฟแรงดูบ้าง ถ้าเราเป็นเจ้าของเป็นฝ่ายบริหารหรือเป็นคนรุ่นใหม่ที่จะต้องรับผิดชอบภาพรวมทั้งหมดล่ะเราจะทำยังไง?

            ผมก็เลยอยากจะนำเรื่องจากประสบการณ์จริงมาแชร์และชี้ให้เห็นระหว่างความคิดในเชิงทฤษฎีที่ดูเหมือนจะดีประเภทที่ว่า "เราก็ทำ Job Enlargement ให้เขารับผิดชอบให้มากขึ้นแล้วก็เลื่อนเขาขึ้นไปสิ เงินเดือนเขาจะได้ไม่ตัน" 

            ถ้าทำตามทฤษฎีอย่างนี้แล้ว ในชีวิตจริงท่านคิดว่าคนที่ทำงานแบบเรื่อยๆมาเรียงๆจนเงินเดือนตันจะทำงานและรับผิดชอบมากขึ้นกว่าเดิมได้จริงไหมล่ะครับ?

            หรือความคิดในเชิงเห็นอกเห็นใจในมุมของความเป็นคนเก่ามีอายุงานมากเพียงด้านเดียวแล้วบอกว่า "เลื่อนเขาขึ้นไปเถอะ ก็เขาทำงานกับบริษัทมาตั้งนานแล้วจะให้เขาเงินเดือนตันได้ยังไง"

            กับความเป็นจริง(ที่ไม่ได้อยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์)ที่ว่า พอไปเลื่อนตำแหน่งคนที่เงินเดือนตันแต่ขาดศักยภาพ ขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้นั้น ก็จะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกหลายๆด้านที่จะเข้าคิวกันมาให้แก้ไขกันแบบไม่จบไม่สิ้นยังไง เช่น....

            1. เมื่อคนที่ถูกเลื่อนขึ้นไปไม่ สามารถ Perform ได้ในตำแหน่งนั้นๆ บริษัทจะลดตำแหน่งหรือลดเงินเดือนลงมาก็ไม่ได้ แถมปัญหายังตามมาอีกว่า แล้วจะย้ายคนๆนี้ไปที่ไหนดี เพราะถ้าปล่อยให้ทำงานในตำแหน่งนี้ก็จะทำให้งานสะดุดมีปัญหาไปหมด

            2. แม้จะถูกเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นแต่เจ้าตัวก็ยังทำงานเหมือนเดิมแบบเดิม ที่เพิ่มเติมคือเพดานเงินเดือนที่สูงมากขึ้น ในขณะที่บริษัทต้องแบกรับ Staff cost ที่เพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อยๆแต่พนักงานทำงานเท่าเดิมหรือเผลอๆแย่กว่าเดิมเสียอีก อย่างนี้เป็นธรรมไหมสำหรับบริษัท

            3. คนรุ่นใหม่ที่เป็นลูกน้องก็ไม่ยอมรับ ไม่ศรัทธา เพราะอายุงานมากขึ้นเพียงอย่างเดียวแต่ Performance เท่าเดิมหรือลดลงก็จะไม่สามารถบริหารหรือจูงใจลูกน้องที่เป็นคนรุ่นใหม่เอาไว้ได้ โดยเฉพาะลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพก็จะทะยอยกันหนี เข้าตำรา "เลื่อนตำแหน่ง 1 ครั้ง ได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้น 1 คน แต่เสียลูกน้องที่เก่งๆไปเกือบหมด" เพราะไปนั่งขวางทางน้องๆที่มีความสามารถมากกว่า

            4. สร้างค่านิยมผิดๆให้กับพนักงานในองค์กรว่าทำงานไม่ดีไม่เป็นไร ขอให้ทู่ซี้อยู่ไปนานๆยาวไป..ยาวไปก็แล้วกัน เดี๋ยวบริษัทก็เลื่อนตำแหน่งให้เอง ถ้ามีคนคิดอย่างงี้มากๆ ถามว่าบริษัทนั้นจะเป็นยังไงในอนาคต

