วิธีการจ่ายโบนัสให้กับหน่วยงานและรายบุคคลตาม KPIs

           เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น

1.      จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนเท่า ๆ กันปีละ 2 เดือน โดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา

2.      จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย หรืออาจจะไม่ได้เลย

3.      จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่

4.      จ่ายโบนัสตามอายุงาน คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน

5.      อื่น ๆ

การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่ เพราะถ้าขืนจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้

          แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า “งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”

          หรือ การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็อาจจะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน

          แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า “อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”

          จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่ประมาณ 70% มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ

พนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย (หรือตาม KPIs – Key Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า ส่วนการจ่ายโบนัสแบบประจำหรือแบบตามอายุงานที่ไม่อิงกับผลการปฏิบัติงานนั้นจะมีน้อยกว่าและมีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อย ๆ ครับ

          ซึ่งผมขอยกตัวอย่างการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้

          สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs) หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น

          ผมสมมุติว่าฝ่าย HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้

          ฝ่าย HR มีผลงานตาม KPIs 3.3 คะแนนคิดเป็น 66 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการจัดสรรโบนัสให้กับฝ่าย HR คือ 5 เท่าของเงินเดือนพนักงานทั้งฝ่าย

          ฝ่าย HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน

          สมมุตินาย A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้

          ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้

1.      KPIs คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์

2.      ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด E, D, C, B, A นั่นเอง ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน 20 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.2) ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ 80 (ตัวคูณคือ 0.8)

3.      สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น

4.      ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น

ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ

                                               .................................

หลักสูตร "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" หลักสูตร Online วันที่ 2 มีค.64 เวลา 9.00-12.00 น.

 ผมจะไปแชร์ประสบการณ์ด้านค่าตอบแทนในหลักสูตรออนไลน์ (ผ่าน Zoom)  "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน" วันที่ 2 มีค.64 เวลา 9.00-12.00 น.

ใครสนใจหรือทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนก็เข้ามาฟังกันได้ หรือถ้ามีคำถามใด ๆ ในเรื่องค่าตอบแทนก็มาแลกเปลี่ยนไอเดียประสบการณ์กันได้นะครับ

ติดต่อได้ที่ HR Center โทร 02-736-2245-7 ครับ

เมื่อหัวหน้ากลายเป็นจ่าเฉยจะเกิดอะไรขึ้น?

            ยังมีหัวหน้าอีกไม่น้อยที่ทำไม่รู้ไม่ชี้ ไม่สนใจกับลูกน้องที่มีพฤติกรรมทำนองนี้....

-          มาสายอยู่เสมอ

-          ขาดงานบ่อย ๆ โดยอ้างว่าป่วย แต่ป่วยไม่จริง บางครั้งก็รู้ว่าลูกน้องลาป่วยเพราะเมื่อคืนไปกินเหล้าจนถึงตีสองตอนเช้าเลยแฮงค์มาทำงานไม่ไหว

-          ชอบฝ่าฝืนกฎระเบียบหลักเกณฑ์อยู่เรื่อย ๆ

-          รับเดินโพยหวยในบริษัท

-          มีพฤติกรรมส่อทุจริต เช่น ไปทำงานนอกบริษัทแต่เบิกค่าแท๊กซี่ในอัตราไม่สมเหตุสมผลทั้ง ๆ ที่ไม่ได้ขึ้นแท๊กซี่

-          เล่นโซเชียลหรือขายของออนไลน์ในเวลางานทุกครั้งที่มีเวลาว่าง

-          ประมาทสะเพร่า งานผิดพลาดเป็นประจำ

-          ชอบลาพักร้อนในช่วงที่มีงานด่วนงานเร่งมีโหลดงานเยอะในขณะที่ทุกคนต้องช่วยกันทำงานหัวฟู แต่หัวหน้าก็ยังอนุญาตให้ลาพักร้อนไป

-          ขึ้นเงินเดือนให้คนไม่ทำงานกับคนทำงานดีเท่า ๆ กัน

-          ส่งเสริมหรือให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องที่ประจบสอพลอแต่ไม่ค่อยจะทำงาน แล้วไปกดดันไล่บี้ลูกน้องที่ตั้งใจทำงานแต่ประจบไม่เป็น

-          ฯลฯ

ถามว่าถ้าหัวหน้ารู้อยู่แก่ใจว่าลูกน้องทำตัวมีปัญหาอย่างนี้แล้วก็ยังไม่ทำอะไรจะเกิดอะไรขึ้น?

