ผู้สมัครงานควรจะถามเรื่องเงินเดือนเมื่อไหร่ดี ?

            ในระหว่างการสัมภาษณ์งานมักจะมีคำถามหนึ่งที่มักจะเป็นประเด็นสอบถามกันอยู่เสมอ ๆ ว่า..

ผู้สมัครงาน : “เราควรจะถามเรื่องเงินเดือนกับผู้สัมภาษณ์ (ไม่ว่าจะเป็น HR หรือ Line Manager ก็ตาม) ดีหรือไม่”

ผู้สัมภาษณ์ : “เราควรจะตอบคำถามข้างต้นยังไงดี”

            ผมว่าเป็นเรื่องปกตินะครับที่ผู้สมัครงานเองก็อยากจะรู้ว่าถ้าเรามาทำงานที่บริษัทนี้จะได้เงินเดือนสักเท่าไหร่ เพื่อจะได้เอาไปเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นที่ไปสมัครงานอยู่ ถ้าบริษัทไหนให้เงินเดือนดีกว่าก็มีแนวโน้มจะไปทำงานกับบริษัทที่จ่ายดีกว่า ก็เลยอยากจะรู้ว่าที่บริษัทนี้เขาจ่ายเท่าไหร่

            แต่อันนี้เป็นมุมมองหรือความคิดของทางฝั่งผู้สมัครงานนะครับ !

            ผมอยากจะให้ท่านที่เป็นผู้สมัครงานลองคิดและมองในมุมของผู้สัมภาษณ์ที่อยู่ทางฝั่งบริษัทบ้าง....

            ทุกบริษัทจะถือว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แทบทุกบริษัทก็มักจะมีแนวปฏิบัติคล้าย ๆ กันก็คือก่อนเงินเดือนจะออกก็จะมีการแจกสลิปเงินเดือนเป็นรายบุคคลปิดผนึกอย่างดี แถมบางแห่งก็ตีตรา “ลับ” หรือ “ลับเฉพาะ” นัยว่าไม่อยากให้พนักงานรู้เงินเดือนกัน  เพราะสัจธรรมที่ผมมักจะพูดเสมอ ๆ ว่า....

          “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนคนอื่นได้เท่าไหร่” น่ะสิครับ

            นี่ขนาดเป็นพนักงานของบริษัทนะครับ ยังพยายามปิดเรื่องเงินเดือนกันขนาดนี้

          แล้วท่านที่เป็น “คนนอก” คือเป็นผู้สมัครงาน ซึ่งบริษัทเองก็ยังไม่รู้ว่าจะรับท่านเข้าทำงานหรือเปล่า แล้วทำไมเขาถึงต้องเอาเรื่องความลับ (เงินเดือน) ของบริษัทมาบอกกับคนภายนอกด้วยเล่า ?

            แม้ว่าผู้สมัครบางท่านอาจจะบอกว่า “แหม..ก็บอกแบบกว้าง ๆ ก็ได้ว่าอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทหรือเปล่า หรือบอกแบบประมาณ ๆ เอาก็ได้  จะได้เอาไปเปรียบเทียบกับที่อื่นได้....ฯลฯ”

            ผมก็อยากจะบอกว่า การบอกแบบประมาณ  ๆ เอา หรือบอกแบบกลาง ๆ ที่ว่า “ก็คงจะอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทนะ....น่าจะไม่มีปัญหานะ.... ฯลฯ” ทำนองนี้ มันก็คือการให้คำรับรองโดยกลาย ๆ ที่จะทำให้ผู้สมัครงานฟังแล้วพออนุมานและนำไป “มโน”  ต่อได้แล้วนะครับ

            ยกตัวอย่างเช่น ผู้สมัครงานแจ้งขอเงินเดือนมาในใบสมัครงานมาที่อัตรา 20,000 บาท แล้วถามกรรมการสัมภาษณ์ว่า “ที่ขอเงินเดือนมา 20,000 บาทเนี่ยะบริษัทจะจ่ายได้หรือไม่” ถ้ากรรมการสัมภาษณ์ตอบว่า “ก็คิดว่าคงจะอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนนะครับ” อย่างนี้ก็เท่ากับการยอมรับโดยปริยายแล้วว่าถ้าบริษัทรับเราเขาทำงานในตำแหน่งงานนี้เราก็จะได้เงินเดือนประมาณ 20,000 บาทนี่แหละ

          แต่....โลกทุกวันนี้คือโลกของ Social media ครับ..เมื่อเรารู้..โลกต้องรู้ด้วย !!

            ผู้สมัครรายนี้ก็เอาเรื่องนี้ไปโพสขึ้นกระทู้ในเว็บไซด์ดัง ๆ ทันทีว่า....

          “วันนี้ เราไปสมัครงานที่บริษัท....ตำแหน่ง....เขาให้เงินเดือนสองหมื่น เพื่อน ๆ ว่างัย....” เท่านั้นแหละครับ เดี๋ยวก็จะมีพวกเข้ามาเม้นท์มาเม้าท์กันสนุกสนาน ทั้ง ๆ ที่คนเม้นท์เองก็ไม่ได้ไปสัมภาษณ์ด้วย ไม่มีข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับงานในตำแหน่งนี้อะไรเลยอีกต่างหาก แต่อยากจะขอเม้าท์ออกความเห็นในสิ่งที่ตัวเองไม่รู้รายละเอียดอ้ะ เพราะเม้นท์ไปแล้วเราไม่ต้องรับผิดชอบอะไรนี่

            แต่ที่จะมีปัญหาดราม่ามากกว่านั้น ก็คือพนักงานของบริษัทในตำแหน่งเดียวกัน ดันไปอ่านกระทู้นี้ด้วยก็จะปรี๊ดขึ้นทันที เพราะตัวเองก็ทำงานตำแหน่งนี้อยู่แต่ได้เงินเดือน 18,000 บาทเอง ทำไมใครก็ไม่รู้มาสมัครงานตำแหน่งเดียวกับเราดันได้มากกว่าเราตั้งสองพัน!!