            5. ฯลฯ

            ทั้งหมดที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าไม่เห็นใจคนเก่าที่ทำงานอยู่กับบริษัทมานานนะครับ ผมเข้าใจดี เพราะทำงานอยู่กับเรื่องพวกนี้มากว่า 35 ปีแล้ว แต่อยากจะให้มองด้วยใจเป็นธรรมคือ "พนักงานต้องไม่เอาเปรียบบริษัท ในขณะที่บริษัทก็ต้องไม่เอาเปรียบพนักงาน" ด้วยเช่นเดียวกัน

            การทำงานมายาวนานกับบริษัทเป็นเรื่องดี แสดงถึงความผูกพัน ความมี Loyalty ที่ดีกับองค์กรในด้านหนึ่ง แต่อีกด้านหนึ่งพนักงานก็ควรจะต้องพัฒนาตัวเองให้มีขีดความสามารถให้เพิ่มขึ้นเพื่อเติบโตไปพร้อมกับบริษัทเพื่อให้มีผลงารที่ดีมากขึ้นไปด้วยเช่นเดียวกัน

            เพราะถ้าใครคิดว่าอยู่มานานเพียงอย่างเดียวแล้วทำทุกอย่างเหมือนเดิมมาโดยตลอดแล้วจะหวังให้เงินเดือนและตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆแต่ไม่พัฒนาตัวเอง ความสามารถยังคงเท่าเดิมหรือแย่ลง ผลงานที่เป็นรูปธรรมก็ไม่มี ผมว่ามันก็คงผิดตรรกะความเป็นจริงแล้วล่ะครับ

            เพราะ "มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่ทำทุกอย่างเหมือนเดิม แต่หวังจะให้ผลลัพธ์มันดีขึ้น" (ไอน์สไตน์กล่าวไว้) นี่จึงเป็นเหตุผลจากประสบการณ์ของผมว่าเหตุใดจึงไม่ควรเลื่อนตำแหน่งให้กับคนที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน

            แต่แม้ไม่เลื่อนตำแหน่งให้และจำเป็นจะต้อง Freeze เงินเดือนเอาไว้เท่าเดิม (ที่ Max) เราก็ยังมีวิธีดูแลเยียวยาพนักงานที่อยู่มานานจนเงินเดือนตัน(ที่ยังมีทัศนคติที่ดีกับบริษัท)ได้อีกหลายวิธีโดยไม่ต้องไปขยายเพดาน Max ขึ้นไปหรือไม่จำเป็นต้องเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นก็ได้

            ถ้าจะถามว่าทำยังไงก็ขอให้ไปเปิดดูในหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)" ที่ผมแจกให้ไปดาวน์โหลดฟรีอยู่ในบล็อกของผมในบทการบริหารโครงสร้างเงินเดือนเอาก็แล้วกันนะครับ 

            ส่วนพวกที่อยู่มานาน แล้วมีแต่ทัศนคติที่แย่ๆคอยแพร่ข่าวลือร้ายๆหรือคอยแต่จะเป็นหัวแถวเรียกร้องโน่นนี่จากบริษัท แต่ตัวเองไม่เคยคิดจะทำอะไรให้ดีขึ้น

            อย่างนี้ก็คงอยู่ที่ฝ่ายบริหารนะครับว่าควรจะให้ไปต่อ..หรือพอแค่นี้

            จะให้เจ็บแต่จบ หรือ ยืดเยื้อแบบเรื้อรัง

            เลือกได้เลยครับ.

..........................................

คนที่อยู่ใน Job Grade เดียวกัน ถ้าได้รับการประเมินผลงานเกรดเดียวกันควรจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากันหรือไม่?

