กลยุทธ์ค่าตอบแทนสำคัญอย่างไร ?

           ในทุก ๆ เดือนแต่ละองค์กรจะต้องมีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานหรือเรียกว่าการทำ Payroll นั่นแหละครับ

เมื่อจ่ายค่าจ้างให้เสร็จแล้วก็ต้องมีการสรุปค่าใช้จ่ายในแต่ละเดือนว่าจ่ายไปกี่บาทกี่สตางค์ พอสิ้นปีก็สรุปยอดค่าใช้จ่ายว่าทั้งปีบริษัทจ่ายค่าจ้างไปกี่มากน้อย

คนที่ทำงานแบบที่ว่านี้เขามักจะเรียกกันว่า “เจ้าหน้าที่ Payroll” 

หรือเรียกให้หรู ๆ หน่อยเป็นภาษาฝรั่งก็เรียกว่า “Payroll Officer”

          ซึ่งเจ้าหน้าที่ Payroll เขาก็ต้องทำงานอย่างนี้เป็นงานประจำ (ก็ JD เขาระบุให้ทำเรื่องเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างให้พนักงานทั้งบริษัทนี่ครับ)

          เมื่อมามองทางฝั่งของผู้บริหารระดับสูงบ้างล่ะ..เมื่อเห็นยอดค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับคนไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน, โอที, ค่าครองชีพ, โบนัส ฯลฯ ที่เพิ่มขึ้นทุก ๆ ปี จนบางครั้งอาจจะเริ่มเห็นว่าบริษัทมีค่าใช้จ่ายในเรื่องของคนสูงผิดปกติ

ฝ่ายบริหารก็อาจจะตั้งคำถามกลับไปที่ฝ่ายบุคคลว่า “ทำไม Staff Cost สูงขึ้นมากจนผิดปกติล่ะ....”

ฝ่ายบุคคล (ซึ่งก็คือ Payroll Officer) ก็อาจจะไม่สามารถให้คำตอบที่ชัดเจนได้มากนัก เพราะเขามีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างแต่ละเดือนตามที่ได้รับอนุมัติกันมาแล้ว 

คือพูดง่าย ๆ ว่าเขาทำงานอยู่ที่ปลายทางแล้วนี่ครับ เขาไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดแผนเกี่ยวกับเรื่องค่าตอบแทนตั้งแต่แรก แล้วจะไปให้เขาตอบคำถามอะไรได้มากนักล่ะ

นี่คือตัวอย่างของการบริหารค่าตอบแทนกันแบบปกติทั่วไปที่เป็น Routine โดยไม่เคยมีแผนกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนครับ

ก็เจ้าหน้าที่ Payroll เขาไม่ได้มีหน้าที่ “บริหารจัดการ” หรือเป็นคนที่ต้องคิดในเรื่องกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนนี่ครับ !

แค่ทำจ่ายเงินเดือนหักภาษีให้ถูกต้องไม่ให้พนักงานโวยว่าทำไมหักเงินมากไปล่ะ, ทำไมโอทีถึงผิดล่ะ ฯลฯ ก็เสมอตัวแล้วครับ เรียกว่างาน Payroll มีแต่เสมอตัวกับโดนโวยก็ว่าได้

ถ้าท่านจะถามว่าเจ้าหน้าที่ Payroll จะทำหน้าที่เป็น Compensation Officer หรือ Compensation Manager (นักบริหารค่าตอบแทน) ได้หรือไม่ ?

ก็ตอบได้ว่า....อยู่ที่เขาจะมีคุณสมบัติของการเป็นนักบริหารค่าตอบแทนหรือไม่

ก็ต้องไปดูว่าจะมีคุณสมบัติหรือไม่ซึ่งก่อนหน้านี้ผมได้พูดถึงคุณสมบัติของนักบริหารค่าตอบแทนให้ท่านทราบในบทก่อนหน้านี้แล้วว่ามีอะไรบ้างไปแล้วคงยังจำได้นะครับ

กลับมาพูดกันเรื่องกลยุทธ์ค่าตอบแทนกันต่อก่อนดีกว่า....

หลายครั้งที่เราจะพบว่าเมื่อองค์กรไม่มีแผนกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม ก็จะมีค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่เพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ ตามธรรมชาติอย่างไม่มีการบริหารจัดการอย่างถูกต้อง ก็จะเกิดปัญหาต้นทุนด้านค่าตอบแทนเพิ่มสูงขึ้นจนในที่สุดก็นำมาสู่การลดเงินเดือนพนักงาน หรือการปลดพนักงานออก (Lay off) หรือหนักที่สุดก็ถึงกับปิดกิจการไปในที่สุด

ก็เพราะว่าองค์กรขาดการบริหารจัดการ Staff Cost ที่มีประสิทธิภาพ

เพราะว่า Staff Cost มักจะเป็นค่าใช้จ่ายอันดับต้น ๆ ของทุกองค์กรอยู่เสมอน่ะสิครับ !

 นี่คือความจำเป็นที่ผู้บริหารองค์กรควรหันมาเห็นความสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์เรื่องค่าตอบแทนอย่างจริงจังกันเสียที โดยการหาคนที่มีความเป็นมืออาชีพมาบริหารจัดการค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพกว่าการปล่อยให้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปอย่างสะเปะสะปะตามบุญตามกรรมอย่างในปัจจุบันจริงไหมครับ

ผมยกตัวอย่างเพื่อให้ท่านเห็นภาพชัดเจนในเรื่องความสำคัญของการมีกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนของมนุษย์เงินเดือนคนหนึ่งแบบง่าย ๆ ก็คือ

สมมุติว่าคน ๆ หนึ่งได้รับเงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท เขาก็ใช้เงินเดือนที่ได้รับดังนี้

          สมมุติว่าคน ๆ นี้จะต้องมีค่าใช้จ่ายตามตารางข้างต้นแบบนี้คล้าย ๆ กันทุกเดือน เขาก็จะมีเงินเก็บประมาณ 840 บาท/เดือน หรือ 10,080 บาท/ปี

          ถ้าหากมีเหตุที่ต้องมีค่าใช้จ่ายเงินที่สูงกว่าปกติเข้ามาในชีวิต เช่น เกิดเจ็บป่วยที่แม้บริษัทมีสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลแล้วก็ยังไม่เพียงพอ ต้องจ่ายเงินเพิ่มเองบางส่วน หรือที่บ้านต้องการเงินฉุกเฉินจากเขา ก็จะทำให้เกิดปัญหาด้านการเงินขึ้นมาได้

          ถ้าไม่มีกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทน (ของตัวเอง) แล้วเกิดเหตุการอย่างที่ผมเล่ามาแบบนี้ เขาจะทำยังไง ?

