เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเกษียณอายุพนักงาน

            สงสัยสังคมไทยคงจะเข้าสู่ยุคผู้สูงอายุหรือสูงวัย (ที่เราเรียกันเล่น ๆ ว่าสว.) จริง ๆ ละมั๊งเพราะผมเจอคำถามทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ ดังนี้ครับ

1.      บริษัทไม่มีระเบียบเรื่องเกษียณอายุจะผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่

2.      ควรกำหนดเกษียณอายุไว้เท่าไหร่ถึงถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

3.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่เกษียณอายุหรือไม่

4.      การต่อเกษียณอายุทำได้หรือไม่

5.      บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณอายุหรือไม่

ก็ขอว่ากันไปทีละข้อดังนี้ครับ

1.      จนถึงวันนี้ (เมษายน 2560) กฎหมายแรงงานยังไม่ได้กำหนดให้นายจ้างออกระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุของลูกจ้าง ดังนั้นถ้าบริษัทไหนจะไม่มีระเบียบเรื่องการเกษียณอายุก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน หรือพูดง่าย ๆ ว่าบริษัทก็จ้างพนักงานให้ทำงานไปได้จนกว่าจะตายจากกันไปข้างหนึ่งแหละครับ

2.      การกำหนดเกษียณอายุว่าพนักงานควรจะมีอายุเท่าไหร่ดีถึงเกษียณนั้น ในปัจจุบันผมมักจะพบ 2 ตัวเลขคือ 55 กับ 60 แน่ะ..ผมไม่ได้ให้ท่านเอาไปแทงหวยนะครับ หมายถึงบางบริษัทกำหนดให้พนักงานอายุครบ 55 ปีเมื่อไหร่ก็แปลว่าต้องเกษียณอายุออกจากบริษัทไป ตัวเลขนี้มักจะพบในบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่ง และบริษัทส่วนใหญ่ที่ผมเจอมาคือจะกำหนดให้พนักงานเกษียณที่อายุ 60 ปีครับ

3.      เมื่อพนักงานครบเกษียณอายุ (ซึ่งแน่นอนว่าส่วนมากจะมีอายุงานเกิน 10 ปีกันแล้วทั้งนั้น) บริษัทก็จะต้องจ่าย “ค่าชดเชย” ตามอายุงานตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ เพราะการเกษียณอายุเปรียบเสมือนการถูกเลิกจ้างจากทางบริษัท (ศาลฎีกาท่านก็เคยตัดสินไว้แล้วว่าการเกษียณอายุก็มีผลเท่ากับการถูกนายจ้างเลิกจ้างแหละครับ)

         เพราะบริษัทไปกำหนดระเบียบหลักเกณฑ์การเกษียณอายุเอาไว้ก็เท่ากับนายจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อลูกจ้างมีอายุครบเกษียณตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด ดังนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้กับลูกจ้างเมื่อต้องการจะเลิกจ้างนั่นแหละ แต่ก็ยังมีบางบริษัทที่ไม่จ่ายค่าชดเชยให้พนักงานเกษียณอายุหรือจ่ายให้น้อยกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด (ตามมาตรา 118) ก็มีซึ่งบริษัทพวกนี้ถ้าลูกจ้างไปฟ้องศาลเมื่อไหร่ล่ะก็แพ้คดีแหง ๆ ครับ

4.      มีบริษัทอีกหลายแห่งที่พอพนักงานเกษียณอายุไปแล้ว ยังหาคนมาทำแทนในตำแหน่งที่เกษียณไม่ได้ก็เลยจำเป็นต้อง “ต่อเกษียณ” ซึ่งถ้าถามว่าบริษัทสามารถต่อเกษียณได้หรือไม่ ก็ตอบว่า “ได้” ครับ ซึ่งส่วนมากมักจะทำสัญญาคล้ายการจ้างพนักงานชั่วคราวโดยมีระยะเวลา 1 ปี ถ้ามีผลงานเป็นที่น่าพอใจก็จะต่อเกษียณไปอีกคราวละ 1 ปี

5.      เรื่องที่สืบเนื่องมาจากข้อ 4 ก็คือ เมื่อเมื่อพนักงานครบเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานไปแล้ว แต่บริษัทยังหาคนมาทำงานแทนไม่ได้ก็เลยต้องทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ให้พนักงานที่เกษียณไปแล้วมาทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไปอีกซึ่งมักจะทำสัญญากันแบบปีต่อปีที่ผมบอกไปแล้วตามข้อ 4 เช่น....

            สมมุติว่าพนักงานที่บริษัทต่อเกษียณอายุทำงานได้ 3 ปี แล้วบริษัทก็แจ้งกับพนักงานคนนี้ว่าบริษัทจะไม่ต่อสัญญาในปีที่ 4 แล้วนะเพราะบริษัทได้คนมาทำงานแทนเรียบร้อยแล้ว หรือจะด้วยเหตุผลใดก็แล้วแต่

            ถามว่า..  “บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานเกษียณอายุรายนี้อีกครั้งหนึ่งไหม?”

