ให้พนักงานทำโอทีจนเป็นรายได้ประจำ..ดีหรือไม่?

           เมื่อพูดถึงคำว่า “ค่าล่วงเวลา” เราก็มักจะเรียกกันว่า “โอที” หรือ “ค่าโอ” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานหมายถึงการทำงานล่วงเวลา และการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด แต่เรา ๆ ท่าน ๆ ก็มักจะเรียกรวมเอาเรื่องของค่าทำงานในวันหยุดรวมเข้าไปในความหมายของโอทีด้วย

          ในบางองค์กรมีนโยบายเพิ่มรายได้ให้พนักงานด้วยการกำหนดให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพื่อพนักงานจะได้มีรายได้เพิ่มมากขึ้น

          ผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้มักจะมีการจ่ายค่าตอบแทนไม่สูงนัก แต่จะจูงใจให้คนทำงานให้มากขึ้นเพื่อจะได้ทำให้รายได้สูงขึ้น

          หรือไม่ก็แทนที่จะต้องเพิ่มอัตรากำลังให้เหมาะกับโหลดของงาน แต่ผู้บริหารคิดว่าขืนจ้างคนเพิ่มจะทำให้ต้นทุนต่าง ๆ เพิ่มขึ้นตามไปด้วยแถมถ้าจำเป็นจะต้องลดคนลงในอนาคตก็จะต้องมีค่าชดเชยและอื่น ๆ ตามมาอีก ก็เลยให้คนที่รับผิดชอบงานนั้นอยู่ทำโอทีก็แล้วกันต้นทุนจะได้ไม่ต้องเพิ่มสูงเกินไป แถมคนทำงานก็อาจจะชอบเพราะมีรายได้เพิ่มขึ้น

          เช่น บริษัทเปิดทำการสัปดาห์ละ 6 วัน หยุดหนึ่งวัน มีชั่วโมงทำงานวันละ 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานไม่มากนัก จึงส่งเสริมให้พนักงานทำงานล่วงเวลาเพิ่มวันละ 4 ชั่วโมง แล้วก็คิดค่าทำงานล่วงเวลาให้ตามกฎหมายแรงงาน (1.5 เท่าสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ)

          สรุปว่าเป็นที่รู้กันทั้งพนักงานและบริษัทว่าพนักงานทุกคนต้องทำงานวันละ 12 ชั่วโมง

         ถ้าจะถามว่าบริษัทสามารถทำได้ไหม?

          ก็ตอบได้ว่า “ทำได้” ครับ ตราบใดที่ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน (ทำงานล่วงเวลา 4 ชั่วโมงต่อวัน สัปดาห์ละ 6 วัน รวมเป็น 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

          บางแห่งอาจให้พนักงานทำงานล่วงเวลามากกว่านี้ขึ้นไปอีก เช่น ให้ทำงานล่วงเวลาวันละ 6 ชั่วโมง (ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน) ก็ยังอยู่ในข้อกำหนดว่าไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อยู่ดี

          แต่ลองกลับมาดูความเป็นจริงกันสักนิดสิครับ

         ผมสมมุติว่าพนักงานเข้างาน 8.00-17.00 น.ต้องทำโอทีต่ออีก 4 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 3 ทุ่ม ถ้าบริษัทให้ทำโอทีเต็มแม๊กคือ 6 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 5 ทุ่ม และต้องทำงานอย่างนี้ทุกวัน ทุกเดือน และตลอดปี?!?

          แล้วคุณภาพชีวิตของพนักงานจะอยู่ที่ไหน?

          แม้ว่าจะมีวันหยุดให้สัปดาห์ละ 1 วันก็ตาม แต่มนุษย์นั้นมีร่างกายมีเลือดเนื้อนะครับ ไม่ได้เป็นคนเหล็กมาจากไหน เขาจะอดทนทำงานแบบนี้ไปได้เท่าไหร่ สุขภาพก็จะเสื่อมลงตามอายุที่เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะไม่มีเวลาที่จะดูแลสุขภาพตัวเอง โดยสิ่งที่ได้รับกลับมาก็เป็นเงินค่าโอทีที่เขาต้องนำมาจุนเจือเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัว ซึ่งก็จะทำได้ในช่วงที่อายุยังไม่มากนักและยังมีเรี่ยวแรงที่จะอึดอดทน

          แต่ถ้าอายุมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ล่ะ เขาจะยังทำไหวไหม?

