ทุกวันนี้ยังมีคนคิดว่าการสัมภาษณ์คือการคุยกับผู้สมัครงานแบบถามไป-ตอบมาแล้วก็ใช้
“ความรู้สึก” ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่คุยถูกคอ หรือมีลักษณะนิสัยคล้าย ๆ กับเรา
เหมือนจะหาแฟนใหม่ให้มีบุคลิกคล้าย ๆ แฟนเก่ายังไงยังงั้น
หรือผู้สัมภาษณ์อีกไม่น้อยก็จะบอกว่าตั้งแต่พนักงานคนเก่าลาออกไปก็มีงานค้างเยอะแยะไปหมด
เอาใครก็ได้มาช่วย ๆ กันทำงานไปก่อนจะมาเสียเวลาสัมภาษณ์อะไรกันมากมาย
ยิ่งคิดอย่างนี้ก็ยิ่งไม่ให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์
เมื่อคิดอย่างงี้ก็จะตัดสินใจพลาดรับคนไม่เหมาะเข้ามาทำงานเพราะต้องการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแต่ต้องมาตามแก้ปัญหาใหม่กันอีก
แบบไอ้ที่ได้ก็ไม่ดี
ไอ้ที่ดีก็ไม่ได้!!
ผมเปรียบเทียบการรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานแหละครับ
การที่คนจะตัดสินใจแต่งงานก็ต้องหวังว่าคนที่จะมาแต่งงานกับเราจะต้องอยู่ร่วมชีวิตกันไปในระยะยาวจริงไหมครับ?
นี่คือสิ่งที่เหมือนกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน
เราควรจะต้องคิดว่าอยากจะได้คนที่อยู่ร่วมกันไปในระยะยาว
คงไม่มีใครมีความคิดแบบที่ว่า
“เอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อนเพราะตอนนี้เราก็ว่างอยู่
พอแต่งไปอยู่กันไปแล้วพ้นโปรฯ หรือทำงานครบปีแล้วค่อยเลิกกัน
เดี๋ยวเราหาใหม่มาแทนก็ได้....”
สังเกตไหมครับคำพูดที่บอกว่าเอาใครก็ได้มาแต่งกับเราไปก่อน....น่ะ
ก็เหมือนกับคำพูดที่บอกว่า
“เอาใครก็ได้มาทำงานแทนคนเก่าซะทีเพราะงานค้างเยอะแยะไปหมด....”
แต่สิ่งที่แตกต่างกันระหว่างการตัดสินใจแต่งงานกับการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานคือ
“เวลา” ในการดูใจ หรือเวลาในการสัมภาษณ์!!
เพราะก่อนจะตัดสินใจแต่งงานเราจะใช้เวลาคบหาดูใจกันนานกว่าการตัดสินใจในการรับคนเข้าทำงาน
แต่เรามี “เวลา”
ในการสัมภาษณ์เพื่อดูใจดูทุกอย่างของผู้สมัครงานแต่ละรายเฉลี่ยประมาณรายละหนึ่งชั่วโมง
แล้วผู้สัมภาษณ์จะต้องตัดสินใจเลือกว่าผู้สมัครคนไหนจะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ว่างมากที่สุด
เวลาในการดูใจที่น้อยมากแต่ต้องตัดสินใจที่จะรับเข้ามาทำงานอยู่ด้วยกันระยะยาวนี่
ถ้าคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ไม่เตรียมตัวอะไรมาแล้ว แถมมาใช้วิธีสัมภาษณ์แบบ “จิตสัมผัส”
(Unstructured
Interview) นี่ผมว่าก็คงไม่ต่างอะไรกับเราซื้อล็อตเตอรี่แล้วหวังถูกรางวัลใหญ่แหละครับ
เผลอ ๆ
แค่เลขท้ายสองตัวก็ยังไม่ถูกเลย!
ปัจจุบันหลายแห่งยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ
“จิตสัมผัส” กันอยู่เลยครับ แม้แต่คน HR ที่ทำหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เองก็เถอะ
มีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่า
“คำตอบที่ถูกต้องจะมาจากคำถามที่ถูกต้องเสมอ”
วันนี้ถ้าผู้สัมภาษณ์ยังไม่มีการตั้งคำถามที่ถูกต้องเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน
แต่กลับไปถามแบบเปะปะ แล้วใช้อคติในการคัดเลือกเช่น ผู้สมัครคนไหนยิ้มแย้มแจ่มใส
หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง ฯลฯ หรือ ผู้สมัครคนไหนจบจากสถาบันดัง ๆ ,
มีเกรดเฉลี่ยสูง ๆ , เคยทำงานบริษัทใหญ่ ๆ มาก่อน, เป็นลูกคนมีชื่อเสียง ฯลฯ
ผู้สมัครคนนั้นแหละเหมาะกับตำแหน่งงานที่ว่าง
องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะได้คนมีปัญหาเข้ามาแล้วต้องมาตามแก้ปัญหาแบบซ้ำ ๆ ซาก ๆ
กันต่อไป
ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เราใช้
“เวลา” ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแต่ละรายให้เกิดประโยชน์และทำให้ผู้สัมภาษณ์มีข้อมูลเปรียบเทียบเพื่อจะได้ตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุดคือ....
การสัมภาษณ์แบบ
Structured
Interview เป็นพื้นฐานครับ
ผมก็ได้อธิบายไว้แบบง่าย
ๆ ไว้ในบทความเรื่อง “การสัมภาษณ์แบบ Structured Interview คือยังไง”
แล้วนะครับลองไป Search ในกูเกิ้ลอ่านกันดู
ซึ่งจากพื้นฐานของ Structured
Interview ก็จะสามารถต่อยอดไปเป็นการสัมภาษณ์ตาม Competency
Base Interview หรือ CBI หรือจะใช้เป็นพื้นฐานของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
หรือ Behavioral Event Interview หรือ BEI ก็ย่อมได้ ซึ่งผมเชื่อว่ายังไงก็ยังดีกว่าการคัดเลือกแบบ “จิตสัมผัส” หรือ
Unstructured Interview เหมือนที่หลายแห่งยังทำอยู่ในปัจจุบันนี้จริงไหมครับ
“การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย..แต่คือการ
“คัดเลือก” คนที่ใช่เข้ามาทำงาน”
ดังนั้นคนที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์จึงต้องมีตาที่มีแววที่จะเห็นศักยภาพรวมไปถึงมีทักษะในการสังเกตบุคลิกภาพภาษากายของผู้สมัครว่าใครน่าจะมีมีคุณสมบัติและมีศักยภาพที่เหมาะกับตำแหน่งนี้ดีกว่ากัน
เมื่ออ่านเรื่องนี้จบแล้วก็หวังว่าคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ไม่ว่าจะเป็น
HR หรือผู้บริหารระดับสูงจะเห็นความสำคัญและให้ความรู้กับคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์กันบ้างแล้วนะครับ
เริ่มต้นที่
HR เป็นผู้สอนให้ Line Manager รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ
Structured Interview ก่อนดีไหมครับ?
………………………………………….
