มีคำถามมาจากบริษัทแห่งถึงคือฝ่ายบริหารมีแนวความคิดว่าควรจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับแต่ละหน่วยงานไม่เท่ากัน เช่นจะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายฝ่ายขาย 7 เปอร์เซ็นต์ ฝ่ายผลิต 5 เปอร์เซ็นต์ และขึ้นเงินเดือนให้กับฝ่าย Support เช่นฝ่ายจัดซื้อ, บัญชี, กฎหมาย, บุคคล, ฯลฯ 4 เปอร์เซ็นต์ เนื่องจากเห็นว่าฝ่ายขายและฝ่ายผลิตเป็นหน่วยงานหลักเป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัท ส่วนฝ่าย Support ไม่ได้เป็นฝ่ายหาเงินเข้าบริษัท
ถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้
?
ผมก็เลยตั้งคำถามชวนให้ผู้บริหารของบริษัทได้คิดอย่างนี้ครับ
1. บริษัทต้องการจะส่งเสริมการทำงานเป็นทีม
หรือจะส่งเสริมการทำงานแบบฝ่ายใครฝ่ายมันในบริษัทของเรา
ผมยกตัวอย่างประกอบคำถามคือ
ถ้า MD บอกว่าจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานในฝ่ายขายมากกว่าพนักงานในฝ่ายจัดซื้อ
เพราะฝ่ายขายเป็นฝ่ายหาเงินเข้าบริษัท แต่ฝ่ายจัดซื้อเป็นฝ่ายที่มีแต่รายจ่าย
แล้วถ้าฝ่ายจัดซื้อบอกว่าแน่ใจหรือว่าฝ่ายขายหาเงินเข้าบริษัททุกคน
ก็พวก Sales Admin ล่ะ เป็นพวก Support เหมือนกับพนักงานจัดซื้อล่ะทำไมถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า
ส่วนพวก Sales ทั้งหลายบริษัทก็มี Commission และ Incentive ให้อยู่แล้วยิ่งขายได้มากยิ่งได้เงินมาก
อีกประการหนึ่งคือ
แล้วพวก Sales ที่ผลงานไม่ดีทำไมถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าพนักงานจัดซื้อที่มีผลงานดีล่ะ
แล้วถ้าฝ่ายผลิตขอขึ้นเงินเดือนมากกว่าฝ่ายอื่นบ้างโดยบอกว่าพนักงานในฝ่ายผลิตมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการผลิตสินค้าออกมาขาย
ถ้าฝ่ายผลิตไม่ผลิตสินค้าที่ดีมีคุณภาพ ฝ่ายขายจะเอาอะไรไปขายให้ลูกค้าได้
MD จะตอบคำถามเหล่านี้ยังไง
?
และถ้า MD ยังยืนยันนโยบายนี้เหมือนเดิมจะเกิดปัญหาการทำงานเป็นทีมขึ้นหรือไม่
ความสามัคคีระหว่างในทีมงานในบริษัทล่ะ และจะรักษาคนในฝ่าย Support ที่มีฝีมือเอาไว้ได้หรือไม่ ?
2. หลักคิดของบริษัทที่ไปกำหนดว่าจะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายขาย
7% ฝ่ายผลิต
5% และขึ้นให้ Support 4% มีฐานความคิดมาจากอะไร
ความต่างของเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนมาจากไหน ?
3. บริษัทให้คุณค่าของหน่วยงานมากกว่าคุณค่าในตัวคนใช่หรือไม่
?