            ยังมีคำถามนี้เข้ามาก็เลยขอตอบตามนี้นะครับ

            ตอบได้ว่า..ไม่จำเป็น เพราะการอยู่ใน Job Grade เดียวกันคือเรื่องของความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน” ที่มีค่างานเท่ากัน

            แต่..การประเมินผลงานเป็นเรื่องของ “ตัวบุคคล” ที่ทำงานในลักษณะงานและความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ผู้บังคับบัญชาก็คนละคนกัน KPIs (ถ้ามี) ก็ไม่เหมือนกัน แถมอยู่คนละฝ่ายคนละหน่วยงานกัน งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีที่แต่ละฝ่ายได้รับก็ไม่เท่ากัน

            ยิ่งถ้าบริษัทไหนใช้ระบบการจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้ผู้บังคับบัญชาของแต่ละหน่วยงานพิจารณาด้วยแล้ว แม้ว่าพนักงานจะได้รับการประเมินผลงานเกรดเดียวกันก็ไม่จำเป็นจะต้องได้ขึ้นเงินเดือนเท่ากันเพราะเรื่องนี้เป็นเรื่อง Performance รวมถึงความรู้และทักษะในงานของตัวบุคคลไม่เกี่ยวกับเรื่องค่างาน (Job Value) ซึ่งเป็นเรื่องความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน”

            ยกตัวอย่างเช่น..

            พนักงานจัดซื้อกับพนักงานบัญชี สมมุติว่าเมื่อประเมินค่างานแล้วทั้งสองตำแหน่งนี้อยู่ใน Job Grade เดียวกัน

            นายวิเชียรเป็นพนักงานจัดซื้อ ส่วนนายวิทยาเป็นพนักงานบัญชี ทั้งสองคนนี้ถูกหัวหน้าประเมินผลการปฏิบัติงานได้เกรด C เหมือนกัน

            ทั้งวิเชียรและวิทยาก็อาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีในเปอร์เซ็นต์ที่ไม่เท่ากันก็ได้ เช่น นายวิเชียรพนักงานจัดซื้ออาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือน 6 เปอร์เซ็นต์

            ส่วนนายวิทยาพนักงานบัญชีอาจจะได้รับการขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ เนื่องจากผู้บังคับบัญชาที่พิจารณาผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งสองคนนี้ก็อยู่กันคนละหน่วยงาน, งบประมาณขึ้นเงินเดือนของฝ่ายจัดซื้อและฝ่ายบัญชีก็ไม่เท่ากัน, ลักษณะงานของวิเชียรและวิทยาก็แตกต่างกัน, เกณฑ์การประเมินผลหรือ KPIs ของทั้งสองคนก็ไม่เหมืือนกัน, จำนวนพนักงานในแต่ละฝ่ายที่จะได้รับการพิจารณางบประมาณให้อยู่ในงบฯก็ไม่เท่ากัน, เปอร์เซ็นต์ของการขึ้นเงินเดือนที่สัมพันธ์กับเกรดก็ต่างกัน ฯลฯ

            เหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยที่มีผลทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปีของตัวบุคคลอาจจะเท่ากันหรือไม่เท่ากันก็ได้แม้ว่าจะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรดเดียวกันก็ตามครับ

.....................................

“ตอนนี้งานก็ยุ่งจะแย่อยู่แล้วไม่มีคนทำงาน HR รับใครก็ได้เข้ามาช่วยงานทีเถอะ”

            คำพูดปนบ่นทำนองนี้ผมเคยได้ยินจาก Line Manager เวลามีลูกน้องในแผนกตัวเองลาออกไป แล้วตัวเองจะต้องไปเป็นผู้สัมภาษณ์เพื่อหาคนมาทำงานแทนคนเก่าที่ลาออกไป

            ซึ่ง Line Manager ที่คิดแบบนี้ก็จะไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์สักเท่าไหร่นัก มักจะคิดว่าการสัมภาษณ์คือการพูดคุยดูตัวกัน ถ้าคุยกันใครถูกคอถูกใจก็จะเลือกคนนั้น เหมือนกับการหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่ายังไงยังงั้นแหละครับ

          จึงมักจะเป็นการสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview แล้วใช้อคติประเภท HALO Effect ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานเข้ามาเป็นลูกน้องเป็นหลัก

            พอ HR ทักท้วงว่าผู้สมัครคนที่พี่ Line Manager แกเลือกไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน แกก็จะพูดปนบ่นเหมือนหัวเรื่องในวันนี้แหละครับ

            ถ้าเป็นอย่างงี้ HR คงจะต้องหาเวลาคุยกับ Line Manager เกี่ยวกับการสัมภาษณ์แล้วล่ะ

          โดยอธิบายให้แกเปลี่ยนความคิดเสียใหม่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุยดูตัว แต่เป็นการคัดเลือกคนที่ “ใช่” ที่เหมาะกับองค์กรที่จะต้องอยู่ด้วยกันไปยาว ๆ แบบมีอนาคตนะครับ !!

