เรื่องที่หัวหน้างานไม่ควรทำ

            ก่อนจะเข้าเรื่องผมขอทำความเข้าใจกันนะครับว่าคำว่า “หัวหน้างาน” นั้น ผมหมายถึง “คนที่มีลูกน้อง” ไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกเป็นทางการว่าอะไรก็ตาม เช่น จะเรียกว่าลีดเดอร์, ซุปเปอร์ไวเซอร์, ผู้ช่วยผู้จัดการ, ผู้จัดการ ฯลฯ หรือแม้แต่เป็นกรรมการผู้จัดการหรือ CEO ขององค์กร ผมก็ขอเรียกว่าเป็น “หัวหน้างาน” นะครับ

            เรื่องที่ผมเอามาแลกเปลี่ยนกันในวันนี้เป็นเรื่องที่เรามักจะพบเจออยู่เสมอ ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมของหัวหน้างานที่เมื่อทำไปแล้วก็มักจะเกิดปัญหาตามมาอยู่เป็นประจำ ซึ่งบางครั้งหัวหน้างานเหล่านั้นก็รู้ว่าตัวเองไม่ควรทำแบบนั้น แต่หลายครั้งหัวหน้างานก็ไม่รู้หรือคิดไม่ถึงว่าทำอย่างงั้นแล้วจะเกิดปัญหาตามมาภายหลัง

            เรามาดูกันสิครับว่ามีเรื่องอะไรกันบ้างที่หัวหน้างานไม่ควรทำ

1.      ตั้งหลักเกณฑ์กติกาของตัวเองขึ้นมาใช้กับลูกน้องทั้ง ๆ ที่บริษัทก็มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนอยู่แล้ว ยกตัวอย่างเช่น บริษัทมีหลักเกณฑ์เรื่องการทดลองงานอยู่ว่าถ้าหากพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินโดยรวมต่ำกว่า 3.5 จะไม่ได้รับการพิจารณาให้ผ่านทดลองงาน (โดยไม่มีการต่อทดลองงาน) และบริษัทจะไม่บรรจุพนักงานทดลองงานคนนั้นเข้าทำงานโดยจะต้องให้พนักงานคนนั้นพ้นสภาพไป แต่หัวหน้างานบางคนก็จะต่อทดลองงานพนักงานทดลองงานที่มีผลการประเมินต่ำกว่า 3.5 โดยไม่ทำตามหลักเกณฑ์ของบริษัท และแถมการต่อทดลองงานก็แล้วแต่ใจหัวหน้างานอีกต่างหากว่าจะต่อทดลองงานคนไหนเท่าไหร่ เช่น มีพนักงานทดลองงาน 2 คน และทั้ง 2 คนก็มีผลการประเมินทดลองงานภาพรวม 3.2 เท่ากัน แต่หัวหน้างานก็ต่อทดลองงานทั้ง 2 คนนี้ไม่เท่ากัน เช่น คนแรกต่อทดลองงาน 1 เดือน  อีกคนหนึ่งต่อทดลองงาน 2 เดือน เป็นต้น ซึ่งก็จะทำให้ลูกน้องมองว่าหัวหน้างานไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เลือกปฏิบัติ ทำตามใจฉัน ไม่ยุติธรรม ฯลฯ

2.      ประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องแบบได้เท่ากันหมดทุกคน เช่น ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องโดยให้เกรด C เท่ากันทุกคนในแผนก ซึ่งทำให้ลูกน้องจะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากัน และได้รับการพิจารณาโบนัสในอัตราที่เท่ากัน ลองถามใจท่านดูนะครับว่าถ้าเราทำงานขยันขันแข็ง อุตส่าห์สร้างผลงาน ทำงานด้วยความรับผิดชอบอย่างดี พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด ฯลฯ แต่เราก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่า ๆ กับคนที่ไม่มีผลงาน ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน หลบเลี่ยงโบ้ยงาน ฯลฯ อย่างนี้มันจะยุติธรรมกับเราหรือเปล่า ?

3.       ไม่เคยสอนงานให้ลูกน้องและไม่เคยสนับสนุนให้ลูกน้องก้าวหน้า ยังมีหัวหน้างานอีกไม่น้อยเลยนะครับ ที่ไม่เคยสอนงานลูกน้องเลย ไม่เคยคิดที่จะถ่ายทอดความรู้ในงานไปสู่ลูกน้อง เก็บงำความรู้ตลอดจนข้อมูลสำคัญ ๆ ในงานเอาไว้ที่ตัวเอง เพราะมีทัศนคติแบบแคบ ๆ ว่าขืนไปสอนงานให้ลูกน้องรู้งานมากเดี๋ยวจะมาวัดรอยเท้าเรา หรือถ้าสอนงานลูกน้องเดี๋ยวลูกน้องจะมีความสำคัญมากกว่าเรา หรือถ้าลูกน้องเก่งกว่าเรา เดี๋ยวบริษัทก็เขี่ยเราออกกันพอดี ฯลฯ หรือบางหัวหน้าก็เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของจักรวาล คือหัวหน้างานที่เก่งทุกอย่างจนผมมักจะเรียกว่าเป็น “หัวหน้างานแบบเทพมาเกิด” คือมีความรู้ความสามารถในงานทุกอย่าง และเติบโตก้าวหน้ามาด้วยความเก่งของตัวเองโดยที่ไม่เคยมีหัวหน้าต้องสอนสั่งอะไรเลย ก็เลยคิดว่าลูกน้องก็ต้องเก่งเหมือนเราสิ ถ้าลูกน้องไม่ขวนขวายและเก่งเหมือนเราก็ช่วยไม่ได้ ก็อย่าหวังจะก้าวหน้าเลยแล้วกัน หัวหน้าบางคนหนักกว่านั้นคือนอกจากไม่สอนงานแล้วยังชอบด่าลูกน้องอีกต่างหาก จากที่ผมบอกมานี่แหละครับจึงทำให้หัวหน้างานเหล่านี้ไม่เคยสอนงานลูกน้อง และไม่สนับสนุนลูกน้องให้ก้าวหน้า และจะทำให้ลูกน้องที่เก่ง ๆ หรือรักความก้าวหน้าจะพยายามหาทางไปจากหัวหน้างานประเภทนี้ในที่สุด

4.      ไม่ยอมรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง หัวหน้างานประเภทนี้จะเอาความคิดเห็นของตัวเองเป็นใหญ่ แม้จะมีการประชุมทีมงานกี่ครั้งกี่หนตัวเองก็จะเป็นคนผูกขาดการพูดในที่ประชุมเสียเป็นส่วนใหญ่ เมื่อบอกให้ลูกน้องเสนอความคิดเห็นก็จะดูเหมือนรับฟังแต่จริง ๆ แล้วก็เป็นแบบ “ฟังแต่ไม่ได้ยิน” เพราะทุกอย่างต้องเป็นไปตามที่ตัวเองคิดมาแล้ว หัวหน้างานประเภทนี้จะจัดให้มีการประชุมเหมือนการ “แก้บน” เป็นพิธีกรรมปะหน้าเพื่อเอาไว้บอกใครต่อใครว่าฉันก็มีการประชุมทีมงานขอความคิดเห็นจากลูกน้องอยู่เป็นประจำก็เท่านั้นแหละครับ (แต่ไม่เคยฟังลูกน้อง) แต่ความจริงคือให้ลูกน้องมาประชุมเพื่อฟังว่าหัวหน้าต้องการอะไรเสียมากกว่าครับ