อยากให้ฝ่ายบริหารลองตอบคำถามข้างต้นดูนะครับ
สำหรับความเห็นของผมที่เจอดราม่าเรื่องเหล่านี้มามากก็อยากจะแชร์ประสบการณ์อย่างนี้ครับ
1. งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีจะถูกอนุมัติมาโดยบอร์ด
เช่น บอร์ดบอกว่าปีนี้งบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5% ก็หมายถึง 5% ของ Total
Payroll (อันนี้หมายถึงบริษัทที่มีนโยบายขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนนะครับ
ถ้าบริษัทไหนขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางก็จะใช้ค่ากลางเป็นหลักในการคำนวณงบประมาณ)
หมายถึงสมมุติว่าบริษัทมีเงินเดือนรวมทั้งบริษัท
1 ล้านบาท
ปีนี้ต้องคุมงบประมาณไม่ให้เกิน 5 หมื่นบาท นั่นแปลว่าพนักงาน
"ทุกคน" ทุกหน่วยงานควรมีสิทธิที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามงบประมาณ (สมมุติว่าทุกคนมีผลการทำงานตามค่าเฉลี่ย)
ตามหลัก Equal work equal pay เพราะงบก้อนนี้มาจาก Payroll
ของทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน
2. บริษัทก็ควรจะจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนก้อนนี้ไปให้พนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมในแต่ละฝ่าย
เช่น ฝ่ายผลิตมี Total Payroll 2 แสนบาทก็รับงบไป 1 หมื่นบาท หรือฝ่ายจัดซื้อมี Total
Payroll 1 แสนบาทก็รับงบไป 5 พันบาท เป็นต้น
เพราะงบตัวนี้มัน Base on เงินเดือนของทุกคน
3. การขึ้นเงินเดือนเป็นการตอบแทน P+C ซึ่งก็คือ "คุณค่า"
ของตัวบุคคล (Search บทความ
"เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับเงินเดือนตอนที่ 1 และ 2"
ในบล็อกของผมอ่านประกอบ) ที่ทำงานดีหรือไม่ดี โดยดู
"ผลงานของตัวบุคคล" เป็นหลัก เพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอก (P=Performance
C=Competency)
เพราะถ้าไปมองว่าการขึ้นเงินเดือนเพื่อตอบแทน
"หน่วยงาน" เป็นหลักก็จะทำให้การจัดสรรงบฯผิดเพี้ยน เป็นการมองอย่างอคติแบบเหมารวม
(Stereo Typing) เช่นการมองว่าคนทำงานฝ่ายผลิตหรือฝ่ายขายเป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัทมากกว่าฝ่าย
Support
แต่ในความเป็นจริงก็ไม่ใช่ว่าคนที่ทำงานในฝ่ายผลิตหรือฝ่ายขายทุกคนจะเป็นคนที่มีผลงานและทำงานหาเงินได้อย่างมีประสิทธิภาพซะเมื่อไหร่
การมองแบบเหมารวมแบบนี้จะเกิดความเป็นธรรมหรือไม่
?
ถ้าคนนอกรู้ว่าจะต้องเข้ามาทำงานในหน่วยงาน
Support ที่บริษัทให้ความสำคัญเป็นพลเมืองชั้นสองล่ะ
เขาอยากจะมาร่วมงานด้วยไหม ?