          เห็นไหมครับว่าสัจธรรม “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่” เริ่มทำงานแล้ว ! เกิดปัญหาภายในบริษัทขึ้นตั้งแต่บริษัทยังไม่ได้รับผู้สมัครคนนี้เข้ามาทำงานเลย แถมในที่สุดก็อาจจะไม่ได้รับผู้สมัครรายนี้เข้าทำงานอีกตะหาก

            ผมถึงมักจะแนะนำให้คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ตอบผู้สมัครงานแบบกลาง ๆ ไปว่า “บริษัทกำลังหาผู้สมัครงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้อยู่ ยังสัมภาษณ์ไม่หมด ถ้าบริษัทพิจารณาแล้วเห็นว่าคุณเหมาะสมกับตำแหน่งนี้มากกว่าผู้สมัครรายอื่นและตัดสินใจรับคุณเข้าทำงาน บริษัท (โดยฝ่าย  HR) จะติดต่อกลับไปอีกครั้งพร้อมทั้งจะคุยรายละเอียดเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการกันต่อไป”

            แปลว่าจบครับ ยังไม่ต้องมาคุยกันเรื่องเงินเดือนเพราะบริษัทก็ยังไม่รู้ว่าจะรับผู้สมัครรายนี้เข้าทำงานหรือไม่ คุยกันไปก็ยังไม่มีประโยชน์ตอนนี้ สู้มาคุยกันเรื่องงานที่จะต้องทำต้องรับผิดชอบในตำแหน่งนี้กันก่อนจะดีกว่า ว่าผู้สมัครมีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับงานนี้มากน้อยแค่ไหนเมื่อเปรียบเทียบกับรายอื่น ๆ

          จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ ก็มาสู่คำตอบของทางฝั่งผู้สมัครงานว่า “แล้วถ้ายังงั้นควรจะถามเรื่องเงินเดือนกันเมื่อไหร่ดี ?”

            ก็ตอบว่า “ก็ถามตอนที่บริษัทเขาติดต่อกลับมาแจ้งว่ารับท่านเข้าทำงานแล้วและจะเรียกไปเซ็นสัญญาจ้างงานน่ะสิครับ” เพราะตอนนี้แหละเป็นตอนที่ท่านได้รับการยืนยันแล้วว่าบริษัทรับเข้าทำงานเป็นพนักงานแน่นอน เราก็มีสิทธิจะต้องรู้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของเราแล้ว เพราะเรื่องงานและความรับผิดชอบเราคุยกันไปหมดแล้วตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์ ตรงนี้ท่านก็ต่อรองเรื่องเงินเดือนและผลตอบแทนกันตามที่จะ WIN-WIN ทั้งสองฝ่ายได้เต็มที่

            แต่ถ้าผู้สมัครงานไปถามตอนที่ยังสัมภาษณ์อยู่ (ซึ่งยังไม่รู้ว่าบริษัทจะรับเข้าทำงานหรือเปล่า) ต่อให้บริษัทบอกว่าในตำแหน่งนี้จ้างอยู่ 30,000 บาท ถ้าเขาไม่รับท่านเข้าทำงานเพราะคุณสมบัติไม่ตรงกับตำแหน่งงานนี้ ถึงจะรู้เงินเดือนไปก็ไม่มีประโยชน์ (สำหรับผู้สมัครงานที่เขาไม่ได้รับ) จริงไหมครับ

            อ่านมาถึงตรงนี้แล้วคงจะเข้าใจตรงกันแล้วทั้งสองฝ่ายว่าควรจะถามเรื่องเงินเดือนตอนไหน และควรจะตอบเรื่องอัตราเงินเดือนยังไงถึงจะเหมาะสมนะครับ

 

………………………………..

การล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานมีผลอย่างไรในทางกฎหมายแรงงาน

            เรื่องที่ผมจะนำมาแชร์ในวันนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ในที่ทำงานซึ่งหลายครั้งก็เป็นข่าวคราวลงในหน้าหนึ่งหนังสือพิมพ์อยู่บ่อย ๆ ซึ่งเป็นเรื่องใกล้ตัวที่คนทำงานควรรู้ว่าถ้าทำแล้วจะมีผลยังไงไม่ว่าจะเป็นผู้กระทำหรือผู้ถูกกระทำ

            นั่นคือการล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานครับ !!

            คำ ๆ นี้ถ้าคนทั่วไปได้ยินก็อาจจะคิดถึงพฤติกรรมของการล่วงเกินทางเพศก็คือการลวนลาม จับเนื้อต้องตัวกัน หรือแม้แต่จะเลยเถิดไปถึงขั้นข่มขืน ฯลฯ หรือพูดโดยสรุปก็คือคนทั่วไปมักจะคิดว่าต้องมีการคุกคามทางกายเป็นหลักจริงไหมครับ

          ถ้าใครคิดอย่างงี้ล่ะก็..ผมอยากจะบอกว่า “คิดผิด” แล้วล่ะครับ !!

            เราลองมาดูมาตรา 16 ของพรบ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับแก้ไข) ปี 2551 กันตามนี้ครับ

“มาตรา 16 ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อให้เกิดความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง”

            เมื่ออ่านสองบรรทัดข้างบนนี้แล้ว ท่านเห็นเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานในมาตรานี้ชัดขึ้นหรือยังครับ ?

            คำว่า “ลูกจ้าง” นี่หมายถึงไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างชาย ลูกจ้างหญิง หรือลูกจ้างเด็ก โดยไม่กำหนดว่าจะเป็นเพศใดนะครับ

            จากมาตรานี้ไม่ได้มีคำว่า “ล่วงเกิน” เพียงเท่านั้น แต่ยังมีคำว่า “คุกคาม” และ “ก่อให้เกิดความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ” เข้ามาอีกด้วย

            ซึ่งในสองคำนี้ก็จะมีครูบาอาจารย์ทางกฎหมายและท่านผู้รู้หลายท่านหยิบคำเหล่านี้ไปเทียบเคียงความหมายกับพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานพ.ศ.2542 เพื่อเป็นแนวทางคือ....

“ล่วงเกิน” หมายถึง แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาทด้วยการลวนลาม เช่นการลวนลามอีกฝ่ายหนึ่งทางร่างกาย (เช่นการจับมือถือแขนหรือโอบกอด) หรือการพูดจาลวนลามในเชิงชู้สาว (แม้ไม่ได้ถูกเนื้อต้องตัวก็มีโอกาสจะเข้าข่ายในความหมายนี้ได้แล้วนะครับ) หรือการพูดดูหมิ่น หรือสบประมาท (ในทางเพศ) อีกฝ่ายหนึ่ง เป็นต้น

“คุกคาม” หมายถึง การแสดงอำนาจด้วยกิริยาหรือวาจาให้หวาดกลัว ทำให้หวาดกลัว เช่น แสดงท่าทีทั้งสีหน้าท่าทางเหมือนจะเข้าไปปล้ำ ทำหน้าตาหื่นกระหายจนทำให้อีกฝ่ายหนึ่งจนอีกฝ่ายหนึ่งหวาดกลัว (อันนี้ถ้าใครเป็นคอละครมักจะเห็นเวลาผู้ร้ายทำท่าทำทางจะปล้ำนางเอกทำนองนั้นแหละครับ)