          ก็ไม่แคล้วต้องไปแก้ปัญหาเหล่านี้เอาตอนจวนตัวเมื่อมีเหตุการณ์เข้ามากระทบ หรือเรียกว่าไปตายเอาดาบหน้าจริงไหมครับ?

         แล้วก็อาจจะได้ไปตายเอาดาบหน้าจริง ๆ คือไม่สามารถแก้ปัญหาช็อตเงินได้!

          แต่ถ้ามีใครสักคนที่มีความรู้ในการบริหารค่าตอบแทนเข้ามาให้ไอเดียคน ๆ นี้ในการคิดทบทวนและวางแผนในเรื่องค่าตอบแทนเสียใหม่จะดีกว่าไหม เช่น

          ทบทวนดูซิว่า ค่าอาหารมื้อละ 50 บาทน่ะมันเป็นอาหารที่ไปซื้อกินทั้ง 3 มื้อ ถ้าเราหัดทำอาหารแล้วไปหาซื้อวัตถุดิบมาปรุงกินเองในบางมื้อ เช่นในวันหยุด ก็จะลดค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ลงได้บ้าง ผมสมมุติลดลงได้เหลือเฉลี่ยมื้อละ 40 บาท

หรือไหน ๆ เราก็เช่าหอพักเดือนละ 4,000 บาท อยู่แล้ว เราลองมองหาที่พักที่อยู่ใกล้ ๆ กับที่ทำงานโดยไม่ต้องเสียค่ารถเมล์+ค่าวินมอเตอร์ไซค์รวมแล้วเดือนละตั้ง 2,160 บาท แม้ว่าค่าเช่าหอพักที่ใกล้ที่ทำงานเดือนละ 5,000 บาท (แม้จะแพงกว่าเดิม 1,000 บาท) เราก็จะยังมีเงินเก็บเพิ่มอีกเดือนละ 1,160 บาทเพราะไม่ต้องเสียค่ารถเมล์+ค่าวินมอเตอร์ไซค์

เมื่อมีแนวคิดด้านกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้ว คน ๆ นี้ก็จะบริหารค่าใช้จ่ายได้ดีขึ้นกว่าเดิมดังนี้

จากตัวอย่างข้างต้นเขาจะมีเงินออมเดือนละ 2,450 บาท จากเดิมที่ออมได้เดือนละ 840 บาท !

ถ้าเขามีกลยุทธ์ในการบริหารค่าใช้จ่ายเสียใหม่ตามตัวอย่างข้างต้น ในหนึ่งปีเขาจะมีเงินออม 2,450*12=29,400 บาท ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่ไม่น้อยเลยจริงไหมครับ

          นี่แหละครับคือประโยชน์ของกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่ถ้าเราไม่มี หรือไม่ได้คิดวางแผนเอาไว้ เราก็จะมีการใช้จ่ายเรื่อย ๆ ไปวัน ๆ แบบไม่มีการจัดการ และในที่สุดเราก็อาจจะไม่สามารถรับมือกับปัญหาในอนาคตได้

         แต่ถ้ามีแผนเชิงกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทน ก็จะทำให้เรามีความพร้อมและมีขีดความสามารถในการรับกับปัญหาในอนาคตได้ดีกว่าการไม่มีแผนอะไรเลย !

หรือยิ่งไปกว่านั้น หากคน ๆ นี้สามารถเสริมกลยุทธ์ค่าตอบแทนของเขาให้ดีขึ้นด้วยการเก็บข้อมูลดูว่าในแต่ละเดือนใช้เงินไปในเรื่องใดบ้าง ลองเก็บข้อมูลดูสัก 6 เดือนแล้วเขาอาจจะพบว่ายังสามารถตัดค่าใช้จ่ายอะไรบางอย่างที่ไม่จำเป็นออกไปได้ และนำค่าใช้จ่ายเหล่านั้นกลับมาเป็นเงินออมให้กับตัวเองให้เพิ่มมากขึ้นได้อีก

          สำหรับองค์กรก็เช่นเดียวกัน ถ้าองค์กรยังปล่อยให้การจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปเรื่อย ๆ โดยไม่เคยคิดวางแผนหรือจัดการเกี่ยวกับกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้วองค์กรนั้นก็จะขาดความพร้อมรับกับปัญหาในอนาคต และค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรก็จะเพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะขาดการจัดการที่เหมาะสมจนอาจจะทำให้องค์กรอยู่ไม่ได้ในที่สุด

จากตัวอย่างข้างต้นคงจะทำให้ท่านเริ่มเห็นความจำเป็นของการกำหนดกลยุทธ์ค่าตอบแทนอย่างเป็นรูปธรรมกันเสียทีแล้วนะครับ

         คราวนี้ท่านอาจจะมีคำถามว่า “แล้วจะเริ่มต้นยังไงล่ะ ?”

