วันนี้คงมีหลายบริษัทที่มีโครงการพัฒนาพนักงานที่เป็น Talent โดยหวังว่าเมื่อพัฒนา Talent ให้มีความเก่งกล้าสามารถประหนึ่ง Avenger Team แล้ว ก็ย่อมจะหวังให้ Talent เหล่านี้อยู่ทำประโยชน์ให้กับบริษัทต่อไปนาน ๆ
แต่..ถ้าบริษัทไหนมัวแต่มุ่งพัฒนา
Talent ตามตำราเพียงมุมเดียวโดยไม่ได้คิดและวางแผนแก้ปัญหาที่ผมจะบอกต่อไปนี้
ก็เชื่อได้ว่าปัจจัยด้านล่างนี้จะเป็นตัวกระตุ้นให้ Talent ต้อง
Say goodbye ครับ
1.
หัวหน้าของ TALENT
มีพฤติกรรมที่เป็นปัญหา
หัวหน้า Talent นี่แหละครับเป็นตัวการสำคัญเลยแหละถ้ามีพฤติกรรมเยี่ยงนี้
-
ขี้อิจฉาริษยา ขาดวุฒิภาวะผู้นำ
-
ทุจริต เอาตัวรอด
-
พูดจาไม่มีเหตุผล รับแต่ชอบไม่รับผิด
พูดอย่าง ทำอย่าง
-
ไม่สอนงานและไม่ให้คำปรึกษาอ้างว่าไม่มีเวลา
-
รอแต่ผลลัพธ์แต่ไม่ช่วยแก้ปัญหา
ไม่กล้าตัดสินใจ ซื้อเวลาไปเรื่อย ๆ
-
หัวหน้าไม่เคยเอาใจใส่ มอง Talent
เหมือนข้าวนอกนา กลัว Talent จะมาเลื่อยขาเก้าอี้
ไม่เคยติชม ให้กำลังใจอะไรกันบ้างเลย
-
การควบคุมอารมณ์ไม่ดี EQ มีปัญหา
นี่เป็นตัวอย่างพฤติกรรมของหัวหน้าที่ทำให้คนเป็น
Talent ระอาและทนไม่ได้ สุดท้ายก็คือการยื่นใบลาออก
2.
ไม่ให้อำนาจในการตัดสินใจ
ในองค์กรที่ไม่มีการกระจายอำนาจการทำงาน (Empowerment) ที่ดีก็ยังมักจะบริหารงานแบบรวมศูนย์อำนาจ
ทุกอย่างต้องเสนอขึ้นเบื้องบนแล้วก็แหงนคอรอว่าผู้บริหารระดับสูงกว่าจะว่ายังไง
ซึ่งเมื่อมอบหมายงานให้ Talent ทำงานไปแต่พอถึงเวลาต้องตัดสินใจก็ต้องวิ่งมาถามหัวหน้าทุกครั้ง อย่างงี้ Talent ก็อึดอัดแหละครับ
เหมือนยักษ์ไม่มีกระบองอย่างงี้ก็ไปหาที่อื่นที่เขาให้ทั้งงานและอำนาจตัดสินใจไปด้วยเพื่อจะได้ทำงานได้รวดเร็วและรู้สึกภูมิใจในงานที่เขาทำดีกว่า
3.
นโยบายของบริษัทไม่แน่นอน
ผู้บริหารระดับสูงขาดวิสัยทัศน์ โลเล
ไร้ทิศทาง เปลี่ยนนโยบายไปมา นโยบายขึ้นกับหลักกูและไม่มีหลักเกณฑ์ที่ประกาศให้เข้าใจที่ชัดเจน
อย่างงี้ Talent ก็ขอไปหาองค์กรที่ผู้บริหารมีความชัดเจนกว่านี้ดีกว่า
4.
