คำว่า “ค่าจ้างขั้นต่ำ” จะรวมสวัสดิการด้วยหรือไม่ เพราะบริษัทอ้างว่าเงินเดือนรวมสวัสดิการก็เกินค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว

ตอบ

ผมเคยเห็นคำถามทำนองนี้ตามเว็บบอร์ดต่าง ๆ ที่ถามว่าบริษัทจะสามารถนำเอาสวัสดิการเช่น ค่าอาหาร, ค่ากะ หรือเงินเพิ่มบางตัวเช่นค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เข้ามารวมกับค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อให้ได้ตามประกาศค่าจ้างขั้นต่ำได้หรือไม่ แล้วก็จะมีผู้รู้ (รู้จริงหรือไม่ก็ไม่ทราบ) เข้ามาตอบคำถามเหล่านี้ในลักษณะที่อาจจะทำให้เกิดปัญหาต่อไปในอนาคต เช่น

แนะนำว่าให้พิจารณานำมารวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำได้เรียกว่าขอให้ได้วันละ 300 บาท ตามที่กฎหมายเขากำหนดก็ถือว่าใช้ได้แล้ว แถมที่หนักไปกว่านั้นบางคนก็ไปแนะนำให้เปลี่ยนสภาพการจ้างจากลูกจ้างรายเดือนให้เป็นลูกจ้างรายวันเสียเลยจะได้ลดค่าใช้จ่ายในเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำลง

ซึ่งผมอยากจะบอกว่าคำแนะนำทำนองนี้สุ่มเสี่ยงที่จะทำให้ลูกจ้างนำไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้วินิจฉัยว่านายจ้างจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ ซึ่งไม่ควรแนะนำให้มีการปฏิบัติแบบ “เลี่ยงบาลี” เช่นนี้ เพราะนี่ไม่ใช่คนที่ทำงานโดยใช้วิชาชีพด้าน HR นะครับ

คนที่เป็น HR มืออาชีพควรจะต้องให้คำแนะนำสิ่งที่ถูกต้องกับฝ่ายบริหารว่าอะไรควร อะไรไม่ควร อะไรผิดอะไรถูก เรื่องไหนทำแล้วบริษัทจะมีความเสี่ยงมากน้อยแค่ไหนอย่างไร และควรจะป้องกันหรือบริหารความเสี่ยงในเรื่องของบุคลากรอย่างไร ไม่ใช่จะให้คำแนะนำที่ “ถูกใจ” ฝ่ายบริหารเพียงอย่างเดียว แต่ไม่ใช่คำแนะนำที่ “ถูกต้อง” และต้องกล้ายืนยันในสิ่งที่ถูกต้องอย่างมั่นคง รวมถึงจะต้องมองถึงผลกระทบในเชิงแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรด้วยนะครับ

นี่จึงเป็นความแตกต่างของ “HR มืออาชีพ” กับ “คนที่มีอาชีพ HR” ครับ

พร้อมกันนี้ผมอยากจะให้ท่านได้ใช้หลัก “กาลามสูตร” ที่พระพุทธเจ้าท่านทรงสอนมากว่าสองพันปีแล้วว่าอย่าเชื่อเพราะเขาบอกต่อ ๆ กันมา, เขาทำตาม ๆ กันมา, เพราะตรงกับใจเรา หรือแม้แต่อย่าเชื่อเพราะเขาเป็นครูบาอาจารย์ของเรา ดังนั้นแม้แต่สิ่งที่ผมอธิบายให้กับท่านในวันนี้ก็อย่าเพิ่งเชื่อนะครับ

แต่ท่านควรเชื่อโดยมีการหาข้อมูลข้อเท็จจริงที่ถูกต้อง มีการคิดวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆ เหล่านั้นถึงผลดี-ผลเสียอย่างถ่องแท้ด้วยสติปัญญาของตนเองจนเกิดความแน่ใจแล้วจึงค่อยเชื่อและนำไปปฏิบัติให้ถูกต้องพร้อมทั้งติดตามผลด้วยว่าเมื่อตัดสินใจแล้วจะแก้ปัญหาที่เจออยู่ได้หรือไม่

สำหรับในเรื่องนี้ผมจึงอยากจะให้หลักในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำง่าย ๆ ดังนี้

1.      ตอนที่บริษัทจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้ลูกจ้างในอัตราเดิมก่อนที่จะมีประกาศให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาทน่ะ บริษัทนำเอาค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าอาหาร, ค่ากะ, ค่าเซอร์วิสชาร์จ ฯลฯ (ที่ผมขอเรียกว่า “สารพัดค่าต่าง ๆ”) เข้าไปรวมอยู่ในค่าจ้างขั้นต่ำ (เดิม) หรือไม่

2.      ถ้าตอบว่า “ไม่” แล้วเหตุไฉนในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศล่าสุดของกระทรวงแรงงานที่ให้จ่ายวันละ 300 บาท จึงจะนำเอาสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวม ? (สำหรับบริษัทที่นำเอาสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำนะครับ)

เพราะถ้าหากบริษัทนำเอาสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้แล้ว แสดงว่าในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำก่อนหน้านี้บริษัทก็คิดค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, และค่าล่วงเวลาในวันหยุด รวมถึงค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างพนักงานผิดทั้งหมด !

