การประเมินค่างาน การทำและ Update โครงสร้างเงินเดือน

 หัวข้อนี้ตาม request จากผู้ฟังสนุกไปกับค่าจ้างเงินเดือนเมื่อคืนวันเสาร์ที่ผ่านมา

ใครกำลังคิดจะทำหรือกำลังจะ update โครงสร้างเงินเดือนตามมาฟังใน clubhouse ได้เลยครับ

เรามีนัดกันวันเสาร์ที่ 6 มีค.64 นี้ เวลาทุ่มครึ่งนะครับ

ปล.เตรียมคำถามไปเยอะๆนะครับ ยิ่งถ้าโหลดหนังสือการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)ใน https://tamrongsakk.blogspot.com

อ่านก่อนฟังยิ่งดีครับ

แล้วพบกันวันพรุ่งนี้เวลา 19.30 น.นะครับ

หลักสูตร "การทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" วันที่ 17-18 มีค.64 จัดโดยธรรมนิติ

        หลักสูตร "การทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติ" หลักสูตรยอดนิยมที่ถามถึงกันมากตั้งแต่ปลายปีที่แล้วว่าจะเปิดเมื่อไหร่ ตอนนี้เปิดแล้วครับ

         ที่เป็นหลักสูตรยอดนิยมเพราะออกแบบหลักสูตรนี้จากประสบการณ์ของคนที่เคยทำงานเป็น Com & Ben จริงๆ ไม่ใช่สอนแต่ภาคทฤษฎี โดยจะแชร์ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องตลอดจนข้อควรระวังในการทำและบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างตรงไปตรงมาไม่มีกั๊กวิชาความรู้เพื่อต้องการให้ผู้เรียนนำไปทำได้เอง

        เป็นหลักสูตรที่จำเป็นสำหรับทั้งคนที่ทำงาน HR ด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือนควรจะต้องรู้และเจ้าของกิจการที่สนใจ โดยจะมี Workshop การทำโครงสร้างเงินเดือนที่ผมออกแบบมาเพื่อให้สามารถกลับไปทำได้จริงพร้อมทั้งจะอธิบายวิธีการประเมินค่างานและหลักในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนทั้งระบบเมื่อทำ Workshop เสร็จแล้ว และถ้าใครสงสัยเรื่องอะไรก็สอบถามได้ทันที หลักสูตรนี้เป็น Public Training ตามปกติ 9.00-16.00 น.ครับ

หลักสูตรนี้จัดวันที่ 17-18 มีค.64 โดยธรรมนิติ

โทร 02-555-0700 กด 1

นำ OKR มาใช้แทน KPI ดีหรือไม่?

             เมื่อคืนวันที่ 25 กพ.64 ได้ฟัง PMAT เปิดห้องใน Clubhouse โดยเชิญกูรูด้าน HR มาแชร์เรื่อง OKR จากประสบการณ์ที่ทำมาจริงต้องชมว่าดีมากเลยครับ ตั้งแต่หนึ่งทุ่มจนสามทุ่มนี่มีแต่สาระเต็ม ๆ ถ้าใครพลาดก็บอกเลยว่าน่าเสียดายครับ

            ผมอยากจะสรุปข้อคิดความเห็นของวิทยากรที่พูดถึง OKR เมื่อคืนนี้บวกกับความเห็นส่วนตัวของผมที่จะบอกไว้ในวงเล็บดังนี้

1.      องค์กรที่คิดจะนำ OKR มาใช้ควรจะต้องดูวัฒนธรรมภายในของเราให้ดีเสียก่อนว่าเอื้ออำนวยต่อการนำ OKR มาใช้มากน้อยแค่ไหน หัวหน้า/ผู้บริหารเปิดใจรับฟังลูกน้องหรือเปล่า ยอมรับความล้มเหลวของลูกน้องถ้าทำไม่ได้ตามเป้าหมายและพร้อมที่จะเรียนรู้ความล้มเหลวเพื่อแก้ไขให้ก้าวผ่านไปสู่ความสำเร็จได้หรือไม่