“รำคาญ” หมายถึง ระคายเคือง เบื่อ ทำให้เดือดร้อนเบื่อหน่าย เช่น หัวหน้าชอบพูดสองแง่สองง่ามวกลงใต้สะดือกับลูกน้องอยู่ทุกวัน วันละหลาย ๆ รอบซึ่งเรื่องเหล่านี้ลูกน้องก็ไม่ได้สนุกไปด้วย ไม่ได้อยากฟัง แต่หัวหน้าก็ยังชอบพูดซ้ำซากน่ารำคาญ เป็นต้น

            ผมก็เคยต้องสอบสวนหัวหน้างาน (ชาย) เรียกลูกน้องผู้หญิงไปหาแล้วเปิดคลิปวิดีโอโป๊ให้ลูกน้องผู้หญิงดู โดยทำเหมือนกับกำลังเปิดหนังการ์ตูนโดเรมอนให้ลูกน้องดูซะงั้นแหละ (แต่สีหน้าแววตาของหัวหน้าไม่ได้ทำเหมือนกำลังดูการ์ตูนนะครับ อันนี้เป็นคำให้การของพนักงานหญิงคนนี้ว่าหัวหน้าทำหน้าหื่นใส่และดูปฏิกิริยาของน้องคนนี้ว่าจะเป็นยังไง) ทำให้ลูกน้องผู้หญิงคนนี้ตกใจเพราะคิดไม่ถึงว่าหัวหน้าจะเล่นพิเรนทร์แบบนี้ อย่างงี้ก็เข้าข่ายความหมายของการล่วงเกินทางเพศข้างต้นแล้วนะครับ

            เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงเข้าใจชัดเจนขึ้นแล้วนะครับว่าการล่วงเกินทางเพศในที่ทำงานนั้น ไม่จำเป็นจะต้องมีการล่วงเกินคุกคามกันทางร่างกายเท่านั้น แม้จะเป็นการแสดงกิริยาอาการ หรือการพูดจาที่ส่อไปในทางไม่ดีทางเพศก็จะอยู่ในข่ายนี้ด้วยเหมือนกัน

            ผมอยากให้ท่านดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาคดีหนึ่งที่เกี่ยวกับการล่วงเกินทางเพศเพื่อให้ชัดเจนขึ้นดังนี้ครับ

ฎ.1372/2545 “ลูกจ้างเป็นผู้บังคับบัญชาอาศัยอำนาจหน้าที่ของตนชักชวนลูกจ้างหญิงซึ่งอยู่ภายใต้บังคับบัญชาออกไปเที่ยวเตร่ด้วยกันในเวลากลางคืนนอกเวลางาน หากลูกจ้างหญิงไม่ไปจะกลั่นแกล้งเสนอความเห็นไม่ให้ลูกจ้างหญิงผู้นั้นผ่านทดลองงาน การกระทำดังกล่าวมุ่งประสงค์เพื่อการล่วงเกินทางเพศลูกจ้างหญิงที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของตน ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างที่เป็นผู้บังคับบัญชานอกจากจะเป็นการประพฤติผิดศีลธรรมหรือจารีตประเพณีอันดีงามของสังคม อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว ยังมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของนายจ้าง ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน การฝ่าฝืนของลูกจ้างถือเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”

            จากแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น คงจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับนายจ้างหรือหัวหน้าที่ทำงานตัวเป็นเกลียวหัวเป็นงูได้เป็นอย่างดีนะครับว่าอะไรควรหรือไม่ควรในการปฏิบัติกับลูกน้อง

            อ้อ..ก่อนปิดท้ายเรื่องนี้ผมอยากจะบอกเพิ่มเติมว่ากรณีล่วงเกินทางเพศนี้ไม่ใช่เฉพาะหัวหน้าผู้ชายกับลูกน้องผู้หญิงเท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าผู้ชายกับลูกน้องผู้ชาย หรือหัวหน้าผู้หญิงกับลูกน้องผู้หญิงนี่ก็ผิดเหมือนกันเพราะกฎหมายให้ความเท่าเทียมทางเพศไว้ด้วย ท่านลองกลับไปอ่านมาตรา 16 ข้างต้นให้ดีอีกครั้งนะครับจะเข้าใจได้ดีขึ้น

…………………………………..

บริษัทของท่านรับน้องใหม่กันอย่างไร ?

            ผมมักจะได้ยินผู้บริหารระดับต้นไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงบ่นให้ฟังอยู่บ่อยครั้งในทำนองว่า “เด็กสมัยนี้ทำงานไม่อดทน ไม่สู้งาน ทำงานแป๊บเดียวก็ลาออกแล้ว ดูสิ..นี่ก็ต้องสัมภาษณ์หาคนใหม่มาแทนอีกไม่รู้จะเป็นเหมือนเดิมอีกหรือเปล่า....ฯลฯ”

            พอได้ยินคำบ่นทำนองนี้ผมมักจะต้องถามกลับไปอยู่บ่อยครั้งว่า “บริษัทมีการปฏิบัติกับพนักงานใหม่ (ที่ผมขอเรียกว่า “น้องใหม่”  นะครับ) ยังไงกันบ้าง ?”

            หลายครั้งก็จะได้ยินวิธีการรับน้องใหม่ที่ผมอยากจะเอามาแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับท่านในวันนี้ด้วยนะครับว่า บริษัทของท่านมีวิธีการรับน้องใหม่อย่างที่ผมจะพูดต่อไปนี้บ้างหรือไม่

1. บริษัทไม่เคยมีการปฐมนิเทศ หรือแจ้งให้น้องใหม่รู้เรื่องอะไรเลยในวันแรกที่เข้าทำงาน

             ผมเชื่อว่าท่านคงจำบรรยากาศการทำงานในวันแรกได้นะครับ เราเป็นพนักงานใหม่ไม่รู้จักใครเลยในบริษัทนี้ แล้วเราก็ก้าวเข้ามาทำงานในบริษัทนี้ตอนเช้าซึ่งเราอาจจะไปเช้ามาก ไปก่อนใครจนรปภ.มาถามว่า “มาติดต่อใคร” เราก็บอกว่ามาเริ่มงานวันแรก เขาก็ให้เราไปนั่งบริเวณที่รับแขก แล้วหลังจากนั้นเมื่อมีพนักงานทะยอยมาทำงานก็จะเดินผ่านเราไปมา ผ่านมาแล้วผ่านไปเหมือนมองไม่เห็นเรา หรือเราเป็นมนุษย์ล่องหนไม่มีตัวตนทำนองนั้น ซ้ำร้ายกว่านั้นแม้แต่ฝ่ายบุคคล (ซึ่งคงไม่ใช่คนที่เป็นมืออาชีพด้านนี้แต่คงเป็นใครสักคนที่บริษัทอุปโลกน์ให้เป็น “HR” แล้วทุกคนก็เชื่อสนิทใจว่าคน ๆ นั้นคือ HR) ก็ไม่ได้พาไปแนะนำตัวกับหัวหน้าในหน่วยงานที่น้องใหม่จะต้องไปทำงาน (แน่นอนว่าไม่มีการปฐมนิเทศบอกเรื่องราวต่าง ๆ เกี่ยวกับบริษัทหรือเกี่ยวกับงานที่ต้องรับผิดชอบ) 