5.      โบ้ยความรับผิดชอบ ไม่แก้ปัญหา และไม่กล้าตัดสินใจ ในการทำงานก็ย่อมมีปัญหาเป็นธรรมดาแต่หัวหน้าประเภทนี้จะคอยฟุตเวิร์คหลบเลี่ยงปัญหาอยู่ตลอด เช่น เวลามีหน่วยงานที่ได้รับผลกระทบจากการทำงานของหน่วยงานของเราเข้ามาตำหนิต่อว่า ก็จะให้ลูกน้องออกไปรับหน้าแทนแล้วตัวเองก็จะหลบอยู่เบื้องหลังฉากคอยฟังผลจากลูกน้องว่าเขามาต่อว่าอะไรบ้าง แล้วก็ให้ลูกน้องออกไปโต้ตอบคู่กรณีแทน หลายครั้งที่เมื่อลูกน้องมีปัญหาเข้ามาถามหัวหน้างานประเภทนี้ก็จะคอยว่าคอยตำหนิว่าลูกน้องทำงานมาหลายปีแล้วทำไมไม่รู้จักคิดแก้ปัญหาเองบ้างรึไง ต้องให้พี่คิดทุกเรื่องเลยหรือ ให้กลับไปแก้ปัญหามาให้เรียบร้อยก็แล้วกัน แต่พอลูกน้องกลับไปคิดแก้ปัญหาเองแล้วผิดพลาดอีกก็จะเรียกลูกน้องมาด่าอีก ฯลฯ

6.      ควบคุมอารมณ์ไม่ได้ EQ มีปัญหา หัวหน้างานประเภทนี้เป็นหัวหน้างานที่ลูกน้องเอือมระอามากถึงมากที่สุดนะครับ พฤติกรรมพื้นฐานที่พบได้เสมอคือ จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีวาจาเป็นอาวุธและมีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำแต่พอทำพลาดก็ไม่เคยลืม ฯลฯ

จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้ท่านที่เป็นหัวหน้างานลองกลับมา Feedback ทบทวนตัวเองกันดูนะครับว่าท่านมีพฤติกรรมต่าง ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่ ถ้ามีจะหาวิธีลดพฤติกรรมเหล่านี้ลงไปได้ยังไงเพื่อจะได้เป็นอานิสงส์ทั้งกับลูกน้องและองค์กร รวมถึงการทำงานร่วมกันให้ราบรื่นดีขึ้น ส่วนท่านที่เป็นลูกน้องแล้วเจอหัวหน้าที่มีพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็ถือคติที่ว่า

“เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้..แต่เราเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้อง” ได้อยู่เสมอนะครับ เมื่อท่านได้เจอหัวหน้าที่ไม่ดีกับเราอยู่ในตอนนี้ คำถามก็คือแล้วเราจะเป็นหัวหน้างานแบบไหนกับลูกน้องของเราล่ะครับ ?

 ………………………………….

อัตรากำลังทดแทน..แผนที่ควรมีสำหรับอนาคต

           ผมเชื่อว่าท่านคงเคยได้คิดคำพระเทศน์ที่ว่า “ทำปัจจุบันให้ดี..แล้วอนาคตก็จะดีตาม” กันมาบ้างนะครับ พูดอีกก็ถูกอีกแหละว่าผลในอนาคตย่อมมีเหตุมาจากปัจจุบันที่เรากำลังทำอยู่ เลยเป็นที่มาสำหรับเรื่องที่เราจะมาคุยกันในวันนี้

          วันนี้ท่านเคยทำแผนอัตรากำลังทดแทนไว้ในอนาคตบ้างหรือเปล่าครับ ?

            ในแทบทุกองค์กรล้วนแต่ต้องมีข้อกำหนดเรื่องการเกษียณอายุกันเอาไว้อยู่ในข้อบังคับการทำงาน ส่วนจะเกษียณที่อายุเท่าไหร่ เช่น เกษียณที่อายุ 55 หรือ 60 ปีก็ว่ากันไปตามระเบียบของแต่ละองค์กร

            ในองค์กรขนาดใหญ่มักจะมีการทำแผนพยากรณ์อัตรากำลังทดแทนพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุในอนาคตไว้อยู่แล้ว เช่น

1.      ในอีก 5 ปีข้างหน้าจะมีพนักงานเกษียณอายุกี่คนหรือคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด   

2.      ในจำนวนพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุในอีก 5 ปีข้างหน้านั้น เป็นพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งหลัก (Key Position) จำนวนกี่อัตราหรือคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานกลุ่ม Key Position ด้วยกัน

3.      คำว่า “ตำแหน่งงานหลัก” หมายถึง ตำแหน่งงานสำคัญ ๆ ที่อาจจะเป็นตำแหน่งของผู้บริหารหรือเป็นตำแหน่งทางด้านวิชาชีพหรือผู้เชี่ยวชาญชำนาญด้านใดด้านหนึ่งที่สำคัญต่อองค์กรที่ถ้าคนในตำแหน่งนี้ไม่อยู่ไม่ว่าจะลาออก ตาย ย้าย เกษียณก็จะมีผลกระทบต่อหน่วยงานหรือองค์กรนั้น ๆ จะหาคนมาแทนก็ยากหรือต้องใช้เวลาฝึกฝนนาน หรือค่าตัวอาจจะสูงมากและเมื่อมาอยู่กับองค์กรเราแล้วก็ไม่รู้จะอยู่กับเราได้นานแค่ไหน ฯลฯ

4.      มี “คนใน” ใครบ้างที่จะสามารถมาทดแทนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งหลักที่จะเกษียณในอีก 5 ปีข้างหน้า ซึ่งคนที่มีความพร้อมจะมาทดแทนนั้นมักจะเรียกกันว่า “ทายาท” หรือ “Successor” ก็ได้นะครับ

5.      ทายาท หรือ Successor ที่จะมาทดแทนพนักงานในตำแหน่งหลักนั้นมีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนที่จะมาปฏิบัติงานแทนเมื่อเจ้าของตำแหน่งเดิมเกษียณอายุไปในอีก 5 ปีข้างหน้า ซึ่งคงไม่ได้มีความพร้อมจะมาทำงานทดแทนได้ “ทันที” ทุกคนจริงไหมครับ ดังนั้นองค์กรก็จะต้องมีแผนในการพัฒนาทายาทเป็นรายบุคคลแบบที่เรียกกันว่า “IDP” หรือ Individual Development Plan เพื่อเตรียมความพร้อมของทายาทที่จะมาทดแทนเจ้าของตำแหน่งหลักในอนาคตพร้อมทั้งจะต้องมีแผนในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนว่าทายาทคนนั้น ๆ จะมีพัฒนาการที่พร้อมมากน้อยแค่ไหนที่จะมาทดแทนเจ้าของตำแหน่งหลักในอีก 5 ปีข้างหน้า

6.      ในกรณีที่ไม่มีทายาทที่เหมาะสมที่จะมาทดแทนพนักงานในตำแหน่งหลักได้ องค์กรจะมีแผนในการแก้ปัญหานี้ยังไงบ้าง หลายครั้งที่มักจะพบว่าเกิดจากปัญหา “สมองไหล” ในพนักงานหรือผู้บริหารระดับต้นหรือระดับกลางเป็นระยะแต่องค์กรก็ไม่เคยให้ความสำคัญที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้จนทำให้ในที่สุดองค์กรก็จะขาดคนที่มีความรู้ความสามารถมาทำงาน เพราะเมื่อรับคนเข้ามาทำงานได้ประมาณ 3-5 ปีองค์กรก็ทุ่มทุนพัฒนาอย่างเต็มที่จนมีความรู้ในงานและประสบการณ์ทำงานพอสมควรแล้ว แต่ปรากฎว่าคนเหล่านี้มาลาออกไปเสียอีก ซึ่งหลายแห่งก็จะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าด้วยการหา “คนนอก” เข้ามาทำงานในตำแหน่งงานหลัก แต่ก็มักจะมีปัญหาต่อมาก็คือคนนอกหลายคนทำงานอยู่กับองค์กรได้ไม่นานก็มักจะลาออกไปอยู่ที่อื่น (ซึ่งสาเหตุก็มักจะเกิดจากหลาย ๆ เรื่องเช่น ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรหรือสภาพแวดล้อมได้ ฯลฯ) ทำให้เสียเวลาและเสียเงินไปเปล่า ๆ