จะมีลูกน้องบางส่วนที่เซ็งแล้วก็มองว่าหัวหน้าบ่อมิไก๊ไม่มีน้ำยาไม่กล้าทำอะไร บางส่วนก็จะเริ่มเอาอย่างเพื่อนที่ทำตัวไม่ดีบ้าง เพราะเห็นว่าทีเพื่อนยังทำได้ฉันก็ทำได้มั่งสิ หรือใช้ Me too Model หรือลูกน้องก็จะเริ่มสะสมอารมณ์ไม่พอใจเอาไว้ทุกวัน

ฝรั่งจะมีคำ ๆ หนึ่งคือ Carrot & Sticks หมายถึงหัวหน้าจะต้องรู้จักการให้รางวัลและลงโทษลูกน้อง!

หรือแปลเป็นไทยว่าหัวหน้าควรจะต้องมีทั้งพระเดชและพระคุณ

หัวหน้าต้องรู้จักการให้รางวัลกับคนทำงานดีมีฝีมือ และลงโทษคนที่ทำงานไม่ดีหรือมีพฤติกรรมที่ก่อปัญหาในทีมงาน!

ต้องกล้าที่จะว่ากล่าวตักเตือนเมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมที่ไม่ดีไม่เหมาะสม ซึ่งอาจรวมไปถึงต้องให้ลูกน้องออกไปจากองค์กรถ้าหากพฤติกรรมนั้นเป็นความผิดร้ายแรงที่มีผลกระทบต่อตัวบุคคลหรือต่อองค์กร

ที่พูดมานี้ก็ไม่ได้ต้องการให้ท่านเป็นหัวหน้าใจร้ายที่คอยจ้องแต่จะเล่นงานลูกน้องนะครับ

เพราะคนที่เป็นหัวหน้าจะต้องมีตาที่มีแวว

สามารถมองออกและแยกแยะได้ว่าลูกน้องคนไหนมีพฤติกรรมปกติไม่ปกติ ลูกน้องคนไหนทำงานดีจริงหรือเอาแต่ประจบสอพลอไม่ทำงานให้เป็นชิ้นเป็นอัน

ถ้าหัวหน้าไม่สามารถแยกแยะได้ หรือแยกแยะได้แต่ไม่กล้าแก้ปัญหาลูกน้องก็จะเสื่อมศรัทธาแล้วก็จะเอาเรื่องของหัวหน้าไปเม้าท์กันอย่างน้อยวันละ 3 รอบ เช้า-กลางวัน-เย็น

นี่ยังไม่รวมการเม้าท์กันในไลน์กลุ่มของลูกน้องอีกเป็นของแถมครับ 5555

ที่ร้ายไปกว่านั้นคือถ้าหัวหน้าของหัวหน้าคนนี้รู้แล้วเห็นแล้วก็ยังเพิกเฉยไม่เรียกหัวหน้าคนนี้มาคุยให้ Take action จัดการกับลูกน้องนอกแถว

ก็คงเป็นเวรกรรมของหน่วยงานนี้และบริษัทนี้แล้วล่ะครับ

รวมทั้งต้องมองไปถึงวุฒิภาวะและ Leadership ของผู้บริหารระดับสูงด้วยเหมือนกันที่ทำตัวเป็นจ่าเฉยแบบเดียวกับลูกน้องแล้วยังไม่คิดจะเข้าไปแก้ปัญหาปล่อยให้ปัญหานี้สะสมเป็นไฟสุมขอนไปเรื่อย ๆ

ผลก็คือคนดีมีฝีมือก็จะตีจากเพราะทนอยู่กับระบบจ่าเฉยไม่ได้

ถามว่าองค์กรจ่าเฉยแบบนี้จะอยู่ได้ไหม ก็ตอบได้ว่าคงอยู่ได้แบบเฉย ๆ ไปวัน ๆ ด้วยแรงเฉื่อยไปจนถึงจุดหนึ่งก็คงต้องล้มหายตายจากไปแบบเฉย ๆ ในที่สุดแหละครับ

 

…………………………..