          ก็ต้องอ่านในตอนต่อไปน่ะสิครับ

กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน..เรื่องสำคัญที่มักถูกมองข้าม

           วันนี้มีแนวคิดว่า HR ยุคใหม่ควรจะมีบทบาทเป็น “Strategic Partner” ในองค์กร

คุ้น ๆ ไหมครับสำหรับคำ ๆ นี้

ที่เรามักจะได้ยินได้ฟังจากกูรูผู้รอบรู้ด้าน HR ที่มักจะพูดกันอยู่บ่อย ๆ และหลายคนที่ทำงาน HR เองก็อาจจะยังสงสัยว่าแล้วมันเป็นยังไงกันแน่ล่ะ

กลยุทธ์ในงาน HR ใด ๆ ก็มักจะสัมพันธ์กับ HR Functions ดังภาพข้างล่างนี้

          พอพูดถึงคำว่า “Strategic Partner” หลาย ๆ คนก็เลยไปเข้าใจว่าคือ HR จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ในเรื่องการพัฒนาคนเป็นหลักสิ 

         เพราะไปตีความเอาว่าคนคือทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่สำคัญที่สุดขององค์กร ถ้ามีการวางแผนพัฒนาให้คนมีศักยภาพและมีขีดความสามารถที่เพิ่มสูงขึ้นแล้วก็จะทำให้องค์กรมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นเป็นองค์กร HPO (High Performance Organization) ไปด้วย

เมื่อคิดในแนวทางนี้ในหลาย ๆ องค์กรก็มีความตื่นตัวในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรกันเป็นการใหญ่ และเสียเงินเสียทองลงทุนไปในด้านการพัฒนาบุคลากรไปไม่น้อย เช่น

-          สร้างระบบพัฒนาสมรรถนะความสามารถ (Competency)

-          วางเส้นทางการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว (Training & Development Roadmap)

-          วางสายความก้าวหน้า (Career Path) ให้กับพนักงาน

-          ทำแผนพัฒนาคนดีคนเก่งในองค์กร (Talent Management) เพื่อสร้างผู้นำ หรือผู้เชี่ยวชาญในองค์กรในอนาคต

-          มีการทำผังสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)

-          ทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP)

-          ฯลฯ

เรียกว่าทุ่มเทไปสู่การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้าน HRD (Human Resource Development) เป็นหลัก (หรือเป็นพระเอก) เลยก็ว่าได้ !

แผนพัฒนาบุคลากรต่าง ๆ เหล่านี้ต้องใช้งบประมาณและใช้เวลาในการพัฒนาไม่น้อยเลยนะครับ เอาเป็นว่าถ้าบริษัทไหนจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานข้างต้นที่ผมยกตัวอย่างมานี้แล้วล่ะก็เป็นได้เห็นตัวเลขค่าใช้จ่ายหลายล้านบาทอย่างแน่นอน 

นี่พูดกันเฉพาะค่าที่ปรึกษานะครับ ยังไม่รวมถึงค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นตามมาภายหลังจากการที่บริษัทที่ปรึกษาเขาได้ช่วยคิดวางแผนให้แล้ว องค์กรนั้น ๆ ก็ต้องจ่ายตังค์พัฒนาพนักงานตามแผนอีกล่ะ

          ซึ่งการพัฒนาพนักงานก็ต้องทำตามแผนอย่างต่อเนื่องไปในอนาคตอีกหลายปี ถ้าเป็นองค์กรใหญ่มีผู้ดำรงตำแหน่งที่องค์กรวางแผนพัฒนามากก็ยิ่งจะมีค่าใช้จ่ายเหล่านี้เพิ่มมากขึ้นเป็นเงาตามตัว

          ถ้าคิดเป็นต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรต่อหัวแล้วในระยะยาวผมว่าน่าจะเป็นหลักแสนหรือหลักหลายล้านบาท

         แต่....งาน HR ไม่ได้มีเพียงด้าน HRD เพียงด้านเดียวนะครับ !

          ลองเหลือบมามองทางด้านขวามือในภาพข้างต้น ท่านจะเห็นว่ายังมีงานด้าน HRM (Human Resource Management) อยู่อีกนะครับ

         แปลกแต่จริงที่หลายองค์กรมองข้ามแผนกลยุทธ์ด้าน HRM !

          ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น

-          ไม่เคยมีกลยุทธ์ด้านการสรรหาคัดเลือก เช่น ยังรับสมัครงาน หรือสรรหาคัดเลือกพนักงานแบบ Routine หรือแบบ Reactive เมื่อมีพนักงานลาออก ฝ่าย HR ก็ลงประกาศรับสมัครงานกันที แถมกระบวนการสรรหาคัดเลือกก็เป็นแบบ “จิตสัมผัส” หรือ Unstructured Interview หรือแบบที่ผู้สัมภาษณ์ไม่เคยเตรียมตัวเตรียมคำถามอะไรมาก่อนเลย แล้วก็เข้าไปในห้องสัมภาษณ์ตั้งคำถามแบบเปะปะ แล้วก็ตัดสินใจคัดเลือกเอาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะสมเข้ามาทำให้เกิดปัญหากับหน่วยงานและองค์กร แถมไม่เคยมีแผนในการรักษาคน (Retention Plan) เอาไว้ซะอีก

-          ไม่มีกลยุทธ์การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน ยังมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) แบบจิตสัมผัสแบบเดิม ๆ (Rating Scale) ไม่ได้มีแผนในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management-PMS) อย่างเป็นรูปธรรม หรือแม้จะมี PMS ก็มีการใช้ดัชนีชี้วัดแบบผิด ๆ เพี้ยน ๆ ทำเป็นเพียงพิธีกรรมให้ครบ ๆ หรือใช้การประเมินผลเป็นเครื่องมือในการลงโทษ หรือไม่มีการติดตามผลการประเมินและ Feedback เพื่อแก้ปัญหาการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น ฯลฯ

-          ไม่เคยมีกลยุทธ์ในเรื่องค่าตอบแทนที่ชัดเจน โดยมองภาพของค่าตอบแทนคือเรื่องการทำจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll) ซึ่งเป็นเพียงแค่งาน Routine ประจำเดือนเท่านั้น

-          ฯลฯ

ที่ผมยกตัวอย่างมานี้ก็เพื่อที่อยากจะชี้ให้เห็นว่าบางองค์กรยังมองการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรไปเพียงด้านเดียวคือด้าน HRD เป็นหลัก โดยลืมกลยุทธ์ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลไปเสียนี่

          มันน่าน้อยใจแทนฝั่ง HRM ไหมเนี่ยะ

         อย่าลืมว่าทุกอย่างในโลกจะต้องมีสมดุลเสมอ!

         มีหยินก็มีหยาง....มีมืดก็มีสว่าง....มีสุขก็มีทุกข์....

