ก่อนจะตอบคำถามนี้ คงต้องอธิบายหลักการพื้นฐานในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันเสียก่อน
หลักก็คือถ้ามีกระบอกเงินเดือนมากจะเปรียบเหมือนเรามีบ้านที่มีเนื้อที่มาก
เราก็จะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้หลากหลายตามที่ผู้ออกแบบต้องการ
แต่ถ้าเรามีบ้านที่มีพื้นที่ใช้สอยน้อย
จะออกแบบอะไรก็จะทำไม่ได้มากนัก
นี่คือหลักการพื้นฐานเบื้องต้น
คราวนี้มาตอบคำถามข้างต้นคือ
ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนกี่กระบอกดี?
ตอบได้ว่าขึ้นอยู่กับ
1. นโยบายของนายใหญ่ (MD หรือ CEO นั่นแหละ) ซึ่งเรื่องนี้ก็ต้องมานั่งคุยกับ
HR ว่าบริษัทของเราควรจะจัดระดับชั้นสักกี่ Job Grade
ถึงจะเหมาะสมซึ่งต้องคิดเรื่องของ Career Path โอกาสความก้าวหน้าของพนักงานควบคู่กันไปด้วย
เช่น
บริษัทใหญ่มีจำนวนพนักงานเยอะแต่นายใหญ่มีนโยบายอยากให้เป็น Broadband คือมีระดับชั้นไม่มากนัก 4-6
Job Grade ก็พอ จะได้มีการทำงานได้อย่างคล่องตัว รวดเร็ว Agile
ถ้านโยบายเป็นอย่างนี้ก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน 4-6 กระบอกตามนโยบาย
แต่ถ้านายใหญ่บอกว่า 4-6 Job
Grade น้อยเกินไปเพราะจะทำให้โอกาสก้าวหน้า (Career Path) ของพนักงานจะมีน้อย เดี๋ยวคนจะลาออกกันเยอะเพราะคนไม่เห็นทางก้าวหน้า
ควรจะมีสัก 8 Job Grade จะเหมาะกว่า
อย่างนี้ก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน 8 กระบอก
2. ขนาดขององค์กร ในบริษัทขนาดเล็กมีพนักงานจำนวนน้อยจะไปทำให้มี Job Grade มากก็ไม่เหมาะเพราะจะมีแต่กล่องไม่มีคนมาลงในตำแหน่งตามกล่องนั้น
ๆ ก็เลยเป็นไฟท์บังคับที่ต้องทำโครงสร้างเงินเดือนน้อยกระบอกตามจำนวน Job
Grade ของบริษัท
แต่ถ้าถามว่าบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี?
ความเห็นส่วนตัวของผมคือ 8-12 Job
Grade ครับ คือบริษัทขนาดกลาง ๆ มีจำนวนคนหลักร้อยก็ควรจะวาง Career
Path ไว้ประมาณ 8 Job Grade ดังนั้นก็จะมีโครงสร้างเงินเดือน
8 กระบอก แต่ถ้าบริษัทใหญ่กว่านั้นก็อาจจะทำเพิ่มเป็น 9-12
กระบอกก็ได้ตามนโยบาย
แล้วถ้านายใหญ่บอกว่าไม่อยากให้มีกระบอกเงินเดือนมากเกินไป
อยากให้เป็น Broadband 4-6 Job Grade จะได้ไหม
ความเห็นส่วนตัวของผมยังเห็นว่า Broadband
จะมีปัญหาในเรื่อง Career Path และค่านิยมเกี่ยวกับความก้าวหน้าของคนทำงานฝั่งเอเชียในขณะที่ฝั่งตะวันตกเขาอาจจะไม่ค่อยสนใจเรื่องตำแหน่ง
หัวโขน นามบัตรมากนัก แม้จะมีข้อดีคือการทำงานจะดูแคล่วคล่องว่องไวก็ตาม
เรื่องนี้ก็ต้องคุยกันและหาข้อสรุประหว่างฝ่ายบริหารกับ HR แหละครับ
ซึ่งการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบมีกระบอกน้อย ๆ หรือมาก ๆ
ก็ใช้หลักการเดียวกัน
แต่วิธีคิดออกแบบในรายละเอียดจะมีความแตกต่างกันคือการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบน้อยกระบอก
4-6 Job Grade จะเอาตำราหรือทฤษฎีมาเป็นกรอบบังคับไม่ได้
จะต้องอาศัยประสบการณ์ของคนออกแบบที่หนัางานเป็นหลัก
ในขณะที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่มี 8 Job Grade ขึ้นไปก็จะทำได้สบายกว่ากันเยอะเลย
เรื่องสำคัญคือบริษัทต้องหาจุดสมดุลระหว่าง Job Grade กับ Career Path ให้ดี
อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าน่าจะเคลียร์ทุกประเด็นแล้วนะครับ
..............................
