ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง ?

บทนำ

            หากเราจะพูดถึงหน้าที่ (Human Resource Functions) ในการบริหารงานบุคคลกันแล้วคงหนีไม่พ้นหลักใหญ่คือ การสรรหาคัดเลือก, การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, การพัฒนาบุคลากร, การบริหารผลการปฏิบัติงาน และเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์การต่าง ๆ คงจะทราบกันเป็นอย่างดีแล้วใช่ไหมครับ

            สำหรับหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรบุคคลตามที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ในปัจจุบันเราจะพบว่าในหลายองค์การจะกำหนดให้หัวหน้างานหรือผู้จัดการในหน่วยงานต่าง ๆ หรือที่เรียกกันว่า Line Manager เป็นผู้มีส่วนรับผิดชอบร่วมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล เช่น ให้ Line Manager เข้ามามีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้สมัครงานโดยการสัมภาษณ์, ให้ Line Manager เข้ามามีส่วนร่วมในการพิจารณาประเมินผลการปฏิบัติงานรวมถึงการขึ้นเงินเดือนหรือปรับเงินเดือนประจำปีให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง, ให้ Line Manager มีอำนาจในการตักเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อมีการกระทำผิดเช่นมาสาย,ขาดงาน ทั้งด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ฯลฯ

            โดยอาจกล่าวได้ว่า “ในวันนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัวจริงก็คือ Line Manager นั่นเอง !!”

            จึงทำให้เกิดข้อสงสัยตามมาว่า แล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทหน้าที่อะไรกันแน่ รวมไปจนถึงว่าคุณสมบัติหรือ Competency ของคนที่จะมาทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะต้องมีอะไรบ้าง ?

            ท่านอ่านตามมาสิครับ เรามาหาคำตอบด้วยกัน

บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

            จากคำถามที่ผมติดค้างไว้ในบทนำจึงนำมาสู่บทบาทของผู้ที่ปฏิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรยุคใหม่ดังนี้ครับ

1.      ให้คำแนะนำ (Advice) กับพนักงานทุกคนในองค์การ เช่น พนักงานมีข้อสงสัยในเรื่อง

หลักเกณฑ์วิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปี, หัวหน้างานมาขอคำแนะนำว่าจะตักเตือนลูกน้องที่ขาดงานอย่างไรดี, พนักงานมาขอคำปรึกษาว่าถ้าหัวหน้างานไม่แจ้งผลการประเมินจะทำอย่างไรดี ฯลฯ เหล่านี้แหละครับที่ผู้ปฏิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเป็นผู้ให้คำแนะนำในเรื่องเหล่านี้กับพนักงานในทุกระดับ

2.      ให้ความช่วยเหลือ (Assistant)  กับพนักงานทุกคนในองค์การ จากข้อ 1 ที่ให้

คำแนะนำไปแล้ว หากพนักงานต้องการให้ช่วยเหลือเพิ่มเติม เช่น เมื่อหัวหน้างานมาปรึกษาว่าได้ตักเตือนพนักงานด้วยวาจาในเรื่องขาดงานมาหลายครั้งแล้ว จะทำหนังสือตักเตือนอย่างไรเพราะเขียนไม่เป็น ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลในฐานะมืออาชีพจะต้องให้ความช่วยเหลือโดยจัดเตรียมหนังสือตักเตือนดังกล่าวให้กับหัวหน้างานได้อย่างถูกต้อง เป็นต้น

3.      เป็นผู้ดูแลให้มีการใช้กฎระเบียบขององค์การด้วยความเสมอภาคและเท่าเทียม

กัน (Regulation Control) เช่น หัวหน้างานในหน่วยงาน ก ปล่อยปละละเลยในเรื่องการตักเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาที่มาทำงานสาย จนกระทั่งเกิดปัญหาการร้องเรียนของพนักงานในหน่วยงานอื่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะต้องไปแจ้งกับหัวหน้าหน่วยงาน ก ให้ปฏิบัติไปตามระเบียบกฎเกณฑ์ของบริษัทเพื่อให้เกิดความเสมอภาคเท่าเทียมกันเพื่อลดข้อครหาต่าง ๆ หรือในกรณีที่พนักงานใช้สิทธิในการเบิกสวัสดิการต่าง ๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะต้องดูแลให้การเบิกสวัสดิการดังกล่าวเป็นไปในแนวทางปฏิบัติเหมือน ๆ กันโดยไม่เกิดกรณีสองมาตรฐานเช่นคนหนึ่งเบิกได้ ส่วนอีกคนหนึ่งเบิกไม่ได้ ทั้ง ๆ ที่เป็นการใช้สิทธิแบบเดียวกันเป็นต้น