2.      KPI ไม่ใช่ผู้ร้ายไม่ได้มีแต่ข้อเสีย (ตรงนี้ผมเห็นด้วยครับในความเห็นของผม ๆ เห็นว่าไม่ว่าจะระบบใดก็ตามมีทั้งข้อดีและข้อเสีย เปรียบเสมือนเรามีมีดอยู่ในบ้าน เราจะใช้มีดในด้านที่เป็นประโยชน์เช่นหั่นผักหั่นปลาหั่นไก่เพื่อทำอาหารหรือเราจะใช้มีดในด้านลบคือเอามาไล่แทงคนในบ้านล่ะครับ ผมจึงเห็นว่าไม่ว่าจะ KPI หรือ OKR ต่างก็มีทั้งด้านบวกและด้านลบเหมือนกันอยู่ที่คนนำมาใช้ว่าจะใช้แบบไหน)

3.      ข้อนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของผมต่อจากข้อ 2 คือ สมมุติผมต้องการจะซื้อ Smart Phone มาใช้สักเครื่องหนึ่ง ผมควรจะต้องศึกษาหาข้อมูลเสียก่อนว่าโทรศัพท์ที่ผมจะซื้อมันมี Feature ทำอะไรได้บ้าง และผมต้องการโทรศัพท์นั้นมาใช้ประโยชน์อะไรถึงจะคุ้มค่าเงินที่จ่ายไป แม้ผมจะศึกษาดีแล้วแต่เมื่อซื้อ Smart Phone เครื่องนั้นมาใช้ผมก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมบางครั้งอาจจะต้องปรับตัวให้เข้ากับ Smart Phone เครื่องนี้เพิ่มเติม บ่อยครั้งที่พบว่าคนใช้ Smart Phone ยังไม่รู้คำสั่งหรือ Application ที่ดี ๆ ใน Smart Phone ยังใช้ไม่เป็นก็ไปด่วนสรุปหรือโทษเจ้า Smart Phone ที่ซื้อมาแล้วว่ามันไม่ดี ใช้ไม่ได้ แล้วก็ไปหาซื้อ Smart Phone เครื่องอื่นที่ “เขาว่า” ดีต่อไปอีก ทั้ง ๆ ที่ปัญหาเกิดจากตัวคนใช้งาน (Human error) มากกว่าเกิดจากตัวเครื่องมือ (Smart Phone) ถ้าปัญหาเกิดจากคนใช้งานผมว่าจะเปลี่ยน Smart Phone ไปอีกกี่เครื่องก็คงแก้ปัญหานี้ได้ยากแหละครับ

4.      การนำ OKR มาใช้ผสมกับ KPI หรือการนำมาใช้แบบ Hybrid ให้ระวังปัญหาการให้คุณให้โทษ (Reward) เพราะ OKR มักไม่นำมาโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการจ่ายโบนัส ต้องกลับไปดูเรื่องระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (ไม่ว่าจะเรียกว่า PMS-Performance Management System หรือบางที่จะมีแค่การประเมินผลการปฏิบัติงาน Performance Appraisal เพียงอย่างเดียวก็ตาม) ให้ดีว่าออกแบบไว้ยังไง และจะทำให้สอดคล้องกลมกลืนไปกับการทำ OKR ได้ยังไง เช่น ถ้าทำ OKR บรรลุตามเป้าหมายหรือไม่บรรลุเป้าหมาย (ล้มเหลว) จะมีผลกับการประเมินผลการปฏิบัติงานยังไง (ผมเห็นว่าเรื่องนี้เป็นประเด็นสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยครับ เพราะถ้าเข้าใจธรรมชาติของคนแล้วเมื่อทำงานใดสำเร็จก็ย่อมหวังผลตอบแทนซึ่งหลักการสร้างแรงจูงใจก็มักจะพูดถึงแรงจูงใจภายนอกคือให้เป็นตัวเงินเป็นวัตถุ กับแรงจูงใจภายในเช่นการชมเชยการยอมรับให้เกียรติ ฯลฯ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้ต้องสมดุลกัน ถ้าทำ OKR แล้วบรรลุเป้าหมายมาเรื่อย ๆ แต่ไม่เห็นมีผลกับเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ นี่ก็น่าคิดอยู่เหมือนกันนะครับว่าความรู้สึกของคนทำสำเร็จจะเป็นยังไงต่อไปถ้าทำไปก็ได้แต่กล่องแต่ไม่ได้เงินกลับมา)

