เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จก็ต้องมีการบริหารจัดการ
วิธียอดนิยมในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนก็เลยจำเป็นต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น
4 ส่วน
ทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน?
ตอบได้ว่าก็เคยแบ่งเป็น 10 ส่วน 20 ส่วนแล้วมันไม่
Work เท่าการแบ่งเป็น 4 ส่วนไงครับ 5555
หยอก ๆ
เอาใหม่..Take 2 :
ที่ต้องแบ่งเป็น 4 ส่วนเพราะเป็น Portion ที่เหมาะสมมากที่สุดแล้วครับ
ไม่มากไป ไม่น้อยไป
ทุกกระบอกเงินเดือน (หรือทุก Job Grade) จึงจะถูกแบ่งออกเป็น
4 ส่วนเท่า ๆ กัน แต่ละส่วนจะเรียกว่า Quartile (Q) ตั้งแต่ Q1 ถึง Q4
ถามว่าเราจะหาว่าในแต่ละกระบอกจะแบ่งเป็น 4 ส่วนได้ยังไง?
เราก็เอา Max ลบ Min หาร 4 ได้เท่าไหร่ก็เอาตัวเลขนี้บวกตั้งแต่
Min ขึ้นมาเรื่อย ๆ ทีละช่วง เราก็จะแบ่งกระบอกเงินเดือนนั้น
ๆ ออกเป็น 4 ส่วนเท่า ๆ กัน
ผมก็เลยขอยกตัวอย่าง (บางส่วน) ของประโยชน์จากการแบ่งเป็น 4 ส่วนนี้ไปใช้บริหารจัดการพอเป็นน้ำจิ้มให้ดูอย่างนี้ครับ
1. เอาเงินเดือนพนักงานทุกคนในทุก Job Grade มาเฉลี่ยดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานทุกคนในแต่ละ Job Grade (หรือแต่ละกระบอก) นั้นอยู่ตรงไหน
ถ้า Average pay สูงกว่า Q2 (หรือสูงกว่า Midpoint)
ก็แปลว่าบริษัทจ่ายเงินเดือน (โดยเฉลี่ย) ให้กับพนักงานใน Job
Grade สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน หรือเรียกว่า Over pay หรือแปลว่าบริษัทมี Cost ในการจ้างโดยเฉลี่ยแพงกว่าตลาด
เปรียบเหมือนเราซื้อของแพงกว่าคนอื่น
2. ถ้าAverage pay ต่ำกว่า Q2 (หรือต่ำกว่า Midpoint นั่นแหละครับ)
ก็หมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาด
หรือเรียกว่า Under pay หรือบริษัทมี Cost ในการจ้างโดยเฉลี่ยต่ำกว่าตลาด หรือซื้อของได้ถูกกว่าคนอื่น
3. จากข้อ 1 และ ข้อ 2 เราก็มาดูรายละเอียดปลีกย่อยลงไปได้อีกว่าพนักงานคนไหน (ตำแหน่งอะไร
หน่วยงานไหน) ที่เงินเดือนยังอยู่ Q1 แต่เป็น Talent มีศักยภาพสูง
เราจำเป็นต้องดูแลวางแผนการปรับเงินเดือนเป็นพิเศษเพื่อรองรับ Career Path แบบ Fast Track ยังไงดี
หรือคนไหนบ้างที่เงินเดือนอยู่ Q4 ใกล้ตันที่จะต้องเชิญมาพูดคุยให้รู้ว่าบริษัทจะมีวิธีปฏิบัติยังไงต่อไป
4. ถ้ามีผู้สมัครที่บริษัทสนใจจะรับเข้าทำงานแล้วผู้สมัครรายนี้ต้องการเงินเดือนอยู่ใน
Q4 ของ Job Grade แล้ว
เราจะตัดสินใจยังไงดีกับผู้สมัครรายนี้
ถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเราจะรู้ได้ยังไงว่าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการนั้นอยู่ใน
Q4 หรือจะมากหรือน้อยเมื่อเทียบกับตลาด และเราควรจ่ายหรือไม่?
นี่แหละครับตัวอย่าง (บางส่วน)
ของประโยชน์ในการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วนเท่า ๆ
กันที่นำไปใช้ในการบริหารจัดการด้านค่าจ้างเงินเดือน
ถ้าบริษัทที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนก็คงต้องบริหารกันแบบมวยวัดหรือเหมือนกับปิดตาคลำทางกันไปเรื่อย
ๆ แหละครับ
.........................