4.      การเป็นคู่คิดทางธุรกิจกับ CEO หรือที่เรามักจะได้ยินคำว่า “Strategic Partner” ไง

ครับนั่นคือผู้ที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลในยุคใหม่จะต้องมีความรู้หลาย ๆ ด้านที่ไม่ใช่จะมีแต่ความรู้ในด้านของงานบุคคลเพียงอย่างเดียวซึ่งผมจะเล่าในท่านฟังในหัวข้อถัดไปครับ

5.      การเป็นตัวขับเคลื่อนให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในองค์การหรือการเป็น “Change

Agent” ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลในยุคใหม่จะต้องเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความเปลี่ยนแปลงขึ้นในองค์การเพื่อทำให้ผู้คนในองค์การมุ่งไปสู่เป้าหมายตามที่องค์การกำหนดไว้ครับ

คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลในยุคใหม่

            จากที่ผมเล่าให้ท่านฟังมาในข้างต้น ท่านคงจะมองเห็นแล้วนะครับว่าผู้ที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรยุคใหม่นอกจากจะต้องทำงานในลักษณะที่เป็นปฏิบัติการในการให้คำแนะนำหรือช่วยเหลือพนักงาน โดยมี Line Manager รับผิดชอบงานด้านบริหารผู้คนที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาแล้ว ผู้ที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังจะต้องมีคุณสมบัติเพิ่มเติมอีก 2 เรื่องใหญ่ ๆ คือในเรื่องของการเป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner) และยังต้องมีความเป็นตัวก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ในองค์การอีกด้วย

            ผมจึงขอนำเสนอคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานในฝ่ายทรัพยากรยุคใหม่ (Human Resource Competency Model) มาให้ท่านได้ทราบดังนี้

        

            จากรูปข้างต้นผมนำมาจากหนังสือ Managing Human Resource โดยเขาได้พูดถึงผู้บริหารโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่จะต้องทำงานรับผิดชอบในด้านทรัพยากรบุคคลควรจะต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

1.      ความรู้ในเชิงธุรกิจ (Business Mastery)

แน่นอนว่าคนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลในยุคนี้จะต้องมีความแตกต่างไปจากยุค

ก่อน ๆ ค่อนข้างมาก กล่าวคือในยุคก่อน ๆ สัก 20 ปีมาแล้ว คนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่จำเป็นต้องรู้ธุรกิจขององค์การเท่าใดนัก เพียงแต่ดูแลรับผิดชอบงานประจำวัน (Routine) เช่น การจ้างผู้สมัครงาน, การจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือนไม่ให้ผิดพลาด, การส่งแบบฟอร์มประเมินผลงานให้หัวหน้างานประเมิน, การทำเรื่องเบิกจ่ายสวัสดิการไม่ให้ผิดพลาด ฯลฯ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นงานประจำวัน, ประจำเดือน   และประจำปี ไปอย่างนี้ทุก ๆ วัน ทุก ๆ เดือน ทุก ๆ ปี จนเป็นความเคยชินและให้เกิดความผิดพลาดให้น้อยที่สุด ส่วนธุรกิจขององค์การจะเป็นอย่างไรฉันไม่จำเป็นต้องรับรู้รับทราบ

            แต่สำหรับในยุคนี้และยุคต่อไปคงไม่เป็นอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นแล้วล่ะครับ เพราะคนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นที่จะต้องมีความรู้ในเชิงธุรกิจขององค์การที่ตนเองทำงานอยู่โดย

            มีความรู้ในสินค้าและบริการขององค์การเป็นอย่างดี (Business Acumen) เรียกว่า

ต้องรู้ เข้าใจ และสามารถตอบคำถามในเรื่องของสินค้าหรือบริการที่บริษัทดีไม่แพ้ฝ่ายขายหรือฝ่ายการตลาดเลยล่ะครับ