5.      ควร Implement OKR ตูมเดียวทั่วทั้งองค์กรเลยหรือไม่ ตรงนี้ยังมีแนวคิดที่แตกต่างกันอยู่แต่พอสรุปได้ว่าถ้าองค์กรไหนมีความพร้อมนายใหญ่เล่นด้วยวัฒนธรรมในองค์กรก็พร้อมและต้องการจะ Change จริง ๆ ก็สามารถทำพร้อมกันทั่วทั้งองค์กรได้ แต่ถ้าองค์กรไหนยังไม่พร้อมก็อาจจะ Implement ในบางฝ่ายบางส่วนเพื่อเรียนรู้ไปก่อนแล้วค่อย ๆ ขยายผล (ตรงนี้ผมว่าขึ้นอยู่กับบริบทภายในของแต่ละองค์กรที่แตกต่างกันครับ HR และนายใหญ่ต้องประเมินให้ดีว่าเรามีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนเพราะถ้ายังไม่พร้อมแต่ดันไป Implement ทั้งองค์กรนี่อาจจะเจอกระแสตีกลับเอาง่าย ๆ เหมือนกัน)

ผมจดได้ประมาณนี้ ถ้าท่านใดที่จดได้มากกว่าผมก็เสริมเติมมาได้นะครับ ต้องขอบคุณ PMAT ที่จัด Session ดี ๆ แบบนี้ใน Clubhouse นะครับ

                                                ..............................

เข้าไปทำงานในที่ใหม่ควรแม่นระเบียบกฎเกณฑ์ให้ดีเสียก่อน

             วันนี้ผมมีคำถามที่น่าสนใจจากคนที่เข้าไปเป็น HR Manager คนใหม่แทนคนเดิมที่ลาออกไปซึ่งผมคิดว่าเป็นเรื่องที่หลายคนก็อาจจะเคยเจอประสบการณ์แบบนี้แล้วคิดไม่ออกว่าจะแก้ปัญหายังไงดี หรือยิ่งแก้ปัญหายิ่งเพิ่มปัญหามากขึ้นไปอีก

ตามมาอ่านกันได้เลยครับ

            เรื่องของเรื่องก็คือเจ้าของคำถามเพิ่งเข้าไปรับตำแหน่งเป็น HR Manager ในบริษัทแห่งหนึ่งแทนคนเก่าที่เขาลาออกไป พอเข้าไปได้สักสองเดือนก็มี Line Manager จากแต่ละฝ่ายมาเสนอว่าอยากจะให้ HR ช่วยเสนอ MD (Managing Director - กรรมการผู้จัดการ) ว่าขอให้บริษัทนำค่าน้ำมัน, ค่าที่พัก, ค่าเบี้ยเลี้ยงเดินทาง, ค่าอาหาร, ค่ารถ (Car Allowance), ค่าโทรศัพท์มือถือ, ค่ารับรอง เข้า Payroll ของพนักงานแต่ละคนแทนการจ่ายเป็นครั้ง ๆ อย่างที่เคยปฏิบัติกันมาในอดีต

            ก็เลยถามผมว่า HR ควรจะนำเรื่องนี้เสนอ MD ตามที่ Line Manager ขอมาดีหรือไม่ และมีข้อดี-ข้อเสียอะไรบ้างหากจะนำเงินสารพัดค่าทั้งหลายเข้าไปอยู่ใน Payroll ทุกเดือน

          ผมก็เลยย้อนถามกลับไปที่ HR Manager คนนี้ว่า “แล้วระเบียบหลักเกณฑ์ของสารพัดค่าเหล่านี้บอกไว้ว่ายังไงบ้างล่ะ?”