อาจจะมีเพียงใครสักคนในฝ่ายบุคคล หรือคนในหน่วยงานนั้น ๆ มาเรียกให้น้องใหม่เดินตามไปแล้วพาไปที่แผนกที่น้องใหม่ไปทำงานแล้วก็บอกว่าให้เข้าไปพบกับพี่คนนั้นแหละที่แกกำลังสั่งงานลูกน้องอยู่นั่นแหละ พอน้องไปเดินไปหาพี่คนที่ว่านั้นก็อาจจะแค่รับไหว้ทักทายแล้วก็บอกให้ไปช่วยพี่อีกคนทำงาน (งานอะไรก็ยังไม่บอกให้ชัดเจน) ไม่มีการอธิบายเรื่องราวต่าง ๆ หรือสรุปงานให้น้องใหม่ได้มีความเข้าใจเบื้องต้น หรือแม้แต่ JD (Job Description) ก็ไม่มีให้น้องใหม่ได้อ่านว่าเขาจะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้าง

ลองคิดกลับกันว่าถ้าเราเป็นน้องใหม่ที่เพิ่งก้าวเข้ามาในบริษัทแห่งนี้บ้าง เราจะคิดยังไง ?

2. ไม่มีแผนการสอนงานที่ชัดเจน

            ข้อนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อแรกน่ะครับ เพราะเมื่อมีการรับน้องใหม่แบบที่ผมอธิบายในข้อ 1 ไปแล้วหัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ ก็คงจะมอบหมายให้ใครสักคนมาสอนงานน้องใหม่ ซึ่งคนที่มาสอนงานน้องใหม่อาจจะได้รับการอุปโลกน์แบบให้ดูดีก็เรียกว่าเป็น “พี่เลี้ยง” แต่ที่สำคัญคือพี่เลี้ยงที่จะต้องเป็น “ครู”  สอนงานน้องใหม่ก็ดันไม่มี “แผนการสอนงาน” น่ะสิครับ คำว่าแผนการสอนงานที่ผมพูดถึงนี้อธิบายอย่างง่าย ๆ คือ ควรจะต้องมีแผนที่ชัดเจน เช่น 

           1. เราจะสอนงานเรื่องอะไรให้น้องใหม่ได้รู้บ้างมีกี่เรื่องกี่หัวข้อที่สำคัญ ๆ 

           2. ในแต่ละเรื่องแต่ละหัวข้อที่สอนน่ะมีเนื้อหา (Outline) อะไรบ้าง 

           3. แต่ละหัวข้อที่จะสอนนั้นใช้เวลาสอนกี่ชั่วโมงหรือกี่วันโดยประมาณ 

           4. กำหนดเป้าหมาย หรือ KPIs ในการสอนงานให้ชัดเจนบ้างไหมเช่น เมื่อสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่จะต้องผลิตสินค้าให้ได้ 50 ชิ้นต่อชั่วโมง ถ้าสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่ยังทำไม่ได้ตามนี้ต้องมาดูกันแล้วว่าเกิดปัญหาอะไรทำไมถึงทำไม่ได้ตามเป้าหมายเพื่อแก้ไขต่อไป 

           5. แต่ละเรื่องที่จะสอนนั้นควรจะสอนเมื่อไหร่ เช่น สอนภายในสัปดาห์แรกหรือภายในสองสัปดาห์แรกเป็นต้น 

           6. ใครเป็นผู้รับผิดชอบการสอนงาน

            ถ้าหน่วยงานหรือบริษัทไหนไม่มีแผนการสอนงานอย่างที่ผมบอกมานี้ ก็บอกได้เลยครับว่าการสอนงานน้องใหม่จะเป็นแบบมั่ว ๆ เป็นการบอก ๆ หรือชี้ ๆ ให้ทำ ไม่มีแบบแผนการสอนงานที่ชัดเจนแบบมืออาชีพ จะทำให้น้องใหม่สับสน หรือทำงานผิดพลาดในอนาคตอีกต่างหาก พูดง่าย ๆ ว่าก็แม่ปูยังเดินไม่ตรงแล้วจะให้ลูกปูเดินตรงได้ยังไงล่ะครับ

            หลายบริษัทยังไม่เคยมีแผนการสอนงานอย่างที่ผมยกตัวอย่างข้างต้นเลยนะครับ ยังเป็นการสอนงานแบบขายผ้าเอาหน้าลอดไปตามสถานการณ์แต่ละครั้งที่มีน้องใหม่เข้ามากันอยู่เลย

3. ผู้คนในแผนกที่น้องใหม่ไปเริ่มงานหรือในบริษัทไม่ทักทาย หรือมีกิริยาอาการต้อนรับ

            อันนี้ก็จะเห็นได้บ่อย ๆ นะครับ คือพนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนก็จะมองน้องใหม่เหมือนมนุษย์ต่างดาวหรือตัวอี.ที.อะไรทำนองนั้น ซึ่งผมว่าการที่พนักงานเก่าเข้ามาทักทาย โอภาปราศัย สร้างความอบอุ่นเป็นกันเองในครั้งแรกที่น้องใหม่ก้าวเข้ามาจะเป็นความรู้สึกประทับใครครั้งแรก (First Impression) ที่ดีนะครับ แม้ว่างานของพนักงานเก่าจะยุ่งวุ่นวายก็จริงอยู่ แต่การพูดจาทักทายให้น้องใหม่คลายกังวลน่ะจะดีกว่าการมองผ่าน ๆ นะครับ ยิ่งเมื่อถึงช่วงพักเที่ยงยิ่งควรจะออกปากชักชวนน้องใหม่ไปกินข้าวกลางวันด้วยกันยิ่งจะเป็นการสร้างความรู้สึกที่ดีต่อกันในวันแรกที่พนักงานเก่าหลายคนไม่เคยทำ ปล่อยน้องใหม่ให้เคว้งคว้างไม่รู้จะไปไหนดี หรือไปหาที่กินข้าวกลางวันคนเดียวจริงไหมครับ

            ผมขอยกตัวอย่างวิธีปฏิบัติกับน้องใหม่แบบที่ไม่ควรจะทำมาให้ดูเป็นตัวอย่างสัก 3 ข้อข้างต้นก่อน เพื่อที่จะได้เป็นกระจกเงาสะท้อนไปยังบริษัทที่บ่นว่า “เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทน อยู่ไม่นานก็ลาออก” นั้นน่ะ ในบริษัทนั้น ๆ มีการปฏิบัติกับน้องใหม่อย่างเหมาะสมแล้วหรือยัง