            จะต้องสามารถพัฒนาทักษะความรู้ความสามารถของพนักงานในองค์การให้สร้าง

ความพึงพอใจให้กับลูกค้าเพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าโดยยึดความพึงพอใจของลูกค้าเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรซึ่งจะต้องกับในภาพข้างต้นคือเน้นในเรื่องของ Customer Orientation และ External Relations นั่นเองครับ

2.      ความรู้ในงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR Mastery)

ในเรื่องนี้ก็คงไม่ต้องอธิบายกันให้มากความนะครับ เพราะถ้าจะมาทำงานด้านทรัพยากร

บุคคลแล้วยังไม่มีความเป็นมืออาชีพ (Professional) ในวิชาชีพที่ตัวเองทำอยู่ก็คงจะหาความเจริญรุ่งเรืองได้ยากจริงไหมครับ

อย่างไรก็ตามถึงแม้ผู้ที่ทำงานด้าน HR มานานสักเพียงใด ก็ควรทำตัวให้เป็น “น้ำไม่เต็ม

แก้ว” อยู่เสมอนะครับ เพราะทุกวันนี้ยังมีสิ่งใหม่ ๆ วิวัฒนาการใหม่ ๆ ในเครื่องไม่เครื่องมือด้าน HR เข้ามาอีกมากมายที่ทำให้ต้องเรียนรู้ไปอย่างไม่รู้จบสิ้น

            ดังนั้นจึงต้องเป็นคนที่รักการเรียนรู้ รักการอ่าน รักการพูดคุยสนทนากับผู้รู้อยู่สม่ำเสมอ เพื่อไม่ให้ตกยุคไงล่ะครับ

3.      ผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความรู้ เข้าใจ และสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ (Change Mastery)

โดยจะต้องยอมรับกฎพื้นฐานของธรรมชาติตามแนวพุทธศาสตร์ว่า “อนิจจังไม่เที่ยง” นั่น

แหละครับ หรือที่มักจะพูดกันอยู่เสมอ ๆ ว่า “สิ่งที่แน่นอนที่สุด คือสิ่งที่ไม่แน่นอน”

            นั่นคือสรรพสิ่งย่อมมีการเปลี่ยนแปลงครับ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนั้นโดยเนื้อแท้แล้วมันไม่ได้ดีหรือเลยในตัวเองเลยนะครับ แต่ความรู้สึกของคนที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงต่างหากที่ทำให้ความเปลี่ยนแปลงนั้นดีหรือเลว

            ดังนั้นเมื่อเข้าใจอย่างนี้แล้ว ผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมีทักษะในเรื่องของการ

โน้มน้าวใจคนรอบข้างด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกัน (Interpersonal Skills and Influence) คอยช่วยแก้ไขปัญหาของคนที่อาจจะเกิดขึ้นจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Problem Solving Skills) รู้จักวิธีการจูงใจคนด้วยระบบรางวัล (Rewards System) บ้าง ในขณะเดียวกันก็ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ (Innovativeness and creativity) เพราะความคิดสร้างสรรค์จะกลับมาเป็นส่วนหนึ่งในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี

4.      ได้รับการยอมรับจากคนรอบข้าง (Personal Credibility)

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะถูกวางไว้ในฐานะ “คนกลาง” ระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงาน

ดังนั้น ผู้ที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงจำเป็นจะต้องวางตัวไว้อย่างเหมาะสมเพื่อไม่ให้ถูกมองจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า “ไม่เป็นกลาง” ไงครับ

            ซึ่งความจริงแล้วการเป็นคนกลางนี้ก็ไม่ง่ายนะครับ เพราะคนที่อยู่ทางซ้ายมือของเราก็มักจะมองว่าเราอยู่ทางขวา ในขณะที่คนที่อยู่ทางขวามือของเราก็มักจะมองว่าเราเอียงไปทางซ้ายด้วยเหมือนกัน

            ดังนั้นผู้ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงควรจะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของความน่าเชื่อถือและมีจริยธรรมหรือมีคุณธรรม (Trust & Ethics) ให้คนรอบข้างยอมรับ เรียกว่าสิ่งใดที่หมิ่นเหม่ต่อหลักจริยธรรมก็ต้องงดเว้น เช่น ไม่มาทำงานสายเสียเอง, ไม่เบิกค่าเบี้ยเลี้ยงที่เกินสิทธิที่ตนมีอยู่, การนำรถบริษัทไปใช้ส่วนตัว ฯลฯ ต่าง ๆ เหล่านี้ เพื่อไม่ให้เกิดข้อครหาขึ้นและจะทำให้คนรอบข้างเกิดความไม่เชื่อถือและขาดความไว้วางใจในที่สุด