          เงิน....ใคร ๆ ก็อยากได้หรอกครับ แต่นายจ้างที่ดีก็ไม่ควรจะใช้เงินเข้ามาล่อลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงผลระยะยาวเกี่ยวกับสุขภาพ คุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ หรือครอบครัวของลูกจ้างว่าจะเป็นอย่างไร

          ผมเคยต่อว่าหัวหน้างานที่สั่งให้ลูกน้องทำโอทีแบบหามรุ่งหามค่ำเป็นชั่วโมงทำงานที่ติดต่อกัน (นับรวมชั่วโมงทำงานปกติรวมกับชั่วโมงที่ทำโอที) 2-3 วัน โดยอ้างว่างานเร่ง ลูกค้าต้องการด่วน ตัวลูกน้องก็อยากได้โอทีและคิดว่าตัวเองอายุยังน้อยยังสู้ไหวก็ทำงานติดต่อกันแบบไม่หลับไม่นอน 2-3 วัน จนที่สุดเมื่องานส่งมอบให้ลูกค้า ลูกน้องก็ขับรถกลับบ้านระหว่างทางก็ไปเสยท้ายรถบรรทุกที่จอดข้างทางเพราะหลับใน ดีนะครับที่ไม่ถึงกับเสียชีวิต

          อย่าลืมว่าคนเราไม่ได้มีชีวิตแต่ที่ทำงานเพียงด้านเดียวนะครับ พนักงานในบริษัทของท่านยังมีคนที่เขารัก และรักเขารอคอยอยู่ที่บ้านด้วยเหมือนกัน

ถ้าผู้บังคับบัญชาคิดแต่จะเร่งงานจนลืมคิดถึงความอ่อนล้าของคน หรือไม่คำนึงถึงสวัสดิภาพความปลอดภัยของลูกน้อง คิดแต่เพียงง่าย ๆ ว่าขอให้งานเสร็จ งานเสร็จเราก็จ่ายเงิน (โอที) ให้ พนักงานก็แฮปปี้เพราะได้เงินมีรายได้เพิ่ม

          คิดอย่างนี้ไม่เห็นแก่ตัวเกินไปหรือครับ?

          เพราะคนเราต้องสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (และครอบครัว) ให้ดีด้วยเช่นเดียวกัน แบบที่เขาเรียกว่าจะต้องมี “Work Life Balance” ที่ดีด้วย

          แม้ลูกน้องอยากจะมีรายได้เพิ่มจากการทำโอที แต่ผู้บริหารก็ควรจะต้องมีดุลยพินิจและมีสามัญสำนึกที่เหมาะสมด้วยถึงจะเป็นผู้นำที่ดีได้ครับ

          จากที่ผมบอกมาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้เป็นข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งว่า ปัจจุบันองค์กรของท่านมีการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมดีแล้วหรือยังเมื่อเทียบกับตลาดแข่งขัน

องค์กรของท่านจ่ายน้อยเกินไปจนกระทั่งพนักงานต้องมาพึ่งพารายได้จากโอทีจนทำให้คุณภาพชีวิตของเขาแย่ลงไปหรือไม่!

          และในอนาคตองค์กรของท่านจะมีพนักงานที่กรอบเพราะทำงานหนักจนเกินไป มีแต่พนักงานขี้โรคที่ขาดความสามารถจะเติบโตไปกับองค์กรในอนาคต

หรือพนักงานมีปัญหาครอบครัวเพราะมัวแต่บ้างานแล้วในที่สุดจากปัญหาครอบครัวก็จะลามมาถึงที่ทำงาน เช่น พนักงานเครียดเพราะมีปัญหากับแฟน มีปัญหาลูกขาดความอบอุ่นติดเกมติดยา ฯลฯ

อย่างนั้นหรือครับ?

                                  .................................

ดาวน์โหลดหนังสือ "คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน" ได้ที่บล็อกนี้

            หนังสือเล่มนี้เป็นผลงานอีกหนึ่งเล่มที่เขียนมาจากประสบการณ์ตรงด้านค่าตอบแทนของผม หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ทำงานด้าน HR และผู้ที่สนใจงานด้านค่าตอบแทน

            ใครจะแชร์ไฟล์หรือส่งต่อให้เพื่อนฝูงก็ส่งต่อไปได้เลยนะครับไม่ต้องขออนุญาตเพราะผมมีเจตนาที่จะเผยแพร่ให้เป็นความรู้สาธารณะอยู่แล้ว

            นอกจากเล่มนี้แล้วผมก็ยังมีหนังสือแจกฟรีอีกหลายเล่มอยู่ในบล็อกนี้ (ขวามือ) ก็เข้าไปเลือกดาวน์โหลดได้เลยครับ

เมื่อถูกเลิกจ้าง,,พนักงานจะได้รับเงินอะไรจากบริษัทบ้าง?

             อันที่จริงผมก็เขียนบทความเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานไปก็ไม่น้อย บางเรื่องก็เป็นเคสที่ซับซ้อนพลิกล็อคที่ทำให้คนอ่านหลายคนอาจจะงงได้ เช่น กรณีพนักงานยื่นใบลาออกแล้วจะขอใช้สิทธิพักร้อนตามส่วน (Prorate) ในปีที่ลาออกได้หรือไม่ ซึ่งหลายคนก็ตอบผิดกันไปเป็นส่วนใหญ่ลองไปหาอ่านย้อนหลังดูนะครับ

          แต่วันนี้ผมได้รับคำถามที่เบสิกมาก ๆ ที่ถามมาทางไลน์คือถ้าถูกบริษัทเลิกจ้างจะได้รับเงินอะไรบ้าง?

