เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 12) เกี่ยวกับการทดลองงาน

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep181%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 11) เกี่ยวกับวันหยุด

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep180%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

วิธีการจ่ายโบนัสให้กับหน่วยงานและรายบุคคลตาม KPIs

             เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น

1.      จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคน ๆ ละ 2 เดือนต่อปีโดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา

2.      จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย หรืออาจจะไม่ได้เลย

3.      จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่

4.      จ่ายโบนัสตามอายุงาน คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน

5.      อื่น ๆ

การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่ เพราะถ้าจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้

            แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า “งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”

            หรือ การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็จะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน

            แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า “อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”

            จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ กล่าวคือพนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย (หรือตาม KPIs – Key Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า ส่วนการจ่ายโบนัสแบบประจำหรือแบบตามอายุงานที่ไม่อิงกับผลการปฏิบัติงานนั้นจะมีน้อยกว่าและมีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อย ๆ ครับ

            ซึ่งผมมีแนวคิดในการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้คือ

            สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs) หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น

            ผมสมมุติว่าฝ่าย HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้

            ฝ่าย HR มีผลงานตาม KPIs 3.3 คะแนนคิดเป็น 66 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการจัดสรรโบนัสให้กับฝ่าย HR คือ 5 เท่าของเงินเดือนพนักงานทั้งฝ่าย

            ฝ่าย HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน

            สมมุตินาย A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้

            ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้ครับ

1.      KPIs คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์

2.      ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด E, D, C, B, A นั่นเอง ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน 20 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.2) ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ 80 (ตัวคูณคือ 0.8)

3.      สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น

4.      ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น

ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ

....................................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 10) เกี่ยวกับการเกษียณอายุ

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep179%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

มายาคติที่เกี่ยวกับ D I S C

             ว่าจะเขียนเรื่องนี้มาหลายครั้งแล้ว แต่ก็ลืมไปเสียทุกทีอาจจะเนื่องจากเริ่มสว.มั๊งครับเลยทำให้เรื่องที่คิดจะเขียนมาเร็วไปเร็ว 😉

            มาวันนี้นึกออกเลยรีบเขียนเรื่องนี้ทันทีจะได้ไม่ลืม

            คือเรื่องของมายาคติหรือความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนเกี่ยวกับ D I S C นี่แหละครับ

            สำหรับใครที่ยังไม่เคยได้ยินเรื่องของ D I S C ก็ขอให้ไปดาวน์โหลด “รู้เขารู้เราด้วย D I S C” ที่ผมเปิดให้โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com (มีอยู่ 5 ตอน) อ่านเพื่อทำความเข้าใจในเรื่องนี้ให้ตรงกันเสียก่อนนะครับ แล้วค่อยมาอ่านเรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้

            ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนเกี่ยวกับ D I S C ที่ผมเห็นมักมีดังนี้ครับ

1.      คิดว่าคนที่มีสไตล์เดียวกันจะทำงานร่วมกันได้ราบรื่น

ข้อนี้ผมว่าไม่จริงครับ การที่ไปสรุปแบบรวบรัดว่า “การที่คนมีสไตล์เดียวกันจะทำงานร่วมกันได้ไม่มีปัญหา” นี่ ผมว่าคงเป็นการสรุปแบบคร่าว ๆ และเร็วเกินไป เพราะในชีวิตจริงผมเคยพบเห็นคนสไตล์เดียวกัน เช่น คนสไตล์ D มาเจอกับ D พอทำงานร่วมกันแล้ววงแตกนี่ก็มีให้เห็นอยู่บ่อย ๆ หรือคนสไตล์ติสท์ I กับ I พอมาทำงานด้วยกันนี่ติสท์แตกไม่มองหน้ากันก็เยอะ ดังนั้นสไตล์ที่เหมือนกันจึงไม่ได้แปลว่าจะทำงานร่วมกัน หรือใช้ชีวิตร่วมกันแล้วจะไม่มีปัญหานะครับ

2.      คิดว่าคนที่มีสไตล์ต่างกันเมื่อทำงานร่วมกันแล้วจะขัดแย้งกัน

ข้อนี้ก็ไม่จริงอีกเช่นเดียวกัน ผมเคยเห็นคนสไตล์ D กับ S ที่ทำงานร่วมกันได้ดีทั้ง ๆ ที่เป็นสไตล์ที่ตรงกันข้าม หรือแม้แต่คนสไตล์ C กับ I ที่มีลักษณะที่ตรงกันข้ามที่ทำงานกันด้วยความเข้าใจซึ่งกันและกันก็มีให้เห็นอยู่ไม่น้อย

ถ้างั้น D I S C คืออะไรกันแน่?