            ในขณะที่จะต้องเป็นคนที่สามารถสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้างได้ (Build personal relationships) ไม่ใช่ทำตัวเป็นครูไหวใจร้าย หรือเป็นตำรวจลับที่คอยไล่จับพนักงานไปทั่วทั้งองค์การ และยังต้องเป็นคนที่กล้าตัดสินใจในสิ่งที่ถูกต้องไม่ใช่ถูกใจ (Courage) โดยกล้าคิดกล้าตัดสินใจอย่างมีเหตุมีผลสามารถตอบคำถามคนทั่วไปได้อย่างกระจ่างครับ

            จากที่ผมเล่าให้ท่านฟังมาทั้งหมดคงจะพอทำให้ท่านได้เห็นภาพคุณสมบัติของคนที่จะต้องมี หากจะมาทำงานในฝ่ายทรัพยากรในปัจจุบันและอนาคตได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ ในความเห็นของผมแล้วผมเห็นว่าเป็นเรื่องปกติที่คนทั่วไปก็ทำได้ ซึ่งคุณสมบัติต่าง ๆ ข้างต้นนั้นก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่เหลือวิสัยสำหรับคนที่จะมาทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลเลยนะครับ   

            ดังนั้นคงเป็นข้อมูลให้กับทั้งท่านที่กำลังจะหาผู้ที่จะมาทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์การ และท่านที่กำลังทำงานอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้พิจารณากันนะครับว่าท่านหาได้หรือมีคุณสมบัติต่าง ๆ เหล่านี้แล้วหรือยัง.

…………………………………

ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 15 วัน แต่หัวหน้าไม่อนุมัติ..ทำยังไงดี

​เรื่องก็มีอยู่ว่าบริษัทมีกฎระเบียบเรื่องการลาออกเอาไว้ว่า หากพนักงานจะลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน แล้วก็มีพนักงานที่อยากจะลาออกโดยต้องการให้มีผลเร็วกว่าที่บริษัทกำหนดไว้ เช่น ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 15 วัน เช่นส่งใบลาออกวันที่ 1 มีนาคม ระบุให้การลาออกมีผลตั้งแต่วันที่ 16 มีนาคม เป็นต้นไป เมื่อส่งใบลาออกให้หัวหน้ากลับถูกหัวหน้าปฏิเสธโดยบอกว่ายังไม่อนุมัติและให้มาทำงานต่อไปจนถึงวันที่ 31 มีนาคม โดยหัวหน้าจะเซ็นใบลาออกให้ในวันที่ 30 มีนาคม

​พนักงานก็ถามว่า “จะทำยังไงดี ?”

​ถ้าหากจะดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.6020/2545 ก็จะพบว่า “ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้าง ย่อมถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง และการเลิกสัญญาจ้างมีผลในวันที่ลูกจ้างแจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างได้แต่เพียงฝ่ายเดียวไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรือตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด

​พูดง่าย ๆ จากแนวคำพิพากษาข้างต้นก็คือ เมื่อไหร่ที่พนักงานยื่นใบลาออกและระบุวันที่มีผลไว้วันไหน (เช่นในกรณีนี้คือให้มีผลวันที่ 16 มีนาคม) แม้ไม่ถูกต้องตามระเบียบของบริษัท แต่ใบลาออกนั้นก็จะมีผลในวันที่ 16 มีนาคมทันทีโดยไม่ต้องรอให้ผู้บริหารของบริษัทอนุมัติแต่อย่างใดครับ

​หรือจะพูดให้ถึงที่สุดก็คือ ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกวันนี้เพื่อให้มีผลตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไปก็ย่อมทำได้และมีผลทันทีโดยไม่ต้องรอให้บริษัทอนุมัติก็ได้นะครับ !