ซึ่งฐานของ “ค่าจ้าง” ที่จะต้องนำมาคำนวณโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าจะต้องรวมสารพัดค่า เช่น ค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่ากะ, ค่าตำแหน่ง, ค่าเซอร์วิสชาร์จ ฯลฯ ด้วยสิครับ

ดังนั้นลูกจ้างจึงมีสิทธิฟ้องศาลแรงงานให้นายจ้างจ่ายโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าที่นายจ้างจ่ายผิดพลาดไปในครั้งก่อนหน้านี้ โดยใช้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำ (เดิม) บวกสารพัดค่าต่าง ๆ ได้จริงไหมครับ

อีกประการหนึ่งบางเรื่องยังต้องมาดูกันอีกนะครับว่าเป็น "ค่าจ้าง" หรือไม่ เช่น ค่าอาหารที่เคยจ่ายเป็นคูปองรายวัน ๆ ละ 30 บาท อย่างนี้ไม่ใช่ค่าจ้างนะครับ เพราะไม่ได้จ่ายเป็นเงินและเป็นเงินสวัสดิการสำหรับลูกจ้าง เป็นต้น จะไปโมเมเหมารวมเข้าไปในค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ เป็นต้น เห็นไหมครับว่าเรื่องเหล่านี้มีรายละเอียดของมันอยู่ ดังนั้นการจะมาแนะนำแบบเหวี่ยงแหให้นับรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำนั้นมีโอกาสจะเกิดปัญหากับบริษัทในภายหลังครับ

3.      การแนะนำให้เปลี่ยนสภาพการจ้างจากลูกจ้างรายเดือนให้เป็นรายวันก็ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ซึ่งถ้าหากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็ทำไม่ได้นะครับ เพราะถ้าฝืนทำลูกจ้างก็จะสามารถนำไปฟ้องศาลแรงงานได้ ซึ่งจะทำให้บริษัทเสียชื่อเสียงเปล่า ๆ

จากที่ผมอธิบายมานี้ ท่านคงพอจะเห็นเป็นแนวทางในการตัดสินใจได้แล้วนะครับว่าควรจะนำสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวมกับค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ และถ้าฝืนทำไปจะมีผลอย่างไร

            ผมเข้าใจว่าผลจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 300 บาท (ทั่วประเทศพร้อมกันในวันที่ 1 มกราคม 2556) นี้จะกระทบต่อ Staff Cost ทำให้ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรของบริษัทเพิ่มสูงขึ้น แต่เมื่อประเทศชาติมีกฎหมายพลเมืองที่ดีก็ควรจะปฏิบัติตามกฎหมาย และไม่ควรจะใช้กฎหมายแบบศรีธนญชัย

บริษัทควรจะเอาเวลามาช่วยกันคิดหาวิธีอื่นในการเพิ่มยอดขายมาลดภาระด้านต้นทุนค่าใช้จ่ายของบริษัท ด้วยวิธีการร่วมแรงร่วมใจระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

โดยแจ้งให้พนักงานทราบแบบตรงไปตรงมาเลยว่าบริษัทได้รับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้แค่ไหน แต่บริษัทก็ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานแม้จะมีต้นทุนที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่งบริษัทยังเชื่อมั่นในว่าพนักงานจะให้ความร่วมมือกับบริษัทในการเพิ่มประสิทธิภาพปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้นเพื่อให้ทั้งบริษัทและพนักงานก้าวไปข้างหน้าและฝ่าฟันปัญหานี้ไปด้วยกัน

จะดีกว่าการที่ผู้บริหารมาคอยนั่งคิดลดต้นทุนด้านบุคลากรแบบสุ่มเสี่ยงหรือตุกติกแล้วทำให้เกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ตามมาในภายหลังจริงไหมครับ

...................................................

อยากทราบความแตกต่างของเงินเดือนระหว่างพนักงานที่ต้องใช้ภาษาต่างประเทศในการสื่อสารอย่างคล่องแคล่ว กับพนักงานที่สื่อสารโดยใช้ภาษาต่างประเทศแบบได้บ้างไม่ได้บ้างว่าเป็นอย่างไร

ตอบ

            จากประสบการณ์ของผมนั้นในกรณีที่บริษัทใดจำเป็นจะต้องจ้างพนักงานทำงานที่ต้องใช้ภาษาต่างประเทศ เช่น ภาษาอังกฤษ, จีน, ญี่ปุ่น ฯลฯ บริษัทนั้นก็มักจะให้เป็น “ค่าภาษา” แยกต่างหากจากเงินเดือน

             เช่น ในบริษัทแห่งหนึ่งที่ผมเคยทำงานมี Call Center ที่จะต้องให้บริการตอบข้อซักถามจากลูกค้าต่างประเทศซึ่งจะต้องใช้ภาษาอังกฤษสำหรับพนักงาน Call Center กลุ่มหนึ่งที่ต้องมีทักษะการฟัง, พูด, อ่าน, เขียนภาษาอังกฤษ พนักงาน Call Center กลุ่มนี้บริษัทก็จะมีการทดสอบทักษะภาษาอังกฤษตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์เข้ามาทำงานด้วยภาษาอังกฤษ จะต้องมีผลการทดสอบ TOEIC ไม่ต่ำกว่า 600 มายื่นกับทางบริษัท ซึ่งหากผู้สมัครงานคนใดผ่านเกณฑ์การทดสอบดังกล่าว บริษัทก็จะรับเข้าทำงานและมี “ค่าภาษา” เพิ่มให้อีกนอกเหนือจากเงินเดือนตามปกติ

            ส่วนพนักงาน Call Center ที่ให้บริการลูกค้าด้วยภาษาไทยก็คงได้รับเพียงเงินเดือนเท่านั้น

            หากจะพูดกันในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนก็อธิบายได้ว่าพนักงานดังกล่าวอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนเดียวกัน แต่จะมีค่าภาษาบวกเพิ่มครับ

            ส่วนคำถามของท่านที่บอกว่าพนักงานที่ใช้ภาษาต่างประเทศแบบได้บ้างไม่ได้บ้างนั้น คงหมายถึงเป็นพนักงานในตำแหน่งงานที่บริษัทไม่เน้นว่าจะต้องใช้ทักษะภาษาต่างประเทศเป็นพิเศษ ดังนั้นก็จะได้รับเพียงเงินเดือนตามปกติโดยไม่มีค่าภาษาครับ

...............................................

