ผมยังเห็นนโยบายในการกำหนดเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานในบางบริษัทที่ไปกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้น (ไม่ว่าจะเป็นปริญญาตรีหรือโทก็ตาม) สำหรับคนที่จบในประเทศ ต่ำกว่าคนที่จบจากต่างประเทศโดยให้เหตุผลว่า….
“คนจบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนจบในประเทศ”
!!??
ก็เลยมีคำถามอยู่ 2 ข้อครับ
1.
แน่ใจหรือครับว่าทุกคนที่จบจากต่างประเทศจะใช้ภาษาอังกฤษ
(พูด อ่าน เขียน) ได้ดีกว่าคนที่จบในประเทศ ?
2.
ตำแหน่งที่รับพนักงานเข้ามาแล้วให้เงินเดือนคนที่จบต่างประเทศสูงกว่าจบในประเทศน่ะ
เป็นตำแหน่งที่โดยลักษณะของงานแล้วจำเป็นจะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการพูด อ่าน เขียน
ติดต่อกับต่างชาติเป็นประจำทุกวันหรือไม่ครับ ?
หลายครั้งที่ผมจะพบว่า บริษัทจ้างคนที่จบจากต่างประเทศมาทำงานในตำแหน่งงานและลักษณะงานเดียวกับคนที่จบในประเทศ
ยกตัวอย่างเช่น พนักงานสินเชื่อของธนาคารแห่งหนึ่งจ้างพนักงานสินเชื่อเข้ามาพร้อม
ๆ กันทั้งสองคนจบปริญญาโทมาทั้งคู่ แต่คนหนึ่งจบปริญญาโทจากในประเทศ
ส่วนอีกคนหนึ่งจบปริญญาโทมาจากต่างประเทศ
ทั้งสองคนนี้ทำงานเป็นพนักงานสินเชื่ออยู่ในแผนกเดียวกัน
ฝ่ายเดียวกัน Job
Description เหมือนกัน
และที่สำคัญก็คือในงานสินเชื่อของฝ่ายที่ทั้งสองคนนี้ทำอยู่ก็เป็นสินเชื่อในประเทศไทย
ลักษณะงานก็ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน
ไม่ได้ต้องไปติดต่อต่างชาติต่างภาษาที่ไหนเลย ใช้ภาษาไทยในการทำงานในเอกสารอยู่ทุกวี่ทุกวัน
แต่ธนาคารกำหนดอัตราเงินเดือนไม่เท่ากัน
โดยให้ปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ !!??
เมื่อถามถึงเหตุผลว่าเหตุใดถึงกำหนดอัตราเงินเดือนคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ
คำตอบคือ....
1.
เป็นนโยบายของธนาคาร (ที่ผู้บริหารกำหนด)
2. คนที่จบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนที่จบในประเทศ (ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ทำก็ไม่จำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษอย่างที่ผมบอกไปแล้ว)
ยังไงก็ตามผมคิดว่าเหตุผลข้อ
1 คงเป็นตัวยุติคำถามทั้งหมด เพราะถ้าไม่แน่ใจก็ให้กลับไปดูข้อ 1 คือ
....นโยบายของฝ่ายบริหารของธนาคารจะเอาอย่างงี้แหละ....จบป่ะ
555
จากตัวอย่างนี้จะเห็นได้ว่ามายาคติแบบนี้ยังไงก็ยังคงมีอยู่ในการบริหารงานบุคคลบ้านเรา
ที่ยึดเอา
เพียง “เปลือกนอก” และใช้
“อารมณ์หรือความรู้สึก” มาเป็นตัวกำหนดนโยบายภาพรวมขององค์กร โดยไม่ได้มอง
“เหตุผล” โดยอาศัยข้อมูลข้อเท็จจริงที่วัดได้พิสูจน์ได้มาเป็นตัวกำหนดนโยบายในการบริหารงานบุคคลอย่างที่ควรจะเป็นซึ่งก็จะทำให้เกิดเป็นปัญหาดราม่ากันในหมู่พนักงานที่เขารู้สึกว่าผู้บริหารมีการกำหนดเงินเดือนอย่างไม่เป็นธรรม
และทำให้เกิดการแบ่งก๊กแบ่งเหล่ากันภายในองค์กรเป็นสถาบันนั้น สถาบันนี้
เป็นพวกเด็กนอก หรือเป็นเด็กในประเทศ ฯลฯ
เพราะสัจธรรมเรื่องค่าตอบแทนที่ผมเคยพูดอยู่เสมอ
ๆ ก็คือ....
“เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”
แล้วจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี?
หลักสำคัญที่สุดในการบริหารค่าตอบแทนก็คือ....