            อันนี้ผมพูดถึงตำแหน่งงานที่จะต้องมี Career Path ต่อไปกับองค์กรนะครับ ถ้าเป็นตำแหน่งงานที่ไม่มี Career Path เราคงต้องไปว่ากันอีกเรื่องหนึ่ง

          เพราะปัญหาเกี่ยวกับคนในองค์กรจะมีมากหรือน้อยต่อไปในอนาคตก็ขึ้นอยู่กับปัจจุบันที่กำลังสัมภาษณ์นี่แหละครับ

            ถ้าคัดเลือกคนได้ดีได้เหมาะปัญหาเรื่องคนก็จะน้อยลง ทำให้องค์กรได้คนดีมีศักยภาพมาเป็นกำลังสำคัญ แต่ถ้าคัดคนไม่ดีไม่เหมาะเข้ามานี่ก็จะเป็นปัญหาสารพัดเหมือนที่หลายองค์กรเจอกันอยู่ในทุกวันนี้ด้วยใช่ไหมล่ะครับ

          ผมจะเปรียบเทียบเสมอว่าการคัดเลือกคนเข้าทำงานก็เหมือนกันการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ

            มีบางสิ่งที่เหมือนกัน และมีบางอย่างที่ต่างกัน

            สิ่งที่เหมือนกันคือเวลาเราจะตัดสินใจแต่งงานกับใคร เราคงไม่พูดเหมือนหัวเรื่องในวันนี้ประเภท “เอาใครก็ได้เข้ามาแต่งงานกับเราก่อนก็แล้วกัน เพราะตอนนี้เราก็โสดเราก็เหงา เพื่อนก็แซวทุกวันว่าไม่ลงจากคานซะที หาใครมาก็ได้แต่ง ๆ ไปก่อนแล้วเดี๋ยวข้างหน้าค่อยว่ากัน....”

            คล้าย ๆ กันไหมครับกับความคิดที่ว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานไปก่อนก็แล้วกัน....”

            ถ้าคิดอย่างงี้อนาคตจะเป็นยังไงลองคิดดูเอาเองนะครับ

          แต่สิ่งที่ต่างกันคือ “เวลา” ในการตัดสินใจคัดเลือก

            เพราะการแต่งงานเรามีเวลาดูใจกันนานเป็นเดือน เป็นปี หลาย ๆ ปีเพื่อดูว่าไปกันได้หรือเปล่า

            แต่การตัดสินใจรับคนเข้าทำงานใช้เวลาเฉลี่ยเพียงประมาณ 1 ชั่วโมงในการสัมภาษณ์ต่อผู้สมัครหนี่งรายเท่านั้น แล้วจะต้องมาตัดสินใจคัดเลือกว่าใครเหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนี้

            ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์จึงต้องมี “ทักษะ” ในการสัมภาษณ์ ในการอ่านภาษากาย ในการดูทัศนคติ ดูว่าผู้สมัครรายไหนที่จะสามารถอยู่กับองค์กรของเรา ทีมงานของเรา ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้ดีกว่ากัน

            ไม่ใช่แค่การพูดคุยแล้วถูกใจก็รับเข้ามาทำงาน....