ทั้งหมดที่ผมนำมาแจงให้ท่านเห็นนี้ล้วนเกิดจากการไม่ได้คิดหรือวางแผนหรือแก้ปัญหาในปัจจุบันให้ดี ซึ่งหลายองค์กรก็ละเลยเรื่องเหล่านี้ กว่าจะรู้ตัวอีกทีก็พบว่าพนักงานในตำแหน่งหลักต้องเกษียณอายุเสียแล้ว (หรือบางทีพนักงานในตำแหน่งหลักอาจจะลาออกไปก่อนก็มี) และเมื่อหาใครมาทำแทนยังไม่ได้ หลายองค์กรก็แก้ปัญหาเฉพาะหน้าด้วยการ “ต่อเกษียณอายุ” พนักงานดังกล่าวออกไปอีก

อย่าลืมว่าการทำแบบนี้ก็เท่ากับองค์กรกำลังไม่สร้าง “ระบบ” ขึ้นมารองรับ แต่กลับให้ความสำคัญกับ “ตัวบุคคล” มากกว่าระบบนะครับซึ่งโดยหลักการแล้วองค์กรที่จะอยู่รอดในระยะยาวจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับระบบงานมากกว่าการผูกความสำคัญไว้ที่ตัวบุคคล

เขียนมาถึงตรงนี้แล้วก็ได้แต่อยากจะฝากข้อคิดกับท่านที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงว่าท่านจะเริ่มจะมีไอเดียและเห็นความสำคัญในการทำแผนอัตรากำลังทดแทนในอนาคตไว้บ้างหรือยังครับ

การวางแผนที่ดีก็คือการคิดเอาไว้ล่วงหน้าอย่างมีเป้าหมายที่ชัดเจน ดีกว่าการที่จะต้องมาคอยแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแบบฉุกละหุกเหมือนที่ผมเล่ามาข้างต้นจริงไหมครับ ?

 

………………………………..

 

 

พนักงานไม่ยอมเซ็นชื่อรับทราบในหนังสือตักเตือน..ทำไงดี ?

            ในการทำงานร่วมกันก็ย่อมจะมีทั้งคนประพฤติปฏิบัติตัวดีและคนที่ทำตัวไม่ดีมีปัญหากับคนรอบข้างปะปนกันกันไป ทำให้แต่ละองค์กรจึงต้องมีระเบียบข้อบังคับในการทำงานออกมาเพื่อแจ้งให้ทุกคนได้รับทราบกฎกติกามารยาทในการทำงานร่วมกันว่าพนักงานที่ดีสำหรับองค์กรควรทำตัวยังไง

            เมื่อมีการกระทำที่ฝ่าฝืนกฎระเบียบขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นการทำความผิดทางวินัยแล้ว ทุกองค์กรก็จะมีมาตรการคล้าย ๆ กัน

            นั่นคือ “การตักเตือน” ครับ

            โดยหลักปฏิบัติที่ผมเห็นว่าเหมือน ๆ กันก็คือเริ่มตั้งแต่การตักเตือนด้วยวาจาหรือการว่ากล่าวตักเตือนกันเสียก่อน เช่น หัวหน้าเห็นลูกน้องมาทำงานสายก็เรียกลูกน้องมาว่ากล่าวตักเตือนด้วยวาจาในทำนองว่าบริษัทต้องการให้พนักงานทุกคนรักษาเวลาและมาทำงานให้ตรงเวลาและขอให้ลูกน้องปรับปรุงตัวมาทำงานให้ทันตามเวลา ฯลฯ

            แต่ตรงนี้ผมอยากจะทำความเข้าใจกับหัวหน้างานและผู้บริหารทุกท่านว่า....

          การตักเตือนด้วยวาจาไม่มีผลทางกฎหมายแรงงานนะครับไม่ว่าจะเตือนกันกี่ครั้งก็ตาม

            แต่ถ้าลูกน้องคนนี้ยังมาสายอีกล่ะ..หัวหน้าก็จะต้องออกหนังสือตักเตือนซึ่งเรียกเป็นภาษาเทคนิคว่า “การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร” นั่นแหละครับ

          การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการออกหนังสือตักเตือนนี่แหละครับถึงจะถือว่ามีผลทางกฎหมายแรงงาน !

            แต่การออกหนังสือตักเตือนนั้นจะต้องมีการระบุเรื่องราวต่าง ๆ ไว้ดังนี้

1.      วัน เดือน ปี และสถานที่ที่ออกหนังสือตักเตือน

2.      ข้อความที่กล่าวถึงการกระทำความผิดของลูกจ้างว่ากระทำความผิดเมื่อไหร่โดยมีรายละเอียดของการทำความผิด เช่น วัน เดือน ปี เวลาที่ทำความผิดนั้น และเรื่องราวรายละเอียดของการกระทำความผิดว่าเป็นยังไงบ้าง

3.      ความผิดที่ระบุไว้ตามข้อ 2 นั้น ฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานต่อวินัยในหมวดใดเรื่องใดเพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบ

4.      ข้อความที่มีลักษณะห้ามปราม ตักเตือนไม่ให้ลูกจ้างกระทำความผิดอย่างนี้ซ้ำอีก ถ้าหากลูกจ้างทำความผิดอย่างเดียวกันนี้ซ้ำอีกบริษัทจะลงโทษอย่างไร

5.      หนังสือตักเตือนจะต้องลงนามโดยนายจ้าง หรือผู้ที่ได้รับมอบหมายอำนาจจากนายจ้าง ซึ่งตรงนี้บริษัทควรจะต้องมีการมอบอำนาจให้ผู้บริหารระดับใดมีอำนาจในการเซ็นหนังสือตักเตือนลูกน้องให้ชัดเจน ซึ่งมักจะเรียกว่า “อำนาจทางการบริหารงานบุคคล” สำหรับผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานต่าง ๆ ครับ

6.      ควรจะมีพยานในการตักเตือน (หรือในห้องตักเตือน) เพื่อรับทราบเป็นพยานในการตักเตือนไว้ด้วย

7.      ส่งสำเนาหนังสือตักเตือนที่มีการลงนามครบทุกคนแล้ว (คือหัวหน้าผู้ตักเตือน, ลูกน้องที่ทำความผิด และพยานในห้องตักเตือน) ให้กับลูกน้องที่กระทำความผิดเพื่อเป็นการรับทราบความผิดในครั้งนั้น ๆ อันนี้ก็คล้าย ๆ กับกรรมการฟุตบอลแจกใบเหลืองให้กับนักฟุตบอลเมื่อทำฟาล์วนั่นแหละครับ ส่วนหนังสือตักเตือนตัวจริงก็จะเก็บไว้ที่ฝ่ายบุคคลครับ

คราวนี้เมื่อหัวหน้าเรียกลูกน้องที่ทำความผิดมาตักเตือนและยื่นหนังสือตักเตือนให้ลูกน้องเซ็นรับทราบความผิดแล้วแต่พนักงานไม่ยอมเซ็นชื่อรับทราบจะทำยังไงดี ?