“หลักของความเสมอภาคและเป็นธรรม”
ที่จะต้องมีเหตุมีผลที่จะอธิบายกับพนักงานให้เข้าใจตรงกันให้ได้
ผมยกตัวอย่างนะครับ
เช่น
ถ้าบริษัทจะจ้างพนักงานในตำแหน่ง “พนักงานการตลาด” เข้ามาทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ
ฝ่ายการตลาด ซึ่งในตำแหน่งงานนี้กำหนดคุณสมบัติว่าจะต้องจบปริญญาโท
จากในประเทศหรือต่างประเทศก็ได้ ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงาน
แต่ลักษณะงานนี้จะต้องติดต่อต่างประเทศอยู่เป็นประจำ พนักงานในตำแหน่งนี้จะต้องพูด
อ่าน เขียน ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว
บริษัทก็กำหนดคุณสมบัติเอาไว้สิครับ
เช่น ผู้สมัครงานจะต้องมีผลสอบ TOEIC ไม่ต่ำกว่า 700 คะแนนโดยจะต้องผ่านการทดสอบข้อเขียนด้านการตลาดและการสอบสัมภาษณ์เป็นภาษาอังกฤษของบริษัทอีกด้วย
ถ้าผู้สมัครงานรายไหนสามารถผ่านการทดสอบของบริษัทได้
บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับตำแหน่งพนักงานการตลาดนี้ไว้ 25,000 บาท (เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นนะครับ)
แต่ถ้าเป็นพนักงานการตลาดที่อยู่แผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกการตลาดต่างประเทศ
และไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นไว้ที่ 20,000 บาท (เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นเหมือนกันนะครับ)
ดังนั้นไม่ว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศถ้าหากผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ภาคภาษาอังกฤษเข้ามาได้ก็จะมาทำงานที่แผนกการตลาดต่างประเทศและก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่
25,000
บาท
เพราะตำแหน่งพนักงานการตลาดต่างประเทศจำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน
ส่วนคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศที่ทำงานในแผนกการตลาดในประเทศก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่
20,000
บาท เพราะไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน
เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะมีคำถามว่า....
“แล้วในอนาคตถ้าพนักงานการตลาดต่างประเทศทำงานไม่ดีถูกย้ายมาเป็นพนักงานการตลาดในประเทศ
หรือพนักงานการตลาดในประเทศพัฒนาตัวเองสอบ TOEIC ได้ 700
ขึ้นไปแล้วทางแผนกการตลาดต่างประเทศก็ต้องการตัวล่ะ จะทำยังไง”
ตรงนี้แหละครับที่ในหลายบริษัทเขาก็จะแยก
“ค่าภาษา” ออกมาจากเงินเดือน
เพราะถ้าไปให้รวมอยู่ในฐานเงินเดือนแล้วมันก็จะเป็นฐานในการคิดโบนัส,
เป็นฐานในการขึ้นเงินเดือนประจำปีครั้งต่อไป,
เป็นฐานในการคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งจะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงขึ้น
ก็เลยต้องแยก “ค่าภาษา” ออกมา เช่น อัตราเงินเดือนของพนักงานการตลาดไม่ว่าจะในประเทศหรือต่างประเทศจะเริ่มต้นเท่ากันคือ 20,000 บาท แต่ถ้าใครผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ไปเป็นพนักงานการตลาดต่างประเทศก็จะได้รับค่าภาษาเพิ่มอีกเดือนละ 5,000 บาท โดยมีระเบียบของเรื่องค่าภาษากำหนดเอาไว้ว่าค่าภาษานั้นบริษัทจะจ่ายให้สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษ (หรือภาษาที่บริษัทกำหนด) คือตำแหน่งอะไรบ้างก็ว่ากันไป
หากพนักงานที่ได้รับค่าภาษาถูกโอนย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นนอกเหนือจากตำแหน่งที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ได้รับค่าภาษาครับ
วิธีที่ผมบอกมานี้ก็จะทำให้บริษัทไม่ต้องไปจ่ายเงินเดือนแพงกว่าให้กับคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศ แต่ไม่ได้ทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ ทำให้บริษัทประหยัด Staff Cost ที่สิ้นเปลืองสูญเปล่าได้อีกด้วย
ไม่ว่าผู้สมัครจะจบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศก็ตามถ้าผ่านการทดสอบเข้ามาได้ก็จะได้เงินเดือนตามที่บริษัทกำหนด ซึ่งแบบนี้จะเป็นหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมในการกำหนดเงินเดือนเริ่มต้น
ซึ่งบริษัทก็จะสามารถใช้หลักเกณฑ์นี้อธิบายกับพนักงานที่มีข้อสงสัยได้ดีกว่าการที่บริษัทไม่มีหลักเกณฑ์อะไรเลย
แล้วไปกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นของคนจบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าในประเทศโดยอ้างว่าเป็นเพียงนโยบายของบริษัทไหมครับ
ถ้าอ่านวิธีแก้ไขมายาคติตัวนี้แล้วผู้บริหารยังคงมีนโยบายเหมือนหัวเรื่องนี้อยู่เหมือนเดิมล่ะก็เอาตามที่ผู้บริหารสบายใจก็แล้วกันนะครับ
.....................................