            แล้วก็เกิดปัญหาปวดหัวตามมาให้แก้กันต่อไปในอนาคต

          อย่าลืมว่า “You are what you eat” นะครับ

            ถ้าองค์กรไหนไม่อยากจะมาตามแก้ปัญหาเรื่องคน ก็ควรจะต้องหันมาให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานได้แล้วล่ะครับ

            เริ่มจาก HR จะต้องให้ความรู้กับ Line Manager ให้เห็นความสำคัญของการเป็น “ผู้คัดเลือก” ผู้สมัครงานที่เข้ามา Audition เพื่อให้ Line Manager มี “ทักษะ” ในการอ่านคนเหมือน ๆ กับกรรมการที่คัดเลือกนักร้องนักแสดงซึ่งจะต้องดูแววหรือศักยภาพในตัวผู้สมัครงานแต่ละรายได้ด้วยว่าใครมีออร่ามากกว่ากัน ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของ Structured Interview ส่วนองค์กรไหนจะมีเทคนิคในการคัดเลือกที่ก้าวไปถึง Competency Base Interview หรือ Behavioral Event Interview ก็ยิ่งทำให้การคัดเลือกดีมากขึ้น

          แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนคือ..ความคิดที่ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่เพียงแค่การพูดคุย 

          แต่คือการคัดเลือกคนที่ “ใช่” สำหรับองค์กรครับ!

..................................................

สาเหตุที่ผู้บริหารบางบริษัทออกกฎระเบียบที่ไม่เป็นธรรมกับพนักงาน?

            ผมเคยเขียนเรื่องบริษัทที่ไม่ควรทำงานด้วยที่ชอบออกกฎระเบียบที่เอาเปรียบพนักงาน เช่น

            1. บริษัทเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานคนละ 3,000 บาท โดยหักจากเงินเดือนงวดแรก

            2. ถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะเลิกจ้างและไม่คืนเงินค้ำประกันให้

            3. ถ้าพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้าตามระเบียบบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายให้

            4. ถ้าพนักงานมาทำงานสาย 3 ครั้งใน 1 เดือนบริษัทจะหักเงินเดือน 1 วัน

            5. ฯลฯ

            ถ้าจะถามว่าบริษัทออกกฎระเบียบประหลาด ๆ แบบนี้มาได้ยังไง ก็คงจะขอตอบจากประสบการณ์ดังนี้ครับ

            1. ผู้บริหารมองพนักงานในแง่ลบแง่ร้ายเอาไว้ก่อน เช่น มีพนักงานลาป่วยในระหว่างการทดลองงานก็เลยออกระเบียบว่าถ้าพนักงานทดลองงานลาป่วยบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลาป่วย

            2. เอาเรื่องที่พนักงานส่วนน้อยทำผิดมาออกระเบียบควบคุมพนักงานส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ทำผิด 

เช่น มีพนักงานบางคนใช้ทรัพย์สินของบริษัทอย่างไม่ระวังทำให้ทรัพย์สินของบริษัทเสียหายก็เลยต้องเรียกเงินค้ำประกันจากพนักงานทุกคนเผื่อว่าถ้าเกิดความเสียหายแล้วพนักงานหนีไปบริษัทก็ยังมีเงินค้ำประกันมาชดใช้บางส่วนก็ยังดี 

            แต่เคยคิดต่อไหมครับว่าพนักงานส่วนใหญ่ที่ไม่ได้รับผิดชอบเงินหรือทรัพย์สินของบริษัทและไม่ได้ทำอะไรให้บริษัทเสียหายแล้วต้องมาถูกหักเงินค้ำประกันการทำงาน(ซึ่งผิดกฎหมายแรงงาน)เขาจะรู้สึกยังไง

            3. ผู้บริหารมองแต่ประโยชน์ของบริษัทแต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่เคยคำนึงถึงใจของฝ่ายลูกจ้างก็เลยออกกฏระเบียบที่จะทำให้บริษัทได้เปรียบพนักงานให้มากที่สุดหรือไม่กฎเกณฑ์ใดๆที่ชัดเจน เช่น ให้พนักงานไปปฏิบัติงานนอกสถานที่แต่ไม่เคยจ่ายค่าพาหนะ(ค่าแท๊กซี่) หรือค่าน้ำมัน(กรณีพนักงานต้องขับรถของตัวเอง)ให้ ทำให้พนักงานต้องจ่ายค่าพาหนะหรือค่าน้ำมันเอง 