            คำตอบที่กลับมาคือ “ยังไม่ได้อ่านระเบียบครบทุกเรื่อง”

            อันนี้แหละครับคือประเด็นสำคัญที่เราจะแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันในวันนี้

            ผมคงไม่ตอบคำถามข้างต้นหรอกนะครับว่าควรทำหรือไม่ควรทำ ทำได้หรือไม่ได้จนกว่าจะรู้ว่าระเบียบหลักเกณฑ์ของแต่ละเรื่องนั้นมีอะไรบ้าง มีรายละเอียดยังไง และที่ผ่านมามีการปฏิบัติกันเป็นยังไง

            ใครที่ติดตามข้อเขียนของผมเป็นประจำคงจะทราบดีว่าผมจะเน้นมากในเรื่องของ “ข้อมูล”

          การแก้ปัญหาและตัดสินใจใด ๆ สิ่งสำคัญคือข้อมูลครับ ยิ่งมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนั้น ๆ ยิ่งมากยิ่งดี ยิ่งข้อมูลถูกต้อง Update ยิ่งดี เราไม่ควรแก้ปัญหาและตัดสินใจด้วยการใช้อารมณ์ความรู้สึก คิดไปเอง หรือมโนไปเอง

            อย่างคำถามข้างต้นนี้ก็เช่นเดียวกัน ถามว่าเรามีข้อมูลและเข้าใจเกี่ยวกับระเบียบหลักเกณฑ์ของการจ่ายเงินแต่ละตัวแล้วหรือยัง หลักเกณฑ์เหล่านั้นมีการจ่ายยังไงบ้าง

เพราะถ้าเรายังไม่รู้ว่าระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินเหล่านี้มีรายละเอียดว่าไว้ยังไง หลักเกณฑ์ในการจ่ายแต่ละประเภทเป็นยังไง แล้วที่ผ่านมามีลักษณะการเบิกจ่ายจริงยังไง เป็นจ่ายนอก Payroll หรือจ่ายใน Payroll ใครเป็นผู้ตรวจสอบ ใครเป็นคนอนุมัติ ฯลฯ

            เราก็จะไม่มีข้อมูลอะไรไปคุยกับ Line Manager เลย ยิ่งจะทำให้เรามีโอกาสตัดสินใจผิดพลาดได้ง่ายมากยิ่งขึ้นจริงไหมครับ?

          ดังนั้นข้อคิดในเรื่องนี้สำหรับทุกท่านที่ไปเริ่มงานในที่ใหม่ควรจะต้องทำก็คือ ท่านจำเป็นจะต้อง “ทำการบ้าน” คือการศึกษาหาข้อมูลในแต่ละเรื่องให้มากที่สุดและเร็วที่สุด เพื่อที่หากมีการประชุมหรือการเสนอเรื่องต่าง ๆ เข้ามาที่ท่าน

ท่านจะได้แยกแยะได้ว่าสิ่งที่แต่ละฝ่ายเสนอมาที่ท่านนั้นเป็น “หลักเกณฑ์” ของบริษัท หรือเป็น “หลักกู” และรู้ว่าข้อเสนอต่าง ๆ ที่เข้ามานั้นเป็นไปตามหลักเกณฑ์

หรือเป็นหลักกูที่เสนอมาลอย ๆ แบบเผื่อฟลุ๊ค เพราะฝ่ายที่เสนอคิดว่าเป็นคนใหม่คงไม่ค่อยรู้เรื่องอะไรเท่าไหร่ก็เสนอมาตอนที่คนใหม่กำลัง งง ๆ อยู่ในระหว่างปรับตัวนี่แหละ

เพราะถ้าเราเข้ามาแล้วทำการบ้านมาดี ศึกษาหาข้อมูลระเบียบหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องจนเข้าใจ และ “แม่น” ในหลักเกณฑ์ต่าง ๆ แล้ว เราก็จะไม่เป๋ง่าย ๆ จริงไหมครับ

ถือหลักง่าย ๆ ว่าถ้าเราหลักดีเราก็จะมั่นคง ใครจะมาผลักให้ล้มก็ไม่ง่ายนักหรอก

แต่ถ้าหลักเรายังไม่ดี โดนผลักเบา ๆ ก็เซตามแรงผลักแล้วล่ะ

หวังว่าข้อคิดนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่านที่เข้าไปเริ่มงานที่ใหม่และนำไปใช้ได้จริงนะครับ

                                            ............................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ On Clubhouse EP.2 วันพุธที่ 24 กพ.นี้ เวลา 19.30 น.

 ผมพูดเรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ไปบน Clubhouse เมื่อวันอาทิตย์ที่ 21 กพ.64 ที่ผ่านมา แต่ยังมีเนื้อหาที่สำคัญที่ต้องเอามาเล่าสู่กันฟังต่อเป็นตอนที่สอง เช่น

- เรื่องเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

- การเกษียณอายุและการต่อเกษียณอายุ

- การทดลองงานและปัญหาสารพัดในการต่อทดลองงาน

ฟังได้ทั้ง HR และ Non HR ยิ่งเป็น Non HR เป็น Line Manager เป็นเจ้าของกิจการ, ผู้บริหารระดับสูง-กลาง-ต้น เป็น MD หรือ CEO ยิ่งควรเข้ามาฟังจะได้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกัน

เข้ามาใน Clubhouse บน iOS เท่านั้น (ตอนนี้ใช้ Application นี้ได้เฉพาะบนไอโฟนหรือไอแพด) แล้ว Follow @tamrongsak ผมจะพูดเรื่องน่ารู้ด้านการบริหารคนจากประสบการณ์ใน Clubhouse เป็นระยะ

สำหรับเรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ EP.2 นี้จะเริ่มเวลาทุ่มครึ่ง ว้นพุธที่ 24 กพ.64 นี้นะครับ

ถาม-ตอบสารพันปัญหาการไม่ผ่านทดลองงานครบทุกประเด็น

           บอกกล่าวกันก่อนนะครับว่าปัญหาด้านพฤติกรรมไม่ดีหรือด้านการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพของพนักงานทดลองงานที่เราจะมาคุยกันในวันนี้ ผมจะพูดกันเฉพาะในกรณีที่เป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานทดลองงานจริง ๆ ไม่ได้เกิดจากหัวหน้าที่มีอคติหรือกลั่นแกล้งให้พนักงานไม่ผ่านทดลองงานนะครับ

ลองมาดูกันนะครับว่าหัวหน้าจะมีวิธีจัดการเกี่ยวกับปัญหาการทดลองงานยังไงดี

ถาม : บริษัทมีวิธีไหนที่จะปฏิบัติกับพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงานและตัดสินใจว่าจะไม่รับเป็นพนักงานประจำบ้าง?

ตอบ :   1. หัวหน้าควรจะมีการพูดจาแจ้งผลตักเตือนให้เขาทราบเป็นระยะว่าเขามีพฤติกรรมที่มีปัญหาหรือทำงานไม่ดียังไงบ้างเพื่อให้เขาได้ปรับปรุงตัว และควรมีเอกสารเช่นใบประเมินผลให้เขาเซ็นรับทราบเอาไว้ด้วย

2. ถ้ายังไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นก็ควรจะเชิญพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานมาแจ้งผลแล้วอธิบายเหตุผลที่ไม่ผ่านทดลองงานอย่างพี่อย่างน้องด้วยเหตุด้วยผล และให้เขาเขียนใบลาออกไปจะได้ไม่เสียประวัติ

3. ส่วนจะให้วันลาออกมีผลเมื่อไหร่ดีก็อยู่ที่คุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อให้จบได้ด้วยดี จากประสบการณ์ทำงานของผมพนักงานมักจะเขียนใบลาออกครับ ที่ไม่ยอมเขียนใบลาออกก็เพราะหัวหน้ามักไปด่าเขาหรือพูดจากับเขาไม่ดีก็เลยมีดราม่ากันต่อ

            4. หากพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างยื่นให้พนักงานพร้อมระบุสาเหตุการเลิกจ้างว่ามีปัญหาไม่ผ่านการทดลองงานเพราะอะไรยังไงให้ชัดเจน ซึ่งกรณีนี้พนักงานก็จะเสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานเวลาไปสมัครงานที่ใหม่ก็อาจจะมีปัญหากับตัวพนักงานได้เหมือนกัน

ถาม : กรณีที่บริษัททำหนังสือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะต้องจ่ายอะไรบ้าง?