และ....มี HRD ก็อย่าลืม HRM !

          แปลกแต่จริงที่คนยุคใหม่จะชอบทำงาน HRD มากกว่า HRM นัยว่ามองงาน HRM เป็นงานบู๊ล้างผลาญต้องมีปัญหากับชาวบ้าน เป็นงานที่มีวิบากเยอะ

ก็เลยมาทำงานด้าน HRD เสียดีกว่าเพราะเป็นงานบุ๋นและมีปัญหากับชาวบ้านน้อยกว่างาน HRM ที่จะต้องไปปากเปียกปากแฉะทำความเข้าใจกับฝ่ายต่าง ๆ

แต่ลืมไปว่างาน HRM คืองานที่สร้างความเป็นมืออาชีพทาง HR จากประสบการณ์ของจริงที่หาซื้อไม่ได้จากตำราเล่มไหน...

อยากจะบอกว่า ที่ผมใช้วิชาชีพ HR ทำมาหากินได้ทุกวันนี้ผมก็ใช้ความรู้และประสบการณ์ด้าน HRM ไม่น้อยกว่า 70 เปอร์เซ็นต์เลยนะครับ

ไม่ว่าจะเป็นการใช้ความรู้ด้าน HRM ที่เคยผ่านมาในการทำงาน, การบรรยาย, การสื่อสารตอบคำถามต่าง ๆ ในเรื่องของคน, ยกตัวอย่างอธิบายเรื่องราวหลักการเหตุและผล, การเขียนกรณีศึกษาหรือเล่ากรณีศึกษาในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อให้ผู้เข้าทุกระดับชั้นตำแหน่งได้เข้าใจและนำไปสู่การแก้ปัญหาด้านการบริหารงานบุคคล ฯลฯ

ส่วนที่เหลือที่เป็นความรู้ด้าน HRD ซึ่งสำหรับตัวผมแล้วมันก็คือเรื่องเก่าที่นำมาปัดฝุ่นเรียบเรียงใหม่ให้เข้ากับยุคสมัยเท่านั้นแหละครับ

ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Competency เรื่องของ Talent Management (ที่สมัยก่อนจะเรียกว่าการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง High Potential หรือเรียกกันว่าพวก HIPO หรือ High Flyer) เรื่องของ Succession Plan เรื่องแผนพัฒนารายบุคคล เรื่องของ Training Roadmap ฯลฯ ก็ล้วนแล้วแต่เป็นเรื่องของงาน HRM ที่มีมากว่า 30 ปีแล้วทั้งนั้น !

งานเหล่านี้เดิมเป็นส่วนหนึ่งของงาน HRM ที่แตกแขนงแปลงร่างกลายมาเป็นงาน HRD ในปัจจุบันแล้วนำมาบูรณะใหม่ให้ดีขึ้นเท่านั้นแหละครับ ซึ่งผมเชื่อว่าคน HR รุ่นผมหรือรุ่นก่อนหน้าผมจะพูดตรงกันอย่างนี้แหละครับ

หรือจะบอกว่างาน HRD ในวันนี้คือส่วนหนึ่งของงาน HRM ในอดีตก็ไม่ผิดครับ

การบริหารค่าตอบแทนก็เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งในวิชาชีพด้าน HRM ที่สำคัญที่นับวันจะหาคนรู้จริงและเข้าใจได้น้อยไปเรื่อย ๆ  

เพราะนอกจากจะมีความรู้ด้านทฤษฎีบริหารค่าตอบแทนแล้วยังต้องมีประสบการณ์ในภาคปฏิบัติอีกด้วย ถึงสามารถทำงานด้านนี้ได้อย่างมืออาชีพ

แถมยังต้องคอยให้คำปรึกษา ให้ข้อคิด และคำแนะนำกับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรได้อย่างถูกต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างมืออาชีพอีกด้วย

          ดังนั้น ผมจึงอยากให้ท่านได้เห็นความสำคัญของกลยุทธ์ค่าตอบแทนซึ่งอยู่ในซีกของ HRM บ้าง แล้วท่านจะพบว่า ถ้าองค์กรของท่านหันกลับมาให้ความสำคัญของกลยุทธ์ค่าตอบแทนแล้วจะทำให้องค์กรของท่านเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้นอย่างที่ท่านอาจจะคาดไม่ถึง

          คำถามทิ้งท้ายในช่วงท้ายนี้ก็คือ....

“วันนี้....องค์กรของท่านมีนักบริหารจัดการค่าตอบแทนมืออาชีพแล้วหรือยังครับ”

หนังสือดาวน์โหลดฟรี

 1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

 2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

 4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

 8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

  https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ "กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน"

https://www.dropbox.com/s/xlfhf6uf9277luj/%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%95%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B8%95%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%8A%E0%B8%B5%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99.pdf?dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 13. ดาวน์โหลดไฟล์ "ทำไม FC ถึงไม่เวิร์ค"

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

 15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

 16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

บทบาทหน้าที่ของนักบริหารค่าตอบแทนเป็นอย่างไร ?

           เมื่อเราได้ทราบคุณสมบัติของนักบริหารค่าตอบแทนกันแล้ว ก็ควรจะต้องมารู้บทบาทหน้าที่ของนักบริหารค่าตอบแทนว่ามีอะไรบ้างดังนี้ครับ

1.      มีความรู้ เข้าใจในระบบค่าตอบแทนทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ สามารถสร้างและปรับปรุงระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับองค์กรได้

2.      สำรวจและติดตามข้อมูลที่จะมีผลกระทบต่อค่าตอบแทนและสวัสดิการขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ

3.      ให้คำปรึกษาแนะนำด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการกับฝ่ายบริหาร และพนักงาน

4.      ประมวลผล วิเคราะห์ข้อมูล และนำเสนอวิธีการปฏิบัติด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการต่อฝ่ายบริหาร

5.      บริหารจัดการด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการตามหลักการที่ถูกต้อง