ปัจจัยที่ไล่น้องใหม่ออกจากองค์กร (ตอนที่ 2)

            ในตอนที่แล้วผมได้พูดถึงปัจจัยที่จะมีอิทธิพลในการไล่คนที่จบมาให้เพิ่งเข้าทำงานกับองค์กรของท่านแล้วก็ต้องลาออกไปในที่สุด 3 ปัจจัยแล้ว ในตอนนี้เรามาว่ากันถึงปัจจัยที่เหลือดังนี้ครับ

          4. เพื่อนร่วมงาน

            มนุษย์เป็นสัตว์สังคมต้องการเพื่อนฝูง แต่พอเข้ามาทำงานกลับพบกับการต้อนรับจากเพื่อนร่วมงานที่มองด้วยสายตาเย็นชา หรือมองเห็นน้องใหม่เป็นถังขยะคือเพื่อนที่ทำงานอยู่มาก่อนก็โยนงานที่ตัวเองไม่อยากทำมาใส่ให้น้องใหม่รับไปเต็ม ๆ เรียกว่ามีการรับน้องใหม่จากเพื่อนร่วมงานเสียน่วม แถมยังขาดระบบการสอนงานที่ดีที่ผมพูดไปในคราวที่แล้วเสียอีก ยิ่งเป็นปัจจัยช่วยทำให้น้องใหม่ตัดสินใจลาออกเร็วขึ้นอีก

          5. สภาพแวดล้อมในการทำงาน

            หลายบริษัทปล่อยให้บรรยากาศสภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่สะอาดตา และขาดสภาพที่เหมาะสมในการทำงาน เช่น มีเครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานวางระเกะระกะ, มีกล่องวางเกะกะ, ที่ทำงานสกปรกรกเลอะเทอะไม่เป็นระเบียบ ฯลฯ ซึ่งพนักงานเดิมที่ทำงานอยู่อาจจะเคยชินกับสภาพบรรยากาศในการทำงานแบบนั้น แต่พนักงานจบใหม่ที่เพิ่งจะเข้ามาทำงานในวันแรกเขาย่อมจะแปลกสถานที่และจะเห็นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้ได้ด้วยความอึดอัดใจ พร้อมทั้งเขาคงจะต้องประเมินตัวเองไปด้วยเลยว่าเขาจะอยู่ในสภาพแวดล้อมในการทำงานแบบนี้ได้มากน้อยแค่ไหน ถ้าสภาพแวดล้อมในการทำงานเหลือจะทนเขาก็คงต้องบ๊ายบายจริงไหมครับ

วันนี้ท่านเข้ามาทำงานโดยมองสถานที่ทำงานแบบคนเพิ่งเข้ามาทำงานวันแรกบ้างหรือไม่ล่ะครับ จะได้เกิดไอเดียที่จะปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีขึ้นกว่าปัจจุบันเพื่อรักษาน้องใหม่เอาไว้และเพื่อให้คุณภาพชีวิตในการทำงานของท่านดีขึ้นด้วยยังไงล่ะครับ

6. เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานไม่พอเพียง

โดยทั่วไปแล้วบริษัทควรจะต้องจัดเตรียมอุปกรณ์เครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานให้พร้อมสำหรับพนักงานใหม่ เช่น โต๊ะ, เก้าอี้, เครื่องเขียน, คอมพิวเตอร์ (ถ้าจำเป็นต้องใช้ในงาน) ฯลฯ แต่หลายครั้งก็จะพบว่าบริษัทไม่ได้เตรียมอะไรให้กับพนักงานใหม่ไว้ล่วงหน้าเลย เช่น เมื่อพนักงานใหม่เข้ามาก็ไม่รู้จะให้เขาไปนั่งตรงไหน หรือไปนั่งที่โต๊ะของใครสักคนในแผนก อุปกรณ์เครื่องใช้ไม้สอยในการทำงานก็ไม่พร้อม เหมือนกับไม่มีการประสานงานกันระหว่างฝ่ายบุคคลกับหน่วยงานที่จะรับน้องใหม่เข้าไปทำงาน ทำให้พนักงานใหม่เกิดความรู้สึกครั้งแรกที่ไม่ดีสำหรับบริษัทนี้เสียแล้ว นี่ก็จะเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้น้องใหม่มองว่าบริษัทนี้ยังขาดความเป็นมืออาชีพ แค่พนักงานเข้ามาใหม่ยังขาดความพร้อมอย่างนี้แล้วการบริหารจัดการเรื่องอื่น ๆ คงไม่ได้เรื่องหรอก ก็เลยลาออกไปอยู่บริษัทที่เป็นมืออาชีพมากกว่านี้จะดีกว่า