            คำ ๆ หนึ่งที่ผมมักจะพูดถึงเสมอในการบริหารงานบุคคลคือ “ใจเขา-ใจเรา” ซึ่งผมอยากให้ท่านผู้บริหารลองมองย้อนกลับมาที่ตัวเราและลองคิดในมุมของน้องใหม่บ้างเพื่อที่จะได้หาทางแก้ไขปัญหาในการทำงานร่วมกันได้ราบรื่นขึ้นนะครับ

           ผมเชื่อว่าข้อคิดทั้งสามข้อข้างต้นคงจะเป็นการจุดประกายความคิดให้กับบริษัทของท่านให้เริ่มทำอะไรใหม่ๆ เกี่ยวกับน้องใหม่เพื่อลดการลาออกของน้องใหม่ได้บ้างแล้วนะครับ

…………………………………

หางานใหม่ให้ได้ก่อนแล้วค่อยลาออก หรือลาออกก่อนแล้วค่อยหางานใหม่ ?

            ผมว่าประเด็นนี้เป็นเรื่องน่าสนใจและเป็นเรื่องใกล้ตัวของทุกคนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนเลยนะครับ ซึ่งพอพูดกันถึงเรื่องนี้ผมก็เชื่อว่าต่างคนต่างก็จะมีความคิดเห็นต่อเรื่องนี้ที่แตกต่างกันออกไป

            เราลองมาดูกันสิครับว่าแต่ละทางเลือกข้างต้นนี้จะมีข้อดี-ข้อเสียยังไงบ้าง

ก.      หางานใหม่ให้ได้ก่อนแล้วค่อยลาออก

          ข้อดีของทางเลือกนี้

1.      เรายังมีงานและมีเงินเดือน (จะเรียกว่า “ของตาย” ก็ได้นะครับ) รองรับอยู่ ถ้ายังไม่ได้งานใหม่ เราก็ยังทำงานที่เดิมไปพลาง ๆ ก่อนได้ ถ้าบริษัทใหม่ที่เราไปสมัครงานหรือสัมภาษณ์ไว้เขาตอบรับแล้วเราค่อยมาตัดสินใจอีกทีหนึ่ง

2.      ยิ่งไปสมัครงานไว้หลายแห่ง ยิ่งมีตัวเลือกให้เปรียบเทียบได้แบบไม่ต้องรีบร้อน เพราะยังไงก็มีงานในปัจจุบันรองรับอยู่

3.      ยังมีอำนาจในการต่อรองตำแหน่ง, เงินเดือน ฯลฯ ดีกว่าไม่มีงานอะไรทำในตอนนี้ แถมภาพลักษณ์จะดูดีกว่าการเป็นคนตกงาน

ข้อเสียของทางเลือกนี้

1.      การออกไปหางาน, ไปสัมภาษณ์ หรือติดต่องานกับที่ใหม่ค่อนข้างลำบากสักหน่อย เพราะถ้าลาหยุดไปบ่อยจนผิดสังเกต หัวหน้าจับได้ ข่าวรั่วไหล ฯลฯ ก็อาจจะโดนหัวหน้าหรือฝ่ายบริหารหมายหัวไว้ว่าเป็นคนไม่รักองค์กรคิดหาทางตีจาก ทำให้มีผลต่อการขึ้นเงินเดือน, โบนัส, โอกาสความก้าวหน้า ฯลฯ

2.      ถ้าบริษัทที่ใหม่ต้องการคนที่มาทำงานเร็ว ก็อาจจะไปไม่ได้เพราะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าตามระเบียบกับที่ปัจจุบัน ไหนยังต้องรอให้บริษัทหาคนใหม่มาแทน และสอนงานคนใหม่ให้รู้เรื่องแล้วส่งมอบงานกันให้ดีเสียก่อน (นี่ผมพูดถึงคนที่มีความรับผิดชอบที่ทำตามกฎระเบียบของบริษัทและอยากจะลาออกจากกันด้วยดีนะครับ) ซึ่งแน่นอนว่าจะสะบัดก้นไปทันทีก็คงไม่งามแน่ ๆ

ข.      ลาออกแล้วค่อยหางานใหม่

ข้อดีของทางเลือกนี้

1.      มีเวลาหางานใหม่ได้อย่างเต็มที่ ไม่ต้องคอยหลบ ๆ ซ่อน ๆ แอบเจ้านายออกมาหางาน ไม่ว่าบริษัทแห่งใหม่จะนัดทดสอบข้อเขียน  สอบสัมภาษณ์กี่ครั้ง เมื่อไหร่ ก็พร้อมจะไปตามนัดได้อย่างสบายใจ

2.      ถ้าบริษัทแห่งใหม่ต้องการคนที่พร้อมจะมาเริ่มงานได้เร็ว เราก็พร้อมจะมาทำงานให้เขาได้อย่างทันใจเช่นเดียวกัน เพราะว่างงานอยู่แล้วตอนนี้

3.      มีเวลาในการเตรียมตัวสำหรับการไปสมัครงานในที่แห่งใหม่ได้เต็มที่ เช่น หาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทแห่งใหม่, การเตรียมทำเรซูเม่ (Resume) ให้ดูดีมีชาติตระกูลทำให้น่าสนใจ, การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ในที่ใหม่  ฯลฯ

ข้อเสียของทางเลือกนี้

1.      อำนาจต่อรองลดลงไม่ว่าจะเป็นเรื่องของตำแหน่ง, เงินเดือน ฯลฯ จะลดลง เพราะที่แห่งใหม่มักจะเห็นว่าตอนนี้ผู้สมัครงานก็ว่างงานอยู่ (พูดภาษาชาวบ้านว่า “หลังลอย” ไม่มีแบ็คอัพก็ได้มั๊งครับ) ก็เลยกดเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการลงได้อีก

2.      ทั้ง HR หรือผู้บริหารที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ในบริษัทแห่งใหม่ที่ไปสมัครงานเขาก็คงจะต้องมีคำถามนะครับว่า ทำไมถึงต้องลาออกมาก่อนแล้วค่อยมาหางานใหม่มีปัญหาอะไรในที่ทำงานเดิมมากมายหรือเปล่า เผลอ ๆ กรรมการสัมภาษณ์บางท่านอาจจะ “มโน” ไปไกลขนาดว่าผู้สมัครรายนี้เป็นคนจับจด ไม่อดทน ไม่สู้งาน เอะอะไม่พอใจก็ลาออกมาโดยไม่แคร์ว่าจะมีงานรองรับหรือเปล่า แล้วถ้ามาอยู่กับบริษัทของเราแล้วเขาทำอย่างนี้กับบริษัทของเรา มิวุ่นวายต้องมาหาคนใหม่กันกระทันหันทำนองนี้อีกหรือ ฯลฯ แล้วแต่จะมโนกันไปนะครับ ซึ่งความคิดทำนองนี้คงไม่เป็นผลดีนักกับผู้สมัครงาน แถมถ้าผู้สมัครงานตอบคำถามเหล่านี้ได้ไม่สมเหตุสมผลล่ะก็โอกาสได้งานยิ่งลดน้อยลงไปอีก เมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่นที่ยังมีงานทำอยู่ในตอนนี้จริงไหมครับ

