Podbean - EP29. หัวโขนและอำนาจกับ "สติ" และ EP.30 ทำไมผู้นำถึงประสบความล้มเหลว

ผมมีเรื่องที่น่าสนใจพูดใน Podbean ล่าสุดอยู่ 2 EP คิดว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้สนใจนะครับ 

EP29. หัวโขนและอำนาจกับ "สติ", 

อยากให้ทั้งคนที่เป็นหัวหน้าและลูกน้องได้ฟังเพื่อจะได้ข้อคิดเกี่ยวกับหัวโขนและการใช้อำนาจจะทำให้การทำงานร่วมกันราบรื่นขึ้นครับ

https://www.podbean.com/ei/pb-pbiqb-db9d53

EP30. ทำไมผู้นำถึงประสบความล้มเหลว, 

ตอนนี้ผมจะมาเล่าให้ฟังว่าคนที่เป็นหัวหน้าหรือคนที่เป็นผู้นำที่ประสบความล้มเหลวน่ะมีสาเหตุมาจากอะไรบ้างจะได้เป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าจะได้สำรวจตัวเองให้มีพฤติกรรมที่เหมาะสมต่อไปครับ

https://www.podbean.com/ei/pb-s673d-dbb7cc 

ถ้าใครมี Sportify ก็ไป Search คำว่า "HR Talk by Tamrongsak" ใน Sportify 

หรือฟังใน Anchor ได้ที่ https://anchor.fm/tamrongsak 

ฟังแล้วถ้าเห็นว่าดีก็อย่าลืมกด Follow ใน Podbean ด้วยนะครับ

.............................................

การบริหารคนจะเปลี่ยนไปแบบไหนในยุค New Normal

            คำที่มากับ Covid 19 คือคำว่า New Normal หรือจะเรียกว่าวิถีใหม่ก็ได้นะครับ หมายถึงเมื่อเกิดไวรัสระบาดในครั้งนี้แล้วก็จะเกิดความเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ที่เปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของคนในทุกภาคส่วนไปจากเดิมมากมายหลายอย่าง

            ถ้าจะถามว่าแล้วในการบริหารคนล่ะจะมีการปรับเปลี่ยนวิถีใหม่หรือ New Normal ในองค์กรเป็นยังไงในมุมมองผม ก็ตอบได้ว่าผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      องค์กรควรมุ่งเน้นผลงาน (Output) แทนที่จะมา Focus กับการลงเวลามาทำงาน โดย HR ต้องทบทวนตำแหน่งงานและหน่วยงานต่าง ๆ ว่าตำแหน่งและหน่วยงานใดที่จะ Work from home ได้บ้าง, หน่วยงานไหนที่ยังจำเป็นต้องมาทำงานที่บริษัทซึ่งส่วนมากมักจะเป็นงานที่จะต้องมาใช้เครื่องไม้เครื่องมือในที่ทำงานเช่นในโรงงาน พร้อมทั้งกำหนดวิธีการวัดผลงานตามลักษณะงานให้ชัดเจน

2.      ปรับปรุงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการหา Software มาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน องค์กรควรจะต้องลดหรือยกเลิกการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบกระดาษเพื่อให้หัวหน้าผู้ประเมินสามารถประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องได้ทุกแห่ง เช่น เป็นแอพลิเคชั่นการประเมินผลงานผ่านมือถือ หรือประเมินในโน้ตบุ๊กที่บ้านก็ได้

3.      หา Software ที่เหมาะสมเพื่อสนับสนุนการทำงาน ไม่ว่าจะเป็น Software สำหรับการ Work from home หรือ Software ที่ใช้ในการสื่อสารระหว่างพนักงานในการประสานงาน รวมถึงมีการวางมาตรการในการสื่อสารสั่งการของแต่ละหน่วยงานว่าใครจะเป็น Contact person เมื่อมีเกิดเหตุเร่งด่วนฉุกเฉิน