ให้พนักงานทำโอทีจนเป็นรายได้ประจำ..ดีหรือไม่?

           เมื่อพูดถึงคำว่า “ค่าล่วงเวลา” เราก็มักจะเรียกกันว่า “โอที” หรือ “ค่าโอ” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานหมายถึงการทำงานล่วงเวลา และการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด แต่เรา ๆ ท่าน ๆ ก็มักจะเรียกรวมเอาเรื่องของค่าทำงานในวันหยุดรวมเข้าไปในความหมายของโอทีด้วย

          ในบางองค์กรมีนโยบายเพิ่มรายได้ให้พนักงานด้วยการกำหนดให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพื่อพนักงานจะได้มีรายได้เพิ่มมากขึ้น

          ผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้มักจะมีการจ่ายค่าตอบแทนไม่สูงนัก แต่จะจูงใจให้คนทำงานให้มากขึ้นเพื่อจะได้ทำให้รายได้สูงขึ้น

          หรือไม่ก็แทนที่จะต้องเพิ่มอัตรากำลังให้เหมาะกับโหลดของงาน แต่ผู้บริหารคิดว่าขืนจ้างคนเพิ่มจะทำให้ต้นทุนต่าง ๆ เพิ่มขึ้นตามไปด้วยแถมถ้าจำเป็นจะต้องลดคนลงในอนาคตก็จะต้องมีค่าชดเชยและอื่น ๆ ตามมาอีก ก็เลยให้คนที่รับผิดชอบงานนั้นอยู่ทำโอทีก็แล้วกันต้นทุนจะได้ไม่ต้องเพิ่มสูงเกินไป แถมคนทำงานก็อาจจะชอบเพราะมีรายได้เพิ่มขึ้น

          เช่น บริษัทเปิดทำการสัปดาห์ละ 6 วัน หยุดหนึ่งวัน มีชั่วโมงทำงานวันละ 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานไม่มากนัก จึงส่งเสริมให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพิ่มวันละ 4 ชั่วโมง แล้วก็คิดค่าทำงานล่วงเวลาให้ตามกฎหมายแรงงาน (1.5 เท่าสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ)

          สรุปว่าเป็นที่รู้กันทั้งพนักงานและบริษัทว่าพนักงานทุกคนต้องทำงานวันละ 12 ชั่วโมง

         ถ้าจะถามว่าบริษัทสามารถทำได้ไหม?

          ก็ตอบได้ว่า “ทำได้” ครับ ตราบใดที่ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน (ทำงานล่วงเวลา 4 ชั่วโมงต่อวัน สัปดาห์ละ 6 วัน รวมเป็น 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

          บางแห่งอาจให้พนักงานทำงานล่วงเวลามากกว่านี้ขึ้นไปอีก เช่น ให้ทำงานล่วงเวลาวันละ 6 ชั่วโมง (ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน) ก็ยังอยู่ในข้อกำหนดว่าไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อยู่ดี

          แต่ลองกลับมาดูความเป็นจริงกันสักนิดสิครับ

         ผมสมมุติว่าพนักงานเข้างาน 8.00-17.00 น.ต้องทำโอทีต่ออีก 4 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 3 ทุ่ม ถ้าบริษัทให้ทำโอทีเต็มแม๊กคือ 6 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 5 ทุ่ม และต้องทำงานอย่างนี้ทุกวัน ทุกเดือน และตลอดปี?!?

          แล้วคุณภาพชีวิตของพนักงานจะอยู่ที่ไหน?