7. ไม่เข้าใจไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่ Generation Y

ต้องยอมรับนะครับว่าวันนี้เป็นยุคของคนที่เราเรียกว่า Generation Y (บางคนเรียกว่า “Generation Why”) คือคนที่เกิดประมาณปี 2528-2548 (บางคนก็บอกว่าต่อจาก 2549 จะเป็น Generation Z) ซึ่งเป็นวัยทำงานอยู่ในปัจจุบันนี้

และต้องยอมรับอีกเหมือนกันว่าสภาพแวดล้อมตั้งแต่เกิด, วิธีคิด, การดำรงชีวิต รวมไปถึงไลฟ์สไตล์ของคน Gen Y แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อนหน้าที่เรียกกันว่าพวก Gen X หรือพวก BB (Baby Boomers) เพราะคน Gen Y คือคนที่เกิดมาในยุคของคลื่นลูกที่สามคือ Social Network ยุค 3G ยุคที่ IT เทคโนโลยี และการสื่อสารรวดเร็วฉับไว เกิดมาในยุคที่มี Facebook, Instagram, Line ฯลฯ

Gen Y ต้องการความรวดเร็ว ต้องการการสื่อสารที่ฉับไวมีประสิทธิภาพ ไม่ชอบความชักช้าอืดอาด มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ต้องเปิดโอกาสให้เขาได้ตั้งคำถาม แสดงความคิดเห็น และต้องยอมรับฟังความคิดเห็นของเขาด้วย, ผู้ใหญ่ผู้อาวุโสไม่จำเป็นต้องถูกทุกเรื่องเสมอไป, ต้องการประสบความสำเร็จเร็ว ก้าวหน้าเร็วมีเงินเยอะ ๆ ตั้งแต่อายุยังน้อย, วัตถุนิยมสูง ฯลฯ

ซึ่งท่านคงจะเห็นภาพคร่าว ๆ แล้วนะครับว่าคน Gen Y จะมีความแตกต่างไปจากคน Gen BB หรือ Gen X ที่ยังเชื่อมั่นในระบบอาวุโส, ผู้ใหญ่จะถูกเสมอ เวลาผู้ใหญ่ตำหนิหรือดุผู้น้อยก็ต้องนั่งฟังห้ามเถียงห้ามหือ (คล้าย ๆ พจมาน สว่างวงศ์เข้าบ้านทรายทองแล้วถูกหญิงแม่, หญิงใหญ่ดุด่าหญิงพจน์ต้องนั่งก้มหน้านิ่งฟังประมาณนั้นแหละครับ) เป็นยุคที่ต้องอดทน รอคอย ทำอะไรต้องเป็นขั้นเป็นตอน ฯลฯ

ความขัดแย้งระหว่างรุ่นอย่างที่ผมเล่ามาให้ฟังนี่แหละครับทำให้ หัวหน้างานหรือผู้บริหารที่เป็นคนกลุ่ม Gen X หรือ BB เคยถูกอบรมสั่งสอนมาในแบบหนึ่ง พอมาเจอเข้ากับพวกที่เป็น Gen Y ที่เป็น “หญิงมั่น-ชายมั่น” ตามประสาคนรุ่นใหม่อีกแบบหนึ่ง ก็เกิด “การปะทะกันทางความแตกต่างระหว่างรุ่น”

ดังนั้น ถ้าผู้บริหารไม่ยอมเข้าใจ และเปิดใจยอมรับความเปลี่ยนแปลงของโลก และของรุ่น (Generation) ที่เข้าสู่ยุคใหม่ แล้วยังคงปกครองบังคับบัญชาพวก Gen Y ในแบบ “เจ้านายกับลูกน้อง” ในลักษณะเดียวกับที่ตนเองเคยถูกปกครองมาในอดีต แล้วจะนำวิธีการในอดีตมาใช้กับพวก Gen Y ก็จะทำให้พวก Gen Y รับไม่ได้และลาออกไปหาบริษัทที่เข้าใจความเป็น Gen Y ของเขาในที่สุดครับ

นี่จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารองค์กรในยุคใหม่จำเป็นต้องเปิดใจปรับเปลี่ยนวิธีคิด และเข้าใจ Gen Y ให้มากขึ้น และพร้อมจะปรับเปลี่ยนวิธีการปกครองจาก “เจ้านายกับลูกน้อง” มาเป็น ผู้นำทีมงานที่เป็นเสมือนพี่ที่เข้าใจ เปิดโอกาส และรับฟังความคิดเห็นของน้อง ๆ ให้มากขึ้น ต้องรู้จักมีกิจกรรมอื่น ๆ   นอกเหนือจากเรื่องงานกับน้อง ๆ Gen Y ด้วย เช่น เขาเล่น Line WhatsApp หรือ Instagram กัน หัวหน้าก็อาจจะต้องรู้ว่าคืออะไรและพูดภาษาเดียวกับเขาได้ พูดง่าย ๆ ว่าถ้าท่านเข้าใจเขาก็มีโอกาสจะอยู่ทำงานด้วยกันได้นานขึ้นครับ

เป็นยังไงบ้างครับ ปัจจัยเสี่ยงทั้งหลายในการไล่น้องใหม่จากบริษัท ผมเชื่อว่าคงจะทำให้ท่านได้ข้อคิดอะไรไปบ้างแล้ว เพื่อที่จะได้ปรับปรุงแก้ไขและลดปัจจัยเสี่ยงต่าง ๆ เหล่านี้ลง เพื่อรักษาน้องใหม่ให้อยู่กับเราได้นานขึ้นครับ