ในมุมมองของผม D I S C คือการทำความเข้าใจลักษณะของคนแต่ละรูปแบบให้เข้าใจว่าคนแต่ละสไตล์จะมีบุคลิกลักษณะอุปนิสัยใจคอแบบไหน คนสไตล์ไหนชอบอะไรหรือไม่ชอบอะไร มีวิธีคิดในการทำงานหรือการใช้ชีวิตแบบไหนยังไง ฯลฯ

เมื่อเราได้เรียนรู้เรื่องสไตล์หรือรูปแบบที่แตกต่างของคนทั้ง 4 แบบนี้แล้ว เราจะได้นำมาใช้ในการปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกัน หรือใช้ชีวิตร่วมกันได้อย่างราบรื่นดียิ่งขึ้นลดความขัดแย้งซึ่งกันและกันลง

อันนี้แหละที่ผมว่าคือประโยชน์ของการเรียนรู้เรื่องของ D I S C

แต่ไม่ควรเรียนรู้แล้วนำมาสรุปรวบยอดแบบฟันธงเร็ว ๆ ง่าย ๆ ว่าคนที่สไตล์เหมือนกันจะต้องทำงานร่วมกันหรือใช้ชีวิตร่วมกันอย่างราบรื่นแน่นอน หรือคนที่มีสไตล์ที่ตรงกันข้ามจะอยู่ด้วยกันไม่ได้แน่ ๆ

ถ้าคิดแบบนี้ผมว่าคงจะทำให้การเรียนรู้เกี่ยวกับ D I S C ผิดเพี้ยนไปแล้วแหละครับ

เรื่องสำคัญอีกประการหนึ่งคือสไตล์ของคนไม่คงที่ และจะปรับเปลี่ยนไปได้เมื่อเวลาเปลี่ยนไป หรือเมื่อคน ๆ นั้นได้รับประสบการณ์จากชีวิตจริงใหม่ ๆ เข้ามาทำให้ได้ข้อคิดหรือเริ่มรู้สึกที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนตัวเอง

อย่างที่ผมเจอมาคือมีหัวหน้างานคนหนึ่งเคยเป็นคนสไตล์ D โผงผางดุดัน ชอบด่าว่าลูกน้องเสียงดังในแผนกอยู่เสมอ ๆ พอวันร้ายคืนร้ายโดนลูกน้องที่สไตล์ D ดักต่อยหลังจากหัวหน้าคนนี้เดินออกไปจากบริษัทตอนเย็น ๆ ก็ทำให้หัวหน้าคนนี้เปลี่ยนสไตล์จาก D ไปเป็น S แบบพลิกฝ่ามือ ทั้ง ๆ ที่ก่อนหน้านี้มีคนเตือนหลายคนแล้วว่าไม่ควรด่าว่าลูกน้องรุนแรงแบบนั้น แต่หัวหน้าคนนี้ก็ No สน No แคร์จนกระทั่งโดนลูกน้องต่อยถึงได้เปลี่ยนสไตล์ตัวเอง

อีกเรื่องหนึ่งคือแม้ว่าจะมีการทดสอบ D I S C ด้วยเครื่องมือใดก็ตามไม่ได้แปลว่าจะแม่นยำร้อยเปอร์เซ็นต์นะครับ มันมีโอกาสที่จะ Error ได้ ดังนั้นเครื่องมือทดสอบ D I S C จึงเป็นคล้ายกับการตรวจความดัน หรือวัดชีพจรซึ่งอาจมีการผิดเพี้ยนได้บ้างก็อย่าไปซีเรียสกับเครื่องมือว่าเมื่อวัดออกมาแล้ว “จะต้อง” เป็นคนสไตล์นั้นสไตล์นี้เสมอไป

และเมื่อรวมกับเรื่องที่ผมบอกไปแล้วว่าสไตล์ของคนจะไม่คงที่ และจะปรับเปลี่ยนไปได้ตามเวลาที่เปลี่ยนไป จึงเป็นเรื่องที่เราควรจะต้องมาสำรวจสไตล์การใช้ชีวิตและการทำงานของตัวเราเองและคนรอบข้างว่าปัจจุบันเป็นยังไง และเราจะมีวิธีปรับตัวเรายังไงให้สามารถใช้ชีวิตหรือทำงานร่วมกันคนรอบข้างได้อย่างราบรื่นมากที่สุดโดยใช้แนวทางของ D I S C มาเป็นตัวเทียบเคียง

หวังว่านี่คงจะเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่จะทำให้ท่านเห็นภาพของ D I S C จากชีวิตจริงนอกตำราได้ชัดเจนขึ้นนะครับ

.......................................

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 9) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep178%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/

เรื่องที่คนทำงานอาจไม่รู้ (ตอนที่ 8) เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน ลดเงินเดือน และความผิดทั่วไป

 

 

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep177%e0%b9%80%e0%b8%a3%e0%b8%b7%e0%b9%88%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b5%e0%b9%88%e0%b8%84%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b3/