          แม้ว่าจะมีวันหยุดให้สัปดาห์ละ 1 วันก็ตาม แต่มนุษย์นั้นมีร่างกายมีเลือดเนื้อนะครับ ไม่ได้เป็นคนเหล็กมาจากไหน เขาจะอดทนทำงานแบบนี้ไปได้เท่าไหร่ สุขภาพก็จะเสื่อมลงตามอายุที่เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะไม่มีเวลาที่จะดูแลสุขภาพตัวเอง โดยสิ่งที่ได้รับกลับมาก็เป็นเงินค่าโอทีที่เขาต้องนำมาจุนเจือเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัว ซึ่งก็จะทำได้ในช่วงที่อายุยังไม่มากนักและยังมีเรี่ยวแรงที่จะอึดอดทน

          แต่ถ้าอายุมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ล่ะ เขาจะยังทำไหวไหม?

          เงิน....ใคร ๆ ก็อยากได้หรอกครับ แต่นายจ้างที่ดีก็ไม่ควรจะใช้เงินเข้ามาล่อลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงผลระยะยาวเกี่ยวกับสุขภาพ คุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ หรือครอบครัวของลูกจ้างว่าจะเป็นอย่างไร

          ผมเคยต่อว่าหัวหน้างานที่สั่งให้ลูกน้องทำโอทีแบบหามรุ่งหามค่ำเป็นชั่วโมงทำงานที่ติดต่อกัน (นับรวมชั่วโมงทำงานปกติรวมกับชั่วโมงที่ทำโอที) 2-3 วัน โดยอ้างว่างานเร่ง ลูกค้าต้องการด่วน ตัวลูกน้องก็อยากได้โอทีและคิดว่าตัวเองอายุยังน้อยยังสู้ไหวก็ทำงานติดต่อกันแบบไม่หลับไม่นอน 2-3 วัน จนที่สุดเมื่องานส่งมอบให้ลูกค้า ลูกน้องก็ขับรถกลับบ้านระหว่างทางก็ไปเสยท้ายรถบรรทุกที่จอดข้างทางเพราะหลับใน ดีนะครับที่ไม่ถึงกับเสียชีวิต

          อย่าลืมว่าคนเราไม่ได้มีชีวิตแต่ที่ทำงานเพียงด้านเดียวนะครับ พนักงานในบริษัทของท่านยังมีคนที่เขารัก และรักเขารอคอยอยู่ที่บ้านด้วยเหมือนกัน

ถ้าผู้บังคับบัญชาคิดแต่จะเร่งงานจนลืมคิดถึงความอ่อนล้าของคน หรือไม่คำนึงถึงสวัสดิภาพความปลอดภัยของลูกน้อง คิดแต่เพียงง่าย ๆ ว่าขอให้งานเสร็จ งานเสร็จเราก็จ่ายเงิน (โอที) ให้ พนักงานก็แฮปปี้เพราะได้เงินมีรายได้เพิ่ม

          คิดอย่างนี้ไม่เห็นแก่ตัวเกินไปหรือครับ?

          เพราะคนเราต้องสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (และครอบครัว) ให้ดีด้วยเช่นเดียวกัน แบบที่เขาเรียกว่าจะต้องมี “Work Life Balance” ที่ดีด้วย

          แม้ลูกน้องอยากจะมีรายได้เพิ่มจากการทำโอที แต่ผู้บริหารก็ควรจะต้องมีดุลยพินิจและมีสามัญสำนึกที่เหมาะสมด้วยถึงจะเป็นผู้นำที่ดีได้ครับ

          จากที่ผมบอกมาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้เป็นข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งว่า ปัจจุบันองค์กรของท่านมีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมดีแล้วหรือยังเมื่อเทียบกับตลาดแข่งขัน

องค์กรของท่านจ่ายน้อยเกินไปจนกระทั่งพนักงานต้องมาพึ่งพารายได้จากโอทีจนทำให้คุณภาพชีวิตของเขาแย่ลงไปหรือไม่!