4.      องค์กรจะต้องค้นหาว่าตำแหน่งใดเป็น Key Position และพนักงานคนไหนบ้างที่เป็น Key Person พร้อมทั้งต้องทำผังทดแทน (Succession Plan) ในกรณีที่พนักงานที่เป็น Key Person ติดเชื้อหรือไม่สามารถปฏิบัติงานได้ใครจะเป็นคนทำงานแทนได้ พร้อมทั้งต้องมีแผนการพัฒนาพนักงาน Individual Development Plan-IDP) ที่ถูกวางตัวให้เป็นทายาท (Successor) รวมถึงมีการติดตามผลการพัฒนาให้ชัดเจน

5.      องค์กรต้องทำ Layout สถานที่ทำงานใหม่ให้สอดคล้องกับยุควิถีใหม่ (New normal) เพื่อป้องกันหรือลดการติดเชื้อ

6.      วางกฎเกณฑ์การติดต่อประสานงานและการทำงานในองค์กรทั้งในและต่างประเทศ โดยการวางแนวปฏิบัติให้ชัดเจนว่าจะมีกฎเกณฑ์อย่างไรบ้างดังนี้

6.1   กรณีพนักงานจะต้องเดินทางไปติดต่องานต่างประเทศแล้วกลับมาประเทศไทย

6.2   กรณีพนักงานจากต่างประเทศจะต้องมาติดต่องานในประเทศไทย

6.3   กรณีบุคคลภายนอกเข้ามาติดต่องานในหน่วยงานต่าง ๆ จะต้องมีจุดพักรอตรงไหน หรือมีการสกรีนบุคคลภายนอกแบบไหนยังไง

7.      การดูแล Facility ส่วนกลางให้ปลอดเชื้อและมีความสะอาดเพิ่มขึ้น เช่น ห้องอาหาร Canteen) , ห้องออกกำลังกาย (Fitness), ห้องประชุม, จุดรับแขก, สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงาน ฯลฯ

8.      ต้องทบทวนผังองค์กรและอัตรากำลังใหม่ โดยพิจารณาว่าหน่วยงานไหนควรจะมีอัตรากำลังเท่าเดิม หน่วยงานไหนจะลดอัตรากำลังลงได้ งานใดที่สามารถ Outsource ได้ ซึ่งจะรวมไปถึงการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ในตำแหน่งต่าง ๆ ใหม่อีกครั้งหนึ่งให้เหมาะสมกับสถานการณ์ในปัจจุบัน

9.      ปรับปรุงกระบวนการสรรหาว่าจ้าง ในเรื่องนี้บางองค์กรอาจจะมีระบบรองรับอยู่แล้ว แต่สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีก็คงจะต้องเริ่มคิดวางระบบเกี่ยวกับการสรรหาว่าจ้างดังต่อไปนี้

9.1   การรับสมัครโดยกรอกใบสมัครผ่านหน้าเว็บไซด์ของบริษัท

9.2   การทดสอบความสามารถเบื้องต้นของผู้สมัครผ่านหน้าเว็บไซด์ของบริษัท

9.3   การให้ผู้สมัครงานส่งคลิปแนะนำตัวเองและประวัติการทำงานมาทางเว็บไซด์ของบริษัท

9.4   การสัมภาษณ์ทางออนไลน์

10.   ปรับรูปแบบการจัดการฝึกอบรมให้เหมาะสม เช่น บางหลักสูตรอาจจะใช้การฝึกอบรมแบบออนไลน์ (ซึ่งมักจะเหมาะกับการสอนแบบบรรยายทางเดียว) แต่ถ้าเป็นหลักสูตรฝึกอบรมที่จะต้องลงมือปฏิบัติหรือมี Workshop ก็ต้องจัดให้มีพนักงานเข้าอบรมไม่มากนัก มีการนั่งห่างกันในระยะที่เหมาะสม สวมหน้ากากอนามัยในระหว่างการอบรม ทำความสะอาดสถานที่ฝึกอบรมเพื่อลดการแพร่เชื้อโรค ฯลฯ

จากที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ก็คงจะเป็นโจทย์สำคัญสำหรับ HR ที่จะต้องเป็น Change Agent สำคัญที่จะเสนอแนะให้ไอเดียกับฝ่ายบริหารในการปรับตัวเพื่อเข้าสู่ New Normal หรือวิถีใหม่ขององค์กร ซึ่งเชื่อว่าจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปปรับใช้ในงานกันบ้างแล้วนะครับ

……………………………….