6.      สร้างความเข้าใจที่ถูกต้องด้านค่าตอบแทนให้กับพนักงานในองค์กร

   คงชัดเจนแล้วนะครับสำหรับบทบาทหน้าที่ของนักบริหารค่าตอบแทนที่ผมว่ามาข้างต้นนี้

นักบริหารค่าตอบแทนคือใคร และควรมีคุณสมบัติอย่างไร

          ตำแหน่งงานนี้อาจจะเรียกว่า “เจ้าหน้าที่บริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ” หรือถ้าเป็นผู้บริหารขึ้นมาอีกสักหน่อยก็อาจจะเรียกชื่อตำแหน่งนี้ว่า “ผู้จัดการแผนกบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ” หรือ “ผู้จัดการฝ่ายบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ”

          บางคนก็อาจจะเรียกทับศัพท์ภาษาอังกฤษว่า “Com & Ben” ก็หมายถึง Compensation and Benefits ก็คือคนดูแลด้านค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการนั่นแหละครับ

          ผมก็เลยขอเรียกรวม ๆ ว่าเป็นนักบริหารค่าตอบแทนก็แล้วกัน

          ซึ่งตำแหน่งงานนี้ก็จะเป็นตำแหน่งที่อยู่ในฝ่าย HR ซึ่งมักจะมีในบริษัทใหญ่ ๆ ที่เห็นความสำคัญของคนที่จะต้องมาดูแลและบริหารจัดการรับผิดชอบเรื่องค่าตอบแทนโดยตรง

          แต่ในบริษัทเล็ก ๆ หรือบริษัทที่ยังไม่เห็นความสำคัญของงานด้านนี้ก็มักจะยังไม่มีตำแหน่งงานนี้ และก็มักจะเหมา ๆ แบบรวม ๆ เข้าไปอยู่กับงาน Payroll ซึ่งเป็นลักษณะงานที่เป็นคนละอย่างกับงาน Com & Ben เลยนะครับ

         นักบริหารค่าตอบแทนควรมีคุณสมบัติยังไงบ้างล่ะ ?

         ตอบตรง ๆ แบบกำปั้นทุบดินก็คือคนที่มีความรู้และประสบการณ์ในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนน่ะสิครับ

          ถ้าจะถามว่าแล้วเขา (หรือเธอ) คนนี้จะต้องเรียนจบอะไรมาล่ะ ต้องมีไอคิวใกล้เคียงไอน์สไตน์ไหม ?

          ก็ตอบได้ว่าไม่ต้องเลิศเลอขนาดนั้นหรอกครับ จะเรียนจบอะไรไม่สำคัญเท่ากับคนที่จะทำงานด้านนี้รักและสนใจงานด้านค่าตอบแทนหรือไม่

ถ้าสนใจงานด้านนี้และอยากจะทำและพร้อมจะพัฒนาตัวเองไปในงานด้านนี้ผมว่าสามารถทำได้ทุกคนแหละครับ

          เพียงขอให้มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

1.      ไม่เป็นภูมิแพ้ตัวเลข คือไม่ใช่ว่าพอเห็นตัวเลขเข้าหน่อยแล้วพาลจะวิงเวียน หรือเกิดอาการหน้ามืดตาลาย ฯลฯ อย่างนี้ล่ะก็ทำงานด้านนี้ได้ยากแล้วล่ะครับ คือไม่จำเป็นต้องเก่งเลขขนาดทำแคลคูลัสได้แบบชิล ๆ หรือถอดสมการยกกำลังสิบในใจได้ภายใน 3 วินาทีหรอกนะครับ ขอเพียงแค่เป็นคนชอบตัวเลข ช่างสงสัย ชอบคิดเลข สนุกกับการแก้ปัญหาหรือหาคำตอบจากโจทย์ต่าง ๆ เอาเป็นว่าไม่เป็นคนไม่เกลียดไม่กลัวตัวเลขก็ใช้ได้แล้วล่ะ

2.       ชอบการวิเคราะห์ นี่เป็นคุณสมบัติที่สำคัญและจำเป็นข้อถัดมา คือนอกจากเป็นคนที่ไม่เป็นภูมิแพ้เลขแล้วยังต้องเป็นคนชอบคิดเชิงวิเคราะห์ หรือที่ฝรั่งเขาเรียกว่าเป็นพวกที่ชอบคิดแบบ Analytical Thinking หรือมีวิธีคิดเชิงวิเคราะห์ได้อย่างเป็นระบบอย่างมีเหตุมีผลหรือเป็นพวกที่มี “หลักเกณฑ์” ในการคิดเชิงวิเคราะห์อย่างเป็นระบบมากกว่าการใช้ “หลักกู”

พูดง่าย ๆ ว่าต้องไม่ใช่คนที่เห็นตัวเลขแล้วก็จบแค่ตัวเลข

หรือใช้อารมณ์ความรู้สึกลอย ๆ โดยไม่มีเหตุผลรองรับ!

แต่ต้องสามารถวิเคราะห์ต่อได้ว่าความหมายของตัวเลขนั้น ๆ มันหมายถึงอะไร และจะเกิดผลอย่างไรต่อไป เช่น พอได้ผลลัพธ์ของโครงสร้างเงินเดือนออกมาว่าอัตราต่ำสุด (Minimum) อยู่ที่12,000 บาท และสูงสุด (Maximum) อยู่ที่ 24,000 บาท ก็ต้องสามารถวิเคราะห์ต่อไปได้เองว่าโครงสร้างแบบนี้จะมีผลกระทบอะไรบ้างกับพนักงานที่เงินเดือนต่ำ หรือสูงกว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้ และควรจะมีวิธีปฏิบัติอย่างไรเพื่อแก้ปัญหานี้ ฯลฯ

คือไม่ใช่ว่าพอได้ตัวเลขออกมาแล้วจบ นักบริหารค่าตอบแทนจึงต้องเป็นคนที่ช่างคิดช่างวิเคราะห์ สามารถแยกแยะและตีความหมายจากตัวเลข หรือค่าต่าง ๆ และเชื่อมโยงหาความสัมพันธ์ได้ด้วยครับ