            คำตอบคือ.... “บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานที่ต่อเกษียณรายนี้ตามอายุงานอีกครั้งหนึ่งครับ”

            โดยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ทำสัญญาต่อเกษียณอายุครั้งแรกมาจนถึงวันที่บริษัทบอกเลิกจ้างครับ

            ผู้บริหารบางคนอาจจะบอกว่า “ก็จ่ายค่าชดเชยให้ไปแล้วครั้งแรกตั้ง 10 เดือน บริษัทยังต้องมาจ่ายค่าชดเชยรอบสองอีกหรือ”

            ก็ตอบได้ว่าค่าชดเชยรอบแรกก็เป็นเรื่องของรอบแรก แต่บริษัทไปต่อเกษียณแล้วให้มีรอบที่สองขึ้นมาเองนี่ครับดังนั้นก็ต้องพร้อมสำหรับการจ่ายค่าชดเชยรอบสองเอาไว้ด้วย

เพราะในกรณีนี้ก็ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกจ้างลูกจ้างดังนั้นก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 กฎหมายแรงงานด้วยน่ะสิครับ

เรื่องนี้จึงเป็นข้อคิดสำหรับผู้บริหารของบริษัทด้วยเหมือนกันว่าถ้าจะต่อเกษียณอายุก็ต้องเตรียมเงินไว้จ่ายค่าชดเชยรอบสองให้กับพนักงานที่ต่อเกษียณตามกฎหมายแรงงานด้วย

หวังว่าท่านคงได้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องการเกษียณอายุและปฏิบัติได้อย่างถูกต้องตรงกันแล้วนะครับ

……………………………………….

ควรปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ?

            คำถามนี้ผมมักจะได้ยินอยู่เสมอ ๆ และมักจะได้ยินคำบ่นแบบเบื่อ ๆ ของคนที่มาถามว่า “ที่บริษัทของหนูพอเลื่อนตำแหน่งก็ไม่ปรับเงินเดือนให้บ้างเลย” หรือ “เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็ปรับเงินเดือนให้นิดเดียวเอง”

            เรียกว่าไม่ปรับให้ก็ว่า..ถ้าปรับให้น้อยก็บ่นคงจะได้มั๊งครับ 555

            เรื่องเงินทองของบาดใจนี่ให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับสักที นี่เป็นสัจธรรมพอ ๆ กับ “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่เท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่” นั่นแหละครับ

            กลับมาเข้าเรื่องกันดีกว่าว่ากรณีนี้ควรจะเอายังไง

            ในความเห็นของผมแล้วผมขอแบ่งการเลื่อนตำแหน่งออกเป็น 2 กรณีดังนี้

กรณีที่ 1 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปมี Job Grade สูงขึ้น/ความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น

ในกรณีที่บริษัทพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้สูงขึ้น และในตำแหน่งที่เลื่อนสูงขึ้นนั้นก็มีค่างาน (Job Value) ที่เพิ่มขึ้น (ในกรณีบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะดูได้จาก Job Grade ที่สูงขึ้นกว่า Job Grade เดิม) มีความรับผิดชอบในตำแหน่งใหม่มากขึ้นอย่างนี้บริษัทก็ควรจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

เพราะหลักจิตวิทยาแบบใจเขา-ใจเราง่าย ๆ คือถ้าบริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาให้สูงขึ้น รับผิดชอบมากขึ้นแต่ให้เงินเดือนเท่าเดิม

          ถามว่าใครอยากจะเลื่อนขึ้นไปรับผิดชอบในตำแหน่งนั้นล่ะครับ ?

กรณีที่ 2 ตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปอยู่ใน Job Grade เดิม/ความรับผิดชอบเหมือนเดิม      

   

แต่ถ้าในการเลื่อนตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปนั้นเป็นลักษณะงานแบบเดิม (สำหรับบริษัทที่มีการประเมินค่างานแล้วจะเห็นได้ว่าอยู่ใน Job Grade เดียวกันนั่นแหละครับ เพียงแต่เรียกชื่อตำแหน่งให้มีตัวเลขเพิ่มขึ้น เช่น เจ้าหน้าที่บัญชี 1 - เจ้าหน้าที่บัญชี 2 – เจ้าหน้าที่บัญชีอาวุโส หรือ ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ - ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออาวุโส แต่ก็อยู่ใน Job Grade เดียวกันและใช้ Job Description เหมือนกัน)

เรียกว่า “งานเหมือนเดิม..ที่เพิ่มเติมคืออาวุโส (และวัย)” :-)

ซึ่งจะมีหลายบริษัทที่ทำในลักษณะนี้เพื่อสร้าง Career Path (เส้นทางความก้าวหน้าในตำแหน่งงานต่าง ๆ) ในเชิงจิตวิทยา ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการเลื่อนตำแหน่งและมีความก้าวหน้ามากขึ้นเพื่อจะได้รักษาคนเอาไว้ไม่ให้ลาออกจากบริษัท (แต่JD และงานก็ยังคงเหมือนเดิม) ถ้าเป็นแบบนี้บริษัทอาจไม่ปรับเงินเดือนให้เมื่อเลื่อนตำแหน่งก็ได้ ซึ่งตรงนี้ผมก็เห็นว่าถึงบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้ก็ไม่ผิดอะไร