Podcast EP24. เรื่องเกี่ยวกับลูกน้องที่หัวหน้าอาจลืมไป

มุมมองของหัวหน้าอาจไม่ใช่มุมมองของลูกน้อง ใน EP นี้เรามาคุยกันถึงเรื่องของหัวหน้าที่เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นและมีลูกน้องก็อาจจะปฏิบัติกับลูกน้องจนบางครั้งก็ลืมไปว่าลูกน้องจะมีความรู้สึกไม่ดีถ้าหัวหน้ามองข้ามเรื่องเหล่านี้ไป เรามาคุยกันนะครับว่าเรื่องเหล่านี้มีอะไรบ้าง

ผมมั่นใจว่าคลิปนี้ต้อง "โดน" ใจทั้งคนที่เป็นหัวหน้าและคนที่เป็นลูกน้อง ถ้าชอบก็กด follow หรือแชร์ต่อไปให้เพื่อนๆหรือแชร์ไปให้หัวหน้าของท่านฟังก็ได้ครับ เผื่อจะทำให้สถานการณ์ดีขึ้นบ้างนะครับ

ฟัง Podcast คลิ๊ก---> https://tamrongs.podbean.com/

Job Description ใครควรเขียน..จะให้ HR เขียนจะดีหรือไม่?

            Job Description หรือมักจะเรียกกันย่อ ๆ ว่า JD หรือบางแห่งอาจจะเรียกว่า Job Profile หรือ Job & Role ซึ่งแปลเป็นไทยว่าใบกำหนดหน้าที่งาน หรือใบพรรณนางานก็ว่ากันไป

            สิ่งที่ควรคำนึงอยู่เสมอนั่นคือ JD เป็นเอกสารที่บอกให้ “ผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งนี้” รู้ว่าตำแหน่งนี้มีขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบอะไรบ้าง งานในตำแหน่งนี้สำคัญต่อองค์กรยังไง มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและหน่วยงานอื่น ๆ อย่างไร และคนที่จะมาทำงานในตำแหน่งนี้จะต้องมีคุณสมบัติยังไง

            โปรดสังเกตคำในเครื่องหมายคำพูดข้างต้นนะครับ....

เพราะผมอยากจะเน้นในเรื่องนี้ว่า JD จะต้องเขียนเพื่อให้ผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งแทนคนเดิมได้รู้ว่าตัวเองจะต้องทำงานอะไร หรือจะต้องรับผิดชอบอะไรบ้าง

ดังนั้น คนที่เขียน JD จะต้องคำนึงถึงคนอ่าน (ที่จะมาดำรงตำแหน่งแทน) ว่าเขาอ่านแล้วจะรู้เรื่องหรือไม่ คนที่เขียน JD จึงไม่ควรเขียนแบบตัวเองเข้าใจเอง (เพราะตัวเองดำรงตำแหน่งนี้อยู่แล้ว) แถมไปคิดต่ออีกว่าคนที่จะมาดำรงตำแหน่งนี้คงต้องมีประสบการณ์ทำงานบ้างแล้วก็ต้องรู้สิว่าควรจะทำอะไรบ้าง ไม่ใช่เขียน JD  แล้วทำให้คนมาดำรงตำแหน่งแทนอ่านแล้วสับสน

ถ้าเขียน JD ไว้ไม่ดีจะเกิดปัญหาดังนี้

1.      ผู้มาดำรงตำแหน่งแทนจะสับสนกับสายการบังคับบัญชาที่เขียนไว้ไม่ชัดเจน

2.      คนที่เข้ามาทำงานใหม่แทนคนเดิมไม่รู้ว่าตัวเองจะต้องทำอะไรบ้าง เพราะอ่าน JD แล้วไม่เข้าใจ