          และในอนาคตองค์กรของท่านจะมีพนักงานที่กรอบเพราะทำงานหนักจนเกินไป มีแต่พนักงานขี้โรคที่ขาดความสามารถจะเติบโตไปกับองค์กรในอนาคต

หรือพนักงานมีปัญหาครอบครัวเพราะมัวแต่บ้างานแล้วในที่สุดจากปัญหาครอบครัวก็จะลามมาถึงที่ทำงาน เช่น พนักงานเครียดเพราะมีปัญหากับแฟน มีปัญหาลูกขาดความอบอุ่นติดเกมติดยา ฯลฯ

อย่างนั้นหรือครับ?

                                  .................................

ดาวน์โหลดหนังสือ "คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน" ได้ที่บล็อกนี้

            หนังสือเล่มนี้เป็นผลงานอีกหนึ่งเล่มที่เขียนมาจากประสบการณ์ตรงด้านค่าตอบแทนของผม หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ทำงานด้าน HR และผู้ที่สนใจงานด้านค่าตอบแทน

            ใครจะแชร์ไฟล์หรือส่งต่อให้เพื่อนฝูงก็ส่งต่อไปได้เลยนะครับไม่ต้องขออนุญาตเพราะผมมีเจตนาที่จะเผยแพร่ให้เป็นความรู้สาธารณะอยู่แล้ว

            นอกจากเล่มนี้แล้วผมก็ยังมีหนังสือแจกฟรีอีกหลายเล่มอยู่ในบล็อกนี้ (ขวามือ) ก็เข้าไปเลือกดาวน์โหลดได้เลยครับ

เมื่อถูกเลิกจ้าง,,พนักงานจะได้รับเงินอะไรจากบริษัทบ้าง?

             อันที่จริงผมก็เขียนบทความเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานไปก็ไม่น้อย บางเรื่องก็เป็นเคสที่ซับซ้อนพลิกล็อคที่ทำให้คนอ่านหลายคนอาจจะงงได้ เช่น กรณีพนักงานยื่นใบลาออกแล้วจะขอใช้สิทธิพักร้อนตามส่วน (Prorate) ในปีที่ลาออกได้หรือไม่ ซึ่งหลายคนก็ตอบผิดกันไปเป็นส่วนใหญ่ลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ

          แต่วันนี้ผมได้รับคำถามที่เบสิกมาก ๆ ที่ถามมาทางไลน์คือถ้าถูกบริษัทเลิกจ้างจะได้รับเงินอะไรบ้าง?

            ก็เลยกลับมาเป็นข้อคิดสำหรับตัวผมเองว่ายังมีคนอีกไม่น้อยที่ไม่รู้ในเรื่องพื้นฐานของกฎหมายแรงงานตลอดจนสิทธิที่ตัวเองควรได้รับในเบื้องต้น ผมก็ขอ Back to the basic นำเรื่องพื้นฐานมาคุยกันอีกครั้ง

            อย่าหาว่าผมเอามะพร้าวห้าวมาขายสวนเลยนะครับ เพราะคนที่ไม่รู้จริง ๆ ก็ยังมีอยู่อย่างที่บอกไปแล้ว

            ผมสรุปเป็นข้อ ๆ เพื่อให้เข้าใจง่ายอย่างนี้ครับ

1.      กรณีที่พนักงานถูกบริษัทแจ้งเลิกจ้าง ให้พนักงานขอหนังสือเลิกจ้างจากบริษัทและที่สำคัญคือพนักงานต้องไม่เขียน (หรือเซ็น) ใบลาออกนะครับ เพราะถ้าเขียนใบลาออกเมื่อไหร่จะไปฟ้องร้องอะไรภายหลังไม่ได้ และจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

2.      หนังสือเลิกจ้างของบริษัทจะต้องระบุชัดเจนว่าวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันที่เท่าไหร่เดือนปีอะไร สาเหตุที่เลิกจ้างคืออะไร