            ก็เลยกลับมาเป็นข้อคิดสำหรับตัวผมเองว่ายังมีคนอีกไม่น้อยที่ไม่รู้ในเรื่องพื้นฐานของกฎหมายแรงงานตลอดจนสิทธิที่ตัวเองควรได้รับในเบื้องต้น ผมก็ขอ Back to the basic นำเรื่องพื้นฐานมาคุยกันอีกครั้ง

            อย่าหาว่าผมเอามะพร้าวห้าวมาขายสวนเลยนะครับ เพราะคนที่ไม่รู้จริง ๆ ก็ยังมีอยู่อย่างที่บอกไปแล้ว

            ผมสรุปเป็นข้อ ๆ เพื่อให้เข้าใจง่ายอย่างนี้ครับ

1.      กรณีที่พนักงานถูกบริษัทแจ้งเลิกจ้าง ให้พนักงานขอหนังสือเลิกจ้างจากบริษัทและที่สำคัญคือพนักงานต้องไม่เขียน (หรือเซ็น) ใบลาออกนะครับ เพราะถ้าเขียนใบลาออกเมื่อไหร่จะไปฟ้องร้องอะไรภายหลังไม่ได้ และจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

2.      หนังสือเลิกจ้างของบริษัทจะต้องระบุชัดเจนว่าวันที่มีผลเลิกจ้างคือวันที่เท่าไหร่เดือนปีอะไร สาเหตุที่เลิกจ้างคืออะไร

3.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างโดยที่ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน เช่น ไม่ได้ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อบริษัท, จงใจทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย, ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้บริษัทได้รับความเสียหายร้ายแรง, ฝ่าฝืนกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัทที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมซึ่งบริษัทได้เคยตักเตือนเอาไว้แล้ว, ขาดงาน 3 วันติดต่อกันขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร, ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้ถูกจำคุก พนักงานจะต้องได้รับค่าชดเชยตามอายุงานตามาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน แต่ถ้าพนักงานกระทำความผิดที่ผมบอกมาข้างต้นจะไม่ได้รับค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

4.      ถ้าจะให้ยกตัวอย่างการถูกเลิกจ้างแล้วได้รับค่าชดเชยมีอะไรบ้าง ก็เช่น ถูกเลิกจ้างเพราะสุขภาพไม่ดีไม่สามารถทำงานได้, ผลงานไม่ดีทำงานไม่ได้ตามเป้าตาม KPIs, ความคิดเห็นขัดแย้งกับบริษัทจนทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้, ศรศิลป์ไม่กินกันไม่ถูกชะตากับหัวหน้า, บริษัทขาดความไว้วางใจ (แต่ไม่มีหลักฐานว่าทำผิดอะไร), เป็น Deadwood ที่ไม่สามารถจะพัฒนาหรือเติบโตต่อไปกับบริษัทได้, การเกษียณอายุ ฯลฯ

5.      ค่าชดเชยที่พนักงานจะได้รับตามมาตรา 118 โดยสรุปมีดังนี้

-          อายุงานตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 30 วัน

-          อายุงาน 1 ปีไม่เกิน 3 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 90 วัน

-          อายุงาน 3 ปีไม่เกิน 6 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 180 วัน

-          อายุงาน 6 ปีไม่เกิน 10 ปี ได้รับค่าชดเชยเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 240 วัน

-          อายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปี ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 300 วัน

-          อายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยอัตราสุดท้ายไม่น้อยกว่า 400 วัน

6.      หากพนักงานถูกเลิกจ้างด้วยเหตุพิเศษ เช่น เลิกจ้างเนื่องจากมีการรื้อปรับระบบหรือ Re-Engineering หรือถูกเลิกจ้างเนื่องจากบริษัทย้ายสถานประกอบการไปจากที่เดิมไปที่ใหม่ เช่น ปิดบริษัทจากสมุทรสาครแล้วย้ายไปตั้งใหม่ที่ระยอง แล้วทำให้มีผลกระทบคือพนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่ใหม่ได้เพราะจะกระทบต่อชีวิตครอบครัวความเป็นอยู่ของพนักงาน แบบนี้บริษัทจะต้องจ่าย “ค่าชดเชยพิเศษ” ตามมาตรา 120-122 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านเพิ่มเติมนะครับ) อีกด้วย

7.      หากแจ้งเลิกจ้างทันที เช่น แจ้งวันนี้ แล้วพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (บางคนจะเรียกว่า “ค่าตกใจ”) อีก 1-2 เดือน (แล้วแต่ว่าแจ้งเลิกจ้างก่อนหรือหลังวันจ่ายค่าจ้างของบริษัท) ให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างอีกด้วย

8.      ทั้งค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าควรจะต้องจ่าย ณ วันที่มีผลเลิกจ้าง ที่ผมเคยทำคือเตรียมเช็คเอาไว้ให้เรียบร้อย เมื่อแจ้งเลิกจ้างพนักงานว่าพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้ว ก็จะยื่นหนังสือเลิกจ้างให้พร้อมกับมอบเช็คค่าชดเชย+ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมทั้งเงินเดือนงวดสุดท้ายให้พนักงาน พร้อมทั้งให้พนักงานเซ็นรับเช็คไปในวันที่แจ้งเลิกจ้างเลย เป็นการจ่ายนอก Payroll ที่ต้องทำแบบนี้เพราะถ้าหากบริษัทดึงเช็งจ่ายค่าชดเชยช้า หรือยื้อไปเรื่อย ๆ ก็อาจเป็นเหตุให้พนักงานไปฟ้องว่าบริษัทเจตนาประวิงเวลาการจ่ายค่าชดเชย (หรือส่อเจตนาไม่จ่ายค่าชดเชย) ซึ่งก็อาจทำให้บริษัทต้องเสียค่าปรับได้ บริษัทอย่าเสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่ายเลยครับ