3.      เกิดการทำงานที่ซ้ำซ้อนกัน ขัดแย้งกัน หรือเรียกศัพท์ยอดนิยมวันนี้คือ “มีพื้นที่ทับซ้อนกันในงาน”

4.      วางแผนฝึกอบรมหรือพัฒนาได้ยากเพราะเขียนเอาไว้แบบห้วน สั้นจนเกินไป

5.      เกิดปัญหาในการสรรหาคัดเลือกคนเข้าทำงานเพราะไม่ทราบว่าต้องมีคุณสมบัติที่ชัดเจนเป็นอย่างไร

6.      ประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ตรงกับงานที่รับผิดชอบ

7.      ขาดข้อมูลในเรื่องงานและความรับผิดชอบที่ชัดเจนเมื่อจะเลื่อนตำแหน่ง

8.      ฯลฯ

แล้วถ้าอย่างงั้นควรจะเขียน JD ยังไงดีล่ะ....ผมแนะนำดังนี้ครับ

1. เขียนงานโดยคำนึงถึงผู้ที่มาปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้ ไม่ใช่เขียนในฐานะผู้ที่ครองตำแหน่งนี้

2. เขียนงานที่ปฏิบัติอยู่จริงในปัจจุบัน และงานที่ผู้ดำรงตำแหน่งนี้จะต้องทำ

3. เขียนให้ผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งนี้เข้าใจว่าตนเองจะต้องทำหรือรับผิดชอบในเรื่องใดบ้าง

4. หลีกเลี่ยงการเขียนที่ห้วนสั้นจนคนอ่านงงว่าตำแหน่งนี้ต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบอะไรบ้าง

5. ใช้คำหรือข้อความที่ชัดเจนตรงประเด็นเข้าใจง่าย อาจยกตัวอย่างประกอบให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นจะช่วยให้คนอ่านไม่ต้องตีความกันเอาเอง

6. เขียนให้ถูกต้องตรงกับงานที่ทำจริง ไม่เขียนงานติดตัวคนหรืองานฝาก หรือไม่เขียนงานที่ยังไม่ได้ทำ หรือไม่เขียนงานที่คาดว่าจะต้องรับผิดชอบในอนาคต แต่ให้เขียนงานในปัจจุบันที่ใครจะมาทำงานในตำแหน่งนั้นจะต้องทำว่ามีงานอะไรบ้าง ส่วนงานที่จะเกิดในอนาคตนั้นเมื่อเกิดขึ้นจริงค่อยเขียนอัพเดทภายหลัง

7. เขียนให้สมบูรณ์ ครอบคลุมงานที่ผู้มาดำรงตำแหน่งนั้นจะต้องรับผิดชอบทั้งหมด

8. ศัพท์เทคนิคตัวอักษรย่อ หรือภาษาต่างประเทศซึ่งแปลเป็นภาษาไทยแล้วเข้าใจได้ยากควรมีคำอธิบายหรือมีวงเล็บอธิบายด้วยภาษาไทยที่ทำให้เข้าใจชัดเจน

9. ถ้าจำเป็นต้องอ้างถึงบุคคล ให้ใช้ชื่อตำแหน่งของบุคคล หรือหน่วยงานที่บุคคลนั้นสังกัด ไม่ใช้ชื่อตัวบุคคล

            จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ ท่านคงจะเห็นความสำคัญของการเขียน JD มากขึ้นแล้วนะครับ คราวนี้ก็มาถึงคำตอบของคำถามที่ว่า แล้วใครล่ะควรจะเป็นคนที่เขียน JD ?

            คราวนี้คงตอบได้ไม่ยากแล้วใช่ไหมครับว่า....

          ผู้ที่เหมาะสมจะเขียน JD ก็คือ “ผู้ดำรงตำแหน่งนั้น ๆ” หรือเจ้าของตำแหน่งนั่นแหละครับ

          หรือจะบอกว่าการเขียน JD เป็นหน้าที่ของผู้ดำรงตำแหน่งในแต่ละหน่วยงานเป็นคนเขียน ไม่ใช่ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนมานั่งเขียน JD แทนผู้ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ทุกฝ่ายในองค์กรนะครับ !!