4. จากข้อ 3 ถ้านาย A ทำงานในฝ่ายขายหรือฝ่ายผลิตแต่ทำงานไม่ดีก็ยังมีโอกาสที่จะได้รับการขึ้นเงินเงินเดือนสูงกว่านาย
B ที่ทำงานดีมากแต่อยู่ในฝ่าย Support อย่างนี้แล้วจะเกิดเป็นธรรมกับนาย
B หรือไม่
และในระยะยาวบริษัทจะรักษานาย
B ที่ทำงานดีมีผลงานเอาไว้ได้หรือไม่
นี่ผมเปรียบเทียบแค่ 2 คนนะครับ แล้วถ้าในบริษัทมีเคสที่เป็นแบบนี้มาก
ๆ จะมีผลกระทบกับจิตใจคนทำงานแค่ไหน
5. ถ้าผู้บริหารมองว่า KPI ของหน่วยงานด้าน Support
ทำได้ง่ายเกินไป ก็ควรจะต้องไปแก้ไขที่การกำหนด KPI ของฝ่าย Support ที่มีปัญหา
(คงไม่ใช่ว่ามีปัญหาทุกฝ่ายนะครับเพราะถ้าเป็นอย่างงั้นมันคง Something
wrong แล้วครับ) ให้มีความแม่นตรงมากขึ้น
ไม่ใช่การไปแก้ด้วยการขึ้นเงินเดือนให้มีเปอร์เซ็นต์ไม่เท่ากันตามหน่วยงาน
6. KPI เป็นเพียง
"เครื่องมือ" ตัวหนึ่งที่ใช้เป็นข้อมูลประกอบการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานแต่ละคนเท่านั้น
ไม่ควรมอง KPI เหมือนยาสารพัดนึกที่จะชี้ถูกผิดและมีความเชื่อถือได้
100%
เพราะต้องยอมรับความจริงว่าทุกวันนี้การกำหนดตัวชี้วัดมีความผิดเพี้ยนด้วยเหตุปัจจัยหลาย
ๆ อย่าง ความสำคัญจึงอยู่ที่บริษัทจะทำยังไงที่จะแก้ปัญหาของตัวหัวหน้าผู้ประเมินให้มีความแม่นตรงประเมินผลงานลูกน้องให้ใกล้เคียงความจริงเพื่อตอบแทนด้วยการขึ้นเงินเดือนให้เหมาะสมเพื่อรักษาลูกน้องที่มีผลงานดีมีความสามารถเอาไว้
และขึ้นเงินเดือนให้น้อย
ๆ (หรือไม่ให้ขึ้นเงินเดือนเลย)
กับลูกน้องที่ผลงานแย่ขาดศักยภาพทัศนคติแย่เพื่อให้คนมีผลงานเห็นความแตกต่างและเป็นตัวอย่างกับพนักงานคนอื่น
ๆ มากกว่าการมองแบบให้ค่านิยมเฉพาะฝ่ายเฉพาะหน่วยงานแบบรวม ๆ โดยไม่มอง P+C ของตัวบุคคล
ถ้าหัวหน้าผู้ประเมินยังไม่มีความเที่ยงตรงยังมี
Bias อยู่มากหรือใช้ระบบการประเมินแบบผิด
ๆ ไม่ว่าบริษัทจะใช้ระบบอะไรก็ตามจะเป็น KPI หรือ OKR
หรืออะไรก็ไม่ Work หรอกครับ
อันนี้ก็เป็นปัญหาที่จะต้องแก้กันที่ตัวบุคคลต้องแก้ที่ตัวหัวหน้าผู้ประเมิน
ซึ่งผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสำคัญลงมาดูแลแก้ไขอย่างจริงจัง
และที่สำคัญคือผู้บริหารระดับสูงก็จะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีและกล้าที่จะแก้ปัญหาหัวหน้าผู้ประเมินอย่างไม่เป็นธรรมอย่างจริงจังด้วยนะครับ
ที่ต้องพูดอย่างนี้เพราะเห็นมาหลายที่
ว่าปัญหาของหัวหน้าผู้บริหารไม่เป็นธรรม มีปัญหาในการประเมินลูกน้อง
ผู้บริหารที่เป็นระดับผู้จัดการฝ่ายก็รู้เห็นอยู่แต่กลับไม่ทำอะไรแล้วไปคิดแก้ที่ระบบหรือวิธีการประเมินซะงั้น
เรียกว่าคันหัวแต่ไปเกาหลังอย่างงี้ก็คงจะแก้ปัญหาอะไรได้ยากแหละครับ
ทั้งหมดที่เล่ามานี้ก็เป็นความเห็นส่วนตัวของผมที่มาจากหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
(Equal work equal pay) ซึ่งเป็นหลักการสำคัญที่สุดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
ถ้าใครอ่านจบแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่หรือคิดจะทำยังไงต่อไปก็ใช้หลักกาลามสูตรและตัดสินใจตามที่เห็นสมควรเลยครับ