            หรือบริษัทมีระเบียบให้เบิกค่าแท๊กซี่หรือเบิกค่าน้ำมันที่ต่ำกว่าความเป็นจริง

            จากสาเหตุดังกล่าวนอกจากจะทำให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดีกับพนักงานส่วนใหญ่แล้ว บางกรณีก็ยังเป็นกฎระเบียบที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานอีกต่างหาก ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานเมือไหร่บริษัทก็แพ้คดีแหงๆ 

            แต่ก็น่าแปลกใจว่าจนเดี๋ยวนี้ก็ยังมีบริษัทที่ออกกฎระเบียบที่ผิดกฎหมายแรงงานทำนองนี้ให้เห็นอยู่บ่อย ๆ

            จึงสรุปได้ว่าตราบใดที่ผู้บริหารของบริษัทยังมีทัศนคติกับพนักงานในแง่ลบตามสาเหตุที่ผมบอกมาข้างต้น และไม่เคยใช้หลัก "ใจเขา-ใจเรา" ปัญหาเหล่านี้ก็ยังคงมีให้เห็นอยู่ในบริษัทเหล่านี้ไปเรื่อยๆ

            เรื่องนี้คงเป็นอุทาหรณ์ให้กับคนที่กำลังจะเปลี่ยนงานให้เช็คเรื่องเหล่านี้ให้ดีๆก่อนที่จะตัดสินใจเข้าทำงานว่าบริษัทที่เราจะไปทำงานด้วยว่ามีกฎระเบียบที่เอาเปรียบแบบนี้บ้างหรือไม่นะครับ 

            เพราะกฎระเบียบประหลาด ๆ เหล่านี้จะสะท้อนถึงตรรกะ วิธีคิด และมุมมองของฝ่ายบริหารที่มีต่อพนักงานในองค์กรได้อย่างชัดเจนว่ามองพนักงานในแบบใด

            ซึ่งถ้าผู้บริหารของบริษัทเหล่านี้ยังไม่คิดแก้ไข ก็คงขึ้นอยู่กับพนักงานในบริษัทนี้แล้วล่ะครับว่าจะยังทนอยู่ให้เขาเอาเปรียบต่อไปอีกหรือไม่ 

            ชีวิตลิขิตได้ด้วยตัวเราเองนะครับ

………………………………….

ส่งพนักงานไปอบรมจะต้องทำสัญญาให้ใช้ค่าอบรมดีหรือไม่?

            บริษัทต่างๆมักจะมีการพัฒนาพนักงานวิธีหนึ่งที่เป็นวิธียอดนิยมจากอดีตมาจนถึงปัจจุบันคือการส่งพนักงานไปฝึกอบรมภายนอกบริษัทที่มักเรียกกันว่า "Public Training" หรืออาจจะจัดการอบรมภายในโดยเชิญวิทยากรจากภายนอกมาสอนหรือสอนกันเองด้วยคนภายในที่เรียกว่า "Inhouse Training" 

            ไม่ว่าจะจัดฝึกอบรมแบบไหน บริษัทก็จะต้องเป็นผู้จ่ายค่าฝึกอบรมทั้งหมดโดยบริษัทที่มีการวางระบบเอาไว้ดีแล้วก็จะมีการจัดเตรียมงบประมาณฝึกอบรมเอาไว้ในแต่ละปีที่ชัดเจนโดยถือว่าเป็น Staff cost ตัวหนึ่งในการพัฒนาพนักงาน

            แต่ก็ยังมีบริษัทที่ยังมีแนวคิดว่าถ้าบริษัทส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วเดี๋ยวถ้าเกิดพนักงานมีความรู้ความสามารถเก่งขึ้นเรื่อยๆแล้วถึงวันหนึ่งเขาลาออกไปบริษัทอื่น บริษัทของเราก็เหมือนกับตีงูให้กากิน แล้วบริษัทเราก็ลงทุนไปฟรีๆแบบสูญเปล่าน่ะสิ

