HR กับความลับ

            ผมเชื่อว่ายังมีคนอีกจำนวนไม่น้อยที่อยากจะรู้เรื่องลับ ๆ ไม่ว่าจะเป็นความลับส่วนบุคคล, ความลับของหน่วยงาน, ขององค์กร ฯลฯ ยิ่งลับยิ่งอยากรู้

            ในขณะที่ก็จะมีคนอีกจำนวนหนึ่งเหมือนกันที่พอรู้ความลับก็เก็บเอาไว้ไม่อยู่ เมื่อรู้เรื่องที่ลับ ๆ มาก็อยากจะ “แฉ” ไม่ว่าจะแฉแต่เช้าหรือแฉยันเย็นยันดึกก็อดใจไว้ไม่ได้จะต้องหาทางไปนั่งเม้าท์มอยบอกเพื่อน บอกญาติพี่น้อง ฯลฯ ระบายความลับเหล่านั้นออกไปบ้างไม่งั้นจะรู้สึกเหมือนอกจะแตกเสียให้ได้ ซึ่งพวกนี้ก็อาจจะเป็นพวกที่เรียกว่า “อะไรที่เรารู้ (ความลับเรื่องอะไรก็ตาม)....โลกต้องรู้”

          จากที่ผมเกริ่นนำมาข้างต้นก็เพื่อต้องการจะนำท่านเข้าสู่เรื่องของ HR กับความลับนี่แหละครับ !!

            อยากจะฝากข้อคิดกับคนทำงานอาชีพ HR ด้วยกันว่า การทำงาน HR นั้น เราจะต้องเป็นคนกลางระหว่างผู้บริหารกับพนักงานซึ่งจะต้องได้รับรู้เรื่องราวของทั้งสองฝ่ายและจะได้ยินได้ฟังเรื่องลับ ๆ ของทั้งสองฝ่ายนี้อยู่เป็นประจำ เช่น....

            1. ในที่ประชุมเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายคนหนึ่งเสนอให้ลูกน้องที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าที่ประชุมผู้บริหารให้พิจารณาเลื่อนตำแหน่ง แต่เมื่อถูกผู้บริหารซักถามเกี่ยวกับลักษณะงานและคุณสมบัติของลูกน้องมาก ๆ เข้า ผู้จัดการฝ่ายก็เลยขอถอนเรื่องการเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องคนนี้ออกมาก่อนดีกว่า หรือ....

            2. พนักงานมานั่งปรับทุกข์ในเรื่องปัญหาทางบ้านที่ทะเลาะกับภรรยาอยู่บ่อย ๆ เพราะภรรยาเป็นคนขี้หึงชอบระแวงว่าสามีจะไปมีกิ๊กทั้ง ๆ ที่เขาไม่ได้มีพฤติกรรมอย่างนั้นสักหน่อยกับ HR เพราะคิดว่าเผื่อจะได้คำแนะนำอะไรดี ๆ บ้าง

              จากแค่เพียงสองตัวอย่างข้างต้นที่ถ้าหากคนทำงาน HR จะต้องเข้าไปรับทราบข้อเท็จจริงอยู่ในห้องประชุมหรือได้ฟังทุกข์ของพนักงานแล้วเกิดเป็นคนที่เก็บความลับไว้ไม่ได้จะเกิดอะไรขึ้นครับ ก็คงจะต้องนำออกไปบอกต่อทำนองนี้....

            1. พนักงานที่ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งไม่กล้าถามผลจากหัวหน้า ก็เลยดอดมาถาม HR ว่าผลการประชุมเลื่อนตำแหน่งเป็นยังไงบ้าง จะมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งครั้งนี้กับเขาบ้างไหม HR ก็แฉทันทีว่า “คุณอย่าไปหวังอะไรจากหัวหน้าของคุณเลย ผมเห็นเขานั่งจ๋อย ชี้แจงเรื่องความเหมาะสมของคุณไม่ได้ซักอย่าง แถมพอจะจนมุมก็เลยตัดบทขอถอนเรื่องที่เสนอให้คุณเลื่อนตำแหน่งกลับมาก่อนเฉยเลย แต่คุณก็อย่าไปบอกแกนะว่าผมบอก....” หรือ....