            เคยมีคำพิพากษาของศาลฎีกาที่ ฎ.5560/2530 ว่า “....ลูกจ้างไม่ยอมลงชื่อรับทราบคำเตือน ไม่เป็นความผิดฐานขัดคำสั่งนายจ้าง....”

            ก็แปลว่าหัวหน้าจะไปบังคับลูกน้องให้เซ็นชื่อรับทราบความผิดโดยจะอ้างว่าถ้าไม่เซ็นถือว่าขัดคำสั่งก็ไม่ได้นะครับ

            งั้นจะทำยังไงดี ?

            ทำดังนี้ครับ

1.      อ่านหนังสือตักเตือนให้กับพนักงานที่กระทำความผิดได้รับทราบต่อหน้าพยานที่อยู่ในห้องตักเตือน

2.      ถามเหตุผลที่พนักงานไม่ยอมเซ็นชื่อในหนังสือตักเตือน แล้วคอยฟังคำตอบให้ดี ๆ นะครับ

3.      หาที่ว่าง ๆ ในหนังสือตักเตือนเขียนข้อความในทำนองนี้ “ผู้บังคับบัญชาได้แจ้งความผิดให้พนักงานรับทราบตามข้อความในหนังสือตักเตือนฉบับนี้แล้ว แต่พนักงานไม่ลงนามรับทราบความผิดโดยให้เหตุผลว่า......(ถ้าไม่ตอบก็ใส่ว่า “โดยไม่ให้เหตุผลใด ๆ” หรือถ้าตอบว่าผมไม่ผิด ก็ใส่ว่า “ผมไม่ผิด” คือพนักงานตอบว่ายังไงก็ใส่คำพูดตามที่เขาตอบมานั่นแหละครับ) จึงได้ลงนามไว้เป็นหลักฐานต่อหน้าพยานในหนังสือตักเตือนฉบับนี้แล้ว”

4.      แล้วหัวหน้าผู้ตักเตือนก็เซ็นชื่อไว้ในฐานะผู้ตักเตือน และให้พยานเซ็นชื่อไว้เป็นพยาน แล้วก็ส่งสำเนาหนังสือตักเตือนให้พนักงานที่ทำความผิดได้รับทราบ ส่วนตัวจริงก็มักจะเก็บไว้ในแฟ้มที่ฝ่ายบุคคลเป็นอันเสร็จสิ้นเรียบร้อย

5.      ถ้าพนักงานยังไม่ยอมแม้แต่จะรับสำเนาหนังสือตักเตือน ท่านก็ส่งสำเนาหนังสือตักเตือนเป็นจดหมายลงทะเบียนไปยังภูมิลำเนาของพนักงานที่ทำความผิดแล้วเก็บสำเนาการลงทะเบียนไว้กับหนังสือตักเตือนตัวจริงด้วย

ทำเพียงเท่านี้ก็ถือว่าเสร็จสิ้นการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรและใช้อ้างอิงกับแรงงานเขตพื้นที่หรือในศาลแรงงานได้แล้วล่ะครับ ถึงแม้ว่าพนักงานที่ทำความผิดจะไม่เซ็นชื่อรับทราบก็ตาม

            แต่ที่ดีกว่านี้ก็คือ....ถ้ายังอยู่ในวิสัยจะพูดคุยขอความร่วมมือกันได้แบบพี่แบบน้องแบบเพื่อนร่วมงานกันย่อมดีกว่าการพูดจากันด้วยภาษากฎหมายแต่เพียงอย่างเดียวนะครับ

            หนักนิดเบาหน่อยค่อยพูดค่อยจาทำความเข้าใจกันดี ๆ ก่อน ถือคติว่า “ยิ่งสื่อสารกันมากขึ้น..ยิ่งเข้าใจกันมากขึ้น” ดีกว่าครับ

 

…………………………………….

จะตั้งเงินเดือนคนเข้าใหม่..ยังไงดี ?

            เรื่องเงินทองของบาดใจนี่มักจะเป็นปัญหาในทุกบริษัทเลยก็ว่าได้นะครับ   เพราะสัจธรรมที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ ว่า “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” นี่แหละครับ (หรือใครว่าไม่จริง..อิ..อิ..)

            วันนี้เรามาพูดกันถึงเรื่องของเงินเดือนของพนักงานเข้าใหม่ซึ่งปกติแล้วทาง HR ควรจะเป็นผู้กำหนดตามนโยบายที่ชัดเจนของบริษัทโดยผมแบ่งคนเข้าใหม่ออกเป็น 2 กลุ่มคือ

1.      พนักงานที่จบใหม่เอี่ยมและยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน และ

2.      พนักงานที่เคยทำงานและมีประสบการณ์ทำงานมาแล้ว

ผมมักจะเห็นอยู่บ่อยครั้งที่ในหลายบริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิ (Starting Rate) ที่จบ (กรณีจ่ายตามคุณวุฒิที่จบ) หรือกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งงานนั้น ๆ (กรณีที่จ่ายตามตำแหน่งงาน) ที่ชัดเจน แต่จะจ่ายตามความรู้สึกของผู้บริหารหรือไม่ก็จ่ายไปตามแต่ที่ผู้สมัครขอมา เช่นถ้าผู้สมัครงานขอเงินเดือนมามากแล้วผู้บริหารคิดว่าน่าจะเหมาะก็ตกลงให้มากโดยที่หลายครั้งเมื่อรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วกลับทำงานสู้คนเก่าที่ทำงานอยู่เดิมในตำแหน่งเดียวกันไม่ได้ก็เลยเกิดปัญหาดราม่ากันต่อไปอีก

            หรือบางที่ก็จะพบว่าผู้สมัครงานขอเงินเดือนมาน้อยแบบเจียมเนื้อเจียมตัวผู้บริหารก็เลยให้ไปตามที่ขอ แต่ต่อมาผู้สมัครรายนี้พิสูจน์ให้เห็นว่าได้เรียนรู้และพัฒนาตัวเองไปจนมีความสามารถและผลงานมากขึ้นแต่เงินเดือนที่ได้รับกลับน้อยกว่าเพื่อนที่เก่งน้อยกว่าก็เลยลาออกทำให้บริษัทเสียคนดีมีฝีมือไปเสียอีก

            นี่แหละครับคือตัวอย่างของการจ่ายเงินเดือนกันแบบ “มโน” ตามความรู้สึกแล้วก็จะทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาในภายหลัง ซึ่งเผลอ ๆ บริษัทของท่านก็ยังเป็นแบบนี้อยู่ใช่ไหมล่ะครับ ?

            ถ้างั้นควรทำยังไงเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลง ?