9.      ค่าชดเชยจะแบ่งจ่ายเป็นงวด ๆ ได้หรือไม่? ตอบว่า “ไม่ควรครับ” เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้แบ่งจ่ายค่าชดเชยเป็นงวด ๆ ถ้าหากพนักงานไม่ยินยอมให้ผ่อนชำระก็อาจเป็นสาเหตุให้พนักงานฟ้องบริษัทเรียกร้องดอกเบี้ยจากการผิดนัดชำระได้อีก

หวังว่าท่านที่สงสัยในเรื่องนี้คงจะมีความเข้าใจชัดเจนขึ้นแล้วและภาวนาให้ท่านไม่ใช่คนที่ถูกเลิกจ้างนะครับ 

เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ

 

……………………………….

จะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี..มีหลักฐานหรือเปล่า?

             ผมมักจะเจอคำถามจากฝ่ายบริหารหรือจาก HR ว่า..

ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ แล้วบริษัทจ่ายค่าชดเชยค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมายแล้วสามารถจะทำได้ใช่หรือไม่?

            บางท่านอาจจะบอกว่าทำได้ ไม่มีปัญหาเพราะบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวฯให้แล้วนี่ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร พนักงานก็คงไปฟ้องร้องอะไรอีกไม่ได้

            ถ้าตอบมาอย่างนี้ก็คงจะพลาดแล้วล่ะครับ!

          เพราะพนักงานยังสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกน่ะสิครับ!

            ความหมายก็คือพนักงานถูกบริษัทกลั่นแกล้ง รังแก หาเหตุเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมประมาณนิทานเรื่องหมาป่ากับลูกแกะนั่นแหละ

          พนักงานสามารถไปฟ้องขอให้บริษัทรับกลับเข้าทำงาน หรือให้บริษัทจ่าย “ค่าเสียหาย” ให้กับพนักงาน ซึ่งก็แล้วแต่ว่าจะต้องการแบบไหนแล้วก็อยู่ที่ศาลว่าจะวินิจฉัยว่ายังไง

            แน่นอนว่าเมื่อเป็นคดีไปสู่ศาลแรงงาน ศาลท่านเป็นคนกลางท่านก็ต้องขอดูเอกสารหลักฐานจากทางบริษัทว่าที่ไปเลิกจ้างพนักงานน่ะ บริษัทมีหลักฐานอะไรยืนยันได้บ้างว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาอะไร หนักหนาสาหัสแค่ไหนถึงกับต้องไปเลิกจ้างเขา บริษัทกลั่นแกล้งรังแกหาเหตุเลิกจ้างเขาโดยไม่มีเหตุอันสมควรเหมือนที่พนักงานฟ้องหรือไม่ ฯลฯ

            บริษัทก็ต้องนำหลักฐานต่าง ๆ เช่น ใบประเมินผลการปฏิบัติงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่แสดงว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาอะไรบ้างไปให้ศาลพิจารณา

          ตรงนี้แหละครับที่ผมเจอปัญหามาในหลายบริษัท เช่น..

1.      พนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีผลการปฏิบัติงานเกรด C มาโดยตลอดทั้ง ๆ ที่ทำงานไม่ดีมีปัญหาสารพัด แต่หัวหน้าของพนักงานคนนี้ก็ยังประเมินให้เกรด C ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ทำงานได้ตามมาตรฐานปกติ

2.      ไม่มีเอกสารหลักฐานอื่นใดยืนยันเพิ่มเติมเลยว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีปัญหาการทำงานมากแค่ไหน

ถามว่าถ้าหากท่านเป็นผู้พิพากษาที่เป็นคนกลางพอได้รับคำฟ้องว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้วพอขอเอกสารจากนายจ้างมาดูพบว่าไม่มีอะไรที่บ่งบอกเลยว่าลูกจ้างมีปัญหาตรงไหนบ้าง

ท่านคิดว่านายจ้างจะมีโอกาสชนะคดีไหม?