…………………………………………

ปัจจัยที่ไล่น้องใหม่ออกจากองค์กร (ตอนที่ 1)

            ทุกวันนี้ผมมักจะได้ยินเสียงบ่นจากองค์กรต่าง ๆ ในปัญหาที่คล้าย ๆ กันคือหาคนมาทำงานยากกว่าสมัยก่อนเยอะ, เด็กเดี๋ยวนี้ไม่ค่อยอดทน เข้ามาทำงานแป๊บเดียวก็ลาออกแล้ว, หาคนว่ายากแล้วรักษาคนเอาไว้ไม่ให้ลาออกยิ่งยากกว่า ฯลฯ

            ผมว่าองค์กรของท่านก็คงจะเจอกับปัญหาทำนองนี้กันอยู่เช่นเดียวกันแหละ เราลองมาดูกันไหมครับว่าอะไรบ้างที่เป็นปัจจัยที่ทำให้น้องใหม่ที่ว่าหามาก็ยากอยู่แล้ว อยู่กับเราไม่นานแล้วก็ต้องลาออกไปทำให้เราต้องเหนื่อยหาคนอีก ผมจึงขอสรุปปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับไล่น้องใหม่จากองค์กรมีดังนี้

1.      หัวหน้างาน (คำว่า “หัวหน้างาน” หมายถึงผู้บังคับบัญชาที่มีลูกน้อง ไม่ได้หมายถึงชื่อตำแหน่งนะครับ)

ปัจจัยนี้ถือเป็นปัจจัยอันดับหนึ่งที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกเลยก็ว่าได้ โธ่..แค่คิดก็หนาวแล้ว ลองนึกภาพตามนี้ดูสิครับ....เราเข้าทำงานเป็นน้องใหม่เพิ่งจะจบ ไม่เคยทำงานมาก่อน พอมาทำงานวันแรก แล้วหัวหน้าของเราเขามองเราด้วยแววตาเฉยเมยคล้าย ๆ กับเราเป็นตอไม้ พูดแต่เรื่องงาน ๆ  ๆ ๆ และงาน ไม่เคยพูดคุยเรื่องอื่น ๆ เช่นถามเราเลยว่าเรามีญาติพี่น้องในโลกนี้บ้างหรือไม่ จบมาจากที่ไหนหรือเราชอบหรือไม่ชอบอะไร จะพูดกับเราก็มีอยู่สองเรื่องคือ หนึ่งเรียกมาสั่งงาน กับสองเรียกมาด่าเวลาผิดพลาด

มีกฎการทำงานอยู่สามข้อคือ ข้อหนึ่งหัวหน้าถูกเสมอ ข้อสองถ้าคิดว่าหัวหน้าไม่ถูกให้กลับไปดูข้อหนึ่ง และข้อสามให้ปฏิบัติตามกฎข้อหนึ่งและข้อสองอย่างเคร่งครัด เป็นหัวหน้าที่มีวาจาเป็นอาวุธดาวพุธเป็นวินาศ ทำดีไม่เคยจำแต่ทำพลาดก็ไม่เคยลืม อย่างนี้แหละครับใครเป็นน้องใหม่ก็ต้องร้องเพลง “ออก....อย่างนี้ต้องลาออก....จะขอลาออก....รู้แล้วรู้รอดไป ฯลฯ”

ถ้าหัวหน้างานไม่ทบทวนตัวเองโดยยังคิดเข้าข้างตัวเองว่าฉันดีเลิศอยู่แล้ว และไม่ยอมปรับปรุงตัวเองปล่อยให้อีคิวต่ำลงไปเรื่อย ๆ แล้วล่ะก็ปัญหานี้จะเป็นปัญหาอมตะนิรันดร์กาล เรียกว่าเตรียมนับถอยหลังสำหรับน้องใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานในหน่วยงานนี้ได้เลยครับ

2.      ไม่มีระบบการสอนงานพนักงานใหม่ที่ดี

เรื่องนี้ส่วนใหญ่ผมมักจะพบว่าเป็นผลสืบเนื่องมาจากข้อ 1 (คือปัจจัยหัวหน้างาน) ครับ ก็หัวหน้างานมีความคิดแค่เพียงว่าต้องการ “แรงงาน” ของเด็กจบใหม่มาทำงานแทนพนักงานเก่าที่ลาออกไปเท่านั้น ก็เลยใช้วิธีให้คนเก่าชี้ ๆ บอก ๆ หรือสั่ง ๆ ให้ทำไปตามคำสั่งแล้วก็คิดเอาเองว่านี่เป็นการสอนงานแล้ว และพนักงานใหม่จะต้องทำได้สิก็อุตส่าห์เรียนมาจนจบได้ ถ้าทำไม่ได้แล้วเรียนจบมาได้ยังไง (มันไปเกี่ยวอะไรกันก็ไม่ทราบนะครับ ระหว่างการเรียนจบกับการมาเรียนรู้วิธีทำงานจริงน่ะ ซึ่งหัวหน้างานประเภทลอจิกสับสนแบบนี้มีให้เห็นอยู่ไม่น้อยเลยนะครับ)