3.       ละเอียดรอบคอบ อันนี้คงไม่ต้องอธิบายมากนะครับ เพราะถ้าทำงานด้านนี้ไม่ละเอียดรอบคอบแล้ว จะเกิดความไม่น่าเชื่อถือจากทุก ๆ ฝ่ายทันที เช่น พอทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จออกมา ปรากฏว่าทำตัวเลขผิดเนื่องจากความประมาทเผลอเรอ หรือไม่ละเอียดรอบคอบ หรือใจร้อนรีบ ๆ ทำงานจนขาดการตรวจสอบที่ดี แถมพอไม่ละเอียดรอบคอบแล้วนำเสนอตัวเลขที่ผิดพลาดเข้าไปในที่ประชุมฝ่ายบริหารแล้วมาพบภายหลังว่าเกิดความผิดพลาด ลองนึกภาพตามสิครับว่าฝ่ายบริหารเขาจะคิดกับเรายังไง

ผมว่าถ้าเป็นเป็นคนผิดพลาดบ่อย ๆ แบบนี้ก็คงจะทำงานด้านนี้ได้ลำบากแล้วครับ

4.       ความคิดสร้างสรรค์ ควรเป็นคนที่ชอบคิดสร้างสรรค์แบบไม่ติดกรอบน่ะครับ เพราะคำว่ามีความคิดสร้างสรรค์ก็หมายถึงคิดในสิ่งใหม่ ๆ ดี ๆ ที่ไม่เคยมีมาก่อน ซึ่งทำให้เกิดผลดีขึ้นกว่าเดิม โดยที่ความคิดสร้างสรรค์นี้จะต้องไม่เป็นเรื่องที่ผิดกฎระเบียบ หรือก่อให้เกิดความเสียหายนะครับ

5.       ใฝ่เรียนรู้ นักบริหารค่าตอบแทนควรเป็นคนมีความรู้รอบตัวดี ดังนั้นควรจะต้องเป็นคนสนใจใฝ่เรียนรู้ ชอบดูหนัง ฟังข่าว แลกเปลี่ยนความรู้กับผู้รู้ เข้าอบรม สัมมนา หรือชอบอ่านหนังสือหลากหลายประเภท ซึ่งความรู้รอบตัวเหล่านี้จะนำมาประยุกต์ใช้ในงานได้เสมอครับ นักบริหารค่าตอบแทนจึงไม่ควรอ่านหนังสือพิมพ์เพียงหน้ากีฬา หรือหน้าบันเทิง แต่ควรจะต้องอ่านให้หมดทุกด้าน เช่น เศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, เทคโนโลยี, การเกษตร, เหตุการณ์ในต่างประเทศ ฯลฯ และต้องเป็นคนที่หูตาไว เมื่อมีความเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่จะมีผลกระทบต่องานหรือเรื่องค่าตอบแทนก็ควรจะต้องนำกลับมาคิดวิเคราะห์ผลกระทบและเตรียมระวังป้องกัน หรือนำเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาได้ทันสถานการณ์จากความใฝ่เรียนรู้นี่แหละครับ

6.       ไม่กลัวปัญหาและกล้าตัดสินใจ นักบริหารค่าตอบแทนต้องไม่ใช่คนหนีปัญหา หรือเป็นคนประเภทลอยตัว ไม่คิดแก้ปัญหา หรือไม่กล้าตัดสินใจนะครับ เพราะเมื่อหลักเกณฑ์หรือหลักการต่าง ๆ ผ่านการนั่งคิดคำนวณตัวเลข จากความละเอียดรอบคอบ ผ่านการคิดเชิงวิเคราะห์อย่างมีเหตุมีผลรองรับแล้ว ในที่สุดก็จะต้องนำมาสู่การตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหา แม้ว่าการตัดสินใจนั้น ๆ อาจจะทำให้คนที่เสียประโยชน์ไม่พึงพอใจ แต่ถ้าเป็นการตัดสินใจที่ผ่านกระบวนการต่าง ๆ อย่างที่ผมบอกมาแล้วบนหลักการเหตุและผลที่ชัดเจนแล้ว นักบริหารค่าตอบแทนก็ต้องกล้าตัดสินใจและประเมินผลภายหลังการตัดสินใจว่าจะต้องมีการปรับปรุงหรือแก้ไขอย่างไรต่อไปในอนาคต ซึ่งนี่แหละครับจะเป็นประสบการณ์ที่หาซื้อไม่ได้ในตำราเรียนเลยแหละ

7.       ไม่เบื่อเรื่องการสื่อสาร นักบริหารค่าตอบแทนต้องพร้อมที่จะไปเจรจาต้าอ่วยกับผู้คนทุกคน ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะเป็นพนักงานระดับล่างสุด หรือจะเป็นผู้บริหารระดับสูงสุดในเรื่องของแนวคิดทฤษฎี หรือการปฏิบัติด้านค่าตอบแทน เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกันอย่างไม่มีอคติ ดังนั้นการสื่อสารจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งสำหรับคนที่ทำงานด้านนี้ครับ

เพราะถ้าเอาแต่ทำงานอยู่กับโต๊ะแถมไม่ชอบเจอผู้คนไม่ชอบอธิบายว่าสิ่งที่เราคิดและนำมาใช้ปฏิบัติ (ในเรื่องค่าตอบแทน) นี้น่ะมันมีที่มาที่ไปยังไง มีข้อดีข้อเสียยังไง ใครอยากรู้ก็ไปถามสาวยาคูลท์กันเอาเองก็เอวังน่ะสิครับ

     คุณสมบัติทั้งหมดที่ผมเล่ามาข้างต้นไม่จำเป็นว่าจะต้องมีเต็มร้อยในทุกข้อนะครับขอให้มีคุณสมบัติเหล่านี้อยู่บ้างในตัวแล้วก็ค่อยไปพัฒนาให้เพิ่มขึ้นในภายหลังก็ได้

 แต่ถ้าองค์กรของท่านได้นักบริหารค่าตอบแทนที่มีคุณสมบัติเต็มร้อยในแต่ละข้อเหล่านี้แล้วก็ถือว่าโชคดีมาก ๆ เลยแหละครับ และรักษาเขาไว้ให้ดี ๆ อย่าให้ใครฉกตัวไปเสียล่ะ

         ท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้อาจจะยังสงสัยต่อไปอีกว่า “อ้าว..แล้วคุณสมบัติที่ต้องรู้ในเรื่องทฤษฎีหรือปฏิบัติในศาสตร์การบริหารค่าตอบแทนล่ะ ไม่ต้องมีหรือ ?”