3.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างโดยที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน เช่น ไม่ได้ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อบริษัท, จงใจทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย, ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้บริษัทได้รับความเสียหายร้ายแรง, ฝ่าฝืนกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งบริษัทได้เคยตักเตือนเอาไว้แล้ว, ขาดงาน 3 วันติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร, ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้ถูกจำคุก พนักงานจะต้องได้รับค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าพนักงานกระทำความผิดที่ผมบอกมาข้างต้นจะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

4.      ถ้าจะให้ยกตัวอย่างการถูกเลิกจ้างแล้วได้รับค่าชดเชยมีอะไรบ้าง ก็เช่น ถูกเลิกจ้างเพราะสุขภาพไม่ดีไม่สามารถทำงานได้, ผลงานไม่ดีทำงานไม่ได้ตามเป้าตาม KPIs, ความคิดเห็นขัดแย้งกับบริษัทจนทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้, ศรศิลป์ไม่กินกันไม่ถูกชะตากับหัวหน้า, บริษัทขาดความไว้วางใจ (แต่ไม่มีหลักฐานว่าทำผิดอะไร), เป็น Deadwood ที่ไม่สามารถจะพัฒนาหรือเติบโตต่อไปกับบริษัทได้, การเกษียณอายุ ฯลฯ

5.      ค่าชดเชยที่พนักงานจะได้รับตามมาตรา 118 โดยสรุปมีดังนี้

-          อายุงานตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 30 วัน

-          อายุงาน 1 ปีไม่เกิน 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 90 วัน

-          อายุงาน 3 ปีไม่เกิน 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 180 วัน

-          อายุงาน 6 ปีไม่เกิน 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 240 วัน

-          อายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปี ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 300 วัน

-          อายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 400 วัน

6.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างด้วยเหตุพิเศษ เช่น เลิกจ้างเนื่องจากมีการรื้อปรับระบบหรือ Re-Engineering หรือถูกเลิกจ้างเนื่องจากบริษัทย้ายสถานประกอบการไปจากที่เดิมไปที่ใหม่ เช่น ปิดบริษัทจากสมุทรสาครแล้วย้ายไปตั้งใหม่ที่ระยอง แล้วทำให้มีผลกระทบคือพนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่ใหม่ได้เพราะจะกระทบต่อชีวิตครอบครัวความเป็นอยู่ของพนักงาน แบบนี้บริษัทจะต้องจ่าย “ค่าชดเชยพิเศษ” ตามมาตรา 120-122 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านเพิ่มเติมนะครับ) อีกด้วย

7.      หากแจ้งเลิกจ้างทันที เช่น แจ้งวันนี้ แล้วพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (บางคนจะเรียกว่า “ค่าตกใจ”) อีก 1-2 เดือน (แล้วแต่ว่าแจ้งเลิกจ้างก่อนหรือหลังวันจ่ายค่าจ้างของบริษัท) ให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างอีกด้วย

8.      ทั้งค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าควรจะต้องจ่าย ณ วันที่มีผลเลิกจ้าง ที่ผมเคยทำคือเตรียมเช็คเอาไว้ให้เรียบร้อย เมื่อแจ้งเลิกจ้างพนักงานว่าพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้ว ก็จะยื่นหนังสือเลิกจ้างให้พร้อมกับมอบเช็คค่าชดเชย+ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมทั้งเงินเดือนงวดสุดท้ายให้พนักงาน พร้อมทั้งให้พนักงานเซ็นรับเช็คไปในวันที่แจ้งเลิกจ้างเลย เป็นการจ่ายนอก Payroll ที่ต้องทำแบบนี้เพราะถ้าหากบริษัทดึงเช็งจ่ายค่าชดเชยช้า หรือยื้อไปเรื่อย ๆ ก็อาจเป็นเหตุให้พนักงานไปฟ้องว่าบริษัทเจตนาประวิงเวลาการจ่ายค่าชดเชย (หรือส่อเจตนาไม่จ่ายค่าชดเชย) ซึ่งก็อาจทำให้บริษัทต้องเสียค่าปรับได้ บริษัทอย่าเสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่ายเลยครับ