            ทุกวันนี้เมื่อผมไปบรรยายในองค์กรต่าง ๆ ยังได้ยินได้ฟังอยู่เสมอ ๆ ว่าแต่ละหน่วยงานจะโยนหน้าที่การเขียน JD มาให้ฝ่ายบุคคลเขียนแทน โดยอ้างว่าไม่รู้หลักการเขียน JD บ้าง ไม่มีเวลาบ้าง ฯลฯ ก็อ้างกันไป

            แต่ประเด็นก็คือฝ่ายบุคคลไม่ใช่เจ้าของงาน ไม่ใช่ผู้ดำรงตำแหน่งทุกตำแหน่งในองค์กร แม้จะรู้ว่าตำแหน่งไหนทำงานอะไรแต่ก็เป็นการรู้แบบคร่าว ๆ เมื่อให้ฝ่ายบุคคลเขียน JD มันจะไปถูกต้องครบถ้วนเหมือนกับเจ้าของงานเขียนได้ยังไงล่ะครับ แถมเมื่อเกิดปัญหาในเรื่อง JD เช่น เวลาสรรหาผู้สมัครงานแล้วคุณสมบัติเกิดไม่ตรงกับที่ Line Manager ต้องการ ก็จะโทษว่าเพราะฝ่ายบุคคลเขียน JD ไว้ไม่ดีเลยทำให้ Spec การรับคนไม่ตรง ฯลฯ เกิดปัญหาดราม่าในองค์กรขึ้นมาอีก

            ดังนั้น งานใครงานมัน ใครเป็นเจ้าของตำแหน่งคนนั้นเป็นคนเขียน JD น่ะถูกต้องที่สุดแล้วครับ เมื่อเขียนเสร็จก็เป็นหน้าที่ของผู้บริหาร (ผู้จัดการฝ่าย) ในแต่ละฝ่ายจะต้องอ่านตรวจสอบความถูกต้อง ถ้าไม่รู้วิธีการเขียน ฝ่ายบุคคลก็ควรจะเป็นคนสอนหรือแนะนำหลักการหรือวิธีการเขียนให้กับหน่วยงานต่าง ๆ แล้วเป็นคนคอยช่วยดูช่วยเกลา JD ให้กับหน่วยงานต่าง ๆ จะดีกว่า

             ต้องถือคติที่ว่า "ไม่ใช่แฟนทำแทนไม่ได้" ครับ

            หวังว่าเราคงเข้าใจหลักการและคนที่จะต้องรับผิดชอบในการเขียน JD ตัวจริงเสียงจริงกันเสียทีนะครับ

             …………………………….

Podcast ตอนที่ 16 Narcissism - หลงอะไรก็ไม่ร้ายเท่าการหลงตัวเอง

     ผมเคยบอกกล่าวท่านที่ติดตามบล็อกนี้มาก่อนหน้านี้แล้วว่าผมเพิ่งเริ่มต้นเรียนรู้และทำ Podcast ในช่วงที่มีโควิด19 ระบาดนี่เอง โดยตั้งชื่อรายการของผมว่า "HR Talk by Tamrongsak" อยู่ใน Podbean และ Anchor ซึ่งก็ทำต่อเนื่องกันมาทุกวันจนถึงวันนี้ก็เป็นวันที่ 16 คือตอนที่ 16 หรือ EP16 แล้วนะครับ

     โดยเนื้อหาของ Podcast ก็เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคนตามอาชีพของผมแหละครับ แต่ในช่วงเริ่มต้นนี้ผมก็จะเล่าให้ฟังถึงพฤติกรรมของคนแบบต่าง ๆ โดยอิงกับตำนานเทวดากรีกบ้าง อิงกับเรื่องราวของจิตวิทยาบ้าง เรียกว่าตามใจคนจัดแต่ไม่รู้จะขัดใจคนฟังบ้างหรือเปล่า 5555