            ผมเสนอดังนี้ครับ

1.      บริษัทของท่านควรมีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับกรณีพนักงานจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานให้ชัดเจน เช่น จบบริหารธุรกิจ, บัญชี, นิติศาสตร์, รัฐศาสตร์, วิศวกรรมศาสตร์, สารสนเทศ ฯลฯ แล้วเข้ามาทำงานในตำแหน่ง........บริษัทจะจ่ายเงินเดือนเท่าไหร่,  ค่าวิชาเท่าไหร่, ค่าภาษาเท่าไหร่ ฯลฯ เป็นต้น แล้วเมื่อผู้สมัครงานคนไหนสามารถผ่านการทดสอบข้อเขียน (ถ้ามี) หรือสัมภาษณ์เข้ามาได้บริษัทก็จะจ่ายให้ตามอัตราเริ่มต้นที่กำหนดไว้ เช่น

บริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นตามวุฒิไว้สำหรับคนจบวิศวกรรมศาสตร์เข้ามาทำงานเป็นวิศวกรในสายการผลิตเดือนละ 20,000 บาท ก็ต้องจ่ายตามนี้ แม้ว่าผู้สมัครงานจะขอเงินเดือนมาที่ 18,000 บาทหรือผู้สมัครงานบางคนจะขอมาที่ 23,000 บาทก็ตาม เพราะถ้าผู้สมัครงานสามารถผ่านการสัมภาษณ์และบริษัทตัดสินใจรับเข้ามาแล้วต้องจ่ายตามกติกาที่บริษัทกำหนดไว้ครับ

สำหรับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกินกว่าอัตราที่บริษัทกำหนดไว้ก็ต้องมาพูดคุยกัน ถ้าเขารับอัตราที่บริษัทกำหนดได้ก็จบ แต่ถ้าเขาไม่รับก็ต้องปล่อยไปแหละครับ เพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี

แต่ทั้งนี้การกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานจบใหม่นั้น HR จะต้องทำการสำรวจตลาดค่าตอบแทนมาดีแล้วและหาอัตราที่เหมาะสมสำหรับการแข่งขันในตลาดด้วยนะครับไม่ใช่กำหนดขึ้นมาแบบนั่งเทียนหรือ มโนขึ้นมาเอง

2.      ในกรณีตำแหน่งงานที่ผู้สมัครงานต้องมีประสบการณ์ทำงานก็จะมีหลักการคล้าย ๆ กับข้อ 1 แต่ในบางบริษัทอาจจะมีวิธีคิดในการกำหนดอัตราเริ่มต้น (Starting Rate) สำหรับตำแหน่งงานที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน เช่น

สมมุติว่าบริษัทจ้างเจ้าหน้าที่การตลาดมาเมื่อ 3 ปีที่แล้วที่อัตราจบใหม่ 15,000 บาท ค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทปีละประมาณ 6 เปอร์เซ็นต์ ปีที่ 1 เงินเดือนจะเท่ากับ 15,900 บาท (ขึ้นเงินเดือน 900 บาท) ปีที่ 2 เงินเดือนเท่ากับ 16,860 บาท (ขึ้นเงินเดือน 954 บาทแต่ปัดเศษให้ลงตัว) ปีที่ 3 เงินเดือนเท่ากับ 17,900 บาท (ขึ้นเงินเดือน 1,012 บาทแต่ปัดเศษให้ลงตัว)

            ดังนั้น ถ้าบริษัทจะรับเจ้าหน้าที่การตลาดเข้ามาใหม่โดยต้องการประสบการณ์ทำงาน 1 ปี ก็จะมีอัตราจ้างอยู่ที่ 15,900 หรือ 16,000 บาท แต่ถ้ามีประสบการณ์ทำงาน 2 ปีก็จะมีอัตราเริ่มต้นอยู่ที่ 16,800 หรือ 17,000 บาท และถ้ามีประสบการณ์ทำงาน 3 ปีจะมีอัตราเริ่มต้นที่ 17,900 หรือ 18,000 บาท เป็นต้น

            วิธีคิดแบบนี้จะช่วยแก้ปัญหาในเรื่องของพนักงานที่เข้ามาใหม่แล้วมีประสบการณ์ทำงานใกล้เคียงกับพนักงานเดิมที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันไม่ให้ลักลั่นกันมากจนเกินไป

            ที่เล่ามาทั้งหมดนี้ผมไม่ได้คาดหวังให้ท่านก๊อปปี้วิธีที่ผมเสนอมาไปใช้ทั้งหมดนะครับ เพียงแต่แค่เป็นการแชร์ไอเดียในวิธีที่ผมเคยทำมาเท่านั้น  ซึ่งอาจจะเหมาะหรือไม่เหมาะกับบริษัทของท่านก็ได้แต่สิ่งที่ผมต้องการคืออยากให้ท่านลองคิดต่อยอดหรือพัฒนาวิธีการเหล่านี้ให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากกว่าครับ

            โดยวัตถุประสงค์ของเรื่องที่เล่ามาทั้งหมดนี้ก็เพื่อต้องการให้ท่านมีการบริหารค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม จะได้ลดปัญหาดราม่าในบริษัทของท่านให้น้อยลงยังไงล่ะครับ

 

………………………………

การลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง

            วันนี้ผมมีเรื่องแปลก ๆ เกี่ยวกับการลาออกมาเล่าสู่กันฟังกับท่านอีกแล้วนะครับ เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่เราท่านพบเห็นได้ในชีวิตการทำงานอยู่เสมอ ๆ

            นั่นคือ..การลาออกครับ

            ปกติแล้วการลาออกนั้นถือเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างจากทางฝั่งลูกจ้างคือลูกจ้างไม่อยากจะทำงานที่บริษัทนี้อีกต่อไปก็ยื่นใบลาออกให้หัวหน้าทราบว่าชั้นไม่อยากจะทำงานที่นี่อีกต่อไปแล้วนะ ซึ่งโดยทั่วไปบริษัทต่าง ๆ ก็มักจะมีกฎเกณฑ์คล้าย ๆ กันว่าถ้าพนักงานจะยื่นใบลาออกก็ให้ยื่นล่วงหน้าสัก 30 วันหรือ 1 เดือนนั่นแหละครับ เขาจะได้หาคนมารับมอบงานหรือส่งมอบงานให้คนใหม่ได้ทันโดยไม่ทำให้งานเสียหาย

            แต่นั่นก็เป็นการลาออกตามระเบียบบริษัทนะครับ เพราะในความเป็นจริงแล้วในกรณีที่ลูกจ้างมีปัญหาอะไรก็ตามกับนายจ้าง ลูกจ้างก็มักจะยื่นใบลาออกวันนี้แล้วระบุวันที่มีผลลาออกเป็นวันพรุ่งนี้เสียเป็นส่วนใหญ่โดยไม่แคร์ว่าระเบียบบริษัทจะบอกไว้ยังไง

ซึ่งในกรณีนี้ในทางกฎหมายแรงงานแล้วก็ถือว่าถ้าลูกจ้างระบุวันที่มีผลลาออกเอาไว้วันไหนในใบลาออกลูกจ้างก็พ้นสภาพได้ในวันที่ระบุเลยนะครับ โดยไม่ต้องให้นายจ้างมาอนุมัติการลาออกด้วยซ้ำไป ส่วนถ้านายจ้างจะเสียหายจากการที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบบริษัทหรือทำให้บริษัทเสียหายยังไง บริษัทก็ต้องไปฟ้องร้องลูกจ้างกันเอาภายหลังครับ

            แต่เรื่องที่ผมนำมาคุยกันในวันนี้เป็นปัญหาในการลาออกอีกแบบหนึ่งน่ะสิครับ

          คือลูกจ้างยื่นใบลาออกกับนายจ้าง  แต่ไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างโดยนายจ้าง !!??

            ตัวอย่างเช่น นายมนู (นามสมมุติ) ทำงานบกพร่องต่อหน้าที่จนถูกบริษัทย้ายให้ไปทำงานในตำแหน่งอื่นและลดเงินเดือนลง (โดยนายมนูก็ยินยอม) และบริษัทก็ออกหนังสือตักเตือนให้นายมนูปรับปรุงตนเองใน 3 เดือน ต่อมานายมนูก็ต่อรองกับทางบริษัทโดยให้บริษัททำหนังสือเลิกจ้างตนเอง แต่บริษัทเสนอกลับมาว่าให้นายมนูเขียนใบลาออกมาแล้วบริษัทจะจ่ายเงินพิเศษให้เท่ากับเงินเดือน 3 เดือน นายมนูตกลงเขียนใบลาออกนำมายื่นให้ทางบริษัทโดยระบุสาเหตุการลาออกไว้ว่าถูกบริษัทเลิกจ้าง ?