          ตอบได้ว่าเรื่องของความรู้ในเชิงทฤษฎีหาไม่ยากหรอกครับ มีตำรับตำราทั้งภาษาไทยและ Text book ของฝรั่งให้ศึกษาอยู่มากมายหลายหลาก หรือแม้แต่หลักสูตรต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทนที่จัดโดยองค์กรหรือบริษัทจัดฝึกอบรมต่างๆ  ก็มีอยู่ไม่น้อย

          แต่ความเห็นส่วนตัวของผม ๆ ว่าทฤษฎีให้เพียงแค่ความรู้เบื้องต้น

ประสบการณ์ในการลงมือทำจริงต่างหากที่จะให้ความรู้ความเข้าใจแบบ How to ในชีวิตจริงแบบรู้ลึกรู้จริง!

ประสบการณ์จึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับนักบริหารค่าตอบแทน

ต้องเล่นจริงเจ็บจริง คลุกฝุ่นมาจริงๆ ถึงจะเชี่ยวชาญชำนาญ

ถ้าเราแค่อ่านหนังสือเราจะมีความรู้เพียงเท่าที่หนังสือบอกไว้

แต่ถ้าเราลงมือทำเราจะมีความรู้และทักษะจากประสบการณ์ที่ทำจริงมากกว่าในหนังสือแบบทวีคูณครับ

อยากจะบอกว่าในปัจจุบันค่าตัวของนักบริหารค่าตอบแทนที่มีความรู้และประสบการณ์โดยตรงในด้านนี้ในตลาดจะสูงไม่น้อยเลยนะครับ

เรียกว่า “เนื้อหอม” ไม่เบาเลยเหมือนกัน

องค์กรที่เขาเห็นความสำคัญด้านนี้ก็มักจะแวะเวียนกันมาจีบนักบริหารค่าตอบแทนฝีมือดีไปร่วมงานแบบหัวกระไดไม่แห้งเลยนะครับ

เพราะ Staff Cost จะบวมหรือไม่ จะแก้ยังไงดีก็ขึ้นอยู่กันนักบริหารค่าตอบแทนที่จะช่วยดูแลและคอยส่งสัญญาณ

คนที่เข้ามาทำงานด้าน HR ยุคใหม่ ๆ นี่น่ะ ผมไม่ค่อยเห็นใครสนใจงานด้านการบริหารค่าตอบแทนกันสักเท่าไหร่นัก ทั้งที่งานด้านนี้เป็นวิชาชีพด้าน HR ที่จะเป็นมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเองในระยะยาว แต่ผมก็เห็นคนที่ทำ HR ยุคใหม่ยังชอบที่จะไปทำงานด้าน HRD มากกว่า ก็เลยทำให้คนที่รู้และเข้าใจสามารถทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมีน้อยลงไปเรื่อย ๆ

ลองคิดดูสิครับว่าถ้าองค์กรของท่านจะจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาทำโครงสร้างเงินเดือนให้น่ะ ก็จะมีค่าที่ปรึกษาอย่างน้อย ๆ ก็หกหลักขึ้นไป

แต่ถ้าองค์กรของท่านมีนักบริหารค่าตอบแทนที่สามารถทำโครงสร้างเงินเดือนเป็น และบริหารจัดการได้ ก็จะทำให้ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ก็ไม่ต้องเสียเพราะสามารถทำได้เองจริงไหมครับ?

นี่ยังไม่รวมว่าเมื่อโครงสร้างเงินเดือนทำไปถึงจุดหนึ่งในอนาคตจะต้องมีการ Update ปรับปรุงให้สามารถแข่งขันกับตลาดค่าตอบแทนที่เพิ่มสูงขึ้น ถ้าทำเองไม่เป็นก็ต้องไปเสียเงินเพื่อจ้างที่ปรึกษาเข้ามา Update ให้อีก

ยิ่งถ้ามองยาว ๆ ไปข้างหน้าแล้วองค์กรของท่านจะประหยัดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ Staff Cost ได้ไม่น้อยเลยนะครับ

ยังไม่ทันไรก็ประหยัดได้เห็น ๆ อย่างนี้ท่านคิดว่าคุ้มไหมล่ะครับ ?

การบริหารคนจะเปลี่ยนไปแบบไหนในยุค Next Normal

             คำที่มากับ Covid 19 คือคำว่า Next Normal หรือจะเรียกว่าวิถีใหม่ก็ได้นะครับ หมายถึงเมื่อเกิดไวรัสระบาดในครั้งนี้แล้วก็จะเกิดความเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ที่เปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของคนในทุกภาคส่วนไปจากเดิมมากมายหลายอย่าง

            ถ้าจะถามว่าแล้วในการบริหารคนล่ะจะมีการปรับเปลี่ยนวิถีใหม่ในองค์กรเป็นยังไงในมุมมองผม ก็ตอบได้ว่าผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      องค์กรควรมุ่งเน้นผลงาน (Output) แทนที่จะมา Focus กับการลงเวลามาทำงาน โดย HR จะต้องสำรวจทบทวนดูว่าตำแหน่งและหน่วยงานใดที่จะ Work from home ได้บ้าง, ตำแหน่งไหนที่ยังจำเป็นต้องมาทำงานที่บริษัท ซึ่งส่วนมากมักจะเป็นงานที่จะต้องมาใช้เครื่องไม้เครื่องมือในที่ทำงานเช่นในโรงงาน พร้อมทั้งกำหนดวิธีการวัดผลงานตามลักษณะงานให้ชัดเจน