​พอพูดมาถึงตรงนี้คนที่รักษากฎระเบียบเช่นฝ่ายบุคคลก็อาจจะถามว่า “อ้าว..แล้วพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่รับผิดชอบเยี่ยงนี้จะทำยังไง    นึกอยากจะลาออกทิ้งงานทำให้งานเสียหายอย่างนี้ก็ทำได้เหรอ ?”

​ก็ตอบได้ว่าการที่พนักงานมีพฤติกรรมอย่างนี้ก็แสดงถึงจิตใจของตัวพนักงานเองด้วยเหมือนกันว่าเขาคิดยังไงกับหัวหน้า, เพื่อนร่วมงาน หรือองค์กรแห่งนี้

​ลองย้อนกลับมาดูต้นเหตุของปัญหานี้สักหน่อยดีไหมครับ..

​ก่อนที่พนักงานคนนี้จะยื่นใบลาออกน่ะ หัวหน้างานมีพฤติกรรมยังไงกับพนักงานรายนี้บ้าง เช่น หัวหน้างานเป็นคนมีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย ทำเรื่องเล็กให้เป็นเรื่องใหญ่ มักจะเอะอะเอ็ดตะโรพนักงานรายนี้ให้เขาได้อับอายขายหน้าอยู่เสมอ ๆ หรือเปล่า หรือพนักงานรายนี้ทำงานดียังไงก็ไม่ถึงใจหัวหน้าซะที แถมทำดีไม่เคยจำ..แต่ทำพลาดไม่เคยลืม ฯลฯ

​พนักงานรายนี้ก็ต้องกล้ำกลืนฝืนทนทำงานไปหางานใหม่ไป พอถึงทีของเขาที่หางานใหม่ได้เขาก็เลยยื่นใบลาออกให้มีผลทันทีเพื่อความสะใจของตัวเอง

​หรือถ้าหากหัวหน้าของเขาไม่เคยมีพฤติกรรมร้าย ๆ อย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น แต่เป็นเพราะตัวพนักงานเองขาดความรับผิดชอบพอได้งานใหม่ก็พร้อมจะสะบัดก้นหนีไปที่ใหม่ทันทีโดยไม่สนใจว่าเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าในที่ทำงานเดิมเขาจะเดือดร้อนแค่ไหนเพราะยังหาคนไม่ได้แถมยังเก็บเอางานสำคัญ ๆ ไว้กับตัวเองไม่ยอมส่งมอบให้กับคนที่เขาจะมาทำงานแทน ฯลฯ

​ถ้าหากบริษัทใหม่ที่พนักงานรายนี้เขาสอบถามมาที่ฝ่ายบุคคล (ที่เก่า) ทางฝ่ายบุคคลหรือหน่วยงานเดิมก็คงจะต้องตอบเขาตามจริงแหละครับว่าพนักงานรายนี้มีพฤติกรรมขาดความรับผิดชอบ และทำให้บริษัทเดิมเขาเดือดร้อนกันมากน้อยแค่ไหน แล้วถ้าบริษัทใหม่ยังคิดจะรับเอาไว้ก็ไปเสี่ยงดวงกันเองในอนาคตก็แล้วกัน

​แต่ก็คงไปยืดระยะเวลาการลาออกของเขาไม่ได้หรอกครับ ถ้าเขาไม่ยินยอม

​ดังนั้น คำแนะนำของผมก็คือถ้ายังอยู่ในวิสัยที่จะพอพูดคุยกันได้ก็คุยกันแบบพี่แบบน้องให้เขารู้ว่างานที่เขารับผิดชอบอยู่น่ะต้องส่งมอบให้กับคนที่จะมาทำแทนให้เรียบร้อยก่อนได้ไหม และขอให้เขาขยายวันที่จะลาออกจากเดิมคือวันที่ 16 มีนาคม ไปเป็นให้มีผลวันที่ 1 เมษายน ได้ไหม ถ้าเขาตกลงก็ให้เขาแก้ไขวันที่มีผลลาออกเอาไว้ (ในใบลาออกใบเดิมนั่นแหละครับ) แล้วให้เขาเซ็นชื่อกำกับไว้ต้องที่จุดที่เขาแก้ไขวันที่มีผลลาออก เท่านี้ก็เรียบร้อย

​จากประสบการณ์ของผมแล้วการพูดคุยกันแบบพี่แบบน้องแบบเพื่อนกันในลักษณะของการจูงใจแบบถ้อยทีถ้อยอาศัยจะดีกว่าการพูดจากันด้วยภาษากฎหมายครับ

​ประเด็นสำคัญก็คือ ในวันนี้หัวหน้างานหรือผู้บริหารมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานมากน้อยแค่ไหนล่ะครับ ?