            ซึ่งวิธีที่ควรทำก็คือ แต่ละหน่วยงานควรจะมี “แผนการสอนงาน” ให้ชัดเจนว่า เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานน่ะ เราจะสอนงานอะไรให้กับน้องใหม่เหล่านี้บ้างโดยกำหนด 1. หัวข้อที่จะสอนงานน้องใหม่โดยเรียงลำดับหัวข้อที่จะสอนจากง่ายไปยาก 2. เนื้อหา (หรือ Outline) ที่จะสอนในแต่ละหัวข้อ) 3. ระยะเวลาที่จะใช้สอนในแต่ละหัวข้อ (ตามข้อ 1) ว่าจะต้องใช้เวลากี่ชั่วโมงหรือกี่วัน 4. ระบุชื่อผู้สอนงานให้ชัดเจนว่าเป็นใคร และ 5. ประเมินและติดตามผลการสอนงานภายหลังจากเสร็จสิ้นการสอนงานแล้วว่าพนักงานใหม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่

            ถ้ามีแผนอย่างนี้แหละครับถึงจะเรียกว่าเป็นหัวหน้างานมืออาชีพสำหรับน้องใหม่จริง ๆ

3.      ค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดแข่งขัน

ปัจจัยสำคัญในเรื่องนี้ก็คือ บริษัทไม่เคยเห็นความสำคัญของการบริหารค่าตอบแทนบ้างเลย เช่น ไม่เคยมีการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดแรงงานบ้างเลยว่าชาวบ้านเขาจ่ายให้คนจบใหม่เท่าไหร่ แล้วบริษัทของเราจ่ายต่ำกว่าชาวบ้านเขาเท่าไหร่ แต่ผู้บริหารมักจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าบริษัทเราจ่ายค่าตอบแทนให้คนจบใหม่สูงอยู่แล้ว ซึ่งเป็นการคิดเองเออเอง พอพนักงานใหม่ได้คุยกับเพื่อนฝูง (อย่าลืมว่าวันนี้เป็นยุคของ Social Network แล้วนะครับ เขามีทั้ง Facebook, Twitter, WhatsApp, Line ฯลฯ) ที่จะสอบถามกันได้ว่าใครอยู่บริษัทไหนจ่ายเงินเดือนกันเท่าไหร่ นี่ยังไม่รวมเว็บไซด์ที่มีการตั้งกระทู้สอบถามเรื่อง HR อีกหลาย ๆ เว็บซึ่งถ้าใครสงสัยก็สอบถามเข้าไปแล้วก็จะมีคนมาช่วยตอบอีกต่างหาก

            คราวนี้แหละสัจธรรมเรื่อง “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนเพื่อนได้เท่าไหร่” เริ่มออกฤทธิ์แล้วครับ พอพนักงานจบใหม่รู้จากเพื่อน ๆ ว่าเพื่อนได้เงินเดือนมากกว่าเราที่จบมาพร้อม ๆ กัน ก็จะเริ่มเสียเซลฟ์ แล้วเขาก็พร้อมจะโบยบินไปหางานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนอย่างน้อยก็เท่ากับเพื่อนของเขาแล้วครับ

            ในขณะที่ผู้บริหารบริษัทที่ไม่เคยสำรวจค่าตอบแทนในตลาดแรงงานกลับไปมองเห็นเป็นว่า เด็กยุคใหม่ไม่อดทน, ขาดความภักดี (Loyalty) ต่อบริษัท อะไรไปโน่น ไม่ได้หันกลับมาดูว่าค่าจ้างพนักงานจบใหม่ตามคุณวุฒิต่าง ๆ ของบริษัทเราน่ะยังพอจะแข่งขันกับตลาดแรงงานเขาได้ไหม ก็เลยรักษาคนไม่ได้ด้วยสาเหตุนี้แหละครับ ลองตอบคำถามของผมง่าย ๆ เพื่อพิสูจน์ว่าท่านสำรวจค่าตอบแทนบ้างหรือไม่ เช่น

ท่านทราบไหมครับว่าจากผลการสำรวจค่าตอบแทนเมื่อปลายปี 2554 เขาจ่ายเงินเดือนผู้ที่จบปวช.,ปวส., ปริญญาตรี, ปริญญาโท เฉลี่ยเดือนละเท่าไหร่เอ่ย ? ถ้าท่านตอบไม่ได้ก็แสดงว่ายังไม่เคยเข้าร่วมการสำรวจ หรือมีผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดเพื่อนำมาปรับปรุงการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานใหม่ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้แล้วล่ะครับ

ในคราวหน้าเราค่อยมาว่ากันถึงปัจจัยไล่น้องใหม่ที่เหลือกันต่อนะครับ

………………………………….

การทำโครงสร้างเงินเดือนควรใช้ข้อมูลเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) หรือเงินเดือนรวม (Gross Salary)

ตอบ

            จากประสบการณ์ที่ผมทำโครงสร้างเงินเดือนมา ผมจะใช้เงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือบางทีก็เรียก Basic Salary) ครับ

            โดยจะนำผลการสำรวจค่าตอบแทน (Compensation Survey) ในส่วนที่เป็นเงินเดือนมูลฐานมาเป็นข้อมูลในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

ถ้าคุณลองไปดูผลการสำรวจค่าตอบแทนจะพบว่าเขามักจะรายงานไว้ 2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ ส่วนแรกจะเป็นข้อมูลเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) และส่วนที่สองจะเป็นเงินเดือนรวม (Gross Salary) ครับ

            ถ้าจะถามว่าเหตุใดผมถึงไม่ใช้ข้อมูลเงินเดือนรวมมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน และการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสามารถจะออกแบบโดยให้มีโครงสร้างเงินเดือนเป็นแบบ Gross Salary ได้หรือไม่

            คำตอบคือได้ครับ แต่...