9.      ค่าชดเชยจะแบ่งจ่ายเป็นงวด ๆ ได้หรือไม่? ตอบว่า “ไม่ควรครับ” เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้แบ่งจ่ายค่าชดเชยเป็นงวด ๆ ถ้าหากพนักงานไม่ยินยอมให้ผ่อนชำระก็อาจเป็นสาเหตุให้พนักงานฟ้องบริษัทเรียกร้องดอกเบี้ยจากการผิดนัดชำระได้อีก

หวังว่าท่านที่สงสัยในเรื่องนี้คงจะมีความเข้าใจชัดเจนขึ้นแล้วและภาวนาให้ท่านไม่ใช่คนที่ถูกเลิกจ้างนะครับ 

เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ

 

……………………………….

จะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี..มีหลักฐานหรือเปล่า?

             ผมมักจะเจอคำถามจากฝ่ายบริหารหรือจาก HR ว่า..

ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ แล้วบริษัทจ่ายค่าชดเชยค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมายแล้วสามารถจะทำได้ใช่หรือไม่?

            บางท่านอาจจะบอกว่าทำได้ ไม่มีปัญหาเพราะบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวฯให้แล้วนี่ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร พนักงานก็คงไปฟ้องร้องอะไรอีกไม่ได้

            ถ้าตอบมาอย่างนี้ก็คงจะพลาดแล้วล่ะครับ!

          เพราะพนักงานยังสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกน่ะสิครับ!

            ความหมายก็คือพนักงานถูกบริษัทกลั่นแกล้ง รังแก หาเหตุเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมประมาณนิทานเรื่องหมาป่ากับลูกแกะนั่นแหละ

          พนักงานสามารถไปฟ้องขอให้บริษัทรับกลับเข้าทำงาน หรือให้บริษัทจ่าย “ค่าเสียหาย” ให้กับพนักงาน ซึ่งก็แล้วแต่ว่าจะต้องการแบบไหนแล้วก็อยู่ที่ศาลว่าจะวินิจฉัยว่ายังไง

            แน่นอนว่าเมื่อเป็นคดีไปสู่ศาลแรงงาน ศาลท่านเป็นคนกลางท่านก็ต้องขอดูเอกสารหลักฐานจากทางบริษัทว่าที่ไปเลิกจ้างพนักงานน่ะ บริษัทมีหลักฐานอะไรยืนยันได้บ้างว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาอะไร หนักหนาสาหัสแค่ไหนถึงกับต้องไปเลิกจ้างเขา บริษัทกลั่นแกล้งรังแกหาเหตุเลิกจ้างเขาโดยไม่มีเหตุอันสมควรเหมือนที่พนักงานฟ้องหรือไม่ ฯลฯ

            บริษัทก็ต้องนำหลักฐานต่าง ๆ เช่น ใบประเมินผลการปฏิบัติงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่แสดงว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาอะไรบ้างไปให้ศาลพิจารณา

          ตรงนี้แหละครับที่ผมเจอปัญหามาในหลายบริษัท เช่น..

1.      พนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีผลการปฏิบัติงานเกรด C มาโดยตลอดทั้ง ๆ ที่ทำงานไม่ดีมีปัญหาสารพัด แต่หัวหน้าของพนักงานคนนี้ก็ยังประเมินให้เกรด C ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ทำงานได้ตามมาตรฐานปกติ

2.      ไม่มีเอกสารหลักฐานอื่นใดยืนยันเพิ่มเติมเลยว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีปัญหาการทำงานมากแค่ไหน

ถามว่าถ้าหากท่านเป็นผู้พิพากษาที่เป็นคนกลางพอได้รับคำฟ้องว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้วพอขอเอกสารจากนายจ้างมาดูพบว่าไม่มีอะไรที่บ่งบอกเลยว่าลูกจ้างมีปัญหาตรงไหนบ้าง

ท่านคิดว่านายจ้างจะมีโอกาสชนะคดีไหม?