            แต่ในหลายบริษัทที่ผมเห็นมาก็ยังมีการปรับเงินเดือนให้ก็มีบ้างเหมือนกันนะครับ ซึ่งบางบริษัทก็อาจจะมีเปอร์เซ็นต์ในการปรับน้อยกว่าแบบแรก (ที่มีงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นหรือมี Job Grade สูงกว่าเดิม) ซึ่งก็แล้วแต่นโยบายและวิธีปฏิบัติของบริษัทนั้น ๆ

           เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วท่านอาจจะมีคำถามในใจว่า “กรณีที่บริษัทจะปรับเงินเดือนให้ บริษัทควรจะปรับสักเท่าไหร่ดี?”

            ผมเดาใจท่านถูกไหมครับ :-)

            จากผลการสำรวจตลาดในเรื่องการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ในหลาย ๆ แห่ง ผมก็นำมาประมวลได้ว่าโดยเฉลี่ยแล้วตลาดเขาปรับเงินเดือนเมื่อ Promote อยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ครับ

            บางบริษัทอาจจะปรับให้มากกว่านี้หรือน้อยกว่าตัวเลขนี้ก็คงจะขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับว่าอยากจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้รับการ Promote มากน้อยสักแค่ไหน

            สิ่งที่ผมอยากจะฝากทิ้งท้ายเรื่องสำคัญไว้อีกเรื่องหนึ่งก็คือ….

วันนี้..บริษัทของท่านมีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการปรับเงินเดือนพนักงานเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนแล้วหรือยัง ?

ถ้ายังไม่มี..แล้วเมื่อไหร่จะมีครับ ?

………………………………………..

หนังสือแจกฟรี “เรียนรู้โหราศาสตร์มาใช้ในงาน HR – ภาคปฏิบัติ”

เมื่อ 13 ปีที่แล้วผมเขียนหนังสือ “เลือกคนให้ตรงกับงานด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์” ซึ่งเป็นหนังสือเล่มแรกในชีวิตการเขียนของผมที่ได้รับการพิมพ์เป็น Pocket Book โดยสำนักพิมพ์ ส.ส.ท.สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น) ในปี 2547

แต่เนื่องจากเวลาก็ผ่านมาสิบกว่าปีแล้วและลิขสิทธิ์ของหนังสือเล่มนี้ก็กลับคืนมาเป็นของผมแล้ว ผมก็เลยคิดอยากจะแชร์องค์ความรู้นี้ให้กับคนที่สนใจ ผมก็เลยนำหนังสือเล่มนี้กลับมาปรับปรุงใหม่ทั้งหมดเพื่อให้อ่านเข้าใจง่ายขึ้น สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง พร้อมทั้งปรับปรุงแบบฝึกหัดท้ายบทเพื่อให้ผู้อ่านฝึกทำเพิ่มทักษะการเรียนรู้ให้ดีขึ้น

หนังสือเล่มนี้จึงเป็นหนังสือ “แจกฟรี” เป็นเล่มที่ 3 ของผมที่ต่อจากหนังสือที่แจกฟรีไปแล้ว 2 เล่มคือ

1.      การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)

2.      จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ

ท่านที่สนใจอยากจะเรียนรู้ในเรื่องนี้ก็ไปดาวน์โหลดหนังสือ “เรียนรู้โหราศาสตร์มาใช้ในงาน HR – ภาคปฏิบัติ” ฟรีได้จากมุมขวาของ Blog นี้นะครับ

ก่อนการเรียนรู้ในเรื่องนี้ผมอยากให้ท่านอ่าน “ที่มาในการศึกษาโหราศาสตร์ของผม” ก่อนบทอื่นเลยนะครับ จะได้เข้าใจมุมมองและวิธีคิดของผมในการศึกษาเรื่องนี้และไม่อยากจะให้เรียนรู้ศาสตร์นี้อย่างงมงายหรือไม่มีเหตุผล

          ย้ำว่าผมเขียนหนังสือเล่มนี้ขึ้นมาและแจกฟรีให้กับคนที่สนใจศึกษาเรียนรู้เท่านั้นนะครับ ถ้าใครไม่สนใจเรื่องนี้และเห็นว่าเป็นเรื่องงมงายไร้สาระก็อ่านผ่าน ๆ ไปไม่ต้องไปดาวน์โหลดมาอ่านให้เสียเวลาครับ

            มันก็คงจะเหมือนกับคนแต่ละคนที่ชอบงานอดิเรกที่แตกต่างกันไปนั่นแหละครับ

            หวังว่าหนังสือเล่มนี้จะเป็นประโยชน์ในหลาย ๆ ด้านกับคนที่ทำงาน HR และคนที่สนใจเพื่อนำไปใช้ในงานและชีวิตประจำวันได้อย่างถูกต้องนะครับ

.............................................