             2. พอเจอผู้จัดการฝ่ายของพนักงานที่มีปัญหาเรื่องปัญหาทางบ้านก็เข้าไปรายงานทันที “คุณรู้เรื่องลูกน้องคุณบ้างไม๊” แน่นอนว่าพอขึ้นต้นแค่นี้ผู้จัดการฝ่ายก็ต้องมีคำถามต่อว่า “เรื่องอะไรล่ะ” เท่านั้นแหละครับ เรื่องราวที่พนักงานเล่าให้ฟังก็พรั่งพรูไปสู่ผู้จัดการฝ่าย ทั้ง ๆ ที่ตัวพนักงานเองไม่อยากจะให้หัวหน้ารู้ถึงได้มาปรึกษากับ HR ซึ่งเมื่อหัวหน้าของเขารู้ก็อาจจะมีผลกระทบกับงานของเขาได้

ที่ผมยกมาเป็นตัวอย่างง่าย ๆ สักสองเรื่องข้างต้นนี้ก็เพื่ออยากจะให้ข้อคิดเตือนใจคนทำงาน HR

ว่านี่คือจรรยาบรรณของคนทำงาน HR ที่จะต้องเก็บเรื่องราวเหล่านี้ไว้เป็นความลับ เพราะยิ่งพูดออกไปยิ่งมีแต่จะทำให้เกิดความเสียหายในเชิงแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร แต่คนบางคนอาจจะไม่คิดอย่างนั้น เพราะเขาจะคิดว่ายิ่งได้แพลมความลับออกไปเป็นระยะ ๆ ก็จะเป็นการสร้างความสำคัญให้กับตัวเองประมาณว่าฉันก็เป็น Insider คนหนึ่งที่รู้เรื่องราวเหล่านี้ดีนะ  ฉันอยู่ใกล้แหล่งข่าว ฉันรู้จริง ฯลฯ หรือพูดง่าย ๆ ว่าอยากจะอวดว่าฉันแสนรู้ก็ได้กระมังครับ

            ผมเคยทำงาน HR ในบริษัทแห่งหนึ่งที่ MD อยากจะให้ผมเอาเรื่องของพนักงานมาเล่าให้ฟังว่าพนักงานคนไหนนินทาอะไร MD บ้าง (ซึ่งแกคงจะเอาไว้ให้คุณให้โทษกันตอนปลายปีสำหรับคนที่เป็นลูกรักหรือลูกชัง) ผมก็ต้องบอกว่า “ไม่ทราบ” เสียส่วนใหญ่เวลาแกถามถึงพนักงานคนนั้นคนนี้ว่าพูดถึงแกว่ายังไงบ้าง ซึ่งแน่นอนว่าถ้าผมบอกไปตามที่พนักงานเหล่านั้นพูดกับผมก็จะมีผลร้ายกับพนักงานเหล่านั้นแหง ๆ จนแกมักจะบอกกับผมว่า “ทำไมคุณไม่รู้เรื่องของพนักงานบ้างเลย” ก็ได้แต่คิดในใจว่าก็เรื่องที่พี่อยากรู้มันไม่ได้เป็นประโยชน์อะไรกับทั้งตัวพี่และบริษัทเลยนี่ครับ

            ผมจะถือหลักว่าถ้าสิ่งที่ผมรู้จะทำให้เกิดความเสียหายกับองค์กรหรือตัวบุคคล เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็นแล้ว ผมก็จะหาวิธีบอกเรื่องเหล่านี้อย่างระมัดระวังเพื่อให้เกิดผลดีกับส่วนรวมทั้งหมด บางเรื่องอาจจะจำเป็นต้องบอกทั้งหมดให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบ

แต่บางเรื่องก็ไม่จำเป็นต้องบอกทั้งหมดโดยบอกเพียงประเด็นสำคัญก็พอเพื่อไม่ให้เรื่องบานปลายแต่ถ้าเป็นเรื่องเอามาเม้าท์แบบเล่าสู่กันฟังเฉย ๆ หรือพูดแล้วทำให้คนที่เขาไว้ใจมาบอกเราเกิดความเสียหายแล้วผมก็ไม่ทำอย่างแน่นอน