     สำหรับตอนนี้ผมก็ตั้งชื่อตอนว่า Narcissism - หลงอะไรก็ไม่ร้ายเท่าการหลงตัวเอง ก็เป็นพฤติกรรมหลงตัวเองของคนโดยเชื่อมโยงกับเรื่องของตำนานเทพเจ้ากรีกซึ่งท่านก็จะได้รู้รากศัพท์ของการหลงตัวเองว่ามาจากอะไร รวมถึงยังทราาบที่มาของดอกนาร์ซีซัสว่ามายังไงอีกด้วย ซึ่งผมเชื่อว่าหลายคนอาจไม่เคยรู้เรื่องเหล่านี้มาก่อน

      ถ้าท่านใดสนใจก็ติดตามฟังได้ที่นี่เลยครับ

      Podbean
      https://www.podbean.com/media/share/pb-4zqc2-da3ddc?utm_campaign=i_share_ep&utm_medium=dlink&utm_source=i_share

      Anchor
      https://anchor.fm/tamrongsak

        ถ้าท่านฟังแล้วชอบใจก็กด Follow ติดตามให้ด้วยนะครับ ส่วนท่านใดที่ฟังแล้วมีข้อเสนอแนะอยากจะให้เพิ่มเติมปรับปรับเรื่องอะไรก็คอมเม้นท์เข้ามาใน Podcast ได้เลยครับ

..................................

จัดลำดับก่อน-หลังสำหรับลูกจ้างกลุ่มไหนบ้างที่จะถูกเลิกจ้าง

            ในช่วงที่เกิดวิกฤติเศรษฐกิจสิ่งที่เราท่านมักจะได้ยินได้ฟังข่าวร้ายจากสื่อต่าง ๆ อยู่เสมอก็คือ “การเลิกจ้าง” ซึ่งการเลิกจ้างมักเป็นเรื่องที่ลูกจ้างมักจะกลัวและไม่อยากจะให้เป็นตัวเราเองเพราะต้องมาหางานใหม่ไหนจะเรื่องเงินขาดมือในระหว่างว่างงานอีกล่ะ ฯลฯ

            การเลิกจ้างอาจจะแบ่งเป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ

1.      เลิกจ้างเพราะบริษัทจำเป็นต้องปิดกิจการ ถ้าเป็นแบบนี้ก็ไม่ต้องมาจัดลำดับก่อน-หลังหรอกครับเพราะทุกคนตกงานโดยเท่าเทียมเสมอภาคกันทุกคนตั้งแต่กรรมการผู้จัดการยันพนักงานระดับล่างทั้งหมด

2.      เลิกจ้างเป็นบางส่วนหรือเลิกจ้างเป็นบางคน เช่น ปิดบางแผนกบางฝ่ายเลยต้องเอาคนในบางแผนกหรือบางฝ่ายออก, มีการปรับเปลี่ยนระบบ, วิธีการทำงานหรือการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยทำให้ต้องลดคนลง หรือจำเป็นต้องเลิกจ้างคนบางคนบางตำแหน่งด้วยสาเหตุใด ๆ ก็ตาม

            ผมก็ขอนำเอาการเลิกจ้างเป็นบางส่วนโดยจัดอันดับก่อน-หลังตามข้อ 2 ข้างต้นมาให้ท่านดูว่าถ้าหากบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานแบบนั้น ผู้บริหารจะมีหลักเกณฑ์ยังไงในการเลิกจ้างดังนี้ครับ

1.      พนักงานที่เป็น Outsource หรือพนักงานที่บริษัทจ้างแบบลูกจ้างชั่วคราวรวมทั้งลูกจ้างรายวัน

2.      พนักงานที่มีอายุงานน้อยที่สุดเพราะยังไม่มีอะไรผูกพันกับบริษัทมากนัก

3.      พนักงานที่มีอายุเกิน 50 ปีขึ้นไปที่ชอบทำงานเหมือนเดิม ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง มอบหมายงานใหม่ให้ทำก็ไม่ยอมรับเพราะบอกว่าอายุมากแล้วทำไม่ได้ ไม่มีผลงานและไม่มีศักยภาพที่เพิ่มขึ้นตามอายุตัวและอายุงาน