ตอบ :   1. จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน สำหรับพนักงานทดลองงานที่มีอายุงานนับตั้งแต่วันเข้าทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้างตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน

            สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าอายุงาน 120 วันยังไม่ครบ 1 ปีบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานมีอายุงานยังไม่ถึง 120 วันแล้วบริษัทเลิกจ้าง บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

2. จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หรือมักจะเรียกกันว่าค่าตกใจ) มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน ซึ่งค่าบอกกล่าวล่วงหน้านี้บริษัทจะต้องจ่ายให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างทุกกรณีแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานน้อยกว่า 120 วันก็ตาม ซึ่งการบอกเลิกจ้างจะต้องบอก ณ วันจ่ายค่าจ้างหรือก่อนหน้าเพื่อให้มีผลในการจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป ถ้าบอกถูกจังหวะก็จ่าย 1 เดือน ถ้าบอกผิดจังหวะก็จ่าย 2 เดือน

ถาม : ถ้าหากพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานได้รับค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปแล้วจะไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องอะไรเพิ่มอีกได้หรือไม่?

ตอบ : ได้ครับ เรื่องที่ฟ้องก็มักจะเป็นถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม, ถูกผู้บริหารกลั่นแกล้ง, ไม่ยุติธรรมในการประเมินผล ฯลฯ เพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งก็อยู่ในดุลพินิจของศาลท่านจะว่ายังไงตามข้อเท็จจริง แต่พนักงานที่จะไปฟ้องก็ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าจะยอมเสียเวลากับการขึ้นโรงขึ้นศาลด้วยเรื่องแบบนี้ดีหรือไม่ หรือจะเอาเวลาไปหางานใหม่ ไปทำมาหากินอย่างอื่นดีกว่าจะมาทำแบบนี้จะดีกว่าไหม

ถาม : การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงานนั้น บริษัทควรทำเป็นเอกสารแบบฟอร์มหรือไม่ต้องมีแบบฟอร์ม แค่บอกปากเปล่าว่าเขาทำงานไม่ดียังไงก็พอ

ตอบ : บริษัทควรจะมีมาตรฐานในการทำงานที่ชัดเจน ควรจะมีแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานระหว่างการทดลองงานเพื่อให้หัวหน้าประเมินผลงานของลูกน้องได้อย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งบริษัทจะได้มีหลักฐานเอกสารให้ศาลหรือแรงงานเขต (กรณีที่พนักงานไปฟ้องศาลหรือไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่) ได้ดูว่าบริษัทมีผลการประเมินที่เป็นระบบ มีมาตรฐาน เพราะถ้าไม่มีหลักฐานการประเมินแต่ใช้วิธีดู ๆ แล ๆ การทำงานแล้วพูดด้วยปากเปล่าว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้วจะเอาอะไรเป็นหลักฐานได้ล่ะ

ถาม :   กรณีที่บริษัทแจ้งว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทควรจะใช้วิธี “บอกกล่าวล่วงหน้า” ดีหรือไม่ เช่น สมมุติบริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน แล้วบริษัทบอกเขาในวันที่ 31 กค.ว่าไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างแต่จะให้พนักงานมาทำงานไปจนถึง 31 สค.โดยบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้เขาในเดือนสิงหาคมเต็มเดือน

ตอบ : ทำได้ครับซึ่งวิธีที่ถามมามักจะเรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบอกพนักงานล่วงหน้าว่าบริษัทจะไม่จ้างเธออีกต่อไปแล้วนะ และให้เธอมาทำงานถึงสิ้นเดือนแล้วบริษัทก็จ่ายเงินเดือนให้ในงวดสุดท้าย

            แต่ผมจะถามกลับไปว่า “จะทำแบบนี้ไปเพื่อ.....?” ลองคิดถึง “ใจเขา-ใจเรา” ดูสิครับ สมมุติหัวหน้ามาบอกว่าเราไม่ผ่านทดลองงาน จะเลิกจ้างเราแต่จะให้เราทำงานไปอีกประมาณ 1 เดือนแล้วจะจ่ายเงินเดือนให้ ถามว่าเราอยากจะมาทำงานให้ครบ 1 เดือนไหม ?