บริษัทจะให้โอทีแบบเหมาจ่ายได้หรือไม่ ?

ผมเพิ่งจะแชร์เรื่อง “บริษัทคิดโอทีเอาเปรียบ?” ไปเมื่อคราวที่แล้วก็มีคำถามตามต่อมาว่า

“แล้วถ้าบริษัทจะทำระเบียบให้โอทีแบบเหมาจ่าย เช่น พนักงานทุกคนที่ทำโอทีจะได้รับค่าโอทีชั่วโมงละ 120 บาท” ได้หรือไม่ ?

            ท่านคิดว่าบริษัททำได้ไหมล่ะครับ ?

            คิด.....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก...

            ปิ๊ง....

            คำตอบคือ.....คือ.....คือ.....

            “ทำได้บ้าง และไม่ได้บ้างครับ”

            อ่ะ..งงเด้..งงเด้..เหมือนเจอหน้ากากจิงโจ้เลยไหมล่ะครับ 555

            ที่ผมตอบว่าได้ก็คือ....

            ตามกรณีตัวอย่างนี้....

ถ้าพนักงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเดือนละ 19,200 บาท บริษัทสามารถให้โอทีเหมาจ่ายชั่วโมงละ 120 บาท ได้โดยคำนวณตามนี้คือ

19,200/240=80*1.5=120 บาท

วิธีคิดคือ นำเอา 120 มาหารด้วย 1.5 จะเหลือชั่วโมงละ  80 บาท แล้วนำ 80*8=640 บาทต่อวัน คือพนักงานคนนี้จะได้ค่าจ้าง 640 บาทต่อวัน

แล้วก็นำ 640*30=19,200 บาทต่อเดือน นี่คือที่มาของค่าจ้างต้องไม่เกิน 19,200 บาทต่อเดือนจะจ่ายค่าโอทีชั่วโมงละ 120 บาท

ดังนั้น ในกรณีนี้ถ้าพนักงานคนไหนได้รับค่าจ้างเกินกว่า 19,200 บาทขึ้นไป แล้วบริษัทไปจ่ายค่าโอทีชั่วโมงละ 120 บาท จึงผิดกฎหมายแรงงานครับ

กรณีนี้พูดง่าย ๆ ว่าพนักงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า 19,200 บาทลงไปยิ่งต่ำลงไปมากก็ยิ่งแฮปปี้

            แต่ถ้าพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเกินกว่า 19,200 บาทขึ้นไปก็จะไม่แฮปปี้เพราะได้น้อยกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด

            แถมบริษัทก็จะทำผิดกฎหมายแรงงานในกรณีที่จ่ายค่าโอทีให้ชั่วโมงละ 120 บาทสำหรับพนักงานที่มีค่าจ้างเกิน 19,200 บาท     

            ดังนั้น สำหรับพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเกินกว่า 19,200 บาทขึ้นไป บริษัทจะต้องจ่ายค่าโอทีให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานครับ เช่น พนักงานที่ได้รับค่าจ้าง 20,000 บาทต่อเดือนบริษัทจะต้องจ่ายค่าโอทีชั่วโมงละ 125 บาท (20,000/240=83.33*1.5=125) ถึงจะถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

            หวังว่าคราวนี้เราคงจะเข้าใจตรงกันแล้วนะครับ

            ขอบคุณท่านที่ถามมาด้วยนะครับ

………………………………………..

บริษัทคิดโอทีเอาเปรียบ ?

            วันนี้ผมได้เข้าไปในเว็บไซด์ชื่อดังแห่งหนึ่งแล้วเจอกระทู้ที่มีคนตั้งคำถามเกี่ยวกับการคำนวณค่าล่วงเวลาที่คนทำงานจะเรียกว่า “โอที” โดยยกตัวอย่างว่า....

            สมมุติพนักงานประจำคนหนึ่งรับเงินเดือนเป็นรายเดือน ๆ ละ 30,000 บาท ทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง (หยุดเสาร์-อาทิตย์)

            การคำนวณค่าโอทีก็น่าจะเป็น 30,000 หาร 20 หาร 8 (หรือ 30,000/160) = 187.5 x 1.5 = 281.25 บาทต่อชั่วโมง

            แต่ทำไมบริษัทในเมืองไทยหลายแห่งถึงคำนวณโอทีแบบนี้คือ

            30,000 หาร 30 หาร 8 (หรือ 30,000/240) = 125 x 1.5 = 187.50 บาทต่อชั่วโมง

          ซึ่งทำให้พนักงานเสียประโยชน์ไปถึง 93.75 บาทต่อชั่วโมง !!

