บังเอิญไปเห็นเพจหนึ่งยกตัวอย่างว่าสัญญาจ้างบอกไว้ว่าบริษัท “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ใหม่ จากเดิมที่จ่ายเงินเดือนให้พนักงาน 30,000 บาท ต่อมาบริษัทแจ้งใหม่เป็นเงินเดือน 28,000 บาท ค่าตำแหน่ง 2,000 บาท โดยบอกว่าตัวเลขรวมเท่าเดิมแต่โครงสร้างเงินเดือนเปลี่ยน
ต่อมาบอกว่าเงินเดือนเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่จะต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย,
ค่าล่วงเวลา, ค่าบอกล่าวล่วงหน้า
ส่วนค่าตำแหน่งไม่ใช่ค่าจ้างหลัก?
นายจ้างลดหรือยกเลิกง่ายกว่า?
โดยชี้ให้เห็นว่าถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมจะเกิดอะไรตามมาบ้าง
สิ่งที่ลูกจ้างควรทำคืออะไร
และตบท้ายว่าการ
“ปรับโครงสร้างเงินเดือน”
ไม่ใช่เรื่องเล็กแต่มันคือเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาว?
อ่านทั้งหมดแล้วผมอยากจะให้ความเห็นในฐานะคนที่เคยรับผิดชอบงาน
HR ด้าน Com & Ben อย่างนี้ครับ
1.
เงินเดือน 28,000 บาท
บวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท นั้น “ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน”
หรือ Salary Structure ครับ แต่จะเรียกว่า
“โครงสร้างค่าจ้าง” หรือ “โครงสร้างค่าตอบแทน” หรือ “Pay mix”
ถึงจะถูกต้อง เพราะโครงสร้างเงินเดือนหมายถึงกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job
Grade ที่เกิดจากการ Match Job เปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน
รายละเอียดให้ดาวน์โหลดหนังสือ
"การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0 ไปอ่านเพิ่มเติมครับ
2.
Pay
mix หรือโครงสร้างค่าตอบแทน หรือโครงสร้างค่าจ้าง หมายถึง
เงินเดือน+สารพัดค่า (เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, โบนัส,
ค่าอาหาร, ค่ากะ ฯลฯ) สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง หรือสำหรับคนใดคนหนึ่ง
ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่โครงสร้างค่าตอบแทน
และโครงสร้างค่าตอบแทนก็ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน
3.
ในกฎหมายแรงงานไม่มี “ค่าจ้างหลัก” หรือ
“ค่าจ้างรอง” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ตามนิยามในมาตรา 5 เท่านั้น
ดังนั้นในกรณีนี้ค่าตำแหน่ง 2,000 บาทจึงถือเป็น “ค่าจ้าง”
เช่นเดียวกับเงินเดือนครับ พูดง่าย ๆ คือทั้งเงินเดือนและค่าตำแหน่งต่างก็เป็น
“ค่าจ้าง” เหมือนกัน ไม่มีตัวใดเป็นค่าจ้างหลักหรือเป็นค่าจ้างรอง
ถึงแม้ว่าเดิมบริษัทจ่ายเงินเดือน
30,000
บาท แล้วจะมาขอเปลี่ยนใหม่เป็นจ่ายเงินเดือน 28,000 บาทบวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท ทั้งสองกรณีนี้ยังถือว่าลูกจ้างยังได้รับ
“ค่าจ้าง” 30,000 บาทเท่าเดิม ซึ่งบริษัทจะต้องใช้ฐานค่าจ้าง 30,000 บาทในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมาย
เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น
ซึ่งในกรณีนี้ลูกจ้างยังไม่เสียประโยชน์ตามกฎหมาย
แต่สิ่งที่ลูกจ้างจะเสียประโยชน์
(ถ้าลูกจ้างยอมลดเงินเดือนลง 2,000 บาทแล้วเปลี่ยนเป็นค่าตำแหน่งแทน)
ก็คือฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส,
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะลดลงจาก 30,000 เหลือ 28,000 บาทครับ เพราะบริษัทส่วนใหญ่จะใช้เฉพาะเงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณ
อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมเปลี่ยนลดเงินเดือนก็ต้องไม่เซ็นในสัญญาที่เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างใหม่ตามที่แนะนำนั้นถูกต้องแล้วครับ
ตรงนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะยินยอมหรือไม่
4.
ส่วนที่สรุปท้ายเรื่องว่า
“การปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กและไม่ใช่เรื่องเทคนิคทางบัญชี
แต่เป็นเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาวนั้น
คงต้องอธิบายเพิ่มเติมว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่สิทธิทางแรงงานและไม่ใช่อำนาจต่อรองระยะยาวครับ
เพราะอย่างที่บอกไว้ในตอนต้นว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการทำกรอบการจ่าย
Min ถึง Max ของแต่ละ Job Grade ที่มาจากการนำตำแหน่งงานต่าง
ๆ ในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเราไป Match Job กับข้อมูล Survey แล้วจึงนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้บริษัทเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้
โครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่
“สิทธิทางแรงงาน” และอำนาจต่อรองตามที่อธิบายไปแล้วนะครับ
ขอชื่นชมในเจตนาดีที่ต้องการจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานลูกจ้างที่จะถูกบริษัทเอาเปรียบและชี้ให้เห็นแนวทางในการตัดสินใจ
แต่เนื่องจากการใช้ศัพท์ทางเทคนิคเพื่ออธิบายยังมีความคลาดเคลื่อน ผมจึงต้องนำมาขยายความให้คนทำงาน
HR และผู้สนใจเข้าใจตรงกันเพื่อลดความคลาดเคลื่อนและนำไปสื่อสารอย่างถูกต้องต่อไปครับ