เป็นยังไงบ้างครับกับข้อดี-ข้อเสียของทั้งสองทางเลือกที่ผมยกมาข้างต้น คงจะพอเป็นข้อคิดให้ท่านที่กำลังคิดจะหางานใหม่ได้เอาไว้ตัดสินใจได้ดีขึ้นแล้วนะครับว่าจะเลือกทางไหนถึงจะดีที่สุดสำหรับตัวของท่านเอง

            แต่สิ่งหนึ่งที่ผมอยากจะฝากไว้สำหรับท่านที่กำลังคิดที่จะลาออกก็คือ อะไรคือปัญหาและสาเหตุที่แท้จริงของความคิดที่อยากจะลาออกจากที่ทำงานปัจจุบันซึ่งเราได้ให้เวลา รวมถึงได้อดทนพยายามแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างเต็มที่แล้วหรือยัง แล้วเราได้คิดตัดสินใจด้วยเหตุและผลอย่างดีแล้ว โดยไม่ใช่ด้วยการตัดสินใจแบบอารมณ์ชั่วแล่น

          เพราะอนาคตย่อมขึ้นอยู่กับปัจจุบันที่ท่านตัดสินใจ....ขอให้ท่านตัดสินใจได้ถูกต้องครับ

.........................................

ละทิ้งหน้าที่แบบไหนที่มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่สมควร ?

            สวัสดีปีใหม่ 2558 ครับ

            ตั้งแต่เย็นวันอาทิตย์ที่ 4 มกราคมที่ผ่านมา ผมก็ได้เห็นข้อความทาง Social Media ในทำนองว่า “เฮ้อ..พรุ่งนี้ต้องทำงานอีกแล้วเหรอเนี่ยะ” เยอะพอสมควร ก็เข้าใจได้นะครับว่าวันหยุดยาวทำให้หลายคนติดใจ แต่ก็ต้องรับผิดชอบต่อหน้าที่การงานที่เราทำอยู่เลยต้องกลับมาทำงานกันตามปกติ

          แต่ถ้ามีใครหยุดแล้วเกิดติดใจจนไม่มาทำงานทำการล่ะ จะเป็นยังไง ?

            ก็จะมีคำเรียกในทางกฎหมายแรงงานว่า “ละทิ้งหน้าที่” หรือเรียกภาษาคนทำงานว่า “ขาดงาน” น่ะสิครับ

            วันนี้เรามาคุยกันเรื่องการขาดงานให้อินเทรนด์เข้ากระแสหลังปีใหม่กันดูดังนี้ครับ....

การกระทำความผิดทางวินัยตามกฎหมายแรงงานเรื่องหนึ่งที่ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงที่หากลูกจ้างกระทำความผิดนี้นายจ้างจะสามารถบอกเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (ตามอายุงาน) และไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

            นั่นคือเรื่อง “การละทิ้งหน้าที่” หรือภาษาคนทำงานจะเรียกว่า “การขาดงาน” ครับ

            คือตามมาตรา 119 วงเล็บ 5 ของกฎหมายแรงงานเขียนไว้อย่างนี้

          มาตรา ๑๑๙  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้….

….(๕)  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร….

นี่ผมคัดมาเพียงส่วนที่พูดถึงความผิดของลูกจ้างในเรื่องการละทิ้งหน้าเท่านั้นนะครับ รายละเอียดมากกว่านี้ให้ท่านเข้าไปที่กูเกิ้ลแล้วพิมพ์คำว่ากฎหมายแรงงานนะครับ

จากความผิดของลูกจ้างในข้อนี้มักจะมีข้อถกเถียงกันอยู่บ่อย ๆ ว่าแล้วการละทิ้งหน้าที่แบบไหนที่ถือว่า “มีเหตุอันสมควร” หรือการละทิ้งหน้าที่แบบไหนถึงจะ “ไม่มีเหตุอันสมควร”

ผมก็เลยขอประมวลตัวอย่างมาเพื่อพอเป็นไอเดียสำหรับท่านดังนี้ครับ

การละทิ้งหน้าที่ที่น่าจะถือได้ว่ามีเหตุอันสมควร

1.      มีเหตุเกิดจากปัจจัยภายนอก เช่น ฝนตกหนักทางขาด หรือเกิดน้ำท่วมจนลูกจ้างไม่สามารถเดินทางมาทำงานได้ตามปกติ

2.      ลูกจ้างป่วยหนักจนมาทำงานไม่ได้

3.      หยุดไปช่วยงานศพบุพการี, คู่สมรส, บุตร

4.      ดูแลรักษาพยาบาลบุพการี, คู่สมรส, บุตร ที่ป่วยหนักมากจำเป็นต้องคอยดูแลอย่างใกล้ชิด

5.      ถูกเจ้าหน้าที่ตำรวจจับกุมตัวไว้

6.      ถูกนายจ้างสั่งให้หยุดงานไปก่อน  เช่น ลูกจ้างถูกตำรวจจราจรยึดใบอนุญาตขับขี่ หัวหน้าจึงบอกให้หยุดพักงานไปก่อนจนกว่าจะได้รับใบอนุญาตขับขี่กลับคืนมา

7.      ถูกนายจ้างแจ้งเลิกจ้างไม่ให้มาทำงานโดยให้มีผลในวันรุ่งขึ้น ทำให้ลูกจ้างหยุดงานในวันรุ่งขึ้นตามคำสั่งนายจ้าง

ซึ่งการละทิ้งหน้าที่ของลูกจ้างตามตัวอย่างข้างต้นนี้นายจ้างจะเลิกจ้างตามข้อ 5 ของมาตรา

119 ข้างต้นโดยโมเมไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้นะครับ

การละทิ้งหน้าที่ที่น่าจะถือว่า “ไม่มีเหตุอันสมควร”

            การละทิ้งหน้าที่ของลูกจ้างดังต่อไปนี้แหละครับที่น่าจะเข้าข่ายการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งถ้าหากละทิ้งหน้าที่การงานไปตั้งแต่สามวันทำงานติดต่อกัน (ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม) ก็จะทำให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าพูดง่าย ๆ คือเลิกจ้างได้เลยทันทีนั่นแหละครับ