            แล้วนายมนูก็ไปฟ้องศาลแรงงานโดยบอกว่าถูกบริษัทเลิกจ้าง (โดยอ้างตามสาเหตุในใบลาออก)

            กรณีนี้ศาลฎีกาท่านได้ตัดสินไว้ว่า “....แม้ใบลาออกจะระบุเหตุที่ลาออกว่าถูกเลิกจ้าง ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายเขียนใบลาออก นายจ้างไม่ได้กระทำการใดที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง....” (ฎ.2393/2545)

            หรืออีกสักตัวอย่างหนึ่งดังนี้ครับ

            คุณบังอร (นามสมมุติ) ทำงานเป็นพนักงานขายหน้าร้านแล้วรู้จักกับลูกค้าเป็นการส่วนตัวเที่ยวเตร่ด้วยกันจนสนิทสนมกันขนาดหยิบยืมเงินจากลูกค้าอยู่บ่อย ๆ ก็เลยถูกผู้จัดการฝ่ายขายตำหนิพฤติกรรมที่หยิบยืมเงินลูกค้าอย่างรุนแรงว่าไม่เหมาะสมเป็นพฤติกรรมที่ไม่ดี ทำอย่างนี้เป็นการทำลายชื่อเสียงของบริษัทและอาจจะกระทบกระเทือนถึงตำแหน่งหน้าที่ของคุณบังอรได้ คุณบังอรก็เลยย้อนถามว่า “แล้วบริษัทจะเอายังไง” ผู้จัดการฝ่ายขายก็เลยบอกให้คุณบังอรพิจารณาตัวเอง คุณบังอรก็เลยยื่นใบลาออก แล้วคุณบังอรก็เลยไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกหัวหน้าหลอกลวงให้ลาออกทั้ง ๆ ที่คุณบังอรยังไม่อยากลาออก ?

            เรื่องนี้ศาลฎีกาตัดสินว่า “....ไม่ใช่เป็นการหลอกลวงให้ลูกจ้างลาออก กรณีเป็นเรื่องที่ลูกจ้างสมัครใจลาออกเอง ไม่ใช่ถูกนายจ้างเลิกจ้าง” (ฎ.9450/2545)

            จากเรื่องที่ผมเล่ามาข้างต้นจึงมาสู่ข้อสรุปที่ว่า....

            ก่อนที่ท่านจะยื่นใบลาออกก็คิดให้ดีเสียก่อนจึงไม่ควรจะเขียนใบลาออกในขณะที่ท่านกำลังมีอีคิวที่ไม่ปกติ เช่น กำลังโกรธ, กำลังท้อ, กำลังเซ็ง, กำลังเบื่อหน่าย ฯลฯ คิดให้รอบคอบในสภาพจิตที่ปกติโดยใช้เหตุใช้ผลให้ดี เพราะเมื่อท่านตัดสินใจยื่นใบลาออกเมื่อไหร่ก็จะมีผลตามที่ท่านระบุไว้ทันที และจะมาเปลี่ยนประเด็นว่าเป็นการถูกเลิกจ้างมันขัดแย้งกัน เพราะเราเป็นคนเซ็นใบลาออกเองระบุวันที่มีผลลาออกเองนี่ครับ

………………………….

ทำไมคนเราถึงทำงานไม่ตรงกับที่เรียนจบมา ?

            คำถามข้างต้นนี้ผมมักจะได้ยินอยู่บ่อย ๆ นะครับ และผมก็เชื่อว่าท่านก็คงจะเคยได้ยินมาแล้วแบบเดียวกัน แถมอาจจะมีคำถามต่อมาอีกด้วยว่า “ถ้างั้นเราจะเรียนไปทำไมกันล่ะ ก็เรียนไปแล้วอาจจะทำงานไม่ตรงกับที่เรียนมาก็ได้นี่....”

            แหม..ถ้าคิดอย่างนี้สรุปแล้วก็ไม่ต้องเรียนอะไรกันเลยดีไหมครับ เรียกว่าพออายุถึงเกณฑ์ทำงานก็ทำงานกันไปเลย..ล้อเล่นนะครับอย่าซีเรียส

            ในวันนี้ผมเลยอยากจะขออธิบายเรื่องของการทำงาน-การเรียน และสมรรถนะหรือขีดความสามารถในการทำงาน (หรือที่เรียกกันว่า “Competency”) แบบง่าย ๆ ว่ามันมีความเกี่ยวข้องกันยังไง

            ดังนี้ครับ....

1.      เรื่องของการเรียน : ทุกคนก็ต้องเรียนหนังสือกันตามภาคบังคับ และก็ร่ำเรียนกันโดยใช้เวลากันโดยประมาณ 20 ปี (อนุบาล 3 ปี ประถม 6 ปี มัธยม 6 ปี อุดมศึกษาประมาณ 4-6 ปี) ซึ่งการเรียนของแต่ละคนก็แล้วแต่ว่าใครจะสนใจจะเรียนอะไรด้านไหน บางคนก็เรียนตามเพื่อน ตามกำลังทรัพย์ของทางบ้าน ฯลฯ ซึ่งสาขาที่เรียนก็อาจจะตรงกับที่ธุรกิจหรือตลาดต้องการ หรืออาจจะไม่ตรง ก็ต้องไปวัดดวงกันตอนจบมาแล้วไปสมัครงานนั่นแหละครับว่าเขาจะรับเข้าทำงานหรือไม่และเมื่อเริ่มทำงานแล้วก็ต้องมาเรียนรู้งานที่ทำกันใหม่แต่ยังไงก็ตามการเรียนในภาคบังคับก็ถือว่าเป็นพื้นฐานที่สำคัญเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานต่อไปในอนาคตนะครับ

2.      การทำงาน : แต่เมื่อเข้ามาทำงานแล้ว ในที่ทำงานทุกแห่งต้องการพนักงานที่มีสมรรถนะหรือขีดความสามารถ (หรือที่เรียกว่า “Competency”) ใน 3 เรื่องหลัก ๆ ดังนี้

2.1  Knowledge – K หมายถึง บริษัท, หน่วยงาน หรือหัวหน้างาน ต้องการพนักงานที่มี “ความรู้ในงาน” ในตำแหน่งนั้น ๆ เป็นอย่างดี ซึ่งความรู้ในงานไม่ได้หมายถึงความรู้ที่เรียนจบมานะครับ ผมยกตัวอย่างเช่น ในตำแหน่งงานเจ้าหน้าที่บัญชี ต้องการคนจบปริญญาตรีบัญชี ซึ่งจริงอยู่ว่าในสมัยเรียนบัญชีนั้น ทางสถาบันเขาก็สอนเรื่องหลักการบัญชี เดบิต เครดิต งบการเงิน ฯลฯ ให้นักศึกษาได้มีความรู้ในเรื่องของหลักการบัญชี แต่เมื่อนักศึกษาจบมาแล้วมาทำงานในบริษัทตำแหน่งเจ้าหน้าที่บัญชีน่ะ เขาจะมีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชีของบริษัทหรือไม่

ซึ่งความรู้ที่เกี่ยวกับงานระบบบัญชีของบริษัทนี้ไม่ใช่ความรู้ระบบบัญชีสมัยเรียนนะครับ เพราะความรู้บัญชีสมัยเรียนเป็นทฤษฎี แต่ตอนนี้เราจะต้องมาเรียนรู้และทำความเข้าใจกับระบบบัญชีของบริษัทที่เป็นของจริงที่อยู่ตรงหน้าซึ่งอาจจะมีความแตกต่างไปจากตอนที่เรียน ซึ่งถ้าใครมีความรู้ในระบบงานบัญชีของบริษัทอย่างแท้จริงคนนั้นแหละครับคือคนที่บริษัทต้องการ

2.2  Skills – S หมายถึงทักษะในการทำงานที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ ต้องการ เช่นตัวอย่างเดิมคือบริษัทอยากจะได้เจ้าหน้าที่บัญชีที่มีทักษะในการปิดงบการเงินของบริษัทได้ถูกต้อง และทันตามเวลาที่กำหนด ซึ่งตอนที่เรียนหนังสืออยู่ก็อาจจะเคยเรียนเรื่องการปิดงบการเงิน หรือเคยสอบผ่านมาแล้ว แต่มันก็จะแตกต่างจากงบการเงินของบริษัท เพราะนี่คือเรื่องจริงของจริง ไม่เหมือนกับงบการเงินสมัยเรียนหนังสือ ดังนั้นถ้าใครสามารถมีทักษะในการลงมือปฏิบัติหรือปิดงบการเงินของบริษัทได้ถูกต้อง ทันเวลา นี่แหละครับคือทักษะหรือการลงมือทำจริงในงานได้อย่างที่หัวหน้าต้องการก็คือคนที่จะเหมาะสมกับการทำงานในตำแหน่งนี้

2.3  Attributes – A หมายถึงคุณลักษณะภายในตัวคน ๆ นั้นว่าจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ทำอยู่หรือไม่ เช่น ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่บัญชีต้องการคนที่มีความละเอียดรอบคอบสูงมากเพราะงบการเงินจะผิดพลาดไม่ได้ แต่ถ้าใครที่แม้จบบัญชีมาโดยตรงก็ตามแต่เป็นสะเพร่า ไม่ละเอียดรอบคอบก็จะไม่เหมาะกับการเป็นเจ้าหน้าที่บัญชีของบริษัทนี้เป็นต้น ซึ่งคุณลักษณะภายในนี้จะเป็นลักษณะเชิงนามธรรมในตัวคนทุกคน ที่ต้องใช้เวลาอยู่ด้วยกันนาน ๆ หรือทำงานร่วมกันนาน ๆ ถึงจะค่อย ๆ เห็น เช่น  ความซื่อสัตย์, ความรับผิดชอบ, ความอดทน, ความขยัน,  ทัศนคติเชิงบวก, ความละเอียดรอบคอบ, ความมุ่งมั่น ฯลฯ เป็นต้น

จากที่ผมอธิบายมาข้างต้นจะสรุปได้ว่าถ้าใครมี K-S-A ในตัวเองเหมาะกับงานที่ทำอยู่ก็จะประสบความสำเร็จ เจริญรุ่งเรือง ก้าวหน้าไปในงานที่ทำได้อย่างแน่นอน เพราะมีความรู้ในงานที่ทำอยู่อย่างคนรู้จริง, มีทักษะในงานที่ทำอยู่จริงสามารถลงมือปฏิบัติทำงานที่รับผิดชอบได้อย่างชำนิชำนาญ และมีคุณลักษณะภายในตัวที่ดี ซึ่ง 3 สิ่งนี้แหละครับจะมีอิทธิพลอย่างสำคัญที่จะทำให้คน ๆ นั้นประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานได้ ที่ฝรั่งเขาเรียกว่ามี “Competency” ซึ่งแปลเป็นไทยว่าคน ๆ นั้นมี “สมรรถนะ หรือมีขีดความสามารถ” ตรงกับงานที่เขารับผิดชอบนั่นเอง

            ผมขอยกตัวอย่างเรื่องของ Competency อย่างง่าย ๆ เป็นรูปธรรม เช่น พี่บี้เดอะสตาร์ จบอะไรมาครับ ? แน่ะแฟนคลับพี่บี้ก็จะรู้ว่าพี่บี้จบวิศวกรรมศาสตร์มาจริงไหมครับ แต่ถามต่อมาอีกว่า K S A ในตัวพี่บี้น่ะเหมาะกับจะไปประกอบอาชีพวิศวกรตามที่ร่ำเรียนมาไหมล่ะครับ คำตอบก็คือไม่น่าจะใช่เพราะ K S A ในตัวของพี่บี้น่ะมาทางนักร้องนักแสดงจะเหมาะกว่า ดังนั้นแม้ว่าพี่บี้จะจบวิศวะมาและจะสามารถไปทำงานเป็นวิศวกรได้ก็จริง แต่ก็คงจะไม่ดีเหมือนมาทำงานในด้านการเป็นนักร้องนักแสดงจริงไหมครับ

            นี่แหละครับถึงเป็นคำตอบว่าทำไมคนที่เรียนอะไรมาก็ตามอาจจะต้องมาทำงานไม่ตรงกับที่ตัวเองจบมาก็ได้ (แต่คนที่ทำงานได้ตรงกับสาขาที่จบมาก็มีไม่น้อยนะครับอยู่ที่ว่า K S A ที่มีในตัวมันตรงกับที่เรียนมาด้วยหรือไม่ ซึ่ง K S A อาจจะตรงกับที่เรียนจบมาหรือไม่ตรงกับที่เรียนจบมาก็ได้) 

จึงอยู่ที่คน ๆ นั้นค้นหาตัวเองเจอหรือไม่ว่าตัวเรามี K S A อะไรอยู่ในตัวบ้าง และ K S A นั้นมันเหมาะกับงาน (หรือตำแหน่งงาน) ที่เราทำอยู่หรือไม่ ถ้าเรามี K S A ในตัวของเราตรงกับตำแหน่งงานที่ทำอยู่ (ซึ่งงานที่ทำอยู่อาจจะตรงหรือไม่ตรงกับสาขาที่เรียนจบมาก็ตาม) แล้วเราก็สะสมความรู้ ทักษะและประสบการณ์ในการทำงานให้เพิ่มพูนมากขึ้น พัฒนา K S A ในตัวเองให้เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เราก็จะทำงานประสบความสำเร็จในสิ่งที่ตัวเองถนัดได้ในที่สุดครับ

แล้วตอนนี้..ท่านล่ะค้นหา K S A ในตัวของท่านเจอแล้วหรือยังครับ ?

……………………………

ค่าจ้างคืออะไร ?

            วันนี้ผมมีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังกับท่านผู้อ่านอีกแล้ว ซึ่งเรื่องนี้ผมว่าเป็นเรื่องที่คนทำงานไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้บริหารไปจนถึงเจ้าของกิจการยังมีความเข้าใจที่ไม่ตรงกันอยู่และอาจจะมีการปฏิบัติแบบไม่ถูกต้องนัก ผมก็เลยขอนำมาแลกเปลี่ยนความรู้กันในตอนนี้คือตอนที่ตั้งคำถามว่า “ค่าจ้าง”  คืออะไร

            ทุกบริษัทต่างก็จะมีการจ่าย “เงินเดือน” ให้กับพนักงานกันทุกเดือนอยู่แล้วใช่ไหมครับ แต่ก็ยังมีบริษัทอีกไม่น้อยที่จะมีการจ่ายเงินอื่นให้กับพนักงานที่นอกเหนือจากเงินเดือน เช่น ค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา (ต่างประเทศ), ค่าวิชา (กรณีใช้วิชาชีพเฉพาะทางเช่น ด้านที่เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์), ฯลฯ

