อันที่จริงผมเคยเขียนเรื่องทำนองนี้ไปแล้วหลายครั้งแต่ก็ยังมีคำถามในเรื่องที่จั่วหัวข้างต้นนี้อยู่เป็นระยะ
ผมก็เลยเขียนแบบสรุปเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันแบบง่าย ๆ
อีกครั้งสำหรับบริษัทที่ยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนและอยากจะทำโดยผมขอลำดับเป็นข้อ
ๆ เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ดังนี้ครับ
1.
ในกรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนและอยากจะทำโครงสร้างเงินเดือนก็ควรจะต้องทำการประเมินค่างาน
(Job
Evaluation-JE) เสียก่อน
2.
ถ้าจะถามว่าไม่ทำการประเมินค่างานได้ไหม
คำตอบคือ “ได้” แต่ให้รู้ว่าบริษัทยังคงใช้วิธีการจัดระดับชั้นตำแหน่งโดยใช้
“ความรู้สึก” มากกว่าเหตุและผล ซึ่ง HR ก็จะอธิบายไม่ได้ว่าทำไมตำแหน่งนั้นตำแหน่งนี้ถึงเงินเดือนตันเร็วกว่าอีกตำแหน่งหนึ่งที่มีความรับผิดชอบต่ำกว่า
3.
การประเมินค่างานจึงจำเป็นต้องมี “คนกลาง”
คือ “คณะกรรมการประเมินค่างาน” ที่กรรมการผู้จัดการแต่งตั้งขึ้นเพื่อประเมินค่างานทุกตำแหน่งในบริษัทด้วยความยุติธรรมและเป็นกลางเพื่อให้ทราบว่าตำแหน่งไหนมีค่างาน
(คะแนน) มากหรือน้อยกว่ากันด้วยเหตุด้วยผลและมีข้อสรุปร่วมกัน
4.
การประเมินค่างานในปัจจุบันใช้ระบบการให้คะแนน
(Point
Rating หรือ Weighted Point System) โดยการกำหนดปัจจัยขึ้นมาโดยคณะกรรมการประเมินค่างานและถ่วงน้ำหนักปัจจัยเพื่อใช้ในการประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานในบริษัท
แต่บางองค์กรอาจจะใช้การให้คะแนนแบบ Point Rating โดยใช้ปัจจัยร่วม
(Common Factors) แบบ Metrix ก็มี
5.
การกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการประเมินค่างานนั้นจะไม่แบ่งแยกว่าปัจจัยนี้ใช้สำหรับผู้บริหาร
หรือปัจจัยนี้ใช้สำหรับพนักงานปฏิบัติการ
หรือปัจจัยนี้ใช้ประเมินค่างานเฉพาะฝ่ายผลิต, ปัจจัยนี้ประเมินค่างานเฉพาะฝ่ายขาย แต่ทุกปัจจัยที่กำหนดจะต้องใช้ประเมินทุกตำแหน่งทุกหน่วยงานในบริษัท
ซึ่งคณะกรรมการประเมินค่างานจะต้องถ่วงน้ำหนักปัจจัยต่าง ๆ
โดยพิจารณาถึงทุกตำแหน่งงานในบริษัท หรือพูดง่าย ๆ
ว่าทุกตำแหน่งงานในบริษัทจะต้องถูกประเมินค่างานด้วยปัจจัยเดียวกันและถ่วงน้ำหนักเหมือนกัน
6.
การประเมินค่างานจะพิจารณาความสำคัญของตำแหน่งงานไม่ได้ดูความสำคัญหรือดูผลการปฏิบัติงานของคนที่ครองตำแหน่ง
7.
จากข้อ 6 การประเมินค่างานจึงพิจารณาตามปัจจัยที่กำหนดว่าตำแหน่งงานนั้น
ๆ จะต้องมีงานและความรับผิดชอบอะไรบ้าง, จะต้องบังคับบัญชาผู้คนมาก-น้อยแค่ไหน,
จะต้องจบคุณคุณวุฒิอะไร, ประสบการณ์ทำงานกี่ปี ฯลฯ
ซึ่งสิ่งเหล่านี้ก็คือปัจจัยในการประเมินค่างานที่ถูกกำหนดโดยคณะกรรมการประเมินค่างานไว้ก่อนหน้านี้แล้ว
8.
จึงสรุปไดว่าเราจะไม่ดูว่าคนที่ครองตำแหน่งนั้น
ๆ ทำงานดีหรือไม่ดี หรือทำงานได้เหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่
เพราะสมมุติว่าเมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้วพบว่าตัวคนที่ครองตำแหน่งนี้ทำงานได้ไม่ดีไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่มีค่างานที่สูงก็เป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารจะพิจารณผลการปฏิบัติงานของพนักงานคนนั้นว่ายังสมควรจะให้ดำรงตำแหน่งนั้นอยู่หรือจะโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่น
ซึ่งก็ไม่ได้หมายความว่าค่างานในตำแหน่งที่ถูกประเมินจะลดลง ดังนั้นการประเมินค่างานจะเป็นการประเมินความสำคัญของตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินความสำคัญของตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้น
ๆ
9.
เมื่อคณะกรรมการประเมินค่างานทำการประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานในบริษัทเสร็จสิ้นแล้วจะจัดเรียงลำดับความสำคัญของตำแหน่งงานต่าง
ๆ ตามคะแนนจากตำแหน่งที่คะแนนสูงสุดไปยังตำแหน่งที่คะแนนน้อยที่สุด
10.
เมื่อจัดเรียงลำดับตำแหน่งงานตามคะแนนแล้วก็มักจะจัดระดับชั้นหรือ
Job
Grade โดยนโยบายของแต่ละบริษัทที่ต้องการจะให้มีกี่ระดับชั้น
แล้วจะทำการจัดตำแหน่งต่าง ๆ เข้าในแต่ละระดับชั้นตามช่วงคะแนนที่กำหนด
11.
ในขั้นนี้ก็จะเริ่มต้นการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
(Salary
Structure) โดยจะนำตำแหน่งงานที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ไปดูว่าในตลาดเขาจ่ายกันในตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ของเราอยู่เท่าไหร่ (ทำ Job Matching) แล้วก็นำมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท
12.
โครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง
(Range
Salary) และจะมีเฉพาะตัวเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เท่านั้น จะไม่ทำโครงสร้างเงินเดือนที่มีเงินอื่น ๆ เช่น ค่าครองชีพ,
ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ ปะปนอยู่ในเงินเดือนมูลฐาน
13.
โครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องจะต้องมีการกำหนดค่าต่ำสุด
(Minimum
หรือ Min) และค่าสูงสุด (Maximum หรือ Max) ที่ชัดเจน และเป็นไปตาม “ค่างาน” (Job
Value) ของตำแหน่งงาน ไม่ใช่ “ค่าของคน” (Performance)
14.
โครงสร้างเงินเดือนจึงเป็น “กติกา”
ในการบริหารค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม สามารถแข่งขันได้กับตลาด
และสามารถอธิบายหลักการให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจน
15.
โครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบ
แต่บริษัทสามารถอธิบายได้โดยการทำตัวอย่างสมมุติตัวเลข Min, Max และค่าอื่น ๆ ในโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้พนักงานเข้าใจหลักการและวิธีการบริหารเงินเดือนที่มีกติกาที่ชัดเจนและยุติธรรม
หวังว่าสิ่งที่ผมอธิบายมาข้างต้นนี้คงจะช่วยลดความเข้าใจที่สับสนระหว่างการประเมินค่างานและการประเมินผลการปฏิบัติงานไปได้แล้วนะครับ
………………………….