            เลยตั้งข้อสังเกตว่า “เหมือนพนักงานถูกบริษัทโกงค่าโอที”

            แล้วก็ทิ้งท้ายว่าอยากให้เพื่อน ๆ มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน

            ถ้าพนักงานมาตั้งคำถามแบบนี้ HR จะอธิบายเรื่องนี้ยังไงดีครับ....ติ๊กต่อก....ติ๊กต่อก.....

            ปิ๊ง..หมดเวลา..สำหรับผม..คำอธิบายเป็นอย่างงี้ครับ....

1.      ตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 68) ระบุว่าในการคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายเดือนนั้น ให้ใช้อัตราค่าจ้างรายเดือนหารด้วยผลคูณของสามสิบและจำนวนชั่วโมงในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย พูดง่าย ๆ ก็คือให้เอาค่าจ้างตั้งแล้วหาร 240 (30x8=240 กรณีที่บริษัทมีชั่วโมงการทำงานวันละ 8 ชั่วโมง)

          ดังนั้นในการคำนวณโอทีตามตัวอย่างข้างต้นคือ 30,000/240=125x1.5=187.50 บาท ต่อชั่วโมงจึงถือว่าถูกต้องตามกฎหมายแรงงานและบริษัทก็ไม่ได้โกงพนักงานครับ

            แต่ในกรณีนี้อาจจะมีบางบริษัทที่คำนวณโอทีให้กับพนักงานดีกว่าที่กฎหมายกำหนด เช่นใช้ค่าจ้างหารด้วย 176 (วันทำงาน 22 วันต่อเดือน ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง) ก็ถือว่าบริษัทนั้นให้ประโยชน์กับพนักงานมากกว่าที่กฎหมายกำหนด

2.      ในส่วนที่ผู้ตั้งกระทู้คำนวณโอทีโดยคิดจากวันที่ทำงานจริงคือบริษัทแห่งนี้ทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง เท่ากับทำงานเดือนละ 20 วัน รวมชั่วโมงทำงานต่อเดือนคือ 20x8=160 วัน แล้วผู้ตั้งกระทู้จะนำ 160 วันมาเป็นตัวหาร เพื่อจะได้ค่าจ้างต่อชั่วโมงที่สูงขึ้น (มากกว่าที่กฎหมายกำหนด) นั้น

ก็ต้องย้อนกลับมาดูว่า บริษัทก็จ่ายค่าจ้างให้เป็นรายเดือนโดยมีวันหยุดให้กับพนักงานสัปดาห์ละ 2 วัน (เสาร์-อาทิตย์) เดือนละ 8 วัน โดยที่พนักงานไม่ต้องมาทำงานด้วยเหมือนกันนี่ครับ ?

ซึ่งถ้านำเงินเดือนมาคิดต่อวันก็จะได้วันละ 30,000/30=1,000 บาท

เท่ากับบริษัทจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานอีกเดือนละ 8,000 บาทโดยที่พนักงานไม่ได้มาทำงานให้กับบริษัทใช่หรือไม่

ถ้ามองในมุมนี้ก็ต้องถือว่าบริษัทก็ให้ประโยชน์กับพนักงานโดยจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานในวันหยุดประจำสัปดาห์นี่ยังไม่รวมถึงในบางเดือนที่มีวันหยุดประเพณีหรือมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีของพนักงานซึ่งบริษัทก็จะต้องจ่ายเงินเดือนอีกด้วย ทั้ง ๆ ที่พนักงานไม่ได้มาทำงานให้กับบริษัทจริงไหมครับ

อีกประการหนึ่งคือ ถ้าว่ากันตามกฎหมายแรงงานที่กำหนดให้มี 8 ชั่วโมงการทำงานต่อวันและสัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อวัน ซึ่งก็คือการทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง

แต่บริษัทแห่งนี้มีวันทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ และทำงานวันละ 8 ชั่วโมง เท่ากับมีชั่วโมงการทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง ซึ่งก็นับว่าบริษัทนี้ให้ประโยชน์กับพนักงานมากกว่าบริษัทอีกหลายแห่งเลยนะครับ พนักงานก็น่าจะคิดถึงส่วนดีของบริษัทในเรื่องนี้ด้วย

ดังนั้น ในการคำนวณค่าโอทีตามกระทู้มาข้างต้นจึงเป็นการคำนวณมาจากมุมมองในด้านของพนักงานเป็นหลักโดยหยิบเฉพาะส่วนที่คิดว่าตนเองเสียประโยชน์ขึ้นมาคำนวณ แล้วมองว่าบริษัทเอาเปรียบแต่ในส่วนที่ตนเองได้ประโยชน์จากบริษัทที่เป็นข้อดีกลับไม่ได้นำมาคิด ??!!

ตรงนี้ก็เป็นอุทาหรณ์ที่ดีว่าถ้าทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างรู้จักคิดในแบบ “ใจเขา-ใจเรา” ให้มากขึ้นผมเชื่อว่าปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทจะลดลงได้เยอะเลยครับ

            หวังว่าตอนนี้เราคงเข้าใจวิธีการคำนวณโอทีที่ถูกต้องตรงกันแล้วนะครับ

.................................................

ตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน..ควรจ่ายตามคุณวุฒิหรือตามตำแหน่ง ?

            ก่อนหน้านี้ผมเคยเล่าให้ท่านฟังว่าทุกวันนี้ยังมีบางบริษัทที่เวลารับพนักงานเพิ่งจบใหม่เข้ามาทำงานไปตั้งเงินเดือนให้ไม่เท่ากันโดยตั้งให้ตามระดับการศึกษาที่จบมา เช่น ตำแหน่งพนักงานธุรการใน JD (Job Description) ไประบุว่าต้องการผู้สมัครงานที่จบปวส.-ปริญญาตรี แล้วตั้งเงินเดือนให้คนจบปวส.จะได้เงินเดือน 12,000 บาท  ส่วนคนจบปริญญาตรีจะได้เงินเดือน 15,000 บาท ทั้ง ๆ ที่ทำงานใน Job เดียวกันตำแหน่งเดียวกัน ทำให้เกิดปัญหาตามมาในภายหลังหลายเรื่องที่เห็นแน่ ๆ คือบริษัทมี Staff Cost แพงขึ้นเดือนละ 3,000 บาทแน่ ๆ ซึ่งผมก็แนะนำให้ไปแก้ไขในเรื่องการกำหนดคุณวุฒิของผู้สมัครงานให้ชัดเจนไปแล้ว ท่านที่เพิ่งเข้ามาอ่านก็ไปตามหาอ่านย้อนหลังในเรื่องนี้เอานะครับ

            มาในวันนี้ก็มีคำถามขึ้นมาอีกว่า....

          “แล้วถ้าเป็นตำแหน่งงานที่ต้องการประสบการณ์ทำงานล่ะ..บริษัทควรจ่ายตามวุฒิที่จบหรือตาม Job ?”

            เป็นคำถามที่ดีนะครับ..แสดงว่าผู้ถามมองไกลมากกว่าที่ผมบอกไว้เสียอีก..เยี่ยมครับ

            จากคำถามข้างต้น ผมสมมุติอย่างนี้นะครับ

          บริษัทจะรับสมัครงานในตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่บริการลูกค้า” จบการศึกษาตั้งแต่ระดับปวส.-ปริญญาตรี และต้องมีประสบการณ์ทำงาน 2 ปี

-          สมมุติว่าถ้าบริษัทจ่ายตาม Job หรือตามตำแหน่งนี้ก็จะเป็นอัตราเดียว เช่น สมมุติจ่ายให้18,000 บาท ไม่ว่าผู้สมัครงานจะจบคุณวุฒิปวส.หรือปริญญาตรีมาก็ตาม ถ้ามีประสบการณ์ทำงานด้านบริการลูกค้ามา 2 ปี ก็จะได้เงินเดือนเท่ากัน

-          สมมุติว่าถ้าบริษัทจ่ายตามคุณวุฒิ ในตำแหน่งเดียวกันนี้บริษัทก็จะจ่ายให้ไม่เท่ากัน เช่น สมมุติถ้าจบปวส.มาบริษัทก็จะจ่าย 15,000 บาท ถ้าจบปริญญาตรีมาบริษัทก็จะจ่าย 18,000 บาท เป็นต้น อันนี้เราจะเรียกว่าจ่ายตามวุฒิ

            ซึ่งคำถามข้างต้นคือ..บริษัทควรจ่ายแบบไหนดี ?

            ผมก็ขอตอบตามประสบการณ์ว่า..

            ควรจ่ายตาม Job ครับ

เพราะ....

            หลักการที่สำคัญในการบริหารค่าตอบแทนคือ “หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม” เมื่อพนักงานทำงานในตำแหน่งเดียวกัน ต้องการประสบการณ์ทำงานในตำแหน่งนี้เหมือนกันคือ 2 ปี และแม้จะกำหนดระดับคุณวุฒิการศึกษาไว้ต่างกันก็ตาม แต่ถ้าผู้สมัครงานผ่านการทดสอบ (ข้อเขียนหรือสัมภาษณ์) เข้ามาได้ก็แสดงว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมในการทำงานในตำแหน่งนี้เหมือนกันจึงควรได้รับเงินเดือนเริ่มต้นในอัตราเดียวกัน

            อาจจะมีคำถามต่อมาอีกว่า “บริษัทควรมีวิธีการกำหนดอัตราเริ่มต้น สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงานยังไงดีล่ะ”

            บริษัทมีวิธีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งงานได้ดังนี้ครับ

1.      สำรวจการจ่ายของตลาดดูสิครับว่าปัจจุบันนี้ในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับเจ้าหน้าที่บริการลูกค้า (ตามตัวอย่างนี้) สำหรับคนที่มีประสบการณ์ทำงานเฉลี่ย 2 ปี อยู่ที่เท่าไหร่ ซึ่งตรงนี้ฝ่าย HR ควรจะต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดซึ่งอาจจะเคยเข้าร่วมการสำรวจในชมรม, สมาคมบริหารงานบุคคลที่บริษัทของท่านเป็นสมาชิกอยู่ หรือเข้าร่วมการสำรวจกับผู้จัดการสำรวจซึ่งก็มีอยู่หลายเจ้าในเมืองไทย ซึ่งเมื่อสำรวจเสร็จแล้วเขาก็จะสรุปผลการสำรวจแล้วส่งผลมาให้บริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจนำมาเป็นข้อมูลในการบริหารค่าตอบแทนต่อไป