จากปัญหาตรงนี้ผมก็เลยอยากจะให้แนวทางปฏิบัติเอาไว้ในกรณีที่พนักงานในบริษัทของท่านมีปัญหาในการทำงานจริง ๆ (ที่ไม่ใช่การกลั่นแกล้งกันนะครับ) จนกระทั่งจำเป็นจะต้องเลิกจ้างนั้น บริษัทควรจะต้องปฏิบัติดังนี้

1.      หัวหน้าควรจะต้องกล้าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องที่มีปัญหาไปตามความเป็นจริง เช่น ถ้าผลงานของลูกน้องย่ำแย่รับไม่ได้จริง ๆ ก็ควรจะต้องประเมินให้ได้เกรด E (กรณีมี 5 เกรดคือ A B C D E) คือผลงานต่ำสุด หัวหน้าไม่ควรประเมินแบบอลุ่มอล่วยเอาใจลูกน้องโดยให้เกรด C เพราะจะมีปัญหาต่อไปในอนาคต

2.      ควรมีแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหา (Improvement needed Plan) เมื่อประเมินผลงานลูกน้องออกมาต่ำสุดแล้ว หัวหน้าจะต้องทำแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหาในการทำงานนี้ไว้ (Improvement needed Plan) ตามตัวอย่าง แล้วเรียกลูกน้องมาพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาของลูกน้องว่ามีผลกระทบยังไงบ้างกับหน่วยงานกับบริษัท และตกลงเป้าหมายในการแก้ปัญหาร่วมกันว่าต้องการเห็นการปรับปรุงให้ดีขึ้นเมื่อไหร่ยังไง ทำได้ตามที่ตกลงกันหรือไม่ แล้วให้ลูกน้องเซ็นรับทราบการแจ้งผลไว้เสมอ

3.      อาจมีการทำหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ถ้าหากหัวหน้าเคยพูดด้วยวาจาไปแล้ว แต่พนักงานก็ยังเพิกเฉยไม่ได้ปรับปรุงตัวในการทำงานให้ดีขึ้น ซึ่งการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก็จะทำให้บริษัทมีหลักฐานยืนยันเพิ่มขึ้นว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาจริง ๆ ซึ่งการตักเตือนนี้ก็ต้องเป็นไปตามขั้นตอนการตักเตือนที่ถูกต้องนะครับ รายละเอียดขั้นตอนการตักเตือนให้ไปดูในหนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง (HR for NON HR)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

หวังว่าเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้วทั้งฝ่ายบริหารและ HR คงทราบแล้วนะครับว่าก่อนการเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดีควรมีขั้นตอนและความเป็นมายังไง ไม่ใช่อยู่ดี ๆ ก็เลิกจ้างกันปุ๊บปั๊บโดยอ้างเหตุว่าพนักงานทำงานไม่ดีแล้วคิดว่าจ่ายค่าชดเชยไปก็จบเรื่อง ซึ่งบางครั้งอาจจะกลายเป็นดราม่าเรื่องยาวต่อไปอีกในอนาคต

ทั้งนี้สิ่งสำคัญคือ “คุณธรรม” และจริยธรรมของคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารก็เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ใช่การกลั่นแกล้งรังแกพนักงานแล้วหาเหตุเลิกจ้างแบบหมาป่ากับลูกแกะนะครับ

ถ้าการเลิกจ้างพนักงานเกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานจริงโดยไม่ใช่การถูกกลั่นแกล้งจากฝ่ายบริหารก็เป็นเรื่องที่ต้องว่ากันไปตามข้อเท็จจริง

แต่ถ้าเป็นการกลั่นแกล้งรังแกสร้างเรื่องเท็จขึ้นมา ผลแห่งการกระทำนั้น ๆ ก็จะตกอยู่กับผู้กระทำตลอดไปตามกฎปฏิจสมุปบาทแหละครับ

ใครไม่เชื่อกฎนี้ก็แล้วไป

แต่ผมเชื่อ.....ทำยังไงเอาไว้ก็จะได้รับผลอย่างนั้น

 

………………………….