            ซึ่งการจ่ายเงินประเภทต่าง ๆ นี่แหละครับที่จะทำให้เกิดปัญหาในทางปฏิบัติในหลายบริษัท ยกตัวอย่างเช่น

            บริษัท YYY จำกัด ทำสัญญาจ้างคุณชวนชัยเข้ามาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดต่างประเทศ โดยมีเงินเดือน ๆ ละ 50,000 บาท ค่าตำแหน่ง 5,000 บาท ค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท และค่าภาษาจีน (เนื่องจากต้องใช้ภาษาจีนในการติดต่อกับลูกค้าจีน) เดือนละ 3,000 บาท

            สำหรับค่าตำแหน่งนั้น บริษัทจะมีหลักเกณฑ์ในการจ่ายคือหากเป็นผู้จัดการฝ่ายจะได้ค่าตำแหน่งเดือนละ 5,000 บาท ผู้จัดการแผนกจะได้ค่าตำแหน่งเดือนละ 3,000 บาท หัวหน้าแผนกจะได้ค่าตำแหน่งเดือนละ 2,000 บาท

            ส่วนค่าภาษาต่างประเทศนั้น บริษัทจะจ่ายให้ในกรณีที่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้น ๆ จำเป็นต้องใช้ภาษาต่างประเทศในการติดต่อธุรกิจของบริษัทเท่านั้นเช่นกรณีของคุณชวนชัย ถ้าตำแหน่งใดไม่ได้ใช้ภาษาต่างประเทศทำงานที่ตรงกับความต้องการของบริษัท ก็จะไม่ได้รับค่าตำแหน่ง

            สำหรับค่าครองชีพนั้นบริษัทจ่ายให้พนักงานทุกคนเท่ากันทั้งบริษัทเดือนละ 2,000 บาท ซึ่งจ่ายอย่างนี้มา 5 ปีแล้ว ซึ่งค่าครองชีพดังกล่าวก็ไม่ได้มีการปรับปรุงให้เป็นไปตามสภาพทางเศรษฐกิจหรือตามภาวะการครองชีพใด ๆ

            ดังนั้นสรุปแล้วคุณชวนชัยก็จะมีรายได้ต่อเดือนเป็นดังนี้

เงินเดือน = 50,000 บาท ค่าตำแหน่ง = 5,000 บาท ค่าครองชีพ = 2,000 บาท ค่าภาษา = 3,000 บาท

            ปัญหาเกิดขึ้นก็ตอนที่คุณชวนชัยทำงานกับบริษัทมาปีเศษ ๆ บริษัทก็แจ้งว่าจะเลิกจ้างคุณชวนชัยเพราะไม่สามารถหาลูกค้าต่างชาติได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ และบริษัทจะจ่ายค่าชดเชยในการเลิกจ้างให้ตามกฎหมายแรงงาน (ตามมาตรา 118) คือทำงานมา 1ปีไม่เกิน 3 ปี จะได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า “ค่าจ้าง” อัตราสุดท้าย 90 วัน หรือพูดง่าย ๆ ภาษาคนทำงานว่าคุณชวนชัยจะได้ค่าชดเชย 3 เดือนนั่นแหละครับ

          ปัญหามาเกิดขึ้นก็ตรงที่บริษัทบอกว่า “ค่าจ้าง” สุดท้ายของคุณชวนชัยคือ 50,000 บาท (คือบริษัทหมายถึงเพียงแค่เงินเดือนตัวเดียว) จึงจะจ่ายค่าชดเชยให้คุณชวนชัย 150,000 บาท ?

            แต่คุณชวนชัยบอกว่าบริษัททำไม่ถูกต้อง เพราะฐาน “ค่าจ้าง” ของเขาจะต้องรวมค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ และค่าภาษา เข้าไปในเงินเดือนด้วย นั่นก็คือบริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขา 180,000 บาทถึงจะถูกต้อง (คุณชวนชัยบอกว่า “ค่าจ้าง” ของเขาคือ เงินเดือน+ค่าตำแหน่ง+ค่าครองชีพ+ค่าภาษา นั่นเองครับ)

          ตกลงกรณีนี้ใครจะบอกได้ว่า “ค่าจ้าง” ของคุณชวนชัยคือเท่าไหร่กันแน่ล่ะครับ ?

            ตรงนี้แหละครับผมอยากจะนำท่านมารู้จักกับคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานดังนี้นะครับ

            มาตรา 5 .... “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

            ผมอยากจะให้ท่านดูตรงที่ผมขีดเส้นใต้ไว้ในมาตรา 5 ข้างต้น นี่แหละครับคือความหมายของ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน !

          ในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” นะครับ มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” !!

            ซึ่ง “ค่าจ้าง” ก็คือ “เงิน” (เป็นอย่างอื่น  เช่น คูปอง หรือการจ่ายที่ไม่ใช่เงินก็ไม่ได้นะครับ) ที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันตั้งแต่ตอนรับเข้ามาทำงาน เพื่อเป็น “ค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง” หมายถึงเงินใดก็ตามที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้าง “เพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน” จะเข้าข่ายคำว่าค่าจ้างครับ สำหรับระยะเวลาทำงานปกติ ก็หมายถึงในเวลาทำงานปกติของพนักงาน ดังนั้นค่าทำงานล่วงเวลา (ที่เรามักจะเรียกติดปากว่า “โอที” ไม่ใช่ค่าจ้างเพราะเป็นการทำงานนอกเวลาทำงานปกติไงครับ)

            เมื่อนำความหมายของค่าจ้างในมาตรา 5 มาวิเคราะห์เรื่องของคุณชวนชัยแล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงได้คำตอบแล้วนะครับว่า “ค่าจ้าง” ของคุณชวนชัยที่ถูกต้องคือเท่าไหร่ที่จะใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย..

          50,000+5,000+2,000+3,000 = 60,000 บาท เป็นคำตอบสุดท้ายครับ

            ถ้าท่านยังข้องใจว่าเพราะอะไร..อธิบายได้อย่างนี้ครับ

            เงินเดือน 50,000 บาท เป็นค่าตอบแทนการทำงานของคุณชวนชัยให้กับบริษัทไหมครับ (ใช่), ค่าตำแหน่ง 5,000 บาท เป็นค่าตอบแทนการทำงานให้กับบริษัทในฐานะผู้จัดการฝ่ายไหมครับ (ใช่), ค่าภาษา 3,000 บาทเป็นค่าตอบแทนการทำงานเพราะต้องใช้ภาษาจีนในการทำงานใช่หรือไม่ (ใช่), ค่าครองชีพเป็นค่าตอบแทนการทำงานให้กับบริษัทไหมครับ (ใช่..แม้ว่าบริษัทจะบอกว่าเป็นสวัสดิการก็ตาม แต่เพราะบริษัทจ่ายเงินตัวนี้โดยไม่ได้มีเจตนาให้เป็นสวัสดิการอย่างแท้จริง โดยจ่ายเท่ากันหมดทุกคนและไม่เคยปรับปรุงเงินตัวนี้ให้เป็นไปตามสภาวะค่าครองชีพที่เกิดขึ้นอย่างแท้จริงเงินตัวนี้จึงกลายเป็นค่าจ้างครับ - คำพิพากษาที่ ฎ.8938-8992/2552)

          ปิดท้ายเรื่องนี้ผมจึงอยากจะย้ำอีกครั้งหนึ่งว่า “ค่าจ้าง” ไม่ได้มีแค่ “เงินเดือน” เพียงอย่างเดียวนะครับ แล้วบริษัทของท่านล่ะครับมี “อะไร” ที่เป็นค่าจ้างอีกบ้าง ?

 

………………………………………….