………………………………………

​

ทำงานโครงการสัญญา 1 ปี เมื่อครบกำหนดต่อสัญญาจะได้ค่าชดเชยหรือไม่

            วันนี้มีคำถามเข้ามาว่าทำงานโครงการ ๆ หนึ่งและบริษัทได้ทำสัญญาไว้ 1 ปี เมื่อทำงานครบเวลา 1 ปีแล้วบริษัทจะให้ต่อสัญญาไปอีก 1 ปี เพราะโครงการยังไม่เสร็จหากลูกจ้างตกลงต่อสัญญาออกไปแล้วทำงานครบสัญญาครั้งที่สองจะได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะไปสอบถามบริษัทแล้วได้รับแจ้งว่าไม่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากครบสัญญาจ้างตามโครงการ

            ในกรณีนี้ผมขอแยกแยะให้ท่านเห็นภาพของสัญญาจ้างดังกล่าวดังนี้ครับ

1.      สัญญาจ้างครั้งแรกถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลา คือสัญญาจ้างที่มีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานตามโครงการที่ชัดเจน เช่น กำหนดระยะเวลาทำงานเอาไว้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม ดังนั้นเมื่อสิ้นสุดสัญญาวันที่ 31 ธันวาคมแล้วถือว่าสัญญาหมดลง นายจ้างก็ไม่ต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ส่วนลูกจ้างก็ไม่ต้องยื่นใบลาออก ดังนั้นวันที่ 1 มกราคมปีถัดมาลูกจ้างก็ไม่ต้องมาทำงานอีกเนื่องจากครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง

2.      แต่ในกรณีที่ท่านถามมาคือเมื่อครบกำหนดสัญญาตามข้อ 1 แล้ว นายจ้างก็ต่อสัญญาและให้ลูกจ้างมาทำงานต่อไปอีก 1 ปี คือให้มาเริ่มงานวันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคมของปีถัดมานั้น ในกรณีนี้ถือว่าสัญญาจ้างในครั้งที่สองนี้เป็นสัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลาไปแล้วล่ะครับ เพราะเมื่อครบกำหนดสัญญาจ้างฉบับแรกแล้วก็ยังมีการต่อสัญญากันไปอีกก็แสดงว่าสัญญาจ้างฉบับที่สองเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลา เพราะไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างฉบับแรก

3.      ความหมายของสัญญาจ้างไม่มีระยะเวลาก็คือสัญญาจ้างงานทั่ว ๆ ไปที่เราเรียกแบบชาวบ้านว่าสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง ดังนั้นหากนายจ้างจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานที่ลูกจ้างทำงานมาตามมาตรา 118 ดังนี้ครับ

มาตรา ๑๑๘  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(๑)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๒)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๓)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๔)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๕)        ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป

ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง

                เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นให้ท่านอ่านข้อความในวรรคสุดท้ายของมาตรา 118 ที่ผมขีดเส้นใต้อีกครั้งนะครับ

4.      ดังนั้นจากมาตรา 118 ข้างต้น หากครบกำหนดสัญญาครั้งที่สอง แล้วนายจ้างไม่ประสงค์จะจ้างอีกต่อไป ก็จะต้องเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างตามอายุงานโดยนับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่มาทำงานตามสัญญาจ้างครั้งแรก จึงได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน (ไม่รวมค่าบอกกล่าวล่วงหน้า) ครับ

สรุปว่างานนี้ถ้าบริษัทจะไม่ให้มาทำงานอีกในครั้งที่สองก็ถือว่าบริษัทเลิกจ้างดังนั้นลูกจ้างก็จะได้รับค่าชดเชยนะครับ เพราะตั้งแต่เริ่มจ้างครั้งแรกทำสัญญาไว้ 1 ปี แต่ไม่ทำตามสัญญาแล้วมาต่อสัญญาครั้งที่สองอีก 1 ปี ก็แสดงว่าสัญญาจ้างนี้กลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลาไปแล้วน่ะสิครับ

……………………………………..