การสัมภาษณ์งานเป็น “ทักษะ” ที่ต้องการการฝึกฝน และอาศัยประสบการณ์ของคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์
เพราะกรรมการสัมภาษณ์เป็นด่านสุดท้ายที่สำคัญที่จะต้องตัดสินใจ “รับหรือไม่รับ” คน ๆ หนึ่งที่ไม่เคยพบเห็นมาก่อน
เพียงแต่เข้ามานั่งพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกันและกันเพียงประมาณ 1 ชั่วโมง (บางรายอาจจะมากน้อยกว่านี้) แล้วจะต้องตัดสินใจว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่น
ๆ แล้วเขาจะเป็นคนที่ใช่ ที่เหมาะสมที่สุดที่จะเข้ามาทำงานกับองค์กรของเราหรือไม่
ถ้าตัดสินใจถูก ได้คนที่ใช่คนที่เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการก็โชคดีไป
แต่ถ้าตัดสินใจผิดพลาดก็จะมีเรื่องปวดหัวตามมาเป็นหนังชีวิตภาคสองภาคสามให้ต้องมาแก้ไขสะสางกันต่อไปอีก
มาถึงตรงนี้ผมก็เลยจะขอชี้ให้เห็นจุดอ่อนสำคัญ ๆ
ที่มักจะทำให้กระบวนการสัมภาษณ์เกิดปัญหาขึ้นมาเตือนความจำกันอีกสักครั้งดังนี้ครับ
1.
กรรมการสัมภาษณ์ใช้วิธีสัมภาษณ์แบบเดิม
ๆ เช่น ไม่เตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์
หรือเคยสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบไม่เตรียมตัว (Unstructured
Interview) นั่งสัมภาษณ์ไปก็เซ็นงานไป หรือคิดคำถามขึ้นสด ๆ ร้อน ๆ แบบด้นสดในขณะที่สัมภาษณ์ผู้สมัครงานตอนนั้น คิดอย่างไรก็ถามอย่างนั้น
หรือเป็นฝ่ายพูดมากกว่าฟัง
เรียกว่ายังใช้วิธีการแบบเดิม
ๆ ถ้าหากคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ยังเป็นแบบนี้แล้วล่ะก็องค์กรนั้นก็คงหาคนดีคนเก่งมาร่วมงานด้วยยากขึ้นเรื่อย
ๆ แหละครับ
2.
กำหนดคุณสมบัติที่ขัดแย้งในตำแหน่งงาน เช่น “ต้องการรับพนักงานขายอุปกรณ์ไฟฟ้า
จบปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์ไฟฟ้า มีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปี” จากตัวอย่างนี้ก็อาจจะพบว่าจะหาผู้สมัครงานดังกล่าวได้ยาก
เพราะโดยธรรมชาติของผู้สมัครงานที่จบวิศวกรรมศาสตร์ มักจะไม่อยากมาเป็นพนักงานขาย เพราะอยากจะเติบโตหรือทำงานในสายงานอาชีพวิศวกรรมของเขามากกว่า
3. กรรมการสัมภาษณ์ต้องการผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเพียบพร้อมสมบูรณ์แบบในทุกด้าน จึงทำให้หาพนักงานได้ยาก จึงเข้มงวดในการสัมภาษณ์
เรียกว่าไม่แน่จริงก็อย่างหวังว่าจะผ่านด่านฉันได้
หากกรรมการสัมภาษณ์มีลักษณะที่ต้องการความสมบูรณ์แบบ (Perfectionism) แบบนี้ก็ถือว่าเป็นกรรมของทั้งผู้สมัครงานที่ดี และกรรมขององค์กร
ที่ทั้งผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ไม่ถึงขั้น Perfect ทุกด้านก็ไม่ได้รับโอกาสให้เข้ามาร่วมงาน
ในขณะที่องค์กรก็เสียโอกาสที่จะได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน
4. ตัดสินใจเลือกผู้สมัครแต่เพียงเปลือกนอก โดยมองเพียงการแต่งกายและบุคลิกภาพภายนอกหรือจะเรียกว่าเป็นความประทับใจครั้งแรกที่พบเห็น
หรือ First Impression ก็ได้ครับ ก็เลยจะมองข้ามข้อเท็จจริงข้อเสียที่สำคัญ
ๆ เพราะมัวแต่มองเปลือกนอกที่ดูดีของผู้สมัครงาน เรื่องนี้เป็น Bias หรืออคติที่ควรระวังสำหรับกรรมการสัมภาษณ์เลย
5. ผู้สมัครได้รับการแนะนำมาจากผู้ที่กรรมการสัมภาษณ์รู้จักทำให้กรรมการมองข้ามข้อบกพร่อง เพราะความเชื่อใจคนที่แนะนำการันตีมาว่าดี ทั้ง ๆ
ที่หากพินิจพิจารณาให้ดีแล้ว
ผู้สมัครรายนั้นอาจไม่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นเลยก็ได้
6. กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะหรือความรู้สึกนึกคิดเหมือน
(หรือใกล้เคียงกับตนเอง) หรือเรียกง่าย ๆ
ว่ากรรมการสัมภาษณ์เกิดความลำเอียงแบบ Similar to me bias จะโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ได้
เพราะเมื่อฟังผู้สมัครตอบแล้วจะรู้สึกว่าถูกใจ ตรงกับที่ใจตนเองคิด ทั้ง ๆ
ที่คำตอบนั้นไม่ถูกต้องเหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ
7. กรรมการสัมภาษณ์ขาดทักษะในการอ่านคน
อ่านภาษากายที่ขัดแย้งกับคำพูดของผู้สมัครงาน หรือขาดทักษะในการสัมภาษณ์
8. กรรมการสัมภาษณ์ไม่รู้วิธีการตั้งคำถามก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์
(Structured Interview) เลยทำให้มีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
(Unstructured Interview)
ซึ่งในเรื่องนี้คงเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR หรือองค์กรนั้น ๆ
ที่จะต้องฝึกอบรมหรือให้ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview ให้กับ Line Manager ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ด้วยครับ
9. กรรมการสัมภาษณ์ขาดการพิจารณาในเรื่องคุณลักษณะภายใน
(Attributes) ที่สำคัญ เช่น ทัศนคิต, การควบคุมอารมณ์
(EQ), Leadership ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยนะครับ
กล่าวคือคนที่ทำงานเก่งไม่ใช่จะเก่งงานเพียงด้านเดียว
แต่จำเป็นต้องมีคุณลักษณะภายในที่สามารถทำงานร่วมกับคนอื่นให้งานราบรื่นได้ด้วย
10. มี “ใบสั่ง” ให้รับผู้สมัครรายนี้ นี่ก็เป็นปัญหาในหลายองค์การเหมือนกัน ทำให้การสัมภาษณ์กลายเป็น “พิธีกรรม” อย่างหนึ่งเพื่อให้พิธีการนั้นครบถ้วนเท่านั้น
จากที่ผมได้เล่ามาทั้งหมดนี้คงจะทำให้คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มีไอเดียเพื่อนำไปปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครงานเพื่อให้ได้คนที่ใช่มาร่วมงานกันต่อไปแล้วนะครับ
