ก่อนหน้านี้ผมพูดถึงเรื่องทำไม Talent ถึง Say Goodbye ไปแล้ว ก็เลยขอ Flash back กลับไปก่อนที่ Talent จะ Say Goodbye ซึ่งจะมีอยู่หลายปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้ Talent ตัดสินใจลาออก แถมบางปัญหาก็อาจทำให้โครงการ Talent ถึงจุดจบเสียเงินเสียเวลาในการพัฒนาคนเก่งไปแบบสูญเปล่า
เผื่อว่าองค์กรไหนที่กำลังทำโครงการพัฒนา
Talent จะได้นำมาเป็นข้อคิดเพื่อหาทางลดเงื่อนไขที่จะทำให้โครงการ
Talent ถึงบทอวสาน
1.
ปัญหาด้านนโยบาย
แบ่งออกเป็น
1.1.1
นโยบายไม่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดเป้าหมายและตัวบุคคลที่จะรับผิดชอบโครงการนี้
ดังนั้นถ้าจะทำโครงการนี้ก็แปลว่าฝ่ายบริหารระดับสูงเห็นความสำคัญจริง ๆ
และเปิดไฟเขียวเดินหน้าเต็มตัว มีการกำหนดตัวผู้รับผิดชอบโครงการให้ชัดเจน
กำหนดว่าใครบ้างที่ต้องมาประสานกับ HR ไม่ควรปล่อยให้เป็นโครงการที่ทำไปโดย
HR แต่เพียงฝ่ายเดียว
1.1.2
ขาดแผนงาน เป้าหมายและตัววัดผลสำเร็จของโครงการอย่างชัดเจน ตรงนี้มักพบว่าอาจมีกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลสำเร็จก็จริง
แต่บางครั้งจะเป็นเป้าหมายแบบกว้าง ๆ หรือมีตัวชี้วัดแต่ใช้วัดผลสำเร็จจริงไม่ได้
หรือไม่สอดคล้องกับหน้างาน ทำให้โครงการเปะปะเหมือนนำเรือออกจากฝั่งโดยมีเป้าหมายแบบมโนเอาเอง
แบบนี้ท่านคิดว่าโครงการนี้จะไปได้ตลอดรอดฝั่งไหมครับ
1.1.3
นโยบายไม่ต่อเนื่อง เช่น
MD คนปัจจุบันสนับสนุนโครงการ Talent อย่างเต็มที่ แต่พอ MD คนปัจจุบันเกษียณหรือลาออกไป MD
คนใหม่มาก็ไม่เห็นความสำคัญก็เลยไม่สนับสนุนเต็มที่เหมือนคนเก่า
แถมยังตัดงบประมาณออกอีกเพียบอย่างนี้ก็มีปัญหาแล้วล่ะครับ
2.
ผู้บริหารระดับรอง ๆ ลงจาก MD มาไม่ให้ความร่วมมือ เช่น MD ให้ HR เป็นเจ้าของโครงการแต่หัวหน้าของ Talent ไม่ร่วมมือในการทำหน้าที่ Coach หรือเป็นพี่เลี้ยงให้กับ
Talent แถมหัวหน้าบางคนยังอิจฉา Talent หรือไม่ร่วมมือประเมินและติดตามผลการพัฒนา Talent แล้วเมื่อฝ่ายบริหารรู้ว่ามีปัญหาทำนองนี้ก็ไม่ทำอะไรกับผู้บริหารที่ไม่ให้ความร่วมมือ
อย่างนี้โครงการนี้ก็มีสิทธิ์อวสานได้เหมือนกันนะครับ
3.