2.      หา Software ที่เหมาะสมเพื่อสนับสนุนการทำงาน องค์กรควรจะต้องลดหรือยกเลิกการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบกระดาษแล้วเปลี่ยนเป็นการใช้ Software เข้ามาช่วยลดเวลาการทำงาน Routine ลง เช่น การประเมินผลการปฏิบัติงาน ควรใช้ Software เข้ามาช่วยให้หัวหน้าประเมินลูกน้องได้ทุกแห่ง เช่น เป็นแอพลิเคชั่นการประเมินผลงานผ่านมือถือ หรือประเมินในโน้ตบุ๊กที่บ้านก็ได้หรือการจัดหา Software สำหรับการ Work from home หรือ Software ที่ใช้ในการสื่อสารระหว่างพนักงานในการประสานงาน รวมถึงมีการวางมาตรการในการสื่อสารสั่งการของแต่ละหน่วยงานว่าใครจะเป็น Contact person เมื่อมีเกิดเหตุเร่งด่วนฉุกเฉิน

3.      ต้องค้นหาว่าตำแหน่งใดเป็น Key Position และพนักงานคนไหนบ้างที่เป็น Key Person พร้อมทั้งต้องทำผังทดแทน (Succession Plan) ในกรณีที่พนักงานที่เป็น Key Person ติดเชื้อหรือไม่สามารถปฏิบัติงานได้ใครจะเป็นคนทำงานแทนได้ พร้อมทั้งต้องมีแผนการพัฒนาพนักงาน Individual Development Plan-IDP) ที่ถูกวางตัวให้เป็นทายาท (Successor) รวมถึงมีการติดตามผลการพัฒนาให้ชัดเจน

4.      ต้องทบทวนผังองค์กรและอัตรากำลังใหม่ โดยพิจารณาว่าหน่วยงานไหนควรจะมีอัตรากำลังเท่าเดิม หน่วยงานไหนจะลดอัตรากำลังลงได้ งานใดที่สามารถ Outsource ได้ ซึ่งจะรวมไปถึงการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ในตำแหน่งต่าง ๆ ใหม่อีกครั้งหนึ่งให้เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

5.      องค์กรต้องทำ Layout สถานที่ทำงานใหม่ให้สอดคล้องกับยุควิถีใหม่ เพื่อป้องกันหรือลดการติดเชื้อ

6.      วางกฎเกณฑ์การติดต่อประสานงานและการทำงานในองค์กรทั้งในและต่างประเทศ โดยการวางแนวปฏิบัติให้ชัดเจนว่าจะมีกฎเกณฑ์อย่างไรบ้างดังนี้

6.1   กรณีพนักงานจะต้องเดินทางไปติดต่องานต่างประเทศแล้วกลับมาประเทศไทย

6.2   กรณีพนักงาน Expat Staff จากต่างประเทศจะต้องมาติดต่องานในประเทศไทย

6.3   กรณีบุคคลภายนอกเข้ามาติดต่องานในหน่วยงานต่าง ๆ จะต้องมีจุดพักรอตรงไหน หรือมีการสกรีนบุคคลภายนอกแบบไหนยังไง

7.      การดูแล Facility ส่วนกลางให้ปลอดเชื้อและมีความสะอาดเพิ่มขึ้น เช่น ห้องอาหาร Canteen) , ห้องออกกำลังกาย (Fitness), ห้องประชุม, จุดรับแขก, สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงาน ฯลฯ

8.      ปรับปรุงกระบวนการสรรหาว่าจ้าง ในเรื่องนี้บางองค์กรอาจจะมีระบบรองรับอยู่แล้ว แต่สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีก็คงจะต้องเริ่มคิดวางระบบเกี่ยวกับการสรรหาว่าจ้างดังต่อไปนี้

8.1   การรับสมัครโดยกรอกใบสมัครผ่านหน้าเว็บไซด์ของบริษัท

8.2   การทดสอบความสามารถเบื้องต้นของผู้สมัครผ่านหน้าเว็บไซด์ของบริษัท

8.3   การให้ผู้สมัครงานส่งคลิปแนะนำตัวเองและประวัติการทำงานมาทางเว็บไซด์ของบริษัท

8.4   การสัมภาษณ์ทางออนไลน์

8.5   เริ่มคิดวิธีการจ้างงานแบบ Gig หรือ Outsource งานประจำบางส่วนออกไป

9.      ปรับรูปแบบการจัดการฝึกอบรมให้เหมาะสม เช่น บางหลักสูตรอาจจะใช้การฝึกอบรมแบบออนไลน์ (ซึ่งมักจะเหมาะกับการสอนแบบบรรยายทางเดียว) แต่ถ้าเป็นหลักสูตรฝึกอบรมที่จะต้องลงมือปฏิบัติหรือมี Workshop ก็ต้องจัดให้มีพนักงานเข้าอบรมไม่มากนัก มีการนั่งห่างกันในระยะที่เหมาะสม สวมหน้ากากอนามัยในระหว่างการอบรม ทำความสะอาดสถานที่ฝึกอบรมเพื่อลดการแพร่เชื้อโรค ฯลฯ

จากที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ก็คงจะเป็นโจทย์สำคัญสำหรับ HR ที่จะต้องเป็น Change Agent สำคัญที่จะเสนอแนะให้ไอเดียกับฝ่ายบริหารในการปรับตัวเพื่อเข้าสู่ Next Normal หรือวิถีใหม่ขององค์กร ซึ่งเชื่อว่าจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปปรับใช้ในงานกันบ้างแล้วนะครับ

                     ...........................

ดาวน์โหลดไฟล์ "อคติกับพฤติกรรมคน" ฟรี

    ตามที่ผมรวบรวมเรื่องของอคติในทางจิตวิทยา 10 ตัวและนำมาแชร์ให้ท่านที่สนใจได้อ่านกันแล้วนั้น เพื่อให้เรื่องทั้งหมดอยู่รวมกันผมก็เลยนำอคติทั้ง 10 ตัวมารวมอยู่ในไฟล์เดียวกันแล้วเปิดให้ท่านที่สนใจดาวน์โหลดไปอ่านเพื่อเป็นความรู้และเป็นประโยชน์สำหรับการทำงานหรือนำไปปรับใช้กับการใช้ชีวิตร่วมกับคนรอบข้างให้ราบรื่นยิ่งขึ้น

    ดาวน์โหลดได้ตามนี้เลยครับ

    

ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0