ผมเคยตั้งสมการเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนเอาไว้คือ
เงินเดือน = P+C
หมายถึงการให้เงินเดือนจะแปรไปตามผลการปฏิบัติงาน
(Performance)
และความสามารถ (Competency) ของคน ซึ่ง Competency
ก็หมายถึงคน ๆ นั้นมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในงาน (Skill) มีคุณลักษณะเชิงนามธรรมในตัวเองที่เหมาะตรงกับงานที่ทำ
(Attributes) มากน้อยแค่ไหน
P+C ก็คือ
“คุณค่า” หรือมูลค่าในตัวคน ๆ นั้นว่ามีอยู่มากน้อยแค่ไหนในองค์กร
การที่คนได้รับเงินเดือนอยู่เท่าไหร่ในตอนนี้ก็หมายถึงองค์กรเห็นคุณค่าของคน
ๆ นั้นมากน้อยแค่ไหนก็จะตั้งเงินเดือนไปตามนั้น
การปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็เช่นเดียวกัน
คนที่เข้ามาทำงานจะได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิมก็อยู่บนหลักของ
P+C ว่าคนไหนที่มีคุณค่าในตัวเองเพิ่มขึ้นมากกว่าตอนที่เข้ามา
คน ๆ
นั้นก็ควรที่จะได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม
ในทางกลับกัน
ถ้าคน ๆ ไหนมีคุณค่า (P+C)
เพิ่มขึ้นน้อยหรือไม่มีอะไรเพิ่มขึ้นเลย
ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นน้อยลงหรืออาจจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือน
ผมก็เลยสรุปประเภทของการปรับเงินเดือนแบบต่าง
ๆ มาดูกันดังนี้ครับ
1.
ขึ้นเงินเดือนประจำปี
การปรับเงินเดือนในข้อนี้เป็นเรื่องปกติในองค์กรต่าง
ๆ ที่มักทำปีละครั้ง (ในช่วงภาวะเศรษฐกิจเป็นปกติ
หรือบริษัทไม่ได้มีปัญหาด้านการเงิน) ซึ่งก็จะอิงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นหลัก
ค่าเฉลี่ยในการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีในรอบกว่า 10 ปีย้อนหลัง (ปี 2550-2564)
จะอยู่ที่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์มาโดยตลอด
2.
ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote
เมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
องค์กรส่วนใหญ่ก็จะปรับเงินเดือนเพิ่มให้เพราะพนักงานจะต้องรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้น
ต้องรับผิดชอบมากขึ้นในตำแหน่งงานใหม่ ซึ่งค่าเฉลี่ยการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะอยู่ที่ 10-12 เปอร์เซ็นต์แต่ไม่เกินค่ากลาง (Midpoint)
ของกระบอกเงินเดือนถัดไป (กรณีที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน)
3.
ปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษตามผลงานสำหรับ Talent หรือ Successor
การปรับเงินเดือนในลักษณะนี้องค์กรจะปรับให้สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง
เช่น เป็น Talent
Pool หรือเป็นคนที่ถูกวางตัวให้เป็นทายาท (Successor) ที่จะขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่องค์กรวางแผนไว้ในอนาคต
4.
ปรับเงินเดือนเมื่อต้องการความสามารถพิเศษ
การปรับเงินเดือนแบบนี้มักทำเมื่อพนักงานมีความสามารถบางอย่างที่ตรงกับความต้องการขององค์กร
เช่น มีความสามารถทางภาษา, มีความสามารถบางอย่างที่ตรงกับงานที่ต้องปฏิบัติ
ซึ่งบางองค์กรอาจจะปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้น แต่บางองค์กรก็อาจจะแยกออกจากฐานเงินเดือนไปเป็นค่าภาษา,
ค่าวิชาชีพ ฯลฯ แต่ไม่ว่าจะแยกออกจากฐานเงินเดือนหรือไม่ก็จะต้องนำมารวมเป็น
“ค่าจ้าง” ที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ
ของพนักงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด
5.
ปรับเงินเดือนเนื่องจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ
การปรับเงินเดือนประเภทนี้เป็นการปรับเพราะกฎหมายแรงงานบังคับให้ปรับตามประกาศของกระทรวงแรงงาน
ถ้าบริษัทไหนไม่ปรับค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมายก็จะมีโทษสูงสุดคือจำคุกไม่เกิน
6 เดือนปรับไม่เกิน 100,000 บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ
6.
ปรับเงินเดือนเพื่อการแข่งขันกับตลาด
ในกรณีที่ตลาดมีการปรับเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเงินเดือน
บริษัทก็อาจจะต้องมีการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเพื่อให้ยังสามารถรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงานกับบริษัท
ถ้าหากไม่ปรับเงินเดือนเพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ก็จะทำให้คนไหลออกไปอยู่ที่อื่น
และหาคนมาทำงานด้วยยาก
7.
ปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่
การปรับเงินเดือนประเภทนี้มักเป็นการปรับเนื่องจากองค์กรได้รับผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ
หรือการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ซึ่งจะทำให้เกิดผลกระทบกับคนเก่าที่เข้ามาก่อนจะถูกคนใหม่มีเงินเดือนไล่หลังหรืออาจจะแซงคนเก่า
จึงจำเป็นต้องปรับเงินเดือนเพื่อหนีผลกระทบ
ซึ่งก็จะมีวิธีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบคนใหม่อยู่หลายวิธี
8.
ปรับเงินเดือนเพื่อดึงไว้ไม่ให้ลาออก
การปรับเงินเดือนแบบนี้ในบางองค์กรอาจจะทำเมื่อพนักงานมายื่นใบลาออกแล้วบอกว่าได้งานที่ใหม่ที่ให้เงินเดือนสูงกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบัน
ทำให้บางบริษัทก็เลยยื่นข้อเสนอว่าขอให้พนักงานอยู่ต่อแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้เท่ากับที่ใหม่
ซึ่งผมไม่เห็นด้วยและไม่สนับสนุนให้ปรับเงินเดือนในข้อนี้เพราะมีข้อเสียมากกว่าข้อดีและเคยเขียนบทความเรื่อง
“พนักงานมายื่นใบลาออกควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ดีไหม” ในบล็อกของผมแล้วลองไป Search
ดูนะครับ
ที่เล่ามาทั้งหมดนี้แล้วก็ขอสรุปข้อเตือนใจว่าการปรับเงินเดือนทุกครั้งจะมีผลกระทบต่อ Staff Cost ขององค์กรเสมอ ดังนั้นก่อนการปรับเงินเดือนจึงควรจะต้องหาข้อมูลเพื่อนำมาประกอบการคิดอย่างรอบคอบก่อนการตัดสินใจครับ