2.      บางท่านอาจจะบอกว่า “บริษัทของเรายังไม่เคยเข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนเลย” หรือ “บริษัทของเราไม่มีผลการสำรวจค่าตอบแทนเลย” จะทำยังไงดี ? ผมก็คงจะตอบว่า “งั้นก็จุดธูปถามกุมารทองหรือถามลูกเทพดูก็แล้วกัน” เอ่อ..ล้อเล่นน่ะครับ ถ้าไม่มี HR ก็จะต้องไปขวนขวายหามาให้ได้แหละครับ แล้วปีนี้ก็อย่าลืมไปเข้าร่วมสำรวจกับเขาบ้างนะครับจะได้รู้ว่าตอนนี้การจ่ายค่าตอบแทนในตลาดเขาเป็นยังไงกันบ้างแล้ว

3.      จากข้อมูลผลการสำรวจของตลาดในข้อ 1 ท่านอาจจะนำมาเปรียบเทียบกับเจ้าหน้าที่บริการลูกค้าในบริษัทของท่านดูด้วยก็ได้ว่า คนที่ทำงานในตำแหน่งนี้ในบริษัทของเรามาประมาณ 2 ปีจะมีเงินเดือนปัจจุบันเฉลี่ยอยู่กี่บาท เพื่อนำมากำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นในตำแหน่งเจ้าหน้าที่บริการลูกค้าให้เหมาะสม พูดง่าย ๆ คือท่านต้องดูความสมดุลกันระหว่างค่าเฉลี่ยของการจ้าง (ในตำแหน่งงานนี้) ภายนอกบริษัท กับคนในของเราด้วย เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาว่าจ้างคนนอกเข้ามาแล้วเงินเดือนเริ่มต้นสูงกว่าคนในที่ทำงานอยู่มากจนเกินไป

4.      ถ้าบริษัทของท่านมีโครงสร้างเงินเดือนที่ได้มาตรฐานแล้วผมเชื่อว่าจะลดปัญหานี้ลงไปได้มากขึ้นไปอีกเพราะท่านจะสามารถดูรายละเอียดต่อไปได้อีกว่าอัตราเงินเดือนเริ่มต้นนี้อยู่ตรง Quartile ไหนของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นี้ ซึ่งจะทำให้เรามั่นใจในการกำหนดอัตราเงินเดือนในตำแหน่งนั้น ๆ เพิ่มมากขึ้นครับ

                 หวังว่าสิ่งที่ผมแชร์มานี้คงจะพอเป็นไอเดียให้กับท่านที่มีปัญหาในเรื่องนี้ และเป็น How to เพื่อนำไปประยุกต์ใช้ในบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ

……………………………………

ควรบอกกล่าวล่วงหน้าหรือควรจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าดี ?

            “เลิกจ้าง” ผมว่าคำ ๆ นี้คงไม่มีใครอยากจะได้ยิน โดยเฉพาะคนที่เป็นลูกจ้างเพราะคำ ๆ นี้มักจะมาจากการบอกเลิกจ้างด้วยวาจาหรือการทำหนังสือเลิกจ้างของนายจ้าง เมื่อเห็นว่าไม่สามารถจะให้ลูกจ้างทำงานด้วยกันอีกต่อไปได้

            ถ้านายจ้างต้องการจะเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้ทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านรายละเอียดของมาตรา 119 ดูในกูเกิ้ลนะครับ) นายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 แถมยังจะต้องจ่าย “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” ตามมาตรา 17 อีกด้วย

            ซึ่งผมก็เคยเขียนเรื่อง “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า....จ่ายยังไงถึงจะถูกต้อง” ไปแล้วให้ท่านไปหาอ่านโดยพิมพ์คำ ๆ นี้ในกูเกิ้ลกันดูนะครับ

            ปัญหาในเรื่องการเลิกจ้างที่ผมจะพูดถึงในวันนี้จะเป็นอีกประเด็นหนึ่งนอกเหนือจากการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้ายังไงให้ถูกต้องที่ได้เคยพูดถึงไปแล้ว

          นั่นคืออยากจะให้ข้อคิดเกี่ยวกับ “วิธีปฏิบัติ” เมื่อนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างครับ !!??

ตามมาตรา 17 บอกไว้ว่า “....นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน.....

....การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้....”

            จากข้อกฎหมายข้างต้นผมขออธิบายโดยยกตัวอย่างเพื่อให้ท่านเข้าใจง่ายขึ้นคือ....