4.      พนักงานที่มีสถิติการป่วย สาย ลา ขาดงานมาก

5.      พนักงานที่มีปัญหาสุขภาพและลาป่วยบ่อยมาก มีโรคประจำตัวเรื้อรังรุมเร้าจนต้องลาป่วยบ่อยมากในแต่ะละปี

6.      พนักงานที่ฝ่ายบริหารเห็นว่ามีปัญหามากในเรื่องทัศนคติเป็นลบกับบริษัท ชอบทำตัวต่อต้านฝ่ายบริหาร, ชอบปล่อยข่าวลือในองค์กร, เป็นตัวตั้งตัวตีสร้างความปั่นป่วนในบริษัท, ทำตัวเป็นมาเฟียขาใหญ่ในบริษัทคอยระรานพนักงานคนอื่น ฯลฯ

7.      พนักงานที่ความประพฤติมีปัญหาหรือพนักงานที่ชอบทำความผิดชอบฝ่าฝืนกฎระเบียบคำสั่งต่าง ๆ ของบริษัท เช่น เคยถูกตักเตือนด้วยวาจา, ถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่ดีในการทำงาน

8.      พนักงานที่ถูกประเมินให้มีผลการปฏิบัติงานในระดับต่ำเช่นได้รับการประเมินผลงานในเกรด D หรือ E หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ใช้ไม่ได้ ขี้เกียจ ไม่สนใจงานการ ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย, ไม่ได้ตามตัวชี้วัด KPIs หรือไม่สามารถรับผิดชอบงานได้ตามที่ตกลงกันอยู่เป็นประจำ

9.      พนักงานที่ผู้บริหารไม่ชอบหน้าเป็นการส่วนตัว อันนี้อาจจะเป็นเกณฑ์ในการคัดคนออกที่นอกตำรา แต่ในชีวิตจริงมันเป็นอย่างงี้จริง ๆ นะครับ คือถามว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างทำงานดีไหมก็ตอบว่าดีมีศักยภาพ แต่ดันศรศิลป์ไม่กินกันกับผู้บริหารระดับสูง (ถ้าเชื่อเรื่องกรรมก็คงจะมีกรรมกันมาแต่ชาติปางก่อนก็ได้มั๊งครับ) ก็เลยถูกกาชื่อออกไปซะงั้น

พนักงานที่มีลักษณะอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นนี่แหละครับที่มักจะอยู่ในข่ายที่จะถูกเลิกจ้างเมื่อฝ่ายบริหารจำเป็นจำต้องตัดสินใจว่าใครควรอยู่หรือใครควรจะไปก็มักจะอาศัยเกณฑ์ที่ผมบอกมาข้างต้นนี่แหละครับเป็นตัวคัดเลือกคนที่จะเป็นกลุ่มเป้าหมายที่บริษัทจะเลิกจ้าง

แต่ก็ไม่จำเป็นต้องเรียงลำดับการเลิกจ้างเริ่มจากข้อ 1 ก่อนแล้วค่อยพิจารณาลงมาเรื่อย ๆ จนถึงข้อ 9 นะครับ พูดง่าย ๆ ว่าถ้าใครมีคุณสมบัติอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างในข้อ 1 ถึงข้อ 9 ล่ะก็มีสิทธิตกงานได้ทั้งนั้นแหละครับ

ที่ผมเขียนมาทั้งหมดนี้ก็ไม่ได้มีวัตถุประสงค์ที่อยากจะให้มีการเลิกจ้างกันหรอกนะครับ แค่อยากจะให้เป็นข้อมูลสำหรับทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงานให้รับรู้และเข้าใจตรงกันว่าหลักเกณฑ์การเลิกจ้างมีอะไรบ้างเท่านั้นแหละครับและขอเป็นกำลังใจให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างให้ฝ่าฟันปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ ไปได้ด้วยดีนะครับ

…………………………..

