ผมมักจะเจอคำถามจากฝ่ายบริหารหรือจาก HR ว่า..
ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดี
ขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ
แล้วบริษัทจ่ายค่าชดเชยค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมายแล้วสามารถจะทำได้ใช่หรือไม่?
บางท่านอาจจะบอกว่าทำได้
ไม่มีปัญหาเพราะบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวฯให้แล้วนี่ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร
พนักงานก็คงไปฟ้องร้องอะไรอีกไม่ได้
ถ้าตอบมาอย่างนี้ก็คงจะพลาดแล้วล่ะครับ!
เพราะพนักงานยังสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกน่ะสิครับ!
ความหมายก็คือพนักงานถูกบริษัทกลั่นแกล้ง รังแก
หาเหตุเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมประมาณนิทานเรื่องหมาป่ากับลูกแกะนั่นแหละ
พนักงานสามารถไปฟ้องขอให้บริษัทรับกลับเข้าทำงาน
หรือให้บริษัทจ่าย “ค่าเสียหาย” ให้กับพนักงาน ซึ่งก็แล้วแต่ว่าจะต้องการแบบไหนแล้วก็อยู่ที่ศาลว่าจะวินิจฉัยว่ายังไง
แน่นอนว่าเมื่อเป็นคดีไปสู่ศาลแรงงาน
ศาลท่านเป็นคนกลางท่านก็ต้องขอดูเอกสารหลักฐานจากทางบริษัทว่าที่ไปเลิกจ้างพนักงานน่ะ
บริษัทมีหลักฐานอะไรยืนยันได้บ้างว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาอะไร หนักหนาสาหัสแค่ไหนถึงกับต้องไปเลิกจ้างเขา
บริษัทกลั่นแกล้งรังแกหาเหตุเลิกจ้างเขาโดยไม่มีเหตุอันสมควรเหมือนที่พนักงานฟ้องหรือไม่
ฯลฯ
บริษัทก็ต้องนำหลักฐานต่าง
ๆ เช่น ใบประเมินผลการปฏิบัติงานหรือเอกสารอื่น ๆ
ที่แสดงว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาอะไรบ้างไปให้ศาลพิจารณา
ตรงนี้แหละครับที่ผมเจอปัญหามาในหลายบริษัท
เช่น..
1.
พนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีผลการปฏิบัติงานเกรด
C มาโดยตลอดทั้ง ๆ ที่ทำงานไม่ดีมีปัญหาสารพัด
แต่หัวหน้าของพนักงานคนนี้ก็ยังประเมินให้เกรด C ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ทำงานได้ตามมาตรฐานปกติ
2.
ไม่มีเอกสารหลักฐานอื่นใดยืนยันเพิ่มเติมเลยว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีปัญหาการทำงานมากแค่ไหน
ถามว่าถ้าหากท่านเป็นผู้พิพากษาที่เป็นคนกลางพอได้รับคำฟ้องว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้วพอขอเอกสารจากนายจ้างมาดูพบว่าไม่มีอะไรที่บ่งบอกเลยว่าลูกจ้างมีปัญหาตรงไหนบ้าง
ท่านคิดว่านายจ้างจะมีโอกาสชนะคดีไหม?
จากปัญหาตรงนี้ผมก็เลยอยากจะให้แนวทางปฏิบัติเอาไว้ในกรณีที่พนักงานในบริษัทของท่านมีปัญหาในการทำงานจริง
ๆ (ที่ไม่ใช่การกลั่นแกล้งกันนะครับ) จนกระทั่งจำเป็นจะต้องเลิกจ้างนั้น บริษัทควรจะต้องปฏิบัติดังนี้
1.
หัวหน้าควรจะต้องกล้าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องที่มีปัญหาไปตามความเป็นจริง เช่น
ถ้าผลงานของลูกน้องย่ำแย่รับไม่ได้จริง ๆ ก็ควรจะต้องประเมินให้ได้เกรด E (กรณีมี
5 เกรดคือ A B C D E) คือผลงานต่ำสุด
หัวหน้าไม่ควรประเมินแบบอลุ่มอล่วยเอาใจลูกน้องโดยให้เกรด C เพราะจะมีปัญหาต่อไปในอนาคต
2.
ควรมีแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหา (Improvement needed
Plan)
เมื่อประเมินผลงานลูกน้องออกมาต่ำสุดแล้ว
หัวหน้าจะต้องทำแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหาในการทำงานนี้ไว้ (Improvement
needed Plan) ตามตัวอย่าง แล้วเรียกลูกน้องมาพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาของลูกน้องว่ามีผลกระทบยังไงบ้างกับหน่วยงานกับบริษัท
และตกลงเป้าหมายในการแก้ปัญหาร่วมกันว่าต้องการเห็นการปรับปรุงให้ดีขึ้นเมื่อไหร่ยังไง
ทำได้ตามที่ตกลงกันหรือไม่ แล้วให้ลูกน้องเซ็นรับทราบการแจ้งผลไว้เสมอ
3.
อาจมีการทำหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ถ้าหากหัวหน้าเคยพูดด้วยวาจาไปแล้ว
แต่พนักงานก็ยังเพิกเฉยไม่ได้ปรับปรุงตัวในการทำงานให้ดีขึ้น
ซึ่งการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก็จะทำให้บริษัทมีหลักฐานยืนยันเพิ่มขึ้นว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาจริง
ๆ ซึ่งการตักเตือนนี้ก็ต้องเป็นไปตามขั้นตอนการตักเตือนที่ถูกต้องนะครับ
รายละเอียดขั้นตอนการตักเตือนให้ไปดูในหนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง (HR for NON HR)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com
หวังว่าเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้วทั้งฝ่ายบริหารและ
HR คงทราบแล้วนะครับว่าก่อนการเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดีควรมีขั้นตอนและความเป็นมายังไง
ไม่ใช่อยู่ดี ๆ
ก็เลิกจ้างกันปุ๊บปั๊บโดยอ้างเหตุว่าพนักงานทำงานไม่ดีแล้วคิดว่าจ่ายค่าชดเชยไปก็จบเรื่อง
ซึ่งบางครั้งอาจจะกลายเป็นดราม่าเรื่องยาวต่อไปอีกในอนาคต
ทั้งนี้สิ่งสำคัญคือ
“คุณธรรม” และจริยธรรมของคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารก็เป็นเรื่องสำคัญ
ไม่ใช่การกลั่นแกล้งรังแกพนักงานแล้วหาเหตุเลิกจ้างแบบหมาป่ากับลูกแกะนะครับ
ถ้าการเลิกจ้างพนักงานเกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานจริงโดยไม่ใช่การถูกกลั่นแกล้งจากฝ่ายบริหารก็เป็นเรื่องที่ต้องว่ากันไปตามข้อเท็จจริง
แต่ถ้าเป็นการกลั่นแกล้งรังแกสร้างเรื่องเท็จขึ้นมา
ผลแห่งการกระทำนั้น ๆ ก็จะตกอยู่กับผู้กระทำตลอดไปตามกฎปฏิจสมุปบาทแหละครับ
ใครไม่เชื่อกฎนี้ก็แล้วไป
แต่ผมเชื่อ.....ทำยังไงเอาไว้ก็จะได้รับผลอย่างนั้น
………………………….