            มีดังนี้

1.      ลูกจ้างลงเวลาเข้าทำงานแต่ไม่ปฏิบัติงาน เช่น มารูดบัตรลงเวลามาทำงานตั้งแต่เช้า แต่แทนที่จะทำงานกลับโดดงานไปเที่ยวหรือกลับไปนอนตีพุงอยู่บ้านซะงั้น แม้จะมารูดบัตรลงเวลาทำงานก็จริงแต่ถือว่า “ละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร” นะครับ

2.      นัดหยุดงานโดยไม่ชอบ โดยไม่มีปี่มีขลุ่ยอยู่ดี ๆ ก็ชักชวนเพื่อน ๆ ให้นัดหยุดงานวันรุ่งขึ้นเพื่อประท้วงโดยไม่ได้มีการบอกกล่าวหรือยื่นข้อเรียกร้องใด ๆ ให้นายจ้างรู้มาก่อน

3.      หยุดงานเพราะเมาค้างมาจากเมื่อคืน พูดง่าย ๆ ภาษาคอเหล้าว่า “แฮ๊งค์” น่ะครับ ตื่นมาทำงานไม่ไหวก็เลยหยุดงานซะงั้น

4.      นายจ้างมีคำสั่งย้ายโดยชอบให้ไปปฏิบัติงานที่อื่นซึ่งนายจ้างมีอำนาจออกคำสั่งได้ตามกฎระเบียบของบริษัท แต่ลูกจ้างที่มีหน้าที่ปฏิบัติงานตามคำสั่งของนายจ้างกลับดื้อแพ่งไม่ยอมย้ายไปทำงานตามคำสั่ง อย่างนี้ก็ถือว่าละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรครับ

5.      แจ้งลาป่วยเท็จ แม้ว่านายจ้างจะอนุมัติให้ลาป่วยไปแล้ว แต่ต่อมานายจ้างทราบความจริงว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริงจึงติดต่อให้กลับมาทำงาน แต่ลูกจ้างก็ไม่กลับมาทำงานตามคำสั่ง อย่างนี้ก็ถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร แถมยังโดนเรื่องการแจ้งลาป่วยเป็นเท็จอีกต่างหากนะครับ

6.      ลูกจ้างลาโดยไม่ชอบแล้วยังหยุดงาน เช่น ลูกจ้างยื่นใบลาพักร้อนซึ่งตามระเบียบของบริษัทแจ้งว่าต้องยื่นใบลาพักร้อนล่วงหน้าต่อผู้บังคับบัญชาอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์แล้วให้ผู้บังคับบัญชาอนุมัติเสียก่อน แต่ลูกจ้างยื่นใบลาพักร้อนวันนี้แล้ววางไว้บนโต๊ะหัวหน้าโดยมีผลหยุดในวันรุ่งขึ้นแล้วหายไป 5 วัน อย่างนี้ก็ถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรนะครับ เพราะไม่ได้ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท นายจ้างมีสิทธิไม่อนุมัติการลาในครั้งนี้จึงถือเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรครับ

 จากตัวอย่างข้างต้น ปัญหาการตีความจะไม่เกิดขึ้นเลยถ้าทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างรู้และเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตัวเองและมีการสื่อสารที่ดีต่อกัน

            เช่นลูกจ้างมีเหตุจำเป็นต้องหยุดงานก็บอกกล่าวนายจ้างให้เขาได้รับรู้เหตุผลความจำเป็นและทำตามระเบียบของบริษัท ในขณะที่นายจ้างก็ต้องไม่เขี้ยวไม่แล้งน้ำใจจนเกินไปเมื่อลูกจ้างมีเหตุจำเป็นมาขอลาหยุด

            แต่ถ้าลูกจ้างคอยแต่จะจ้องหาวันโดดงาน อยากได้เงินเดือนเยอะ ๆ แต่ไม่อยากจะมาทำงานอู้ได้เป็นอู้ โดดงานได้เป็นโดด ในขณะที่ฝ่ายนายจ้างก็ใจร้ายใจดำกับลูกจ้าง เช่น  เขามาขอลาหยุดเพื่อไปดูแลลูกที่ป่วยแอดมิตอยู่ที่โรงพยาบาลก็ยังไม่ยอมอนุญาต แถมบอกอีกว่า “คุณไม่ใช่หมอหรือพยาบาลไปเฝ้าลูกคุณก็ทำอะไรไม่ได้หรอกเสียเวลางานเปล่า ๆ พี่ไม่อนุญาตให้ลา ...”

            เพราะต่างฝ่ายต่างขาดคำว่า “ใจเขา-ใจเรา” อย่างนี้แหละครับถึงได้ต้องมีคดีไปให้ศาลท่านตัดสินหรือต้องมาตีความกันวุ่นวายกันอยู่ทุกวันนี้

            เมื่อรู้อย่างนี้แล้วทั้งนายจ้างและลูกจ้างลองคิดทบทวนแล้วลองปรับปรุงอะไรให้ดีขึ้นเพื่อลดปัญหาแรงงานสัมพันธ์จะได้ทำงานกันอย่างมีความสุขใจทั้งสองฝ่ายจะดีกว่าไหมครับ ?

 

……………………………

สวัสดีปีใหม่ 2558 ครับ

สวัสดี   ปีเก่าพ้น                ผันผ่าน
ดี         กว่าเมื่อวันวาน       แน่แท้
ปี         นี้รุ่งทุกด้าน            แม่นมั่น จริงแฮ
ใหม่     ยิ่งโชคลาภด้วย       ช่วยให้ สมหวัง

เนื่องในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัย และสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ท่านผู้อ่านนับถือ ได้โปรดดลบันดาลให้ท่านและครอบครัวประสบแต่ความสุข ความเจริญ มีสุขภาพกายและใจที่แข็งแรง มีความเจริญก้าวหน้ายิ่ง ๆ ขึ้นไป ร่ำรวย ๆ ครับ

แล้วพบกันใหม่ในปี 2558 ที่จะเป็นปีที่ดีสำหรับท่านผู้อ่าน Blog นี้ทุกท่านครับ

.............................................

พนักงานไม่ยื่นใบลาออกตามระเบียบของบริษัท..จะฟ้องเรียกค่าเสียหายได้หรือไม่ ?