สรุปการจ่ายเงินทดแทนของสำนักงานประกันสังคมกรณีลูกจ้างได้รับผลกระทบจากโควิด 19

            สืบเนื่องจากอิทธิฤทธิ์ของเจ้าเชื้อไวรัสโควิด 19 ที่อาละวาดฟาดหางอยู่ในตอนนี้ก็ทำให้บริษัทต่าง ๆ อ่วมอรทัยไปตาม ๆ กันนะครับ ได้รับผลกระทบกันถ้วนหน้าและทั่วโลกต่างก็เจอกับวิกฤติโควิด 19 กันหนักหนาสาหัส เรียกว่าเป็นเจ้าแห่งการ Disruption ของโลกตัวจริงเสียงจริงเลยก็ว่าได้

            ในบ้านเราในส่วนของลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบหลัก ๆ ก็คือคือ

1.      บริษัทสั่งให้พนักงานหยุดงานกักตัวเองอยู่บ้านเพื่อเฝ้าดูอาการในกรณีที่บริษัทสงสัยว่าหรือมีข้อมูลว่าพนักงานคนนั้น ๆ อยู่ในข่ายได้รับเชื้อโควิดมาหรือไม่ หรืออาจจะเกิดกรณีที่พนักงานในฝ่ายในฝ่ายหนึ่งตรวจพบว่ามีเชื้อโควิดก็เลยต้องปิดฝ่ายนั้นแล้วสั่งให้พนักงานในฝ่ายนั้นทุกคนกักตัวเพื่อดูอาการที่บ้าน หรือบริษัทได้รับผลกระทบอย่างหนักเนื่องจากวิกฤติการณ์นี้จนต้องถือเป็นเหตุสุดวิสัยที่จะต้องหยุดกิจการชั่วคราวทำให้พนักงานต้องอยู่บ้านโดยที่บริษัทก็ไม่จ่ายเงินเดือนให้ในระหว่างที่หยุดกิจการชั่วคราวนั้น หรือบริษัทถูกทางรัฐสั่งให้ปิดกิจการเพื่อป้องกันไม่ให้มีการระบาดของเชื้อโควิด 19 ฯลฯ

2.      บริษัทที่ปิดกิจการถาวรหรือปิดบริษัทไปเลยเพราะทนกับวิกฤติการณ์ครั้งนี้ไม่ไหว ทำให้ต้องมีการเลิกจ้างพนักงานทั้งหมด หรืออาจจะปิดบางฝ่ายบางแผนกแล้วเลิกจ้างพนักงานในฝ่าย/แผนกนั้น ๆ

3.      พนักงานลาออกเอง หรือพนักงานที่มีสัญญาจ้างแบบมีระยะเวลาที่ชัดเจนแล้วสัญญานั้นถึงกำหนดแล้วพนักงานไม่ต้องมาทำงานให้บริษัทอีกต่อไป

จากผลกระทบทั้ง 3 เรื่องใหญ่ ๆ นี่แหละครับ ทางรัฐบาลโดยกระทรวงแรงงานก็เลยออกกฎกระทรวงออกมาเพื่อช่วยเยียวยาลูกจ้างที่อยู่ในระบบประกันสังคมโดยมีผลตั้งแต่ 1 มีนาคม 2563 ถึง 28 กุมภาพันธ์ 2565 ในกรณีเลิกจ้างหรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาจ้างครบระยะเวลา

และกรณีการได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเนื่องจากเหตุสุดวิสัยคือบริษัทยังไม่ได้เลิกจ้างแต่สั่งให้พนักงานอยู่บ้านโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะได้รับเงินทดแทนโดยมีผลตั้งแต่ 1 มีนาคม 2563 ถึง 31 สิงหาคม 2563

ผมก็เลยขอนำสรุปการจ่ายเงินทดแทนของประกันสังคมทั้งหมดมาให้ท่านเห็นภาพง่าย ๆ ดังนี้ครับ

หวังว่าการสรุปข้างต้นจะเป็นประโยชน์สำหรับท่านนะครับ

………………………………..