            อย่ากระนั้นเลย (พูดเป็นลิเกเชียว) สู้เรามาทำสัญญาให้พนักงานทุกคนที่บริษัทส่งไปอบรมไม่ว่าจะ Public หรือ Inhouse เมื่อกลับมาแล้วจะต้องทำงานใช้ทุนบริษัทกันเสียก่อนในระยะเวลาหนึ่ง 

            ถ้าพนักงานเกิดมาลาออกก่อนถึงระยะเวลาตามสัญญาพนักงานจะต้องชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทก็คงจะดีเป็นแน่แท้ทีเดียวเชียว เช่น....

            บริษัทส่งนายเดชไปเข้าอบรมครั้งที่ 1 ค่าฝึกอบรม 4,000 บาทก็ทำสัญญาว่าถ้านายเดชไปอบรมเสร็จกลับมาต้องอยู่ทำงานต่อไปอีก 1 ปี ถ้าลาออกก่อนนายเดชจะต้องชดใช้เงินค่าอบรมให้บริษัทสองเท่าคือ 8,000 บาท

            ต่อมาบริษัทส่งนายเดชไปเข้าอบรมในหลักสูตร Inhouse ที่บริษัทเชิญวิทยากรมาสอน คิดเป็นค่าอบรมหัวละ 3,000 บาท บริษัทก็ทำสัญญาเหมือนเดิมคือต้องทำงานใช้ค่าอบรมหลังจากวันที่อบรมเสร็จนับไปอีก 1 ปี ถ้าลาออกก่อนก็จะปรับ 2 เท่าคือ 6,000 บาท รวมกับครั้งก่อนเป็นเงิน 14,000 บาท

            ???

            วันนี้ผมคงไม่มาพูดว่าเรื่องนี้จะทำได้มากน้อยแค่ไหนในเชิงกฎหมายแรงงานนะครับเพราะมันเป็นเรื่องรายละเอียดปลีกย่อยของแต่ละกรณีที่แตกต่างกันไป

          แต่จะมาชวนคุยให้คิดในประเด็นว่า "ควรหรือไม่ควร" ทำสัญญาในลักษณะที่เล่ามาให้ฟังจะดีกว่า

            เพราะผมเคยเจอคำถามทำนองนี้จากผู้บริหารว่าควรจะทำสัญญาอย่างที่บอกไปข้างต้นดีหรือไม่ผมก็ได้แต่ให้ข้อคิดไปดังนี้

            1. ผมเข้าใจดีว่าบริษัทเป็นผู้ลงทุนไป ถ้าไม่มีสัญญาอะไรผูกมัดไว้บ้าง แล้วพอพนักงานเก่งขึ้นก็ลาออกไปอยู่ที่อื่น บริษัทก็เท่ากับตีงูให้กากินตามที่บอกไว้ข้างต้น ทีหน้าทีหลังก็ไม่อยากส่งพนักงานเข้าอบรมแล้วเพราะกลัวว่าพอพนักงานเก่งขึ้นเดี๋ยวก็ลาออกอีก นี่คือข้อกังวลของฝ่ายบริหาร

            แต่....

            2. จากข้อ 1 ผมตั้งคำถามว่า 

            2.1 "แน่ใจหรือว่าสาเหตุที่พนักงานลาออกเกิดจากการที่บริษัทส่งพนักงานไปฝึกอบรมแล้วเก่งขึ้นเพียงเรื่องเดียว?"

            2.2 "สาเหตุนี้เป็นสาเหตุหลักในบรรดาสาเหตุของการลาออกทั้งหมดจริงหรือ?"

            2.3 "มีพนักงานที่ลาออกด้วยสาเหตุนี้คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของสาเหตุการลาออกทั้งหมด?"