จากปัญหาตรงนี้ผมก็เลยอยากจะให้แนวทางปฏิบัติเอาไว้ในกรณีที่พนักงานในบริษัทของท่านมีปัญหาในการทำงานจริง ๆ (ที่ไม่ใช่การกลั่นแกล้งกันนะครับ) จนกระทั่งจำเป็นจะต้องเลิกจ้างนั้น บริษัทควรจะต้องปฏิบัติดังนี้

1.      หัวหน้าควรจะต้องกล้าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องที่มีปัญหาไปตามความเป็นจริง เช่น ถ้าผลงานของลูกน้องย่ำแย่รับไม่ได้จริง ๆ ก็ควรจะต้องประเมินให้ได้เกรด E (กรณีมี 5 เกรดคือ A B C D E) คือผลงานต่ำสุด หัวหน้าไม่ควรประเมินแบบอลุ่มอล่วยเอาใจลูกน้องโดยให้เกรด C เพราะจะมีปัญหาต่อไปในอนาคต

2.      ควรมีแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหา (Improvement needed Plan) เมื่อประเมินผลงานลูกน้องออกมาต่ำสุดแล้ว หัวหน้าจะต้องทำแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหาในการทำงานนี้ไว้ (Improvement needed Plan) ตามตัวอย่าง แล้วเรียกลูกน้องมาพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาของลูกน้องว่ามีผลกระทบยังไงบ้างกับหน่วยงานกับบริษัท และตกลงเป้าหมายในการแก้ปัญหาร่วมกันว่าต้องการเห็นการปรับปรุงให้ดีขึ้นเมื่อไหร่ยังไง ทำได้ตามที่ตกลงกันหรือไม่ แล้วให้ลูกน้องเซ็นรับทราบการแจ้งผลไว้เสมอ

3.      อาจมีการทำหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ถ้าหากหัวหน้าเคยพูดด้วยวาจาไปแล้ว แต่พนักงานก็ยังเพิกเฉยไม่ได้ปรับปรุงตัวในการทำงานให้ดีขึ้น ซึ่งการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก็จะทำให้บริษัทมีหลักฐานยืนยันเพิ่มขึ้นว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาจริง ๆ ซึ่งการตักเตือนนี้ก็ต้องเป็นไปตามขั้นตอนการตักเตือนที่ถูกต้องนะครับ รายละเอียดขั้นตอนการตักเตือนให้ไปดูในหนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง (HR for NON HR)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

หวังว่าเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้วทั้งฝ่ายบริหารและ HR คงทราบแล้วนะครับว่าก่อนการเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดีควรมีขั้นตอนและความเป็นมายังไง ไม่ใช่อยู่ดี ๆ ก็เลิกจ้างกันปุ๊บปั๊บโดยอ้างเหตุว่าพนักงานทำงานไม่ดีแล้วคิดว่าจ่ายค่าชดเชยไปก็จบเรื่อง ซึ่งบางครั้งอาจจะกลายเป็นดราม่าเรื่องยาวต่อไปอีกในอนาคต

ทั้งนี้สิ่งสำคัญคือ “คุณธรรม” และจริยธรรมของคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารก็เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ใช่การกลั่นแกล้งรังแกพนักงานแล้วหาเหตุเลิกจ้างแบบหมาป่ากับลูกแกะนะครับ

ถ้าการเลิกจ้างพนักงานเกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานจริงโดยไม่ใช่การถูกกลั่นแกล้งจากฝ่ายบริหารก็เป็นเรื่องที่ต้องว่ากันไปตามข้อเท็จจริง

แต่ถ้าเป็นการกลั่นแกล้งรังแกสร้างเรื่องเท็จขึ้นมา ผลแห่งการกระทำนั้น ๆ ก็จะตกอยู่กับผู้กระทำตลอดไปตามกฎปฏิจสมุปบาทแหละครับ

ใครไม่เชื่อกฎนี้ก็แล้วไป

แต่ผมเชื่อ.....ทำยังไงเอาไว้ก็จะได้รับผลอย่างนั้น

 

………………………….

ทำหนังสือเลิกจ้างแล้วให้พนักงานเซ็นไม่รับค่าชดเชยได้ไหม

             บริษัทแห่งหนึ่งถามมาว่าเกิดปัญหาหัวหน้ากับลูกน้องไม่ถูกกันทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้ หัวหน้าบอกว่ายังไงก็ไม่เอาลูกน้องคนนี้แล้วเพราะมีพฤติกรรมกระด้างกระเดื่องไม่เชื่อฟังทำงานไม่ดี ฯลฯ

            บริษัทก็เลยเห็นด้วยกับหัวหน้าและจะเลิกจ้างพนักงานคนนี้!

            อันนี้ผมฟังความข้างเดียวจากบริษัทที่ถามเรื่องนี้มานะครับ เพราะผมก็ไม่รู้ว่าลูกน้องมีพฤติกรรมเหล่านั้นจริงหรือไม่ เบื้องลึกเบื้องหลังมีความเป็นมายังไง

            สิ่งที่ถามมาก็คือในหนังสือเลิกจ้างนั้น บริษัทระบุสาเหตุการเลิกจ้างเอาไว้ทำนองเดียวกับที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้น แต่ท้ายหนังสือเลิกจ้างมีข้อความทำนองว่าในการเลิกจ้างนี้บริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้นและให้พนักงานสัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าจากทางบริษัท

          ถามว่าถ้าพนักงานไปฟ้องร้องบริษัทในภายหลังเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่?