            ต้องไม่ลืมว่า “เงินเดือนรวม” คือเงินเดือนมูลฐานบวกด้วยสารพัดค่าต่าง ๆ เช่น ค่าครองชีพ, ค่าน้ำมันรถ, ค่าอาหาร, ค่ารถ (Car Allowance), ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชา ฯลฯ ซึ่งไม่ทราบแน่ชัดว่าแต่ละแห่งจะบวกค่าอะไรเข้าไปในเงินเดือนมูลฐานบ้าง และแต่ละบริษัทก็จะมีค่าต่าง ๆ เหล่านี้ไม่เหมือนกัน เช่นบางแห่งอาจจะให้เป็นรถประจำตำแหน่ง แต่บางบริษัทอาจจะให้เป็น Car Allowance แทน หรือบางบริษัทให้เป็นค่าน้ำมันเดือนละ 200 ลิตร ในขณะที่บางบริษัทให้เป็นค่าน้ำมันเดือนละ 5,000 บาท ซึ่งการให้ที่แตกต่างกันอย่างนี้จะทำให้เปรียบเทียบระหว่างบริษัทเรากับคู่แข่งหรือกับตลาดได้ยาก

            จากเหตุผลดังกล่าวผมถึงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจากเงินเดือนมูลฐานเป็นหลัก เพราะเป็นตัวเงินเดือนแท้ ๆ ที่แกะเอาค่าตอบแทนอื่น ๆ (ที่แต่ละแห่งให้ไม่เหมือนกัน) ออกไปหมดแล้ว เหลือแต่แก่นแท้ (คือตัวเงินเดือนจริง ๆ ) จะทำให้สามารถเปรียบเทียบขีดความสามารถในการจ่ายของเราเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดได้ชัดเจนกว่าครับ

.................................................

ช่างที่จบระดับปวส.จะเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็นวิศวกรได้หรือไม่ เพราะมีความสามารถมากกว่าวิศวกร ?

คำถาม

            บริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนประจำปีตามความสามารถและผลงานโดยไม่คำนึงถึงวุฒิการศึกษา ซึ่งมีพนักงานจบปวส.ทำงานมานานจึงมีผลงานความสามารถและประสบการณ์มากกว่าวิศวกรที่บริษัทจ้างมาจึงมีคำถามดังนี้

1.      สามารถเปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.รายนี้เป็นตำแหน่งวิศวกรได้หรือไม่

2.      หลักการขึ้นเงินเดือนตามผลงานและความสามารถถูกต้องหรือไม่

ตอบ

            ผมขอตอบข้อ 2 ก่อนก็แล้วกันนะครับ

            ปัจจุบันการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะพิจารณากันตามผลงานและความสามารถของพนักงานเป็นหลักอยู่แล้วในทุกองค์กร ซึ่งในปัจจุบันก็จะมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความชัดเจนเป็นรูปธรรมมากยิ่งขึ้นคือระบบของการกำหนดตัวชี้วัดหลัก หรือ KPIs (Key Performance Indicators) ที่เรารู้จักกันดีในชื่อของ Balanced Scorecard หรือบางแห่งอาจจะใช้เครื่องมือที่เรียกว่า MBO (Management by Objectives) ก็ไม่ได้ผิดกติกาอะไร เพราะทั้งสองแบบเป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยการมีตัวชี้วัดที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นถ้าบริษัทของคุณมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานและความสามารถที่มีตัวชี้วัดที่ผมบอกมานี้ก็เป็นหลักการที่ถูกต้องในปัจจุบันครับ

            ส่วนคำถามข้อ 1 ที่คุณบอกว่าช่างที่จบวุฒิปวส.ทำงานเก่งกว่าวิศวกรที่จบปริญญาตรีจนกระทั่ง MD อยากจะให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.เป็นวิศวกรนั้น

          ถามว่า แล้ววิศวกรที่จบปริญญาตรีให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งไปเป็นช่างจะดีไหมครับ ?

           (ถามล้อเล่นน่ะครับ..ไม่ได้หมายความอย่างที่ถามหรอก)

            ผมอธิบายอย่างนี้นะครับ คนที่จบปริญญาตรีทางวิศวกรรมศาสตร์ที่ไปทำงานในตำแหน่งงานตรงกับวิชาชีพที่ตนเองจบมาก็มักจะเรียกกันว่า “วิศวกร” หรือในสมัยก่อนบางแห่งอาจจะเรียกว่า “นายช่าง” ก็เพราะทำงานโดยใช้วิชาชีพด้านวิศวกรรมในสาขาที่จบมาโดยตรง

          ส่วนผู้ที่ไม่ได้จบปริญญาตรีด้านวิศวกรรมศาสตร์มานั้น ผมยังไม่เคยเห็นที่ไหนตั้งตำแหน่งให้เป็นวิศวกรเลย

            ผมอยากจะให้คุณหาโอกาสทำความเข้าใจกับ MD ในเรื่องของผลงาน+ความสามารถของคน กับชื่อตำแหน่งหรือการเรียนจบคุณวุฒิใด ๆ นั้นเป็นคนละเรื่องกันนะครับ

            ยกตัวอย่างก็คือ....