ปัญหาในระหว่างการพัฒนา Talent
ในเรื่องนี้ที่น่าสนใจ มีดังนี้
3.1 การสรรหาคัดเลือก
Talent มีการใช้ระบบอุปถัมภ์ใช้เส้นสายดันลูกน้องที่ยังไม่ใช่
Talent ตัวจริงเข้ามาในโครงการ
ซึ่งเรื่องนี้มักเกิดจากขาดการทดสอบที่มีมาตรฐานในการคัดเลือก Talent
ก็เลยใช้ดุลพินิจหรือใช้ความรู้สึกของผู้บังคับบัญชาในการเสนอชื่อลูกน้องคนโปรดที่เป็นลูกรักเข้ามาเป็น
Talent ทั้งที่ยังไม่มีขีดความสามารถเพียงพอ
3.2 ไม่มีมาตรการจัดการกับ
Talent ที่มีปัญหาในระหว่างการพัฒนาอย่างชัดเจน
เช่น Talent ที่ไม่เข้าอบรมแต่ฝากเพื่อนลงเวลาแทนกันเพื่อไม่ให้เสียประวัติว่าขาดการอบรม,
เมื่อ Talent ได้รับมอบหมายงานมาทำกลับเอางานนั้นไปให้ลูกน้องทำให้แล้วก็เอามานำเสนอเป็นงานของตัวเอง,
ในการทดสอบข้อเขียนในห้องอบรมก็ลอกคำตอบกันเหมือนนักเรียนลอกข้อสอบซึ่งเป็นพฤติกรรมทุจริต
โดยเจ้าหน้าที่ที่ดูแลอยู่ไม่กล้ารายงานหรือทำอะไรเพราะตัวเองก็ตำแหน่งต่ำกว่า Talent
ฯลฯ
องค์กรจึงไม่ควรวัดผลสัมฤทธิ์ของ
Talent ในระหว่างการพัฒนาด้วยการทดสอบข้อเขียนเหมือนนักเรียนทำข้อสอบแต่เพียงอย่างเดียว
แต่ควรจะต้องติดตามประเมินพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของ
Talent บางคนเหล่านี้และคัดกรองคนเหล่านี้ออกจาก Talent
Pool อีกด้วย
เพราะถ้าไม่มีมาตรการดังกล่าว
ในอนาคตองค์กรนั้นก็จะมีแต่ผู้นำองค์กรที่ทุจริตเพื่อให้ตัวเองได้ประโยชน์,
ทำงานเอาหน้าโดยอาศัยผลงานของลูกน้อง ฯลฯ ในที่สุด
3.3 งบประมาณในการพัฒนา
Talent ไม่ต่อเนื่อง อันนี้คงเข้าใจได้ดีนะครับ
เพราะการพัฒนา Talent ไม่ได้พัฒนากันแค่ปีสองปี แต่ต้องพัฒนาระยะยาว
ถ้างบประมาณไม่ต่อเนื่องก็เหมือนกับส่งลูกเรียนหนังสืออยู่ดี ๆ
พอมาวันหนึ่งก็เอาออกจากโรงเรียนเสียดื้อ ๆ ยังไงยังงั้นแหละครับ
3.4 ไม่มีการประเมินทบทวนผลงานของ
Talent รวมถึงมีการแจ้งผล (Feedback) อย่างจริงจัง ซึ่งทำให้ Talent
เองก็จะไม่ทราบว่าตนเองมีข้อบกพร่องที่จะต้องปรับปรุงแก้ไขยังไงบ้าง
ซึ่งเรื่องนี้จะต้องมีแผนงานและตัวชี้วัดตลอดจนเป้าหมายในการพัฒนา Talent ที่ชัดเจนตั้งแต่ต้นเสียก่อน
ผมแนะนำให้ท่านนำเอาทุกหัวข้อข้างต้นมาทำเป็น
Checklist เพื่อประเมินดูว่าเรามีปัญหาตรงจุดไหนบ้างจะได้เตรียมวางแผนแก้ไข
(กรณียังไม่ได้เริ่มทำโครงการนี้) หรือหาทางแก้ปัญหานี้ (หากทำโครงการนี้ไปแล้ว) เพื่อไม่ให้โครงการ
Talent เดินไปสู่จุดจบเสียทั้งเวลาเสียทั้งเงินงบประมาณไปอย่างเปล่าประโยชน์นะครับ