          บางท่านอาจจะบอกว่าฟ้องไม่ได้หรอกเพราะพนักงานเซ็นชื่อสละสิทธิไม่ติดใจเอาความแล้วนี่

            แถมคนที่บอกอย่างงี้กับ HR คือกรรมการผู้จัดการด้วยนะครับ

            คำตอบคือ..พนักงานยังมีสิทธิไปฟ้องและบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายอีกด้วยครับ

            ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้สิครับ

            ฎ.5952/2550 “..การที่โจทก์ลงลายมือชื่อในเอกสารสละสิทธิเรื่องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจึงย่อมมีผลเป็นการสละเงินดังกล่าว โจทก์ย่อมไม่มีสิทธินำคดีในส่วนนี้มาฟ้อง

            สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถือเป็นเงินตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แม้โจทก์จะลงลายมือชื่อสละสิทธิไว้โจทก์ย่อมมีสิทธิฟ้องร้องจากจำเลยได้อีก หากได้ความว่าการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้นมิชอบด้วยกฎหมาย....”

            พูดง่าย ๆ คือเรื่องของ “ค่าเสียหาย” ไม่ได้มีอยู่ในมาตราใดในกฎหมายแรงงานที่บอกว่านายจ้างจะต้องจ่าย ถ้าหากลูกจ้างเซ็นชื่อสละสิทธิจะไม่ฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายก็จะมีผลตามสัญญานั้น

            แต่ “ค่าชดเชย” (อยู่ในมาตรา 118) และ “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” (อยู่ในมาตรา 17) นั้น เป็นสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างที่ระบุเอาไว้ในกฎหมายแรงงาน

แม้ลูกจ้างจะเซ็นชื่อสละสิทธิจะไม่ฟ้องร้องก็ตาม แต่เนื่องจากเป็นเงินที่ลูกจ้างจะต้องได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานดังนั้นลูกจ้างจึงยังมีสิทธิฟ้องร้องให้นายจ้างจ่ายให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานครับ

ตรงนี้แหละครับที่ผมอยากจะบอกว่ายังมีผู้บริหารหรือเถ้าแก่อีกไม่น้อยคิดว่าบริษัทของฉันจะออกประกาศ คำสั่ง ระเบียบ ข้อบังคับหรือจะทำสัญญาใด ๆ ให้พนักงานเซ็นก็ได้ และถ้าพนักงานเซ็นชื่อแล้วจะมาฟ้องร้องอะไรไม่ได้

อันนี้ยังเป็นความเข้าใจที่ผิดนะครับ

สิ่งที่ผู้บริหารควรทำความเข้าใจเสียใหม่ก็คือสัญญา คำสั่ง ประกาศ ข้อบังคับใด ๆ ของนายจ้างจะใช้ได้ต่อเมื่อไม่ขัดกฎหมายแรงงาน ถ้าสัญญา คำสั่ง ประกาศ ข้อบังคับใด ๆ นั้นผิดกฎหมายแรงงานก็ถือเป็นโมฆะครับ

หวังว่าท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้จะเข้าใจประเด็นนี้ตรงกันและมีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับการทำสัญญา ประกาศ คำสั่ง หรือข้อบังคับใด ๆ ต่อไป

อ้อ..แล้วอย่าลืมเอาบทความนี้ไปให้ผู้บริหารในบริษัทของท่านอ่านด้วยนะครับ

 

…………………………

การต่อเกษียณอายุต้องจ่ายค่าชดเชยรอบที่สองหรือไม่ จ้างแบบไหนไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยรอบสอง?

             ผมเคยเขียนเรื่องเหรียญสองด้านกับการต่อเกษียณอายุไปแล้วก่อนหน้านี้ โดยสรุปคืออยากให้บริษัทที่จะต่อเกษียณอายุพนักงานได้คิดให้รอบคอบทั้งข้อดี-ข้อเสียและผลกระทบจากการต่อเกษียณว่ามีอะไรบ้าง และมีการพูดถึงการจ่ายค่าชดเชยรอบที่สองหากมีการต่อเกษียณอายุเอาไว้

            ผมก็เลยอยากเอาเรื่องนี้มาขยายความให้ชัดขึ้นเพราะมักมีคำถามอยู่บ่อยครั้งว่าถ้าต่อเกษียณอายุไปสัก 3 ปีแล้วบริษัทจะไม่ต่อเกษียณอายุอีกจะต้องจ่ายค่าชดเชยรอบที่สองหรือไม่

            ตอบได้ดังนี้ครับ

1.      เมื่อพนักงานครบเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 118) ครับ เช่น ถ้าพนักงานที่เกษียณอายุมีอายุงาน 10 ปีไม่เกิน 20 ปีบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือถ้ามีอายุงาน 20 ปีขึ้นไปก็ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน พูดง่าย ๆ ว่าบริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยรอบที่หนึ่งครับ

2.      สมมุติบริษัทต้องการจะต่อเกษียณอายุให้กับพนักงานซึ่งได้รับค่าชดเชยรอบแรกไปแล้ว โดยต่อเกษียณให้พนักงานมาทำงานเหมือนเดิมในตำแหน่งเดิม ยังได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนเดิม ยังมีอำนาจในการบังคับบัญชา (กรณีเป็นผู้บริหาร) มีอำนาจอนุมัติเหมือนเดิม ฯลฯ บริษัทก็สามารถทำสัญญาจ้างใหม่เพื่อต่อเกษียณออกไปได้ครับ ซึ่งที่ผมเห็นมาส่วนใหญ่มักจะทำสัญญาแบบปีต่อปี