            แทบทุกบริษัทมักจะมีกฎระเบียบไว้ในทำนองเดียวกันว่า “หากพนักงานจะลาออกจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันเพื่อให้บริษัทอนุมัติการลาออกเสียก่อน”

            ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ก็มักจะทำตามระเบียบเพราะเมื่อจะลาออกแล้วก็อยากจะจากกันด้วยดีไม่มีปัญหาต่อกัน เพราะวันหน้าวันหลังอาจจะมีโอกาสได้มาทำงานกันอีกก็ได้

            แต่จะมีพนักงานบางคนที่ไม่ทำตามระเบียบซึ่งก็อาจจะด้วยหลาย ๆ สาเหตุ เช่น ได้งานที่ใหม่กระทันหันเขาต้องการให้ไปทำงานด้วยอย่างเร่งด่วน, มีปัญหากับหัวหน้าจนไม่อยากมองหน้ากันอีกต่อไป ฯลฯ ก็เลยยื่นใบลาออกวันนี้แล้วระบุวันที่มีผลคือวันรุ่งขึ้นโดยไม่รอให้บริษัทอนุมัติตามระเบียบ

          ซึ่งมักจะมีคำถามอยู่เสมอ ๆ ว่า ถ้าพนักงานทำอย่างนี้จะได้หรือไม่ ?

            ท่านที่ติดตามข้อเขียนของผมเป็นประจำคงทราบคำตอบนะครับว่า “ทำได้” แต่สมควรจะทำอย่างนี้หรือไม่ นี่ก็คงต้องคิดอีกครั้งหนึ่งให้ดี ๆ นะครับ

          เพราะการที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้วระบุวันที่มีผลไว้เมื่อใด  ก็ถือว่าลูกจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นหนังสือแล้วตามกฎหมายแรงงานครับ ไม่ต้องให้ใครมาอนุมัติการลาออก

            แต่การทำอย่างนี้หลายครั้งก็อาจจะทำให้บริษัทเกิดปัญหา เช่น ยังหาคนมาทำแทนไม่ทันหรือไม่มีการส่งมอบงานให้พนักงานที่จะมาทำแทน, พนักงานที่ลาออกเก็บงานที่สำคัญ ๆ ไว้กับตัวไม่เคยบอกใครเมื่อลาออกกระทันหันก็ไม่มีใครมาทำแทนได้ทำให้งานชะงักหรือเกิดปัญหา ฯลฯ

          จึงมีคำถามจากทางฝั่งบริษัทว่า “ถ้าพนักงานที่ลาออกแล้วไม่ทำตามกฎระเบียบของบริษัทอย่างนี้แล้ว บริษัทจะสามารถฟ้องร้องพนักงานว่าทำให้เกิดความเสียหายกับบริษัทได้หรือไม่ ?”

ก็ตอบว่า “ได้”

แต่บริษัทก็ต้องพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นว่าความเสียหายที่เกิดจากการลาออกของพนักงานที่ไม่ทำตามกฎระเบียบของบริษัทนั้น มีความเสียหายยังไงโดยต้องเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน เช่น ผลจากการลาออกของพนักงานที่ไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันนั้น ทำให้ส่งสินค้าให้ลูกค้าไม่ทันแล้วถูกลูกค้าฟ้องร้องเป็นเงิน.....บาท หรือผลจากการที่พนักงานไม่ลาออกตามระเบียบทำให้งานที่พนักงานต้องรับผิดชอบในสายการผลิตเสียหายเป็นเงิน.....บาท เนื่องจากไม่มีคนควบคุมดูแลซึ่งเป็นผลโดยตรงจากการลาออกไม่เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัท

            พูดง่าย ๆ ว่าต้องพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นได้เป็นรูปธรรมที่ชัดเจนครับ

            แต่อย่าลืมว่าเมื่อนายจ้างฟ้องลูกจ้างแล้วไม่ได้หมายความว่าไปฟ้องที่ศาลแรงงานเพียงครั้งเดียวแล้วจบนะครับ ก็คงจะต้องขึ้น ๆ ลง ๆ ศาลกันอีกหลายยกกว่าจะมีคำพิพากษาออกมา ก็ต้องถามใจนายจ้างว่าพร้อมจะเสียเวลาขึ้นศาลไหมล่ะครับ

            ดังนั้น ในกรณีทำนองนี้จึงมักจะพบว่าบริษัทไม่ค่อยจะฟ้องพนักงานที่ลาออกไปแบบผิดกฎระเบียบแม้ว่าจะทำให้บริษัทเกิดความเสียหายที่พิสูจน์ความเสียหายเป็นตัวเงินได้ก็ตาม เพราะไม่อยากจะเสียเวลาน่ะครับ

            แต่ถ้าพนักงานคนไหนที่ลาออกไปแบบขาดความรับผิดชอบอย่างนี้ บริษัทก็มักจะเก็บไว้ให้เป็นข้อมูลกับฝ่ายบุคคลหรือบริษัทแห่งใหม่ที่พนักงานคนนี้ไปทำงานด้วยว่ามีพฤติกรรมในตอนที่เป็นพนักงานในบริษัทเดิมเป็นอย่างไรในเรื่องความรับผิดชอบ ซึ่งก็คงจะมีผลกับการพิจารณารับหรือไม่รับพนักงานรายนี้บ้างแหละครับ

            ในความเห็นของผม ผมว่าจากกันด้วยดีจะดีกว่านะครับ ทำให้ถูกต้องตามระเบียบเพราะแม้จะลาออกจากกันไปแล้ว  แต่วันหน้าวันหลังมาเจอหน้ากันจะได้มองหน้าพูดจากันได้สนิทใจไม่ดีกว่าหรือครับ

            ส่วนบริษัทที่เขี้ยว ๆ บางแห่งที่ถือโอกาส “มั่วนิ่ม” ไปหักเงินเดือน ๆ สุดท้ายของพนักงานโดยอ้างว่าหักเงินเดือนเพราะทำให้บริษัทเสียหาย เช่น บริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน พนักงานยื่นใบลาออกวันที่ 10 มีนาคม มีผลวันที่ 11 มีนาคม บริษัทก็เลยไม่จ่ายเงินเดือนตั้งแต่วันที่ 1-10 มีนาคม โดยอ้างว่าเพราะพนักงานไม่ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบทำให้บริษัทเสียหายก็เลยไม่จ่ายเงินเดือนสุดท้าย 10 วันดังกล่าว

            ทำอย่างนี้ไม่ได้นะครับ ทำอย่างนี้เมื่อไหร่ล่ะก็ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทแพ้คดีแน่นอน !!

            เพราะลูกจ้างทำงานถึงเมื่อไหร่นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้ถึงวันสุดท้ายที่ลูกจ้างทำงานให้ โดยห้ามนายจ้างหักค่าจ้างลูกจ้างตามมาตรา 76 ของกฎหมายแรงงาน (เข้ากูเกิ้ลแล้วพิมพ์ “กฎหมายแรงงาน” ดูนะครับ)

            อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงเข้าใจเรื่องเหล่านี้ชัดเจนขึ้นและนำไปปฏิบัติได้อย่างถูกต้องกันแล้วนะครับ

……………………………….