            3. บริษัทควรจะหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับปัญหาและสาเหตุนี้มาคิดวิเคราะห์ให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจสร้างกฎระเบียบหรือทำสัญญาใดๆออกมาจะดีหรือไม่ 

          เพราะถ้าสมมุติว่าสาเหตุการลาออกส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดจากการส่งพนักงานไปอบรม แต่ผู้บริหารตัดสินใจจากความรู้สึกแล้วสั่งให้ทำสัญญาใช้ทุนการอบรมสำหรับพนักงานทุกคนที่บริษัทส่งไปอบรมไม่ว่าจะเป็นเงินมากหรือน้อย ก็จะเกิดปัญหากระทบกับความรู้สึกของพนักงานส่วนใหญ่ที่เขาไม่ได้คิดที่จะลาออกด้วยหรือไม่ 

            และถ้าเป็นอย่างนั้นพนักงานจะอยากเข้าอบรมหรือไม่ หรือบริษัทจะคิดว่าถ้าพนักงานจะหลีกเลี่ยงไม่เข้าอบรมเพราะไม่อยากเซ็นสัญญาก็ดีสิ บริษัทจะได้ลดต้นทุนส่วนนี้ลงได้ แต่ถามว่าแล้วเมื่อคิดให้ถึงที่สุดใครเป็นคนเสียประโยชน์มากที่สุดครับ บริษัทหรือพนักงาน?

            แถมสัญญาแบบนี้ก็จะมีเยอะแยะหยุมหยิมไปหมดแล้วแต่ว่าพนักงานแต่ละคนจะถูกส่งไปอบรมอะไรบ้าง แล้ว HR ยังจะต้องมาเสียเวลาทำสัญญาเป็นรายบุคคลในแต่ละครั้งแล้วไหนยังจะต้องมาคอยติดตามอีกว่าสัญญาไหนครบระยะเวลาแล้วบ้าง ฯลฯ

          อย่างงี้จะเป็นการขี่ช้างจับตั๊กกะแตนหรือบริษัทกำลังไปหยิบเอาปัญหาของคนส่วนน้อยมาสร้างปัญหาให้กับคนส่วนใหญ่ที่เขาไม่เกี่ยวข้องไปด้วยหรือเปล่าครับ

            4. ถ้าเป็นการส่งพนักงานไปอบรมหรือพัฒนาในหลักสูตรที่มีต้นทุนสูงๆ เช่น บริษัทให้ทุนพนักงานไปเรียนต่อปริญญาโทตลอดหลักสูตรคิดเป็นเงิน 400,000 บาท หรือ บริษัทส่งไปฝึกงาน/ดูงานต่างประเทศคิดเป็นเงิน 200,000 บาทและมีเป้าหมายให้พนักงานกลับมาสอนงานให้กับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน อย่างนี้บริษัทจึงทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยังจะดูสมเหตุสมผลกว่าจะไปทำสัญญาใช้ทุนแบบหยุมหยิมนะครับ

            ซึ่งตรงนี้ฝ่ายบริหารก็อาจจะมากำหนดกันว่าถ้าจะทำสัญญาให้พนักงานใช้ทุนที่ส่งไปนั้นควรจะเป็นหลักสูตรที่มีมูลค่าตั้งแต่เท่าไหร่ขึ้นไป ซึ่งในความเห็นของผมก็น่าจะไม่ต่ำกว่าหนึ่งแสนบาทขึ้นไปครับ แต่ถ้าจะต้องการให้ต่ำกว่านี้ก็ขึ้นอยู่กับดุลพินิจฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งแล้วล่ะครับ

            ยังไงก็ตามผมก็ยังไม่เชื่ออยู่ดีว่าสาเหตุหลักของการลาออกจะเกิดจากการที่บริษัทส่งพนักงานไปอบรมจนพนักงานเก่งขึ้นแล้วก็เลยมาขอลาออกน่ะสิครับ

            ดังนั้นถ้ายังระบุตัวปัญหาและสาเหตุไม่ถูกต้อง การแก้ปัญหาก็จะผิดพลาดเหมือนติดกระดุมเม็ดแรกผิดโดยไม่รู้ตัว การติดกระดุมเม็ดต่อไปก็จะผิดตามไปทั้งหมด แล้วในที่สุดก็จะเป็นไปตามคำพังเพยที่ว่า "เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย" ครับ

.......................................