3.      สมมุติว่าบริษัทจ้างพนักงานที่เกษียณไปอีก 3 ปี แล้วในปีที่ 4 ไม่ต้องการจะจ้างอีกต่อไปแล้วพนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณก็ไม่เขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยรอบที่สองให้กับพนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณ โดยนับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่มีการต่อเกษียณครับ

4.      บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณตามข้อ 3 ให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน (ภาษาชาวบ้านจะเรียกว่าได้ค่าชดเชย 6 เดือน) ตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน

5.      ถ้าพนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณเขียนใบลาออกยื่นให้กับบริษัทด้วยความสมัครใจบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนะครับ เพราะการที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยตัวลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

จากที่ผมอธิบายมาทั้งหมดจึงสรุปได้ว่าในกรณีที่บริษัทมีการต่อเกษียณอายุให้กับพนักงานแล้วพอถึงวันหนึ่งที่บริษัทจะไม่ต่อเกษียณอายุให้อีก บริษัทก็ต้องแจ้งเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยรอบที่สองครับ เว้นแต่พนักงานยื่นใบลาออกด้วยความสมัครใจที่ไม่ได้เกิดจากการถูกบีบบังคับขู่เข็ญ อย่างนี้บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะเป็นการสมัครใจลาออกเองของพนักงาน

แต่..ถ้าการต่อเกษียณอายุนั้นเป็นการต่อเกษียณในลักษณะของการจ้างที่ปรึกษา คือจ้างพนักงานที่เกษียณแล้วเข้ามาเป็นที่ปรึกษาหรือมาเป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงานรุ่นหลังที่ก้าวขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทนคนเดิมที่เกษียณ โดยเข้ามาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาจริง ๆ โดยมีลักษณะการจ้าง เช่น....

1.      เป็นการจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานโดยไม่ได้รับสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการใด ๆ จากบริษัท

2.      บริษัทมุ่งผลลัพธ์ผลสำเร็จของงานหรือของโครงการที่ปรึกษาเป็นสำคัญ เมื่องานบรรลุเป้าหมายก็จบโครงการนั้น ๆ ไป

3.      ที่ปรึกษาไม่มีอำนาจในการบังคับบัญชาหรือให้คุณให้โทษใด ๆ กับพนักงาน รวมทั้งไม่มีส่วนในการพิจารณาการให้บำเหน็จรางวัลใด ๆ กับพนักงานประจำ และไม่มีอำนาจอนุมัติใด ๆ เหมือนเดิม

4.      บริษัทไม่มีอำนาจในการควบคุมบังคับบัญชาใด ๆ เช่น ที่ปรึกษาจะเข้ามาทำงานวันไหน หรือไม่เข้ามาทำงานวันไหนก็ไม่ต้องมาขออนุญาต พูดง่าย ๆ ว่าจะมาจะไปก็แล้วแต่ตัวที่ปรึกษา บริษัทไม่มีสิทธิเข้ามายุ่งกับการทำงานของที่ปรึกษา

ที่บอกมาข้างต้นนี้ท่านจะเห็นได้ว่าลักษณะการจ้างเหล่านี้ก็เหมือนการจ้างที่ปรึกษาคนนอกเข้ามาทำงานเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทนั่นแหละครับ การจ้างแบบนี้จึงไม่ใช่การจ้างแรงงานและไม่มีสถานะความเป็นนายจ้างลูกจ้าง ถ้าไม่พอใจการทำงานของที่ปรึกษาและจะเลิกจ้างเมื่อไหร่ก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะไม่ใช่การจ้างแรงงานที่อยู่ในบังคับของกฎหมายแรงงานครับ

หวังว่าจะเข้าใจเรื่องของการต่อเกษียณอายุรอบสองในทุกแง่ทุกมุมแล้วนะครับ

……………………….

Upskill-Reskill ไม่ใช่เรื่องใหม่..รักษาไว้ได้ไหมก็เป็นเรื่องสำคัญ

             เห็นศัพท์ใหม่ยอดนิยม Upskill-Reskill มาดังในยุคโควิดระบาดก็เลยอยากจะขอแชร์ไอเดียเกี่ยวกับเรื่องนี้บ้าง อ่านแล้วใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็ตามอัธยาศัยใช้หลักกาลามสูตรเอาเองนะครับไม่จำเป็นต้องเชื่อว่าสิ่งที่ผมพูดจะถูกทุกข้อ

          Upskill-Reskill คืออะไร?