            จากที่ผมแชร์ประสบการณ์มาทั้งหมดก็เพื่ออยากจะให้เพื่อน ๆ ที่ทำงาน HR ได้มีวิจารณญาณที่ดีในเรื่องเหล่านี้ และควรจะตั้งสติยั้งคิดให้ดีถือหลักที่ว่า คิดก่อนพูดและไม่ต้องพูดทุกอย่างที่เราคิดก็ได้นะครับ

          สำหรับผมแล้ว เนื่องจากการทำงาน HR เป็นงานที่ต้องอยู่ตรงกลางระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงาน ผมจึงเห็นว่าเรื่องของการเก็บรักษาความลับอย่างเหมาะสมทั้งของทางด้านผู้บริหารและด้านพนักงาน โดย HR จะต้องรู้ว่าเรื่องใดควรพูดหรือเรื่องใดไม่ควรพูด เพื่อไม่ให้เกิดผลเสียหายกับองค์กรในภาพรวมเป็นจรรยาบรรณสำคัญเรื่องหนึ่งในงาน HR ครับ

............................................

หัวหน้างานมีปัญหา..แก้ยังไง ? (ตอนที่ 3)

ในสองตอนที่ผ่านมาผมได้นำให้ท่านได้เห็นปัญหาของการที่องค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานมาโดยใช้ความรู้สึกเพียงแค่ว่าคนที่จะแต่งตั้งนั้นทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานเชิง Technical Skill เป็นหลัก โดยไม่ได้ดูถึงทักษะในการบริหารผู้คนในเชิง People Skill หรือ Leadership Skill เป็นหลัก เลยทำให้เกิดปัญหาในเรื่องงานและปัญหากับลูกน้องตามมาอีกสารพัดเรื่อง ซึ่งผมได้ให้แง่คิดเกี่ยวกับการแก้ไขที่ต้นเหตุของปัญหาในข้อแรกคือ

 1. กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร

1.1  องค์กรควรจะต้องมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน เช่น

-          จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน (หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี

-          มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี ไม่ต่ำกว่าเกรด...........

-          มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด

-          ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........

-          ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)

-          ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย

-          มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน ไม่เกินที่กำหนด

      1.2 องค์กรควรมีการพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงาน (Leadership Skill)

1.3  องค์กรควรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

1.4  ควรกำหนด “รอบ” ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน

       สำหรับรายละเอียดของแต่ละหัวข้อท่านคงต้องไปหาอ่านในตอนที่ผ่านมานะครับ

        ในตอนนี้ผมจะพูดถึงกรณีที่องค์กรรับ “คนนอก” เข้ามาเป็นหัวหน้างานว่ามีเรื่องใดบ้างที่ควรระมัดระวังเพื่อลดปัญหาหัวหน้างานในอนาคต ดังนี้ครับ

2. กรณีรับคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้างาน

2.1 องค์กรมีการฝึกฝนหรือให้ความรู้ในเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์ให้กับ Line Manager ที่จะทำหน้าที่กรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือเปล่า หรือยังปล่อยให้มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานแบบเดิม ๆ ที่เรียกกันว่า “Unstructured Interview” คือสัมภาษณ์แบบสะเปะสะปะ ไม่เคยเตรียมคำถามหรือเตรียมตัวก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ ซึ่งเรื่องพวกนี้ท่านหาอ่านเพิ่มเติมได้จาก http://tamrongsakk.blogspot.com   หมวด การสรรหาคัดเลือกบุคลากรซึ่งผมอธิบายไว้หลาย ๆ เรื่องเกี่ยวกับทักษะการสัมภาษณ์แล้ว แต่อยากจะสรุปสั้น ๆ ง่าย ๆ ว่าทักษะการสัมภาษณ์เป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องไม่มองข้าม อย่าลืมว่า You are what you eat นะครับ

          2.2 องค์กรกำหนดคุณสมบัติ หรือสมรรถนะ (Competency)ในตำแหน่งงานนั้น ๆ อย่างชัดเจนหรือยัง และใช้ Competency มาเป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้างาน ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบข้อเขียน/ปฏิบัติ หรือการสัมภาษณ์ (Competency Base Interview – CBI) ซึ่งจะทำให้ท่านได้หัวหน้างานมี Competency เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ แต่กรรมการสัมภาษณ์อย่าลืมพิจารณาถึงคุณสมบัติเชิง Leadership Skill ของผู้สมัครงานที่จะเข้ามาเป็นหัวหน้างานด้วยนะครับว่าเหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ หรือไม่เพียงใด ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์จะต้องมีทักษะการสัมภาษณ์และใช้วิธี Structured Interview และอยู่บนหลักของ CBI อย่างรอบคอบครับ

          มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าคงทำให้ท่านเกิดไอเดียในการปรับเปลี่ยนวิธีการคัดเลือกหัวหน้างานให้มีคุณสมบัติที่เหมาะสมขึ้น และเพื่อลดปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างานซึ่งจะส่งผลกระทบกับทีมงานและองค์กรในอนาคตบ้างแล้วนะครับ

            ที่ผมเสนอข้อคิดมาทั้งสามตอนนี้ก็เพื่อต้องการให้เกิดการแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ เพื่อตัดวงจรของปัญหาให้ลดน้อยลง เพราะที่ผมพบมานั้นหลายองค์กรก็มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาที่ตัวหัวหน้างานแต่ละคนที่ยังมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ควรจะต้องทำล่ะครับ

 

              ส่วนจะแก้ปัญหาได้มากน้อยแค่ไหนก็อยู่ที่การติดตามผลในการแก้ปัญหาเป็นราย ๆ ไป

แต่ถ้าองค์กรยังไม่เริ่มคิดที่จะแก้ปัญหาที่ตัวสาเหตุ และยังปล่อยให้มีการแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมและก่อปัญหาออกมาอยู่เรื่อย ๆ ปัญหาเหล่านี้ก็จะยังคงอยู่เป็นวงจรวัฏจักรวุ่นวายกันอยู่อย่างงี้ไม่รู้จักจบจริงไหมครับ

ผมจึงคิดว่าการแก้ปัญหาที่ยั่งยืนในเรื่องนี้ก็ต้องหันกลับมามองตัวปัญหาและแก้ที่ตัวสาเหตุว่าทำไมองค์กรถึงแต่งตั้งหัวหน้างานที่ไม่เหมาะสมออกมา ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากคนใน หรือการคัดเลือกคนนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งก็ควรพิจารณากันอย่างรอบคอบ ไม่คิดแต่เพียงว่าเลื่อน ๆ มันขึ้นไปเถอะจะได้มีหัวหน้าคอยคุมงาน หรืออายุงานมากพอจะเป็นหัวหน้างานได้แล้ว ฯลฯ

เพราะถ้าคิดอย่างนั้นก็จะต้องมาตามล้างตามเช็ดกันอยู่อย่างนี้ต่อไปจริงไหมครับ ?

……………………………….

หัวหน้างานมีปัญหา..แก้ยังไง ? (ตอนที่ 2)

ในตอนที่แล้วผมได้นำให้ท่านได้เห็นปัญหาของการที่องค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานมาโดยใช้ความรู้สึกเพียงแค่ว่าคนที่จะแต่งตั้งนั้นทำงานดีมีความรู้และทักษะในงานเชิง Technical Skill เป็นหลัก โดยไม่ได้ดูถึงทักษะในการบริหารผู้คนในเชิง People Skill หรือ Leadership Skill เป็นหลัก เลยทำให้เกิดปัญหาในเรื่องงานและปัญหากับลูกน้องตามมาอีกสารพัดเรื่อง แล้วทิ้งท้ายว่าแล้วเราจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี

ผมมีแง่คิดบางประการเกี่ยวกับแนวทางในการแต่งตั้งหัวหน้างานสำหรับองค์กรดังนี้ครับ

               1.  กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร

เมื่อมีตำแหน่งหัวหน้างานว่างลง การพิจารณาคนในที่มีความรู้ความสามารถขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทนเป็นเรื่องที่เหมาะสมและควรทำ แต่....

            ข้อคิดของผมก็คือ

1.1  องค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ เช่น

-          จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน (หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี

-          มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี ไม่ต่ำกว่าเกรด...........

-          มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด

-          ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........