บริษัทบางแห่งก็อยากจะใช้พนักงานให้คุ้มค่าเงินทุกเม็ดโดยไม่ได้นึกถึง “ใจเขา-ใจเรา” แบบนี้แหละครับ ทำให้พนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานบางคน “เอาคืน” บริษัทโดยมาทำงานบ้าง ลาป่วย (ไม่จริง) บ้าง มาสายแทบทุกวันบ้าง หรือมา ๆ ขาด ๆ สร้างความหงุดหงิดรำคาญใจให้กับหัวหน้าผู้บริหารที่จะต้องมาคิดแก้ปัญหาด้วยการออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่บริษัทเลิกจ้างไปแล้วกันอีก หรือแย่กว่านั้นพนักงานทดลองงานอาจจะทำให้บริษัทเสียหาย (โดยบริษัทไม่รู้ตัว) เช่น ลักลอบเอาไฟล์ข้อมูลสำคัญของลูกค้าออกไปขายต่อก็มีให้เห็นมาแล้ว

นี่แหละครับผลของการบริหารแบบเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย

            ผมมักจะแนะนำว่าถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ควรยื่นหนังสือเลิกจ้างโดยระบุวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันรุ่งขึ้นแล้วบริษัทก็จ่ายค่าชดเชย (ถ้ามี) และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ไปเลยจะดีกว่าจะได้ไม่ต้องมาตามแก้ปัญหาหยุมหยิมให้หงุดหงิดใจทำนองนี้อีกและลดความเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายจากกรณีพนักงานไม่ผ่านทดลองงานที่มีพฤติกรรมไม่ดีเหล่านี้อีกต่างหาก

            หวังว่าคำถาม-คำตอบทั้งหมดนี้น่าจะเป็นประโยชน์และทำให้ท่านมีไอเดียในการจัดการเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลงแล้วนะครับ

                                                   ……………………

หัวข้อพูดใน Clubhouse คืนนี้สองทุ่ม "เรื่องที่คนทำงาน (ทั้งผู้บริหารและพนักงาน) อาจไม่รู้"

 คืนนี้สองทุ่มผมจะพูดหัวข้อ "เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้" ก็เลยทำให้เกิดปัญหาในการบริหารงานบุคคลตามมาหลายเรื่อง เช่น เรื่องของ "ค่าจ้าง" เรื่องของวันลาประเภทต่าง ๆ ที่มักมีการปฏิบัติที่สับสนเช่น การลากิจ, ลาป่วย, ลาพักร้อน, ลาออก, การเลิกจ้าง ฯลฯ 

เรื่องราวเหล่านี้ผมว่าเป็นโครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) ขององค์กรที่สำคัญตัวหนึ่งที่เถ้าแก่, MD, CEO รวมถึงผู้บริหารระดับล่างลงมามองข้าม หรือทำไปด้วยความไม่เข้าใจ พอปัญหาต่าง ๆ ที่ทำไม่ถูกต้องเหล่านี้ถูกสะสมหมักหมมเอาไว้นานเข้าก็ประทุขึ้นมาเป็นเรื่องใหญ่ได้

นอกจาก HR ที่ควรจะต้องเข้ามาฟังแล้ว ควรให้ Line Manager เข้าฟังด้วยจะดีมากเลยครับ

ท่านที่ใช้ Application CLUBHOUSE ใน iPhone หรือ iPad สามารถเข้าไปใน CLUBHOUSE แล้วเสิร์จหา User ID ของผมคือ @tamrongsak แล้ว Follow ได้เลยครับ