            ไปค้นมาก็ได้ความหมายทำนองนี้

Upskill คือการพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะในการทำงานที่สูงมากขึ้นไปกว่าเดิม พูดง่าย ๆ ว่าเสริมความเก่งอยู่แล้วให้เก่งเพิ่มมากขึ้น เพิ่มขีดความสามารถของคนให้มากขึ้นไปอีก หรือมีความหมายในทำนองว่าสถิติมีไว้ทำลาย เป็นการสร้าง Skill ให้กับคนในแนวดิ่ง

Reskill คือการสร้าง/ฝึกฝนให้พนักงานมีความรู้และทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานใหม่ที่แตกต่างหลากหลายไปจากเดิมให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงานและองค์กร พูดง่าย ๆ ว่าอยากให้พนักงานออกจาก Comfort Zone ทำงานได้หลายหน้า ทำสิ่งที่ไม่เคยทำบ้าง เป็นการสร้าง Skill ให้คนในแนวข้าง

            จากความหมายข้างต้นถ้าจะถามผมว่าเป็นเรื่องใหม่ในงาน HR พัฒนาผู้คนไหม?

            ก็ตอบได้ว่าไม่ใช่เรื่องใหม่อะไรเลยครับ เป็นเหล้าเก่าในขวดใหม่นั่นแหละ

          บอกก่อนว่าผมไม่ได้บอกว่าเรื่อง Upskill-Reskill ไม่ดีนะครับ อย่าหลงประเด็น

แค่บอกว่ามันคือเรื่องเดิมไม่ใช่เรื่องใหม่ เพียงแต่เปลี่ยน Wording ไปตามยุคสมัยเท่านั้น

            ไม่เฉพาะเรื่อง Upskill-Reskill หรอกนะครับที่เป็นเรื่องเดิมแล้วเอามาร้อยเรียงใหม่

            องค์ความรู้ในงาน HR หลายเรื่องในวันนี้ก็เป็นเรื่องเก่าเอามาเล่าใหม่ เพียงแต่เปลี่ยนชื่อให้ดูดีมีชาติตระกูลน่าสนใจดูเป็นคำใหม่ ๆ และตัดต่อเนื้อหาบางส่วนให้เข้ากับยุคสมัย

            อย่างเช่น Balanced Scorecard ที่เข้ามาแพร่หลายในเมืองไทยปี 2540 ที่หลายองค์กรอาจจะเริ่มใช้แล้วตอนนี้ก็เลือนหายไปหลายองค์กรแล้วเหมือนกัน หรือ OKR ที่กำลังฮิตกันจังในตอนนี้ ต่างก็ล้วนพัฒนามาจากเรื่องเดิมคือ MBO (Management by Objective) ของ Peter Drucker สุดยอดปรมาจารย์ด้านการจัดการ ซึ่งแกเป็นคนริเริ่มคิดนำเสนอระบบการวัดผลงานที่เป็นรูปธรรมตั้งแต่ปีพ.ศ. 2497

             กลับมาว่ากันต่อเรื่อง Upskill-Reskill ในความเห็นของผม ผมก็เห็นว่ามันก็คล้ายกับ Job Enrichment กับ Job Enlargement ในยุคก่อนครับ

            คนที่เป็น HR Old school จะ Get สองคำนี้ แต่ HR ในยุคใหม่อาจจะไม่ Get

          ผมสรุปง่าย ๆ ว่า Upskill=Job Enrichment และ Reskill=Job Enlargement นั่นแหละ

            วัตถุประสงค์คือต้องการพัฒนาให้คนมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้น มีศักยภาพเพิ่มขึ้นตามเจตนารมณ์ขององค์กร

            สิ่งที่น่าคิดปิดท้ายเรื่องนี้คือ

            การพัฒนาคนให้มีความรู้มีทักษะในงานเป็นเรื่องดีที่ควรทำไม่ว่าจะเรียกชื่อเครื่องมือนี้ว่าอะไรก็ตาม

            ในมุมของผู้บริหารองค์กรก็อยากให้พนักงานทุกระดับมีความเก่งกล้าสามารถมีศักยภาพและยังต้องใส่งบประมาณในการพัฒนาคนไปไม่น้อยเลยนะครับในแต่ละปี

          สิ่งที่ควรระวังคืออย่าทำ Upskill-Reskill ด้วยการจัดฝึกอบรมเป็นหลักจนลืมคิดถึงหลักในการพัฒนาคนที่ดีคือ 70-20-10

          ไม่งั้นก็จะกลายเป็นกระทงหลงทางเอาง่าย ๆ แถมงบประมาณที่ใช้ก็มีหวังจะสูญเปล่าเสียเป็นส่วนใหญ่

            อีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันที่ผู้บริหารองค์กรควรจะต้องคำนึงถึงและให้ความสำคัญให้มากคือ..

          เมื่อพัฒนาคนให้มีความสามารถมีศักยภาพแล้ว องค์กรมีแผนในการรักษาคนเหล่านี้ควบคู่กันไปด้วยหรือเปล่า?

          มีแผน Upskill-Reskill แล้วก็อย่าลืมทำแผน Retention Plan นะครับ

อุตส่าห์ Upskill-Reskill แทบแย่ ใช้เวลาก็หลายปี ทุ่มเงินพัฒนาไปต่อคนก็ไม่น้อย

            สุดท้ายก็มาตกม้าตายตอนจบด้วยการรับใบลาออกจากพนักงานที่เรา Upskill-Reskill มา

            มันน่าเสียดายไหมล่ะครับ?

……………………………..