-          ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)

-          ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย

-          มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน ไม่เกินที่กำหนด

1.2  องค์กรพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงาน (Leadership Skill) ด้วยหรือ

ไม่ เช่น

-          ทักษะการวางแผน

-          ทักษะการมอบหมาย ควบคุม และติดตามงาน

-          ทักษะการสอนและแนะนำงาน

-          ทักษะการให้คำปรึกษา

-          ทักษะการทำงานเป็นทีม

-          ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ

-          การควบคุมอารมณ์ตัวเองและเข้าใจคนอื่น (Emotional Quotient)

                  ซึ่งในระยะยาวจะพบว่าทักษะในข้อนี้จะเป็นทักษะของการเป็นผู้นำทีมงานที่ดี และเป็นคุณลักษณะที่คนรอบข้างต้องการ

                        โธ่ ! ก็ใครอยากจะได้หัวหน้าที่เก่งงาน รอบรู้งานสารพัด แต่มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดไม่เคยลืม จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย ไล่บี้ให้ตายคางาน ฯลฯ บ้างล่ะครับ

                        ซึ่งถ้าผู้บริหารไม่ได้ดูในข้อนี้ให้ดีแล้วล่ะก็ เรื่องนี้ก็จะเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาหัวหน้างาน และจะลุกลามเป็นปัญหาขององค์กรต่อไปในอนาคตที่ผมยกตัวอย่างมาในตอนที่แล้วยังไงล่ะครับ

                        เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหัวหน้างานในอนาคตจึงมาสู่ข้อถัดไปคือ

1.3  องค์กรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ซึ่งองค์กรควรจะมีคณะกรรมการชุดหนึ่ง (ในที่ทำงานเดิมผมจะเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ซึ่งมักจะประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD แต่งตั้ง) ทำหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง โยกย้ายพนักงาน โดยพิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่เข้าหลักเกณฑ์ตามข้อ 1.1 และมีคุณสมบัติตามข้อ 1.2 เพื่อกลั่นกรองให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่ง ซึ่งในหลายองค์กรที่ผมเจอมาก็ยังไม่มีคณะกรรมการฯในลักษณะดังกล่าว แต่จะให้ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายทำเรื่องเสนอขอ MD ถ้า MD เห็นชอบก็แต่งตั้งกันเลย ซึ่งจะมีโอกาสเลือกคนที่ผิดพลาดไม่เหมาะสมขึ้นมาเพื่อเกิดปัญหาในอนาคตต่อไป

1.4  ควรกำหนด “รอบ” ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน เช่น ปีละ 1 ครั้ง หรือ 2 ครั้งต่อปีในเดือนไหนของปี เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรม เพราะถ้าไม่กำหนดอย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหา “มือใครยาว สาวได้สาวเอา” นั่นก็คือถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนมีพาวเวอร์มีกำลังภายใน หรือป๋าดัน เจ๊ดันก็จะเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องอยู่เป็นระยะปีละหลาย ๆ ครั้ง แต่ถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนเจียมเนื้อเจียมตัวไม่ค่อยเสนอลูกน้องให้ MD พิจารณา ก็จะทำให้ลูกน้องแป้กอยู่อย่างงั้นแหละ แถมยังจะทำให้เกิดปัญหาการเปรียบเทียบว่านายของใครจะมีกำลังภายในมากกว่ากัน หรือกลายเป็นเรื่องสองมาตรฐานเป็นเป็นธรรมในองค์กรตามมาเสียอีก ดังนั้นถ้ากำหนดเป็นรอบและแจ้งให้รู้กันให้ชัดเจนจะดีกว่าเพื่อความยุติธรรมทั้งองค์กรจริงไหมครับ

            พูดไปพูดมานี่ผมเพิ่งจะจบแนวทางในการเลื่อนตำแหน่งหัวหน้างานเพียงข้อ 1 คือกรณีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งจาก “คนใน” องค์กร เดี๋ยวในตอนที่ 3 คราวหน้าจะเป็นตอนจบสำหรับข้อคิดกรณีการสรรหาคัดเลือก “คนนอก” เข้ามาเป็นหัวหน้างานควรจะทำยังไงเพื่อลดปัญหาหัวหน้างาน ซึ่งผมมั่นใจว่าท่านต้องไม่พลาดจริงไหมครับ

……………………………….