            คนที่ทำงานดีทำงานเก่งไม่จำเป็นจะต้องจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ หรือจบเกียรตินิยมก็ได้จริงไหมครับ

            หรือคนที่ทำงานดีไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามถ้าเขาทำงานดีมีผลงาน มันก็ไม่เกี่ยวกับว่าเขาจะมีชื่อเรียกตำแหน่งเป็นอะไรนี่ครับ

          เพราะความสามารถในการทำงานของคนมันคือเรื่องของ “Competency” ยังไงล่ะครับ !

            ซึ่ง Competency ก็คือถ้าใครมีความรู้ (Knowledge) ที่ดีในงานที่รับผิดชอบได้อย่างที่องค์กรต้องการ (ซึ่งความรู้ในงานนี้ก็ไม่เกี่ยวกับความรู้ที่เรียนจบคุณวุฒิอะไรมานะครับ)

            ถ้าใครมีทักษะ (Skills) ในงานที่ดีและตรงกับที่องค์กรต้องการทักษะในงานเหล่านี้ หรือ

            ถ้าใครมีคุณลักษณะภายใน (Attributes) ที่เหมาะสมในงานที่ทำ เช่น ในงานนี้ต้องการความอดทน, ต้องการความละเอียดรอบคอบ, ต้องการ Service Mind แล้วคน ๆ นั้นก็มีคุณลักษณะภายในตรงกับที่องค์กรต้องการ

            สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าใครมี ความรู้ (K)+ทักษะ (S)+คุณลักษณะภายใน (A) ตรงกับที่หน่วยงานและองค์กรต้องการแล้วล่ะก็คน ๆ นั้นก็มีสมรรถนะหรือความสามารถ หรือ Competency เหมาะสมกับงานนั้นนั่นเองครับ

            ในกรณีที่คุณถามมาก็พอจะบอกได้ว่าช่างที่จบปวส.มี Competency ตรงกับที่ MD ต้องการ ส่วนวิศวกรอาจจะยังขาด Competency (หรือจะเรียกว่ายังมี Competency Gap ก็ได้นะครับ) จึงทำให้ไม่สามารถจะทำผลงานออกมาได้อย่างที่ MD ต้องการ

            ซึ่งในเรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับว่าช่างคนนี้จบปวส. หรือวิศวกรคนนี้จบปริญญาตรีวิศวะมาเลยจริงไหมครับ เพราะคนที่จบปวส.ด้านช่างมานั้นก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้เก่งเหมือนกับช่างคนนี้ทุกคน หรือทำนองเดียวกันวิศวกรที่เรียนจบปริญญาตรีวิศวะมาก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ไม่เก่งเหมือนวิศวกรคนนี้ทุกคนเช่นเดียวกัน

          ดังนั้น เรื่องของความสามารถ (Competency) ในการทำงานจึงเป็นเรื่องของ “ปัจเจกบุคคล” หรือตัวใครก็ตัวคนนั้น ว่าเขามี K+S+A เหมาะตรงกับงานอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นหรือไม่ต่างหาก ไม่ได้เกี่ยวกับเรียนจบอะไรมา หรือได้เกรดเท่าไหร่มา หรือจบมาจากสถาบันไหน

            ผมจึงไม่เห็นความจำเป็นว่าทำไมจึงต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.เป็นวิศวกร หรือแม้จะเปลี่ยนเป็นชื่ออื่น ๆ ถ้าเขาทำงานดีก็ตอบแทนด้วยเรื่องการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ถูกต้องแล้วนี่ครับ หรือถ้าเขามีความสามารถในการบริหารจัดการได้ ต่อไปก็อาจจะพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้าช่าง หรือเป็นผู้จัดการต่อไปในอนาคตได้จริงไหมครับ

            ผมเชื่อว่าเมื่อคุณอ่านมาถึงตรงนี้น่าจะเป็นแนวทางให้คุณได้ไปคุยกับ MD เพื่อทำความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้แล้วนะครับ

...............................................

พนักงานเคยแย้งว่าเมื่อปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว ต้องปรับค่ากะตามด้วยหรือเปล่า ?

ตอบ

           การปรับค่าจ้างขั้นต่ำต้องปรับตามที่กระทรวงแรงงานกำหนด ส่วนที่ว่าการจะปรับค่ากะขึ้นหรือจะยังคงค่ากะไว้เท่าเดิมเป็นเรื่องของทางบริษัท
          ยกตัวอย่างเช่น สมมุติโรงงานของคุณอยู่ที่สระบุรี บริษัทเพิ่งปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 193 บาท เป็น 269 บาท (ปรับขึ้น 76 บาทต่อคน) ปัจจุบันบริษัทให้ค่ากะอยู่ 40 บาท
          หากบริษัทเห็นว่าบริษัทต้องแบกรับภาระการปรับค่าจ้างขั้นต่ำถึง 76 บาทต่อคน ถ้ามีคนงาน 100 คนที่รับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราเดิมและจะต้องได้รับการปรับเป็นอัตราใหม่ซึ่งทำให้บริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นวันละ 76x100=7,600 บาท เดือนละ 7,600x30=228,000 บาท
          ถ้าบริษัทมีเงินและอยากจะปรับค่ากะเพิ่มให้พนักงานอีกพนักงานก็ชอบล่ะครับ (ก็เพิ่มค่ากะให้ใครจะไม่ชอบล่ะครับ)
           แต่ถ้าบริษัทบอกไม่ไหวแล้วขอคงค่ากะไว้เท่าเดิมก่อนก็ไม่ผิดอะไร

           จึงสรุปได้ว่าจะปรับหรือไม่ปรับค่ากะก็สุดแล้วแต่การตัดสินใจของบริษัทครับ

..............................................................