            สมมุติว่าบริษัท A จะบอกเลิกจ้างนายเฉื่อย เพราะนายเฉื่อยทำงานไม่ดีขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดและเกิดปัญหาอยู่เป็นประจำโดยหัวหน้าก็เคยพูดคุยกับนายเฉื่อยมาหลายครั้งหลายหนให้นายเฉื่อยปรับปรุงตัวซึ่งทุกครั้งแกก็รับปากจะปรับปรุงตัว แต่พอเวลาผ่านไปการทำงานของนายเฉื่อยก็ยังไม่ดีขึ้น

            บริษัท A  ก็เลยทำหนังสือบอกเลิกจ้างนายเฉื่อยโดยระบุสาเหตุการเลิกจ้างคือนายเฉื่อยขาดความรับผิดชอบในงาน ทำงานผิดพลาดและเกิดปัญหาอะไรบ้างจนบริษัทจำเป็นต้องเลิกจ้าง ฯลฯ

            ซึ่งหนังสือแจ้งเลิกจ้างนี้บริษัทควรจะต้องแจ้งโดยยื่นหนังสือเลิกจ้างนี้ให้กับนายเฉื่อยในวันที่จ่ายค่าจ้าง (ผมสมมุติว่าบริษัท A มีรอบการจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือนนะครับ) ตามมาตรา 17 ข้างต้น

ดังนั้นในกรณีนี้บริษัท A ก็ควรแจ้งเลิกจ้างนายเฉื่อยพร้อมทั้งยื่นหนังสือเลิกจ้างให้กับนายเฉื่อยในวันที่จ่ายค่าจ้างสมมุติว่าเป็นวันที่ 30 มิถุนายน เพื่อให้มีผลการเลิกจ้างคือวันที่ 31 กรกฎาคม ซึ่งนายเฉื่อยจะต้องมาทำงานอีก 1 เดือนคือ 1-31 กรกฎาคม แล้ววันที่ 1 สิงหาคมนายเฉื่อยก็ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไปโดยบริษัท A ก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้นายเฉื่อยในเดือนกรกฎาคมเต็มเดือน

          ที่ผมบอกมาอย่างนี้แหละครับที่เรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า”

            แต่ท่านลองคิดดูแบบใจเขาใจเรานะครับว่าถ้าเราเป็นนายเฉื่อย พอบริษัทแจ้งเลิกจ้างแบบนี้แล้วให้เวลาเรามาทำงานอีก 1 เดือนน่ะ เราอยากจะมาทำงานอีกไหม ?

            ดังนั้น บริษัทหลายแห่งจึงใช้วิธี “จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบริษัท A แจ้งเลิกจ้างและยื่นหนังสือเลิกจ้างให้นายเฉื่อย (ในวันที่ 30 มิถุนายน) แล้ว รุ่งขึ้นวันที่ 1 กรกฎาคม นายเฉื่อยก็ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป โดยบริษัทจะจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้นายเฉื่อยไปล่วงหน้าไปเลย 1 เดือนและให้นายเฉื่อยออกจากงานทันที (ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมเป็นต้นไปไม่ต้องมาทำงาน) ได้ตามมาตรา 17 ข้างต้น

          งั้นเราควรใช้วิธีบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าดีล่ะ ??

            ผู้บริหารบางบริษัทยังมีแนวความคิดที่ว่าเมื่อบริษัทจ่ายค่าจ้างให้พนักงานแล้ว ก็ต้องใช้ให้คุ้มค่าจ้างคือพนักงานจะต้องทำงานให้กับบริษัทจนวันสุดท้ายที่บริษัทจ่ายค่าจ้างให้ แต่อาจจะลืมคิดถึงหลัก “ใจเขา-ใจเรา” ว่าถ้าเราเป็นพนักงานที่ถูกบริษัทแจ้งว่าจะเลิกจ้างน่ะเรายังอยากจะมาทำงานที่บริษัทแห่งนี้ต่อไปอีกไหม ?

            ดังนั้น ผู้บริหารที่มีแนวคิดที่จะใช้พนักงานที่ถูกบอกเลิกจ้างให้คุ้มค่าจ้างข้างต้นก็จะต้องมานั่งปวดหัวกับปัญหาของพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างที่จะมาทำงานบ้าง ไม่มาบ้าง อ้างลาป่วยบ้าง ขอหยุดเพราะต้องไปทำธุระโน่นนี่สารพัด ซ้ำร้ายพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างบางรายอาจจะเอาข้อมูลสำคัญของบริษัทออกไป หรือวางยาอะไรให้เกิดความเสียหายกับบริษัทเพราะความคับแค้นใจ ฯลฯ

แล้วผู้บริหารก็จะมีคำถามต่อมาว่าจะออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างที่มีพฤติกรรมแบบนี้ได้หรือไม่ หรือบริษัทควรจะทำยังไงกับกรณีทำนองนี้ ฯลฯ

           เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าท่านคงจะได้คำตอบแล้วนะครับว่าควรจะเลือกวิธีไหนดีกว่ากัน ?

…………………………………..