บริหารงานโดยใช้แต่ระบบอาวุโสเป็นหลัก แล้วดูเรื่องความสามารถและผลงานเป็นรอง
เรื่องนี้ Talent รับไม่ได้ครับ คือถ้าทำงานมานานแล้วพิสูจน์ให้ Talent
เห็นว่าเก่งเขาก็ยังยอมรับได้
แต่ถ้าอาศัยเพียงแค่ทำงานมานานแต่ความสามารถหรือผลงานไม่ดี ไม่มีของให้สอดคล้องกับอายุงานที่อยู่มานาน
แล้วเวลาเลื่อนตำแหน่งก็ดูแต่อาวุโสเป็นหลักแล้วปล่อยให้ Talent ต้องแห้วยืนงงในดงสว.ในที่สุด Talent ก็จะร้องเพลง “ลาออก....อย่างงี้ต้องลาออก..รู้แล้วรู้รอดไป...”
5.
มีการเมืองในองค์กรมากเกินไป
เรื่องของการเมืองในองค์กรน่ะมันมีอยู่ทุกที่แหละครับ แต่ถ้ามีมากเกินไป เช่น
ในองค์กรมีแต่เรื่องการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย, ไม่ร่วมมือช่วยเหลือกัน, นินทาว่าร้ายกันไปมา,
มีเด็กเส้นเด็กนายเส้นสายยุ่งเหยิงรุงรังเหมือนสายไฟตามเสาไฟฟ้า, มีลูกรักลูกชัง,
ตกลงรับปากรับคำกันไว้แล้วก็เบี้ยวเอาดื้อ ๆ ฯลฯ เรื่องเหล่านี้แหละครับทำให้ Talent
จะโบยบินไปหาที่ใหม่ได้ง่าย ๆ
6.
ไม่มีระบบรางวัลรองรับ
ซึ่งในเรื่องนี้ผมยังพบเห็นได้อยู่เสมอ ๆ
ว่าในหลายองค์กรยังไม่มีแม้แต่โครงสร้างเงินเดือนเลยครับ
อย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความยุติธรรมเพื่อดึงดูดใจ Talent
ได้ล่ะครับ คือถ้ายังมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนกันแบบตามใจฉัน
(คือตามใจผู้บริหารระดับสูง) เป็นหลัก ระบบการปรับเงินเดือน,
การจ่ายโบนัสไม่ชัดเจน มันก็จะเกิดปัญหาดราม่าทำนองที่ว่า
“เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่”
แล้วอย่างงี้จะไปสร้างระบบรางวัลหรือค่าตอบแทนต่าง ๆ เพื่อรองรับให้แข่งขันสู้กับตลาดเขาได้ยังไงล่ะครับ
7.
ระบบการประเมินผลงานไม่ยุติธรรม
คือยังใช้วิธีการและรูปแบบการประเมินผลงานแบบ “จิตสัมผัส” คือมีแบบฟอร์มประเมินผลงานพร้อมทั้งมีปัจจัยในการประเมินผลงาน
10-20 ข้อแล้วแยกเป็น 5 เกรดคือ A
B C D E หรือ 5 4 3 2 1 อะไรทำนองนี้ หรือแม้จะมีการประเมินแบบมีตัวชี้วัด
KPIs แต่หัวหน้าผู้ประเมินก็ยังใช้ KPIs เป็นเครื่องมือในการลงโทษหรือใช้ KPIs แบบผิด ๆ อย่างนี้ Talent ก็จะไม่ยอมรับการประเมินผลงานแล้วก็จะลาออกไป
ปัจจัยที่ผมยกตัวอย่างมาพอเป็นน้ำจิ้มข้างต้นนี้แหละครับที่มีส่วนสำคัญที่มักจะทำให้
Talent ที่องค์กรอุตส่าห์ลงทุนลงแรง
เสียเวลาในการพัฒนามาตั้งนานและตั้งความหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญในอนาคตต้องลาออก
เมื่อรู้อย่างงี้แล้วก็คงขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารที่จะยอมรับว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่เป็นปัญหา
ส่วนการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ก็คงแล้วแต่บริบทและวิธีการแก้ปัญหาของผู้บริหารแต่ละองค์กรแหละครับ
